（工商管理专业论文）株洲蝶依斓公司激励机制优化研究.pdf

摘 要 随着知识经济时代的发展,知识已成为企业长期可持续发展的源泉,拥有创 造性能力的知识型员工成为企业价值增值的基础,其重要性日渐突出。企业要想 发展就必须建立一套合理、 有效的激励机制,必须针对知识型员工的特点,遵循差 异化、多元化的激励原则,以鼓舞员工士气,提高员工工作满意度和工作绩效,真 正做到吸引人才、激励人才、留住人才。本文围绕株洲蝶依斓公司公司激励机制 方面存在的问题,理论联系实际,将激励理论应用于企业的激励实践当中,通过对 激励理论的综述、知识型员工特征及相关激励理论分析,从薪酬激励、工作激励、 个人成长/发展,文化激励四大方面对株洲蝶依斓公司公司进行了激励体系构建。 构建的方案强调了对知识员工要实施全面激励,不能仅仅只重视物质激励而忽视 了精神激励及其他方面的激励。要做到短期激励与长期激励相结合,激励措施因 人而异、因时而异,而且是不断发展的。 企业只有立足于企业自身的特点和实际情况建立起的激励机制才能真正达 到对知识员工的有效激励。 关键词关键词：株洲蝶依斓公司；激励机制；优化 abstract with the development of the knowledge economy, knowledge has become an important source which is a long-term sustainable development of enterprise. knowledge workers who has the creative ability will turn into the basis of value-added enterprise, whose significance is prominent gradually. in order to survive and develop, the enterprise must set up a reasonable and effective motivation system, which based on the special characters of knowledge workers and sticks to the principle of differentiation and diversification, to enhance the degree of satisfaction of staff ,enhance the work achievements, and truly achieve the goal of attracting the talented person, motivating the talented person, and detaining the talented person. this article applies the method of theory analysis linked with practice, analyzes the present problems existing in the incentive mechanism of the company of zhuzhou dieyilan, based on the instruction and the analysis of the modern motivation theory and special characters of knowledge workers, then the article sets up the motivation system of the company of zhuzhou dieyilan. from four aspects: the reasonable salary systems, design incentive work, personal development and enterprise culture. a set of effective motivation mechanism should be the all-round motivation system, in the other word, the motivation mechanism has not only concerned about material motivation and spiritual motivation, but also short-time motivation and long-time motivation, at the same time, motivation measure should keep up with the time and tide. only based on the actual situation and reality of the enterprise, a set of reasonable and scientific motivation system can be established, then truly motivate their selves. key words: the company of zhuzhou dieyilan;incentive mechanism;optimization 湘潭大学湘潭大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 1 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景 21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加 以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何 获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。而激励 问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题， 是解决企业第一资源效益最大化 的基础性工作。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个 人发展目标与企业发展目标有机统一起来， 形成强大的合力推动企业在竞争中持 续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理就待解决的迫切问题 1。 从 1980 年开始，经过二十多年的努力，中国家具市场发展迅速.特别是随着 人民收入和生活水平的不断提高、消费观念的转变，预计今后一段时期，家具需 求将以年均 10%-15%的速度递增。但同时我们也应看到，目前国内家具市场趋于 相对饱和，加之国外家具进入我国家具市场，行业竞争越来越激烈;在国际市场， 传统的家具生产大国技术遥遥领先，新兴的家具生产国不断崛起，我国家具出口 近年已有减缓的迹象.为此，我国家具行业纷纷重视企业人才管理，通过加强企 业的人力资源管理来提升企业竞争力，在人力资源管理中，其中一个重要措施就 是改进企业员工的激励机制 2。 就株洲蝶依斓公司来说也是如此。 株洲蝶依斓公司是湖南著名的家具制造企 业。该企业有二十多年的历史。随着我国民营家具企业的快速发展，市场竞争的 加剧，株洲蝶依斓面临着严峻的挑战。从 2006 年起，该公司增速开始变缓，企 业成本不断增加;市场占有率扩大的同时企业利润都在逐年下降。造成公司目前 状况，既有客观方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力资源管理就是 企业发展的瓶颈。通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问题， 而激励机制方面存在的问题尤为明显。该公司激励机制由于存在诸多问题，导致 该公司的激励机制没有发挥应有作用， 致使很多优秀员工不满意该公司的激励现 状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失。 因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理， 通过人力资源管理来促进该公司在激烈竞争的环境中进一步发展， 是公司必须认 真考虑的问题 3。 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 2 1.2 论文研究的目的和意义 本文正是在这一背景下， 试图结合现有的激励理论体系和家具行业激励机制 特点对株洲蝶依斓公司的激励体系在剖析研究的基础上进行优化设计， 在解决公 司目前所面临问题的同时， 为国内相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供 借鉴的思路和方法。 1.3 论文的研究方法 （1）文献研究法 对有关报刊文献资料、网上资料、有关的专业书籍以及有关相关厂家的各种 市场资料，管理资料等进行研究和分析。 （2）实地调研研究法 通过在蝶依斓的实地调研，在了解各地代理商、蝶依斓的专卖店人员的基础 上，对蝶依斓在各地的管理网络有了更加深入的了解。研究就更加具有针对性， 可以执行的、操作的层面就更加符合市场的规则。 （3）综合分析法 在对连锁经营的相关理论进行分析和阐述后，结合蝶依斓的现有情况，综合 分析了蝶依斓的连锁经营策略和蝶依斓连锁经营的人力资源管理研究。 14 内容的基本思路和框架结构 本文共分为五部分： 在第 1 章，绪论部分。主要是对本论文的选题背景及研究的目的与意义，包 括研究的方法，研究的内容框架等。 在第 2 章，本文对激励机制基本理论进行了综述。文章介绍了激励机制的概 念及其作用，并对有关激励机制的理论进行了综述，在此基础上，介绍了实施激 励的措施。 在第 3 章，本文阐述了家具行业环境及对激励机制的要求。文章对家具环境 进行了分析，分析了国家的经济政治环境和家居行业环境。在此基础上，提出了 家具环境对家具行业的激励机制的要求。 在第 4 章，本文分析株洲蝶依斓公司的激励机制现状及存在的问题。文章首 先介绍了株洲蝶依斓公司情况，接着从薪酬制度、福利制度、绩效考核制度等方 面分析了株洲蝶依斓公司激励机制现状及其存在问题， 并对株洲蝶依斓公司现行 激励机制进行了总体评价。 在第 5 章，本文针对株洲蝶依斓公司的实际情况，运用了激励机制的相关理 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 3 论，设计出了具体的优化方案。文章首先提出了优化株洲蝶依斓公司的激励机制 原则，接着详细的提出了优化株洲蝶依斓公司激励机制的具体措施。 在第 6 章，文章提出了动态层面，提出了实施激励机制的保障措施。实施株 洲蝶依斓公司激励机制的措施分析。为了更好的实施激励机制，文章从树立科学 的激励机制观念、 采用具体激励机制的实施措施和完善配套制度和支持系统等方 面提出了实施激励机制的措施。 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 4 第 2 章 激励机制基本理论综述 激励问题是现代组织理论和管理理论的中心问题。 从现代企业管理的角度寻 求和设计一套符合企业自身特点的科学的激励机制是企业管理、 尤其是人力资源 管理的核心内容。 2.1 激励机制的概念及其作用 2.1.1、激励概念及其种类 激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人 有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。 调动人积极性的各种 措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外 部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程 4。 激励的特点是:有被激励的人:被激励的人有从事某种活动的内在的愿望和 动机，而产生这种动机的根源是需要;被激励动机的强弱，即积极性的高低是一 种内在变量，不能直接感觉到。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续 地发挥作用，可以通过被激励人的行为和工作绩效得到觉察和证实. 5从实质来 说， 激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、 实现组织目标的过程. 在组织中，我们经常可以看到这样的现象，不同的人工作的努力程度不同，绩效 也就不同。一个人对组织的价值并不完全取决于他的工作能力，在很大程度上取 决于他的工作动机，也就是工作积极性。人的工作动机并不是天生就有的，努力 水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。激 励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系， 从而 产生努力工作的内在动力，勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关 系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组 合 6。 在明确了激励机制的概念之后，我们可以进一步认识激励的种类。激励可以 按照内容、 性质和方式的不同来分类， 按照不同分类可以采取不同的手段和方法。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，前者着眼满足人们的物质需 要，如提高工资、颁发奖金等，后者着眼于满足人们的精神需要，如授予称号、 颁发奖状、记功表彰、树立榜样、开会表扬、宣传事迹、予以授权等。 根据激励的性质可以分为正激励与负激励， 正激励就是当员工行为符合组织 目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 5 组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式 7。 根据激励的方式可以分为内激励与外激励， 内激励是通过启发诱导激发员工 的主动性和内在潜力， 外激励是运用环境条件来制约人们的动机以强化或者削弱 有关行为，提高工作意愿。 2.1.2、激励机制的作用 在明确了激励机制概念之后，我们可以进一步认识激励机制的作用。激励机 制的建立就是通过提高组织成员的个人绩效，从而达到提高组织绩效的目的。随 着知识经济时代的到来，未来的竞争归根到底是人才的竞争，建立有效的激励机 制可以使员工充分发挥其才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。 具体来说，激励机制的作用主要是： （1） 、科学激励机制有利于企业管理 管理是指组织中的领导者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调 他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动。管理的本质是处理人际关 系，其核心是激励下属。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用， 并且指导和引导行为指向目标。在指导与领导工作中，激励被视为重要方法，目 的在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到 组织目标的实现 8。 管理既是科学又是艺术，领导工作是艺术，而激励是艺术中的艺术。没有激 励的领导就是没有艺术的领导，没有激励的管理就是没有艺术的管理。可见激励 是管理尤其是人力资源管理的重中之重，可以说管理的关键就在于激励 9。 （2） 、科学的激励机制有利于提升企业的凝聚力 组织中的个人与个人、个人与整体是存在矛盾的。只有通过激励机制才能把 个人目标与组织的整体目标结合起来，组织才能在竞争中求得生存和发展。激励 作为对人们物质和精神的某种满足，在控制过程中既有反馈功能也有引导功能。 反馈功能是指在组织里对好人好事予以奖励、宣传，使犯错误者能认识到错误并 加以改正;引导功能则是人们行为在可能发生偏差以前，组织通过激励目标的制 定或实施，引导员工注意纠正偏差，控制和调节自己的行为指向，达到组织目标 的要求。现代化的社会化大生产，需要员工团结一心高效率地工作。实行激励机 制，将组织目标和个人的利益联系在一起，就能够将分散的、单个的员工联系在 一起，产生最佳的整体效益 10。 （3） 、科学的激励机制有助于增加企业活力 员工的士气是决定组织成败的关键因素之一。没有士气的士兵，在战场上必 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 6 定失败。采用激励的方法，能焕发出隐藏在员工内心深处的激情，这种激情的力 量是巨大的，它使组织既可以在顺境中兴旺发达，也可以在逆境中峰回路转。 （4） 、有利于开发企业人力资源，实现人尽其才 人才是企业生存和发展的关键。如何吸引人才、留住人才，充分发挥人才的 作用，这是激励的核心问题。通过对各级各类不同人才的需求研究，建立完善的 激励机制，就能较好地调动企业经营者、科技人员和广大职工的积极性，发挥其 能动性、创造性去开发新产品。逐步提高劳动效率，降低成本，完善服务，从而 提高企业的市场竞争力，扩大市场占有率，促进企业进一步提高效益。可以说这 是科学激励机制的最根本的作用，也是企业激励机制应当追求的目标 11。 2.2.关于激励机制的理论综述 由于激励机制在企业管理中的重要性，因此，激励机制一直受到企业管理者 的高度重视。同时由于激励管理在人力资源管理中的核心地位，学者也很重视对 激励机制的研究。关于激励机制这个问题在 20 世纪四、五十年代，己经被很多 管理学者和管理实践者予以关注，并提出了各种激励理论。这些理论大体归纳为 内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三大类。 2.2.1.内容型激励理论 人们工作的动机各不相同，有人为了生存和发展，有人为了家庭和子女，也 有人为了国家和社会，不同的人或同一个人在不同的情境下都会有不同的原因 5。 对于人们各自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了激励理论的内容学派， 主要有以下理论： 需要层次理论 美国心理学家马斯洛 a(.h.maslwo)于 1943 年提出，人的行为是受到内心欲 望驱动的，内心需求的满足是行为的目的。他将人的各种各样的需要从低到高进 行了排序:生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要 6。 “其中，生理 需要包括人对于衣、食、住以及性等方面的基本需求。安全的需要是指保护自己 不受伤害的需要。社交的需要指人对于友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。尊 重的需要包括人对于自我尊重和社会认可的荣辱需要。 自我实现的需要是指充分 发挥个人才智和潜能，实现自己的理想和抱负并服务社会的需求 12。 马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层 次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。 人的行为受到人的尚未满足的 需要的驱动，己经满足了的需要不会起到激励作用。由于个人并非在任何条件下 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 7 都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度， 所以人的行为取决于占主导 地位的需要 13。 (2)双因素理论 美国著名学者赫茨伯格（f.hrebzre）动在 1959 年出版的专著 工作的激 励因素中提出了“激励因素一保健因素”理论，简称 “双因素理论” 。双因素 理论把作为保健因素的工作环境和作为激励因素的工作内容进行了区分， 并指出 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。即使是同一具体因素， 在不同时期也有可能划归不同类别。这就要求我们必须分析组织现状，找出哪些 因素是保健因素，哪些因素是激励因素，在确保保健因素的前提下，尽可能使各 种激励因素发挥出激励的效果 14。 双因素理论使企业管理者注意到工作内容对于激励员工的重要性， 满足员工 不同需要所起到的激励效果是不同的.物质需要的满足是必要的，没有它将导致 不满，但有了它并不一定能带来满意。管理者要调动员工的积极性，不仅要注意 满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富 的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神激励 15. 2.2.2.过程型激励理论 内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探讨， 但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。 关于人们 的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、持续、终 止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。 过程型激励理论主要研究，当人的动机被激发起来以后，如何选择行为，导 向目标，并持续下去的心理过程。它采用动态、系统的分析方法，试图找出影响 人的行为选择和努力程度的关键因素， 弄清它们之间的内在联系以及如何修正转 化人的行为，从而达到诱导和控制人的行为的目的。这类理论主要有费洛姆的期 望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 期望理论 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果 关系，来说明激励过程的理论。它是美国心理学家费洛姆于 1964 年在 工作与 激励一书中最先提出的。期望理论认为，激励就是行为的比较和选择过程。当 人们有了需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望 值和效价的乘积，用公式表示： 激励力量 m(motivation)前言=效价 v(valence)x 期望值 e(expectancy) 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 8 效价和期望值的不同结合， 决定着不同的激励水平。 对目标的价值看得越大， 估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。制定激励措施时，一方面要使奖酬 的力度对员工具有吸引力，另一方面要使目标经过努力确实能够达到，才能达到 激励的效果。 期望理论强调管理者应根据员工的能力合理的分派任务设置目标， 同时设计 一个适当的工作环境和切实的报酬制度， 使员工对于预期组织目标和个人目标的 实现充满信心，这样才会起到激励作用 16。 公平理论 它是美国行为学家亚当斯1967年在他的 奖 酬不公平时对工作质量的影响 的著作中提出来的。亚当斯通过大量研究发现:员工对自己是否受到公平合理的 待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相 对值的影响。这里是否公平完全是人的一种主观感受，而且，人们普遍感觉自己 付出的要大于所得到的。公平理论是着重研究奖酬分配的公平性、合理性对员工 工作积极性影响的理论，公平是一切制度必须遵守的原则。 目标设置理论 美国学者洛克 e(a.lockre)提出，指向一个确定目标的工作意向是工作激励 的主要源泉， 因为一个明确的目标会告诉员工需要做什么以及需要付出多大的努 力，从而激发人的积极性取得更好的业绩 7。目标设置的具体性、挑战性能够影 响一个人的行为和业绩。 洛克发现， 明确的组织目标是个人目标设置的直接前提。 个人依据组织目标确定自己的目标，对实现的难度、可能性、挑战性及达成目标 的效价进行估计，以此判断是否接受目标。成员在接受目标的情况下会制定相应 的步骤、方法、措施保证目标的实现。在实现目标的过程中自我效能感是一个重 要的影响因素，自我效能感越高个人对自己完成某项任务的信心越足。 在企业的管理中运用目标设置理论应该根据上述的步骤， 从组织目标的明确 性、具体性和挑战性，个人目标与组织目标的统一性，实现目标的计划和方法， 目标的阶段性， 及时检查和反馈目标的执行情况以及完成目标的奖励措施等方面 进行考虑。 2.2.3.整合的激励理论 以上所讲的几种现代激励理论，都只涉及了激励问题的某一侧重面，在实际 应用中有一定的片面性，于是一些学者试图将上述理论进行整合，这就是关于激 励机制的整合理论，也称之为整合的激励理论，整合的激励理论是从激励的全过 程来探讨激励机制的。整合的激励理论主要有： (1)波特尔和劳勒的综合激励理论 1968 年，美国学者波特尔 l(.w.protre)和劳勒（e.e.lawer)提出综合激励 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 9 理论，并根据该理论建立了综合激励模式。这一模式是以期望理论为基础的，它 表明了先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。综合激励模式 把激励过程看成是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的 统一过程。 这就把行为主义激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合在 一起了。这一模式说明了个人工作定势与行为结果之间的相互关系，也明确说明 了满足与绩效的关系。 这种激励模式比较形象直观地反映了激励作为一个系统起 作用的方式，融合了内容型和过程型激励理论的精华，可以作为建立激励机制的 理论基础，根据它，确定激励机制的主要内容 17。 (2)迪尔的综合激励模式 美国迪尔教授于 1981 年提出了以数学公式表述的综合激励模式，这一模式 也是以期望理论为基础的，把内在激励和外在激励的各种因素综合起来，总的激 励效果以量化的形式表示出来，增加了理论的科学性。但在具体实践中，量化的 过程比较复杂，可操作性不强，因此这一模式只能作为参考 18。 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 10 第 3 章 家具行业环境及人力资源状况 为了更好的分析和研究株洲蝶依斓公司的激励机制， 我们需要了解家具行业 环境以及家具行业人力资源状况。 这样有利于我们进一步发现株洲蝶依斓公司的 激励机制中存在的问题，进而提出有针对性地解决措施。 3.1.家具行业环境分析 企业发展都处于一定的环境之中，而环境从大的方面来看，既包括国家的经 济政治环境，还包括行业环境。 3.1.1.国家的经济政治环境 目前，我国己进入经济快速发展的阶段，经济增长速度有利于提高对家具的 需求。统计表明，我国国内生产总值从 2001 年的 109855 亿元己增加到 2005 年 的 182321 亿元，比上年增加 9.9%。2006 年我国 gdp 为 209407 亿元，同比增长 10.7%，增速比上年加快 0.3 个百分点 8。.我国国民经济的持续发展，也必将进 一步促进城乡居民收入水平的提升，也必将继续推动居民对家具的购买力，对家 具的消费支出也将进一步加大，居民家居消费量将相对增加 19。 从政治方面来看，当前，我国国内政治形势稳定，人民安居乐业，国家正在 实施和谐社会建设和新农村建设，这也将进一步促进对美好生活的追求，从而有 利于居民增添家庭设备，尤其是家具设备。 由此可见， 国内的经济政治环境为家具企业的发展提供了一个空前的创业舞 台 20。 3.1.2.家居行业环境 中国家具业近十几年来得到了快速的发展，1978 年，中国家具行业产值仅 为 13 亿元，1998 年达到 870 亿元，2004 年达到 1246 亿元 9。2005 年家具产量 33990 万件，比 2004 年增长 11.41%，家具制造业实现总产值 (现价)1389.04 亿 元， 销售收入 1337.06 亿元， 分别比上年同期增长 27.40%、 27.43%10。 进入 2006 年家具行业依然保持产销两旺，生产成品、销售收入和利润都比上年同期有了较 大幅度的增长。2006 年第一季度我国家具制造业创造产值 379.92 亿元，同比增 长 31. 78%;实现销售收入 365.38 亿元，同比增长 29.03%:创造利润 23.29 亿元， 同比增长 25.15% 21。 由于我国家具有行业投资较小、市场占有率大、准入门槛低、利润空间较高 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 11 等行业自身优势，使得中国家具行业在二十多年的时间里得到了飞速发展，从 1993 年截止到目前短短的 13 年时间，家具企业数量增加了 8 倍，目前家具企业 约 5 万多家， 全国家具商场总面积增加了 60 倍， 从业人员也达到 500 多万人 12。 但同时我们也应看到，目前国内家具市场趋于相对饱和，加之国外家具进入 我国家具市场，在国际市场，传统的家具生产大国技术遥遥领先，新兴的家具生 产国不断崛起，这也导致家具行业竞争越来越激烈。 3.2 家具行业人力资源状况分析 我国家具行业过快的发展和无序的扩张导致了行业内人才的需求呈几何级 数增长，但人才素质的偏低又成为家具行业健康发展的瓶颈，即家具行业所面临 的突出问题是人才匾乏问题，这与蓬勃发展的家具行业相比极不相称。选人、用 人、育人已经成为家具行业鱼待解决的突出问题之一。据抽样调查，2006 年家 具行业从业人员平均年龄 28 岁，初中以下学(含初中)历占从业人员的 71%，高 中学历占 13%，大专以上学历只占 16%，行业流动性 23% 22。 目前，家具行业面临着一线生产工人大量缺乏，专业技术人员难求，管理人 员流动性增大的普遍问题。笔者认为，造成我国家具行业人才缺乏的原因主要 为:(1)家具是传统行业， 一直以来是以在农村从事生产劳动的农民为生产一线主 要生产力，主要从业人员文化水平低，随着国家农业政策调整，全国性的民工荒 对家具行业影响很大，造成一线普通工人紧缺。(2)行业技术含量低，企业利润 逐年下降，一部分务工人员转为电子等其他行业，造成从业人员总量下降。(3) 家具企业需要的优秀的高级管理人才以及技术和设计人才由于国内行业从业人 员相对较少，而且流动性也大，造成人才难求。(4)大多数企业忽视了对人才的 有效培训和长期培养。企业受市场利益驱使，没有高瞻远瞩，没有从企业发展的 战略目标的角度出发，而是只重视眼前的产量和短期效益，没有意识到员工培训 对现代企业健康发展的战略意义。(5)国内家具行业的相关专业和专职的培训机 构不能满足市场的需求， 这也导致专业的技术、 设计、 营销管理人才缺乏。 目前， 国内针对家具行业的家具设计技术人才和中高层管理人才的培训机构寥寥无几， 除了少数几所林业院校和职业学院以外，几乎没有其它的培训机构。(6)行业的 整体管理水平偏低，造成优秀管理人才不愿进入行业从业 23。 家具企业的人力资源管理涉及到不同层次的人才管理，有高级的专业人员， 也有生产一线的技术工人，有专业的需求，也有技能的需求，如何重视企业内外 部人力资源的合理开发、利用，如何吸引、留住和激励人才，成为全面提升企业 核心竞争力的首要问题。 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 12 第 4 章 株洲蝶依斓公司的激励机制现状及存在问题分析 在介绍了激励机制理论和家具行业环境之后， 我们就可以进一步分析株洲蝶 依斓公司的激励机制。 要分析株洲蝶依斓公司的激励机制首先需要了解株洲蝶依 斓公司情况以及该公司的人力资源情况。 4.1 株洲蝶依斓公司情况简介 为了更好的明确该公司的激励机制现状， 我们先对该公司有关情况作一介绍。 4.1.1.株洲蝶依斓公司概述 蝶依斓（dearland）一个致力于家居布艺的品牌。 创建于 1994 年。2002 年以来，注册成立了株洲市家家乐布艺有限公司；株 洲蝶依斓布艺有限公司；北京蝶依斓家具有限公司；长沙蝶依斓布艺沙发中心。 2004 年，生产基地现代化“家家乐工业园”在株洲高新区家家乐路 8 号建 成投产。 公司集研发、生产、销售和服务于一体。以“蝶依斓布艺沙发” “蝶依斓布 艺窗帘” “蝶依斓布艺床”三大系列产品为支柱。以“致力家居布艺，打造中国 名牌”为目标，始终坚持“以诚信为原则、靠质量求生存、树品牌求发展”的经 营理念。本着“以人为本、团队协作、速度创新”的企业精神。凭借先进的管理 机制，高效的生产体系、过硬的产品质量、多元化的产品和完善的售后服务，产 品已辐射到三十多个县市。 企业通过 iso9001： 2000 国际质量管理体系认证； “蝶 依斓”评为湖南省著名商标；获得湖南省消费者信得过品牌，都是“蝶依斓”人 努力的印证。 (1)(1)艰苦创业（1994 年1997 年） 1994 年在株洲市七一路的一间十多平方米的窗帘小店里，家家乐布艺创始 人凭着借来的一万元钱开始了艰苦的创业历程。白天上班，晚上在店里一干就是 深夜三四点，自己制作，自己安装。没有资金，没有技术，有的是激情！是毅力！ 摸爬滚打三年下来，硬是做到了株洲小有名气。 (2) (2)快速成长（1997 年2002 年） 随着窗帘市场的日益成熟和激烈的市场竞争， 家家乐创始人毅然辞去大型私 有企业的工作，全心投入到创业中，1997 年把门面搬迁到市公安局边的黄金码 头，面积也达到了 100 平方米，产品也开始由低档向中高档转型。诚守信用、严 抓质量、全心服务，真正开始了自创品牌之路。 1999 年在国家工商行政管理局成功注册了“蝶依斓”商标。 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 13 2002 年成立了株洲市家家乐布艺有限公司，在当时的国安大市场投资了一 家面积 1000 的株洲最大的、档次最高的布艺商场，企业也得到了快速的发展。 同时公司也开始了新的探索， 进入了当时的相关朝阳行业布艺沙发的设计开 发。 (3)全面提升（2002 年2004 年） “我们也要有厂房！ ”凭着这一梦想奋斗几年下来，一座现代化的“家家乐 工业园”在株洲高新区家家乐路建成投产。企业的发展又到一个新的关键时期， 蝶依斓人清醒地认识到：企业必须全面提升！于是团队精神的强化，学习型组织 的建立，企业文化的深化，经营理念的更新，管理的全面升级，为企业的发展提 供有力的保障和后劲。 (4)品牌之路（2005 年2010 年） “一园三店” （家家乐工业园；蝶依斓窗帘店；蝶依斓沙发店；蝶依斓布艺 床店）在株洲的成功运作，蝶依斓人发展的脚步再也不会停息，一条更为广阔的 发展之路品牌发展之路逐渐明晰起来。从 2005 年开始，蝶依斓必须走出去， 从株洲走向全省，走向全国，走向世界面对挑战、接受竞争。我们始终坚定我们 的品牌发展方向。 2005 年，成立了株洲市蝶依斓布艺有限公司。 2005 年，企业顺利通过 iso9001：2000 国际质量体系认证；蝶依斓被评为 湖南省著名商标；蝶依斓被评为湖南省消费者信得过品牌。2005 年长沙专卖店、 江西萍乡专卖店、邵阳专卖店、岳阳专卖店、攸县专卖店等相继开业。 2006 年 4 月，北京蝶依谰家具有限公司正式成立，为蝶依斓品牌的全国品 牌之路迈出了新的一步。2008 年 7 月蝶依斓广东生产基地成功投产，广东市场 的挺进，标志着蝶依斓品牌形像的又一次提升，同时更大的提高了蝶依斓产品的 知名度，为开辟国内市场奠定了牢固基础 24。 到 2000 年起增速变缓，每年销售额总额变化不大，但利润有所下降。企业 产品由原来的供不应求，发展为民用家具销量大幅减少，公司靠办公家具的多年 口碑以及一部分固定客户群维持着销售额，但企业成本不断增加。 4.1.2.株洲蝶依斓公司人力资源情况 在了解了公司的概况之后， 我们可以进一部了解公司的人力资源状况.目前， 公司共有职工 140 余人，下设 8 个生产分厂，13 个职能部室。 (1)公司员工的年龄分析 企业为私有企业，经过多年发展，情况也比较复杂。从年龄结构上看，老员 工年龄偏大，多数职工从参加工作进厂工作，目前年龄在 40 一 50 岁之间，他们 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 14 经验多，但是劳动力下降，学习新技术、操作新设备困难。高层管理人员年龄偏 大，副总级领导平均年龄 48 岁，中层领导平均年龄 41 岁。部门普通管理人员、 设计人员、技术人员平均年龄 33 岁。 （2）公司员工学历结构分析 目前，株洲蝶依斓公司有大专以上学历 129 人，经过各种培训取得的后学历 人员占多数，达 79 人，且后学历人员多在管理岗位，担任主要部门的管理工作。 本科毕业的专业技术人员年龄较轻，多为各部门的主要工作骨干。生产一线的个 人多为初中学历，重要设备主要为高中及中专学历职工 （3）公司员工的岗位结构分析 目前，株洲蝶依斓公司半数以上的人员为非一线生产人员，反映出企业的管 理人员过于庞大。专业设计人员中从事制图、分析的占 50%，从事产品开发的人 员不到 20 人，反映出设计力量的薄弱 25 4.2.株洲蝶依斓公司激励机制现状及其存在问题 激励机制是由一系列规章制度、方法和措施组成的，包括薪酬、福利、工 作、培训和职业生涯发展等方面的内容.下面对株洲蝶依斓公司在这几方面的制 度进行分析。 4.2.1 薪酬制度现状及存在的问题 薪酬和传统意义上的工资有许多共同点，要严格区分它们之间的内涵和外 延是比较困难的，工资是劳动力价值或价格的转化形式，薪酬一般是泛指职工实 际拿到的或雇主支付的劳动报酬;另外，薪酬还含有薪水酬劳、酬谢之意，这就 比较容易与激励机制联系起来。在这里，采用薪酬的概念，泛指职工利益的直接 货币体现。 薪酬制度现状 株洲蝶依斓公司按照各尽所能，按劳分配，工资增长率低于公司利润增长率 的原则， 结合公司各岗位特点， 建立公司的工资分配制度。 薪酬水平与绩效挂钩， 体现员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低，在一定程度上有利于调动 员工工作的积极性、主动性和创造性。克服工资分配中的平均主义的不良倾向， 充分发挥工资的保障、 激励和调节功能。 具体来说， 公司的员工薪酬情况是： (1) 公司中职高、中专生。他们多从事设备操作，能掌握多台设备技术。他们的工资 大约为每月 1600 元。(2)二线工人。主要为材料库房、成品库房、二级帐、清洁、 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 15 值班等辅助岗位，工资执行公司的岗位固定工资，每月根据公司生产经营效益发 放，一般幅度变化不大。(3)技术人员。主要为分厂工艺员、设备员、质检员、 职能部室的一般技术员等，多为高中、 中专以上毕业，年龄在 28 一 38 岁之间， 多为北京户口， 工资执行公司的岗位固定工资， 每月根据公司生产经营效益发放， 一般幅度变化不大。(4)设计人员。公司的设计人 员分二部分，一部分为公司一 线工艺员、 样品人员经培训转岗， 特点是结构、 工艺知识强， 新品设计能力不足。 另一部分为专业院校毕业的家具设计、工业设计的毕业生，设计开发能力较强， 但结构、工艺知识不系统。工资执行岗位固定工资与效益工资结合的办法。效益 工资按设计产品的销售额提成，比例为销售额的 0.5%。岗位固定工资基本达到 行业平均水平 2200 元，低于行业最高水平 3500 元。(5)一般管理人员。主要为 中层管理人员和一般管理人员。他们按部门不同工资执行岗位固定工资，工资水 平三年前为行业平均水平之上，近三年由于企业销售情况，工资基本变化不大， 已经低于行业平均水平。 (6)高层管理人员。公司高层管理人员为董事长任命。 工资执行年薪制，近三年离职率为零 26。公司现在执行的薪酬制度见附录。 配置原则： （1） 、企业成熟期的各项工资配置状态； （2） 、考虑到职级的区别，职位较低的员工固定工资的比例高，绩效工资的 比例较低； （3） 、月固定工资的设立目的是为保障员工的基本生活收入，其下限必须大 于当地最低生活标准线； （4） 、为体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直 接挂钩； 薪酬比例： 岗位、比例 部门经理业务经理一般管理 普通员工 长期激励 25% 35% 奖金 40% 35% 10% 5% 业绩% 50% 50% 岗位% 35% 30% 40% 45% 合计% 100% 100% 100% 100% 薪酬制度中存在的问题 在这种薪酬制度下，仍存在大量员工流失。公司设计人员近三年的离职率达 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 16 到 40%，管理人员离职率也高达 20%，销售人员离职率为 15%。经过对公司相关 人员的口头调查， 多数人认为薪酬制度的存在的主要问题是现有的薪酬制度总体 竞争力不 27。 员工的收入水平较前些年比较，虽说有了较大幅度的提高，但这只是员工价 值的部分回归。从全行业横向比较来看，工资水平并不具有很强的竞争力，比如 生产工人。该公司的生产工人中的排钻工，株洲蝶依斓公司平均为 1600 元，而 北京市行业内 200 人以上工厂平均为 1800 元，个别工厂达到 2200 元。又比如销 售人员， 主要为企业多年培养的业务人员、 大中专院校毕业生、 家具城的展员等， 他们年龄在 22 一 45 岁之间，平均年龄 32 岁，是个年轻的团队。工资执行岗位 固定工资与效益工资结合的办法，岗位固定工资较低，平均为 1200 元左右，效 益工资按销售额的 0.05%计，远低于行业平均值 0.5 一 1.5%。因此，继续提高员 工的收入水平，仍然是薪酬制度中应该加以改善的内容 27。 4.2.2.福利制度现状及存在的问题 按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据 政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老 保险、医疗保险、失业保险、公积金(即 “三险一金”)，病假、产假、丧假、 婚假、 探亲假等政府明文规定的福利制度， 还有安全保障福利、 独生子女奖励等; 后者则是企业根据自身特点有目的、 有针对性地设置的一些符合企业实际情况的 福利。 福利制度现状 ： 由于是私有企业，株洲蝶依斓公司严格执行了国家有关规定.所提供的强制 性福利包括了政府规定的各项政策，自愿性福利的主要内容就是住房福利，具体 措施为:(1)为从外地招来的民工免费提供单身宿舍， 对在外租房的职工每月提供 50 元租房补助;(2)廉价公房出租或出售给本企业正式员工;(3)实行货币化分房 政策，对符合购房条件者提供一次性购房补贴 28。 福利制度中存在的问题 ： ： 经过对企业各部门员工的口头调查， 多数员工认为企业所实行的福利制度没 有考虑解决员工的实际问题，更谈不上发挥激励的作用，主要问题为: (1).福利只注意发挥保健作用，忽视了其激励作用 强制性福利 (如养老保险、医疗保险和带薪假期等)属于国家法定的福利制 度，并不具备激励的因素，而且同样是在某种程度上属于保健因素的住房问题解 决得并不理想。没有在自愿性福利设计上做文章，使福利成为激励员工的一种手 段。 (2).福利制度实施不力 株洲蝶依斓公司激励机制优化研究 17 租房的年轻职工每月发放的补贴，根本不足以承担租房的费用;按照规定各 级别人员的购房补助，由于缺少制度化的实施方法，好几年才能落实一次。株洲 蝶依斓公司中年轻的职工占有较大比例， 尤其是技术人员和设计人员以及一般的 管理人员，大部分都在 25 一 35 岁之间，他们正值成家立业之年，购房置业是他 们生活中的首选事项，企业目前的状况使他们无法指望企业帮助他们解决住房; 许多老职工目前的住房条件也很差。 (3).一些管理人员在个人福利上捷足先登 一些部门的管理人员利用自身的权力和各方面的关系，总能优先享受到福 利，最突出的就是住房问题。这样就容易使员工产生不公平感，起到负强化的作 用 29。 (4