（工商管理专业论文）非股份制中小型国有企业激励机制研究——以B公司为例.pdf

上海大学硕士学位论文 摘要 随着中国改革开放的深入，国有企业，特别是中小型国有企业作为中国计 划经济时代的遗留，且在股份制改造上存在很大的障碍和难度，而企业又缺乏 活力。要使企业重新焕发青春，在激烈的市场竞争中立于不败之地，成为一家 “百年老店”，那么企业除了要有一位敢于改革创新的领导人之外，必须加强内 部激励机制建设，激发全体员工的积极性和主动性。 本文以b 公司为例，系统阐述了国有企业在激励机制建设方面的不足，并 初步提出了解决非股份制中小型国有企业激励问题的解决方案。本文共分为八 部分。第一章论述了本文写作的背景及意义；第二章对激励理论做了一个简要 的概述；第三章对b 公司的激励体系做了比较详细的介绍；第四章对b 公司的 激励体系进行了优缺点分析；第五章论述了国有企业激励机制的弊端；第六章 对激励的方式做了详细介绍；第七章论述了激励的程序；第八章为结论与展望。 本文对中小型国有企业以及其他非股份制企业建立和完善自己的激励体系 具有一定的借鉴意义。 关键词：中小型国有企业激励机制虚拟股份 v t ：海大学硕上学位论文 a bs t r a c t a l o n gw i t ht h ed e e p e n i n go fc h i n a sr e f o r ma n do p e n i n gu p ，s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s e s p e c i a l l ys m a l la n dm e d i u m - s i z e ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s 嬲 c h i n a sp l a n n e de c o n o m yl e g a c y , t h e r ea le al o to fo b s t a c l e sa n dd i 伍c u r i e si n t h es h a r e h o l d i n gr e f o r m e n t e r p r i s e sl a c ko fv i t a l i t y , f 研t h e mt or e - r e j u v e n m e d ， e n t e r p r i s e sh a v ea l le x c e l l e n tl c a d e t , i na d d i t i o n ，w em u s ts t r e n g t h e ni n t e m a l i n c e n t i v em e c h a n i s mb u i l d i n gt oi n s p i r ee n t h u s i a s ma n dm o t i v a t i o no ft h es t a f f s t h i sp a p e rt ob ，f o re x a m p l e , s y s t e m a t i c a l l ye x p o u n d e dt h es h o r t c o m i n g so f i n c e n f i v em e c h a n i s mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n dp u tf o r w a r dt h e i r p r e l i m i n a r ys o l u t i o nt os m a l la n dm e d i u m s i z e ds t a t e - o w n e dn o n - j o i n t s t o c k e n t e r p r i s e s 1 1 1 i sp a p e ri s d i v i d e di n t oe i g h tp a r t s t l l i sa r t i c l ef i r s tc h a p t e r d i s c u s s e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo fw r i t i n g ，t h es e c o n dc h a p t e rm a k i n g ab r i e fo v e r v i e wo ft h ei n c e n t i v et h e o r y , t h et h i r dc h a p t e rd o i n gam o r ed e t a i l e d p r e s e n t a t i o na b o u tt h eb si n c e n t i v es y s t e m ，t h ec h a p t e ri va d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so fb si n c e n t i v es y s t e r n t h ef i f f hc h a p t e ri sa b o u td r a w b a c k so f t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h ec h a p t e rv ii sa b o u t t h ef a s h i o i l so fi n c e n t i v e s ，c h a p t e r7d i s c u s s e si n c e n t i v ep r o c e d u r e s ；c h a p t e r v h ii sc o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t t h i sp a p e ri su s e f u lf o rs m a l la n d s t a t e o w n e dn o n - j o i n t - s t o c ke n t e r p r i s e s i n c e n t i v es y s t e m m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sa n do t h e r e s t a b l i s h i n ga n dp e r f e c t i n gt h e i ro w n k e y w o r d s ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，i n c e n t i v e m e c h a n i s m ，s u p p o s i t i o n a ls t o c k v i 上海大学硕：e 学位论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：垒鳖白期：q 。八 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 同期训7 iv 日期：! 上海大学硕：l 二学位论文 1 1 课题来源 第一章绪论 b 公司是一家有五十年历史的中小型国有企业，一直坚持“从管理要效益” 的理念，近几年在加强管理、激发员工积极性方面采取了很多措施，取得了一定 成效。笔者作为b 公司部门经理，在与其他部门经理交流时发现，现有的激励体 系没有发挥积极的、有效的激励作用。从公司来说，工资总额比前两年有了大幅 度的提高，但是员工满意度却在急剧下降，不管是报酬高的员工还是报酬低的员 工，不管是中层管理人员还是一线工人，绝大部分人对自己的待遇都是不满意的， 都觉得与自己的付出是不对等的。为了提高激励的效用，特设立本课题。 1 2 研究的目的与意义 美国著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 认为：“所谓企业管理 最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词。 在工业经济时代， 实物资产和资金管理是企业管理运作的核心，随着经济的不断深入发展，人作为 一种生产要素在企业乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著，而人力资源管 理作为一种管理技术和一门学科也从无到有。人力资源管理作为企业内部的重要 职能，在企业中的作用也越来越显著，其地位也越来越重要。随着人类社会进入 知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高 低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。 而国有企业，特别是未改制的中小型国有企业，作为中国传统经济的遗留， 随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入w t o 后，它们也 将全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的 转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。 但国有企业在人力资源管理方面还存在很多弊端，主要表现在： 一i ：海人学硕：l ：学位论文 1 、产权不明晰，缺乏有效的国有企业产权管理制度，是当前我国国有企业 体制改革过程中的首要问题。更为严重的问题是，各级政府在管理企业的同时， 又处于企业实际经营过程之外，存在着严重的信息不对称。 2 、政企不分，用行政管理手段和方法干涉企业管理，无法落实企业经营自 主权。只要政企不分，不论如何改革，计划经济的本质不变，就没有改到计划经 济的要害。计划经济的主角是政府，市场经济的主角是企业。政企分开不仅意味 着政企职能分开，还意味着角色的转变。 3 、缺乏以有效、科学的法人治理结构为核心的现代企业制度，企业管理手 段落后。我国企业管理水平目前大部份停留在人工管理阶段，部分大型国有企业 可能管理水平相对较为科学和先进，但普遍都没有建立以法人治理结构为核心的 现代企业管理制度。 4 、缺乏有效的激励与制约制衡机制。国有企业的激励与约束机制问题，一 直是我国企业管理理论界和企业家探索的课题，但至今仍然没有形成一套行之有 效的激励与约束机制。而在企业治理中，一套科学而有效的激励与约束机制，是 企业成功的关键。 由于在体制上、人员结构上、思想上存在很多缺陷，注定这样的企业在这场 人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问 题。人才为什么会流失? 如何避免成为外资、民营等企业的人才加工厂，减少人 力资源投资，延续企业的发展动力? 这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。 温家宝总理指出：“未来世界的竞争归根到底是知识产权的竞争 ，专利、商 标等智力成果的创造主体都是人，那么未来的竞争归根结底就是人才的竞争。谁 拥有尖端的人才? 谁的人才配置最合理? 谁的人才在发挥着有效的作用? 那谁 就会获得竞争优势，创造更多的价值，获得丰厚的利润，并获得可持续发展的动 力源泉。 当然有了人才并不意味着企业就可以坐享其成、高枕无忧了，怎么让全体员 工百分之百的发挥自己的才能? 怎样激发其潜能? 使其为公司创造最大的价值， 这就依赖公司的人力资源管理体系。 而在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与 留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系 2 l ：海人学硕j 二学位论文 统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样 的行为是企业所不愿看到的。同时，它还通过与企业发展战略的充分一致性，来 使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。根 据东方企业家对国内外资企业的调查中显示，公司留住员工的原因依次是： 表1 1 公司留住员工的要素排名 序号要素名称百分比 1 薪资 1 9 5 2 公司品牌 1 7 0 2 3 公司文化 1 6 0 8 4 工作环境 1 5 6 5 工作培训 1 5 1 3 6 福利津贴 1 2 7 7 7 配发股票 0 4 7 数据来源：东方企业家 图1 1 有意愿跳槽人员跳槽原因调查 数据来源：新秦调查 从调查中数据来看，很显然收入是留住员工的最重要的因素。而在所有的人 力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也最棘手的一项。一是因为员 3 上海人学硕1 ：学位论文 工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建 立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。 笔者通过对b 公司八位离职者( 均为专科以上毕业生) 的调查发现，百分之 百都是因为在这个企业挣钱少、没有动力、没有前景这几个原因，而挣钱少是最 主要的。 我国企业激励机制普遍现况是：由于早期受计划经济的约束，我国绝大多数 企业在引进西方先进管理方法上起步较晚、理解不透、执行不力、贯彻不彻底。 在建立有效的激励机制方面存在着不少问题，没有革除以前分配机制的弊病，如 收入分配上的平均主义、干部任免能上不能下、过分依赖物质激励而缺少精神激 励等等。这些问题的存在严重制约着企业管理的加强，阻碍了企业改革的深入， 随着国际化竞争的日趋激烈，越来越成为影响我国企业发展壮大的突出问题。因 此，我国企业必须在认真学习领会西方先进管理思想的基础上，结合我们的实际 情况，在充分分析我国的文化和群众需求的基础上建立和完善具有科学性和可操 作性的、具有中国特色的激励机制，用以改善和加强企业管理，最大限度地调动 员工的积极性和主动性。 所以，怎样构建人力资源管理体系，特别是员工激励体系，成为了摆在国有 企业管理者面前的一个首当其冲且必须解决的现实问题。也只有建立了合理的人 才配备，再加上优秀的激励措施，企业才能够得到持续、稳定、健康可持续发展。 1 3 论文的主要研究内容和研究方法 本文运用需求层次理论、双因素理论、期望理论等激励理论的一般原理和 p b e a 循环工作法以及边际效用理论，结合b 公司的激励实际，通过对b 公司激 励体系优点、不足的分析，找出非股份制中小型国有企业激励机制中存在的内部 管理制度不配套、激励方式单一、注重短期激励，忽视中长期激励、对企业经营 者的激励不足等共性问题，初步提出了解决非股份制中小型国有企业激励问题的 一般模型：通过对各阶层员工需求分析的基础上，依据先建立激励目标，后再考 核的基本程序，综合运用金钱、授权、晋升、认可等方式对员工实施有效的激励， 并针对非股份制国有企业的特点，提出一种全新的激励模式虚拟股权激励。 文章采用实证分析、定性分析和定量分析相结合的方法，对以上问题进行了 4 上海人学硕：i ：学位论文 比较全面的论述。数据的采集多采用与员工面谈、沟通、分析b 公司考核制度的 方式取得的第一手资料，少部分为通过查找资料取得的二手资料。论文撰写期间， 部分原始数据的引用经过了必要的分析和再处理。 5 i 二海人学硕士学位论文 2 1 激励的含义 第二章激励理论概述 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以 有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 这一定义包含以下几方面的内容： 1 、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外 部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2 、科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业 期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3 、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性 的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。 4 、信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人 的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的 信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着 激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5 、激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其 个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 6 、激励的过程： 图2 1 激励的过程 7 上海人学硕l ：学位论文 2 2 激励理论简述 2 2 1 多因素激励理论 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重 和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转 向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励 是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下 降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计 相应的激励方案。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成e r g 理论，即生存 ( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) 理论。多因素激励理论 是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的 具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理论、 奥尔德弗( a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 的e r g 理论、麦克莱伦( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论( e m n y o ，1 9 3 3 ) 、赫兹伯格( f h e r z b e r g ， 1 9 5 7 ) 的“激励一保健 双因素论。 赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励一保健双因素论”，认为仅仅 是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况， 只能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“保 健因素，更应当注重“激励因素 对人的作用，这样才能满足人的各层次需要， 收到提高生产率的实效。麦克莱伦提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式 具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊 需要，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。麦克莱伦的成 就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。 2 2 2 行为改造理论 这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方 式。这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论 和“归因论。著名心 理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外 部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改 8 上海人学硕上学位论文 变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果 的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。8 0 年代以来，不少学者对行 为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励的 方式多样化。 2 2 3 过程激励理论 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是弗 鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理论、亚当斯( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公 平理论以及彼特( l p o r t e r ) 和劳勒( e l a w e r ) 的综合激励等。这些理论研 究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合 起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆对于如何提高激 励因素的激励力，提出了“期望模式理论，他认为，某一行动成果的统效，以 及期望机车职工认为某一行动成功可能性的程度，这两者直接决定了激励因 素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种 目标的情况下，才会被充分激发起来、从而采取行动以达到这一预期目标。在此 基础上，美国的波特和劳勒在6 0 年代末建立了期望论模型。期望论认为激励力 量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以 及相关影响的认识和评价。这一理论工作中所包含的内在激励的重要性，在其它 条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值 低的人产生更大的激励效果。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重 要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行 比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了 公平原则，将会导致激励效果的下降。比如，在同一单位工作的人，如果偷懒的 人与勤奋的人具有相同的工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。因此，要想提高 报酬的激励效果只能是让投入多的人获取相对高的报酬。 2 2 4 综合激励模式理论 综合激励模式理论是由罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出的，主要是将上 述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括： 9 上海人学硕l 学位论文 对任务本身所提供的报酬效价、对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效 价。外在的激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的 可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状 况。 2 2 5 激励问题研究的演进 由于过去约一百年时问形成的新古典经济理论主要是从技术的角度看待企 业，企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争一均衡范式中被看作生产函数。哈特 ( h a r t ，1 9 9 8 ) 认为该理论存在着明显的缺陷，“它完全忽略了企业内部的激励 问题”。传统的厂商理论把利润最大化作为企业唯一的经营目标，而现代企业由 于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致， 所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。1 9 3 2 年，美国经济学 家伯利和米恩斯出版了现代公司与私有财产一书，提出著名的“管理权与控 制权相分离 的命题，使传统的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻挑战。 5 0 年代后期和6 0 年代，企业管理者的多目标模型开始流行，鲍莫尔( b a u m o l ， 1 9 5 9 ) 、玛利斯( m a r r i s ，1 9 6 4 ) 和威廉姆森( w i l l i a m s o n ，1 9 6 4 ) 分别提出了 企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最 大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之 间的利益目标差异，并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标 的新问题。经济学研究激励问题的突破性进展是近2 0 年的事。进入7 0 年代以后， 一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契 约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的现 代企业理论在近2 0 年取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课 题。1 9 7 2 年，阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移 到解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 上，提出团队生产理论，认为企业 实质上是一种“团队生产 方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每 一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其 真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题，就需要监督者进 1 0 上海人学硕j 二学位论文 行监督，并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模式，强调了剩余索取权在 激励监督者中的重要性。 1 9 7 6 年，詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 在公司理论：管理行为、 代理成本和资本结构一文中，使用“代理成本概念，提出了与上述交易费用 理论相类似的观点，认为“代理成本 是企业所有权结构的决定因素，让经营者 成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。霍姆斯特姆和蒂罗尔 在企业理论( h o l m s t r o m t i r o l e ，1 9 8 9 ) 一文的综述中进一步强调了所有 权在解决企业激励问题上的重要性。为解决代理问题，经济学提供了三种激励措 施，其一是委托人对代理人的直接监督。这种做法一方面因客观存在委托人与代 理人之间的信息不对称，直接监督尽管能减少代理人行为上的偏差，但不能消除 代理人思想上的消极因素，从而不可能完全消除代理成本。另一方面可能因监督 的成本太高而损害了委托人监督的绩效。通常这种激励措施只能应用于代理人行 为结果易于判断的情况。其二是让代理人承担全部风险，并享有全部剩余索取权， 委托人的利益为零。在委托人追求利润最大化的假定下，这种情况是不可能存在， 除非资本的利率为负。其三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取 权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。 这是目前绝大多数两权分离的公司实行激励经理努力的方法，不同的只是剩 余索取权的分配比例。由威尔森( w ii s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、米尔利 斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特 ( g r o s s m a n & h a r t ，1 9 8 3 ) 等人开创的委托一代理理论，应用模型分析，主要 解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之间的信息不对 称，代理人的行动不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最 大化为目标的“道德风险和“逆向选择”问题。对这些问题的解决形成了现代 企业激励理论的核心。 委托一代理理论有两个主要的结论( 张维迎，1 9 9 5 ) ：一是在任何满足代理 人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人 都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代 理人承受完全风险( 即让他成为唯一的剩余权益者) 的办法来达到最优激励效果。 结论对我们的一个重要启示是，在构建代理人的收入结构模型中，为减少代理人 上海人学硕i ：学位论文 采取机会主义行为，风险收入是一个不可少的变量。值得注意的是，委托代理理 论的两个结论是有前提条件的，一是委托人对随机的产出没有直接的贡献；二是 代理人的行为不易直接地被委托人观察。如果委托人对产出有直接的影响，让代 理人承担全部经营风险，就容易发生委托人向代理人“搞竹杠 问题。如果代理 人的行为能够直接被委托人观察到，代理人的激励问题或者说“道德风险”和 “逆向选择”问题就不存在。此时，最优契约安排是委托人得到完全的剩余，代 理人只能得到自身最低满意效用的固定收入。所以，将委托代理理论应用于现实 的代理制企业时，既要注意理论的自订提假设是否符合现实，也要注意对代理制企 业经营者行为的激励，不仅仅是对代理人激励报酬的设计，更重要的是要改善委 托人与代理人之间的信息不对称，减少因信息不完善带来的激励偏差。 2 2 6 激励理论的新发展 8 0 年代以来，经济学将动态博弈理论引人委托一代理关系的研究之中，论证 了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人 的作用，充实了长期委托一代理关系中激励理论的内容。由克瑞普斯等人( k r e p s & w i i s o n ，1 9 8 2 ；m i l g r o m r o b e r t s ，1 9 8 2 ) 提出的声誉模型，解释了静态 博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性 的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标， 其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益， 参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。法玛( f a m a ， 1 9 8 0 ) 的研究表明，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营 业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性 激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场 上的声誉，从而提高未来的收入。 霍姆斯特姆( h o l m - - s t r o m ，1 9 8 2 ) 将上述思想模型化，形成代理人声 誉模型。这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表 现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被 其它企业重用的机率也很弱。因此，外部压力的存在，该经理意识到偷懒可能有 害于他未来事业的发展，同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过去的业 1 2 上海人学硕上学位论文 绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。 为发挥声誉的激励作用，应该使具有良好声誉的经理能终生从中获益，不一定要 对有能力的经理实行强制退休制度。8 0 年代术，在格罗斯曼和哈特( 1 9 8 8 ) 、哈 里斯和雷维夫( h a r r i s r a v i v ，1 9 8 8 ) 的工作基础上发展的证券设计理论， 建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手 段。其主要观点是，投票权应该与剩余索取权证相关，而无风险的“廉价选票” 从不应该发行。即通过投票来选择管理者的权力必须由那些承受经营风险的人掌 握。这种理论用到经理激励研究方面，其重要影响表现在，只要将选择经理的权 力交给那些承受经营风险的投票人，经营业绩不好的经理将会因此而失去对企业 的控制权，因此，这一选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营，提高 经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排；把控制 权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。 9 0 年代初的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企业 股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者衡量总经理生产率。 这些研究表明： 1 ) 平均而言，总经理报酬对企业业绩并不十分敏感( j e n s e n m u r p h y ， 1 9 9 0 ) ； 2 ) 在不同公司中，总经理报酬的敏感性变化相当大； 3 ) 敏感性与行业特征有关，但它也与企业特殊风险相关( m u r d o c h ，1 9 9 1 ) 。对于总经 理报酬与经营绩效之间这种非正向关系，德姆塞茨利用拉齐尔与罗森的比赛理论做出了进一 步的解释( d e m s e t z ，1 9 9 7 ) ，提出高层经理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供 激励。 1 3 上海人学硕i ：学位论文 第三章b 公司及其激励机制概况 3 1 公司概况 b 公司是有近5 0 年历史的中小型国有企业，现为国资委下属国有企业的二 级单位，历经几十年的发展，现今年销售额约为1 亿元。 3 2b 公司人员结构 表3 1b 公司人员学历分布及比例( 单位：个，总人数2 5 0 人) 学历人数 占总人数比例 研究生 20 8 2 大本 1 14 4 9 大专 1 56 1 2 中技 1 56 1 2 中专 1 56 1 2 合计 5 82 3 6 7 数据来源：b 公司人力资源部 表3 2b 公司人员职称人数及比例( 单位：个) 职称人数占总人数比例 初级 1 35 3 1 中级1 45 7 1 高级 41 6 3 合计3 l 1 2 6 5 数据来源：b 公司人力资源部 3 3b 公司激励体系 3 3 1 管理人员工资标准 表3 3 管理人员工资标准( 单位：元) 1 4 j ：海人学硕i ：学位论文 科室分类正科副科助理主管分类说明 a 3 4 0 02 9 0 02 3 0 02 0 0 0 生产、经营 b 3 0 0 02 6 0 02 1 0 0 1 9 0 0 生产经营( 二线) 、财务、综合、运行、开发 c2 7 0 02 2 0 01 8 0 01 8 0 0 工会、物业 厂级6 0 0 0 副厂级 5 0 0 0 厂长助理 3 8 0 0 数据来源：b 公司人力资源部 3 3 2 计件岗位岗位工资标准 表3 4 计件岗位岗位工资标准( 单位：元) 计件岗位岗位技能工资标准表 级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级 标准 1 5 0 1 8 02 0 02 2 5 2 5 0 2 8 0 3 0 03 2 03 6 04 0 0 数据来源：b 公司人力资源部 此岗位工资只针对一线工人。计件岗位的岗位工资可以根据技能、熟练程度 由个人申请晋级，其他部分为计件工资。工人平均工资约为每月1 4 0 0 元。 3 3 3 非计件岗位岗位工资标准 表3 5 非计件岗位岗位工资标准( 单位：元) 非计件岗位工资总额明细表 岗级标准岗位技能工资考核工资级差 1 级 2 0 0 01 2 0 08 0 02 0 0 2 级 1 8 0 01 0 8 07 2 02 0 0 3 级 1 6 0 09 6 06 4 01 0 0 4 级 1 5 0 09 0 06 0 01 0 0 5 级 1 4 0 08 4 05 6 01 0 0 6 级 1 3 0 07 8 05 2 0 1 0 0 7 级 1 2 0 07 2 04 8 04 0 8 级 儿6 06 9 64 6 46 0 9 级 1 1 0 06 6 04 4 04 0 1 0 级1 0 6 06 3 6 4 2 46 0 1 5 上海人学硕一l 学位论义 1 1 级 1 0 0 06 0 04 0 05 0 1 2 级 9 5 05 7 03 8 0 5 0 1 3 级9 0 05 4 03 6 0 5 0 1 4 级 8 5 05 1 03 4 05 0 1 5 级 8 0 04 8 03 2 05 0 1 6 级 7 5 04 5 03 0 0 5 0 1 7 级 7 0 0 4 2 02 8 0 数据末源：b 公司人力资源部 非计件岗位是指生产一线以外的其他辅助部门非中层管理人员，考核工资部 分需根据工作表现进行浮动考核，但在实际执行中并未进行考核。 3 3 4 奖金 表3 6 月度奖金数额( 单位：元) 人员工人中层厂级 额度 1 0 0 1 0 0 6 0 0 不等 2 4 0 0 3 0 0 0 数据来源：b 公司人力资源部 工人月度奖金要根据工人本身的工作态度、任务完成情况进行浮动；中层管 理人员月度奖金数额完全根据厂长的个人判断决定；厂级领导的月度奖金每月不 考核，为固定额度。 表3 75 0 年度奖金平均分摊到月( 单位：元) i类别厂级副厂级厂长助理一类二类 三类四类五类 l 标准 3 0 0 02 4 0 01 0 0 06 0 05 0 04 0 0 3 0 02 0 0 数据来源：b 公司人力资源部说明：此奖金只发放给主管以上中层管理人员 表3 8 年度奖金数额( 单位：元) 人员工人 中层 厂级 额度 1 0 0 0 元左右2 0 0 0 15 0 0 0 不等 5 0 0 0 0 8 0 0 0 0 数据来源：b 公司人力资源部说明：数额包括已经在每月发放的奖金 3 3 5 福利 失业保险、养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，住房 公积金上缴比例为1 0 。 1 6 上海人学顾i ：学位论文 3 3 6 其他激励措施 l 、关于专业技术人员的补贴( 有职称人员) 表3 9 专业技术人员补贴( 单位：元) 级别 科员级 助理级中级副高级正高级 保密费5 01 0 01 5 03 0 0 4 0 0 级别 abcabc a bcabcabc 培训 1 0 06 04 01 5 09 06 03 0 01 8 01 2 04 0 02 4 01 6 0 建议 7 05 0 3 0 1 0 0 6 0 4 01 5 09 06 03 0 0 1 8 0 1 2 04 0 02 4 01 6 0 解决问题 8 05 03 0 1 0 0 6 04 0 1 5 0 9 06 0 3 0 0 1 8 0 1 2 04 0 02 4 01 6 0 合计2 0 01 5 0l l o4 0 02 8 02 2 06 0 04 2 03 3 01 2 0 08 4 06 6 01 6 0 01 1 2 08 8 0 数据来源：b 公司人力资源部 上述补贴根据所做培训、合理化建议、解决实际问题等的考核结果( 由厂领 导打分) 来确定补贴数额，厂长助理以上不考核。此考核办法颁布之后，中层以 下人员都没有得到过满额。 2 、技术创新课题奖 表3 1 0 技术创新课题奖励额度( 单位：元) 浈目 产品于发 设备改造 管理创新 黝 优良中优良中优良中 a5 0 0 04 0 0 03 0 0 04 0 0 0 3 0 0 02 0 0 0 3 0 0 02 0 0 01 0 0 0 b4 0 0 03 0 0 02 0 0 03 0 0 02 0 0 01 0 0 0 2 0 0 01 0 0 05 0 0 c3 0 0 02 0 0 01 0 0 02 0 0 01 0 0 05 0 01 0 0 05 0 01 0 0 数据来源：b 公司人力资源部 技术创新课题奖是针对项目组全体成员的奖励，全体员工都可以参与，项目 由自己申报，有固定的审核程序。此考核办法从未得到切实执行。 3 、工人技师补贴 表3 1 1 工人技师补贴( 单位：元) 项目 技术保密费 带徒弟( 当月)书面建议 在技师岗位上班 补贴额度 5 0 5 0 1 0 0 1 0 0 1 7 i ：海人学顾。i ：学位论文 数据来源：b 公司人力资源部 4 、其他激励措施 月度优秀员工、班长职务、合理化建议、超定额奖励、成材率奖励、加班费、 中夜班费等等，但这些都只限于一线工人( 中层管理人员加班无加班费) 。 5 、工资考核 工资的具体考核办法，以生产部长为例，生产部属于a 类科室，部长工资标 准为3 4 0 0 元，具体结构为：部长月工资3 4 0 0 = 7 0 0 元( 保底) + 5 0 0 元( 管理评 估工资) + 2 0 0 元( 创新工资) + 2 0 0 元( 安全工资) + 2 0 0 元( 交办工资) + 8 0 0 元 ( 职责考核工资) + 8 0 0 元( 不作为考核) 其它奖惩。 各单项的考核办法分别为： a 、管理评估。分别由厂务会和主管厂长及人力资源部依据被考核者在协作、 责任、制度化管理、营造和谐工作氛围方面的表现，进行百分制打分并乘其权重 系数( 上述评估者权重系数分别为：0 3 、0 4 、0 3 ) ，然后相加。最终分数和管 理评估工资关系如下：大于9 5 分- 5 0 0 元，9 0 9 5 分- 4 0 0 元，8 5 9 0 分- 3 0 0 元， 8 0 8 5 分一2 5 0 元，小于8 0 分一2 0 0 元。 b 、创新能力。每月不低于二次。完成指标，按1 0 0 发放，超出部分当月不 奖励，而作为年终考评的重要依据( 注：实际上并没有进行统计和考虑) ；没完 成指标时，对应创新工资为：1 次一1 0 0 元0 次一0 元。 c 、安全。凡是在部门内出现安全或工伤事故，均一次性否决此项工资。 d 、领导及调度会等交办完成情况。及时、按要求完成领导及调度会等交办 的工作，不推拖，不扯皮，如经努力确实无法完成，要经安排人书面同意，否则 即视为未完成。一项交办工作未完成扣1 0 0 元，上限为2 0 0 元。 e 、职责考核。1 、生产组织管理考核：( 1 ) 每周组织一次全厂调度会，每天 组织一次生产系统小调度会，相关人员必须参加，保证调度会能够及时发现和解 决问题，会议有记录和签名。( 2 ) 生产组织管理有序，生产计划安排合理。( 3 ) 协调好与生产系统相关的工作，一项一次未达标扣1 0 0 元，上限3 0 0 元。2 、生 产任务完成考核：根据市场订单和生产能力科学排产，生产任务单按计划完成并 对车间进行督导。未完单数每单每天扣1 0 0 元，大于5 0 公斤的以5 0 公斤为标准 折分成多个订单，小于5 0 公斤的以自然单计。上限2 0 0 元。3 、物流管理考核： 1 8 上海人学硕l 学位论文 半成品和原辅材料库的管理考核目标为帐物相符，提供数据及时、准确，每月向 财务部2 2r 前交原辅材料结帐表，2 5 同前交清点表，每周及每月2 2 日前向考 核部交各车间工人的月合计产量，本项考核由财务部、考核部、厂务会成员提供 信息，人力资源部统计，出现一项数据错误扣1 0 0 元，清点表、个人产量表迟报 一天扣1 0 0 元，上限3 0 0 元。 f 、不作为考核。不作为是指在职责范围内能为而不为，或者对与职责相关 的事不积极反应，不传达、不配合、不协调，不及时向领导反映等等。不作为分 为严重和一般不作为两级，出现严重不作为的全部否决本项考核工资，出现一般 不作为的每条扣1 0 0 元。严重不作为包括：1 、对销售订单不及时安排；2 、对销 售提出的问题不做承诺；3 、对生产中存在的重大问题不及时汇报；4 、生产安排 存在重大失误( 只给车间下排产单，不顾及其它环节，致使生产任务无法完成) ； 5 、对本部门安全隐患不及时排除，以至发生安全事故；6 、对生产车间反映的问 题不协助解决：7 、其他由厂务会认定的严重不作为的行为。一般不作为包括：l 、 订单虽有安排，但不落实；2 、生产安排不合理；3 、对物流控制中发现的问题不 及时解决；4 、对生产过程控制中的数据不及时收集、分析、汇报；5 、对生产中 质量状况不及时汇报；6 、不及时健全部门管理制度；7 、其他由厂务会认定的一 般不作为的行为。 第四章b 公司激励体系分析 4 1 激励体系优点 1 、稳定了高层管理人员( 厂级管理人员) ，激发了它们的潜力和提高了他们 对公司的忠诚度。从工资考核来看，由于高层管理人员不进行考核，也就是不管 1 9 j ：海人学硕l 学位论文 是工资还是奖金和津贴，各项都是最高值，这样高层管理人员每月可以拿到8 3 0 0 元以上，这在一个小型国有企业还是很高的。 2 、激励体系基本成型，在内部形成了压力。通过激励体系