（工商管理专业论文）黎明重工企业文化方案设计与实施.pdf

摘要 摘要 本文以黎明重工科技股份有限公司的企业文化建设为背景，借助企业文化 的相关理论，结合企业实际展开研究。在研究的过程中采用了问卷调查法、访 谈法、文案调查法等研究方法，系统的分析了该企业的企业文化建设历程，并 对每一阶段的企业文化建设进行了总结，在逐步深入的研究中发现该企业的文 化建设仍然存在一些弊端，所以在改进原有不足的前提下设计了一套系统的适 合企业发展现状的企业文化实施新方案。 本文的具体研究过程为：第一章、对企业文化的相关理论进行文献综述； 第二章、介绍黎明重工企业文化建设的相关背景；第三章、通过对企业的发展 过程进行研究，归纳出了各个阶段文化建设的重点，提出了一套企业文化建设 的新方案；第四章、在设计方案的指导下，提出了企业文化的实施方案；第五 章、结论与展望。 通过本文的研究，希望能对企业贯彻落实企业文化，将企业文化导向与企 业日常经营管理紧密的融合起到一定的理论指导作用；通过本文的研究，希望 对企业文化建设的可操作性，以及如何形成与企业文化理念一致的管理体系， 并提出企业文化建设的具体方案有一定的实践指导作用。 关键词：企业文化核心价值观方案设计 a b s t r a c t a b s t r a c t u n d e rt h eb a c k d r o po fe n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nf o rh e n a nl i m i n gh e a v y i n d u s t r ys c i e n c e & t e c h n o l o g yc o ，l t d ，t h i st h e s i sa i m sa tb r i n g i n gf o r t has y s t e mt o g u i d et h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nb ya n a l y z i n gt h ed e s i g n i n g ，e x e c u t i o n ， l e s s o n sa n de x p e r i e n c e so fl i m i n g s i n t h i sp a p e r , t h e o r i e so fe n t e r p r i s ec u l t u r ei sa d o p t e dt og u i d et h es t u d yo f p r a c t i c a lw o r k ，e s p e c i a l l y o ft h e s t u d y o n a p p l i c a t i o n b yi n t e g r a t i n g t h e q u e s t i o n n a i r e s ，d i a l o g u e sa n dd e s kr e s e a r c h ，d a t ai nt h i st h e s i si sm o r ea u t h e n t i ca n d c o m p r e h e n s i v e f i r s to fa l l ，b yr e a d i n gp l e n t yo fb o o k sa n dp e r i o d i c a l sa b o u t e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，t h ew r i t e rg e t si n s p i r e db yt h e o r i e sa b o u td e s k r e s e a r c h ；s e c o n d ，b yc o l l e c t i n g t h ep r a c t i c a li n f o r m a t i o nf r o mt h er e a l - w o r l d e x p e r i e n c e ，t h ew r i t e rg e te n r i c h e db y t h es t u d yo fm a n u a l s ，c a s e s ，a n ds u m m a r yf r o m e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni nl i m i n gh e a v yi n d u s t r y a g a i n s tt h eb a c k g r o u n do f r e l a t e dt h e o r yo ne n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，t h i s p a p e rm a k ear e v i e wa b o u tt h el i t e r a t u r ef i r s t ，a n dt h e na d o p t ss e r i e so fm e t h o d sf o r i n s p e c t i o na n dr e s e a r c ht oa n a l y z et h ed e s i g na n de x e c u t i o nt h ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n i nl i m i n gh e a v yi n d u s t r y , i no r d e rt of i n dn e ww a yf o rs u c c e s so fe n t e r p r i s ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n i nt h ef i r s tc h a p t e r , i tm a i n l yd i s p l a y st h eb a c k g r o u n d ，t h ev a l u ea n d m e a n i n go ft h i st o p i c ，a n dt h em e t h o df o ri t ；t h es e c o n dc h a p t e ri sa b o u tt h el i t e r a t u r e r e v i e w ；f o rt h et h i r dc h a p t e r , t h ew r i t e rt a k e sl i m i n gh e a v yi n d u s t r ya sa ne x a m p l e a n ds t e p p i n gs t o n et oe n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ；w h i l ei nt h ef o u r t hc h a p t e r , t h e e x a m p l eo fl i m i n gi sa n a l y s e di nd e t a i li no r d e rt of i n das o l u t i o nf o re n t e r p r i s e c u l t u r ec o n s t r u c t i o n ；i nt h ef i f t hc h a p t e r , t h ew r i t e rm a k e saf u r t h e rs t u d yo ft h e p r a c t i c a lc o n s t r u c t i o nu n d e rt h eg u i d a n c eo ft h ed e s i g n e ds o l u t i o ni no r d e rt og e t l e s s o n sa n de x p e r i e n c e s ；t h es i x t hc h a p t e ri st h ec o n c l u s i o na n de n v i s a g e t h i sr e s e a r c hi n t e n d st ob eg u i d a n c ef o rc o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，f o r i n t e g r a t i o no fc u l t u r e o r i e n t a t i o na n dd a i l ym a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e ，f o rh e l p i n g e n t e r p r i s e t of i n d t h es p e c i f i cs o l u t i o nt og r o ws t r o n g ，a n df o ru p g r a d i n gt h e m a n a g e m e n tw i t hh i g hs t a n d a r d i i a b s t r a c t i ti sah e a v yt a s kf o rb o t ht h et h e o r yc i r c l ea n dt h eb u s i n e s sc i r c l et oe x p l o r et h e w a yo fb u i l d i n gc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i ce n t e r p r i s ec u l t u r e u n d e rt h et i d eo fr e f o r m a n de s t a b l i s ht h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，e n h a n c et h ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no f e n t e r p r i s ei so fg r e a tu r g e n c y e v e r ye c o n o m i c a lb e h a v i o r sr e f l e c t st h ei n f l u e n c eo f c u l t u r ev a l u e i nt h ep r o c e s so fe s t a b l i s hm o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，n o to n l yt h ea s s e t r e o r g a n i z a t i o na n di n s t i t u t i o nr e c o n s t r u c t i o ni sn e e d e d ，b u ta l s ot h ei d e a s ，m o r a l i t y , c u l t u r ea n ds p i r i ti sh i g h l yv a l u e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；c o r ev a l u e ；s o l u t i o n i i i l 引言 1引言 1 1理论背景 企业文化理论是二十世纪八十年代初在西方工业发达国家逐渐兴起的一种 新型管理思想和管理理论，是在生产过程现代化、科学技术发展迅猛化、社会 化水平不断提高化等社会背景下发展起来，经过美国学者在考察、总结同本企 业成功的管理经验基础上提出来的，是现代工业社会管理思想和管理理论的升 华发展，是市场经济与文化理论在企业组织中有机结合的产物。该理论表现出 了强大的生命力，受到了学术界和企业界的广泛关注，有人甚至称该理论“引 起了管理学界的一场革命”，并被誉为企业管理之魂。 美国著名美日比较管理学者威廉大内的z 理论一美国企业界怎样迎接日 本的挑战一书分析了企业管理与企业文化的关系，提出了“z 型文化”、“z 型 组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的啪3 。1 9 8 2 年特雷斯 达尔和艾兰肯尼迪的企业文化也提出，杰出而成功的公司都有强有力的 企业文化口7 1 。同时还指出，企业文化有五项基本要素，即：( 1 ) 企业环境；( 2 ) 价 值观；( 3 ) 英雄；( 4 ) 仪式；( 5 ) 文化网络，其中价值观是核心要素口引。并一并提 出企业文化的分析方法应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，然后逐步深 入观察公司的无意识行为。同年，美国著名的管理专家托马斯彼得斯与小 罗伯特沃特曼合著的寻求优势一美国最成功公司的经验总结并研究了三 百多家优秀革新型公司的管理，发现这些公司都是以公司文化为动力、方向和 控制手段，并且都取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量啪1 。这三本著作 与帕斯卡尔阿索斯等合著的日本的管理艺术被合称为企业文化研究的四 重奏，标志着企业文化研究的兴起汹1 。 这一阶段的研究重点在于强调企业文化的重要性，理论界认为美国企业管 理长期以来过分依赖理性数据的分析以及刚性管理，甚至可以说完全陷入了数 字和图表之中，从而忽视了企业中的“人 的因素的根本。但是，这一阶段的 研究有着一种“非理性主义 的倾向，缺乏理论体系的完整性和逻辑推理的严 谨性m 1 。 二十世纪八十年代中期开始，又出现了“企业文化”的第二次热潮，这一 1 引言 阶段对于企业文化的研究呈现出四个主要的方向：一是企业文化基本理论的研 究深入；二是企业文化与企业效益和企业发展应用方面的研究；三是关于企业 文化测量方面的研究；四是关于企业文化的珍断和评估引。这期间的代表著作 有：基尔曼萨克斯顿的赢得公司文化的控制、莫尔- 刘易斯等人的组织 文化、托马斯彼得斯的赢得优势一领导艺术的较量、爱德华沙因的组 织文化与领导等著作1 。这一阶段的研究，从组织文化学方面寻找到了企业 文化理论的基础，解决了企业文化研究的学科归属问题从组织文化学的原理和 控制过程来讨论企业文化问题，并根据企业管理的实际需求，研究如何选择管 理哲学和管理艺术的问题m 1 。到了二十世纪九十年代，哈佛商学院的约翰科 特和詹姆斯赫斯克特联合开展了关于企业文化与经营业绩的研究，把企业文 化理论引入到了新的阶段，并回答了人们对企业文化作用的质疑。通过研究发 现“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用”，甚至在下一个十年内 企业文化很可能发展成为决定企业兴衰至关重要的关键因素。 我国企业文化建设的发展可以大致分为三个阶段。第一阶段是1 9 8 4 年至 1 9 8 9 年，企业文化与企业思想政治工作相结合，出现了一批具有当时时代思想 特色的企业建设案例；第二个阶段是1 9 8 9 年至1 9 9 2 年，随着反对全盘西化思 潮的展开，中国企业文化建设出现了一次热潮；第三个阶段是1 9 9 2 年至今，党 的十四大提出的建设有中国特色的社会主义市场经济体制之后，出第二次现了 企业文化的热潮心1 。 与国外企业文化研究的迅猛趋势相比，中国的企业文化建设研究显得有些 薄弱，其主要表现在具体以下几点：第一，中国企业文化的研究还停留在肤浅的 阶段，虽然也有一些关于企业文化方面的研究，但是大多数都是以介绍和探讨 企业文化的意义以及企业文化与社会文化、企业创新等的辨证关系，真正有理 论根据的定性研究和规范的实证研究不多口1 ；第二，中国企业文化的研究严重滞 后于中国企业文化的发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部探 讨，虽然在这一过程中会有该领域专家学者指导，但对企业文化发展的定位、 变革、内在逻辑等问题缺少长期深入的研究，所以企业文化实践与企业文化理 论的研究相脱节。更直接的表现为一种企业实践缺乏理论的指导进而呈现出企 业文化的个性凸显缺乏，以及企业产生文化动力的发展长期无力等状态。因此 应该借鉴国外企业文化的研究，加强中国企业文化的研究，促进中国企业文化 的发展嘲。 2 l 引言 1 2 最新研究进展 随着社会经济的发展，企业之问的竞争由过去单一的规模竞争转变为企业 核心竞争力的竞争，这样企业的核心竞争力就成为了决定企业发展命运的基石。 所谓的企业文化，就是企业以核心竞争力为基点的整体惯性思维力和行动力， 是从企业核心竞争力中提炼出来的，是企业核心竞争力的内在要求和外在表现。 作为一种广泛社会意识的企业文化绝非是被动，而是如同经济一样，在实际中 永远处于互动的状态。 企业界和有关专家、学者针对企业文化提出了不同的观点，对企业文化重 要性的认识进一步加深，一批企业获得了企业文化建设的初步经验和成功，企 业文化的发展取得了一定的成绩。 目前关于企业文化的研究主要侧重于以下三个方面：一是加强企业文化与 企业效益和企业发展应用方面的研究；二是加强企业文化的测量、诊断、评估 和咨询的实证研究；三是加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次 性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对 企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可 低估的。 1 3 主要概念及其界定 1 3 1企业文化概念界定 美国管理学家彼得德鲁克曾指出：管理以文化为基础。管理学家对文化较 一致的看法是：文化就是人们世代相传的生活方式和行为模式，他主要指人共同 的价值观和态度1 。美国学者赫尔雷格尔等人于1 9 9 2 年给出的企业文化定义是： 企业文化是企业员工共有的哲学、价值观、假定、信仰、意识形态、期望态度 和道德规范口1 。将企业文化解释为企业员工在日常工作活动中培育起来的并共同 遵守的精神理念、目标、价值观、行为规范的总称盯1 。 企业文化关键的核心就在于指导和规范员工的行为以促使企业的良性发 展，都在于一种企业人力资源和物质资源在经营活动中体现出来的精神、形象 和氛围。也就是说，企业文化应是一种包含物质文明、精神文明、制度文明的 文化行为总和。 3 1 引言 企业在经营管理各个方面产生的文化现象均属于企业文化，在不同的社会 制度或市场经济模式中，企业文化也有不同的表现形式，但概括起来主要有以 下几个方面崎1 ： ( 1 ) 企业目标 企业目标是企业观念的文化的具体，对企业的经营活动和文化行为有导向 作用。每一个企业为了自己所要达到的任务，都会制定相应的目标，确立企业 的宗旨和使命，激发员工集中意志向目标前进。 ( 2 ) 企业价值观 企业价值观是企业文化的核心，它是一种以企业中的个体价值观为基础， 以企业经营管理者价值观为主导的群体价值观。企业价值观必须明确在企业中 应该当提倡和崇尚什么行为，鼓励员工去作为；同时也要明确不提倡和反对什 么，员工不允许去作为，这样才能更好的凝聚企业员工的力量朝向同一目标去 努力。因此，企业价值观能够决定和影响着企业存在的意义和目的、企业各种 规章制度的价值和作用、企业员工的各种行为和企业利益的关系，同时也能够 为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指南，为企业员工形成共同的行为 准则奠定了基础。 ( 3 ) 企业哲学 企业哲学是企业文化现象理论化和系统化的产物，是企业发展所必需的方 法论和世界观。企业哲学是全体员工共有的对其他事物的看法，是指导企业经 营、生产、管理等活动以及处理人际关系的原则1 。作为企业最高的管理理念 的企业哲学，是企业中各种活动规律的正确反映，它能够并且主导着企业文化 发展的方向。 ( 4 ) 企业精神 企业精神是企业文化的灵魂和精髓，秉承企业的理念，是企业价值观念的 载体。同时它也是企业发展历史的写照，内涵丰富且深刻，意义重大而深远。 因此企业精神具有强大的凝聚力、感召力和约束力，是企业员工对企业的信任 感、自豪感和荣誉感的集中体现，是企业在经营管理过程中占统治地位的思想 观念、立场观点和精神支柱m 1 。 ( 5 ) 企业道德 企业道德是调整企业与社会、企业与员工、企业与企业、员工与员工之间 关系的行为规范的总和。企业道德是企业文化之根本，更直接的体现为一种企 4 l 引言 业员工的文化道德素质。对于一个企业的认识，并不能仅仅依靠其行业宣传来 了解，更直接的是通过其中每一个员工在实际工作中所体现出的企业文化道德 素质的内涵。 ( 6 ) 企业形象 企业形象反映的是企业个性文化的形象，企业的特有形象是由企业的信念、 思想、策略、准则、方针、价值观等构成的。企业形象的基本内涵主要包括：企 业的理念形象、产品形象、外在形象、领导者形象、目标形象、经营形象、销 售服务形象、公共关系形象等等n0 j 。 ( 7 ) 企业环境 企业环境包括内部环境以及外部环境，不同的内部环境和外部环境，是企 业文化凸显其个性的重要因素。一般来讲，企业的内部环境，包括企业的设施 环境和办公环境，是构成企业文化的重要因素。企业的空间的格局与人员环境 氛围有着不可分割的联系，直接体现着企业的管理理念以及所倡导的文化精神。 同样，企业与外部环境的关系，也综合体现着整个企业的价值观、基本信念、 道德精神风貌以及所秉承的管理哲学和经营哲学。 ( 8 ) 企业文化活动 文化的无形性要求了企业文化必须通过活动的形式来体现和传承。企业文 化活动是企业根据企业经营、发展的需要，结合企业员工的需求和特点，所开 展的各种文化活动：学习活动、技术创新活动、文学艺术活动、娱乐活动、思想 性活动等等。这种独特的活动并不仅仅只是形式上的实践，而是通过这种形式 上的实践将企业的各种精神与理念融入其中，使员工在各种活动的过程中体会 认识到企业文化的内涵、企业的精神、企业的目标以及整个企业的行为道德风 貌，以此来凝聚人心，加强企业的文化管理。 ( 9 ) 企业制度 企业制度是企业文化的重要内容，是企业文化的一种量化的存在形式。是 融入企业目标、企业价值观、企业哲学、企业精神、企业道德、企业创新、企 业形象、企业环境、企业活动于一体的企业文化的物质体现，是塑造企业文化 的载体。从企业文化建设的角度看，必须把制度建设纳入到企业文化的范围中 来，使之成为文化管理的一个组成部分。 1 3 2 企业文化的结构 5 1引言 企业的精神文化、行为文化、环境文化、生态文化、组织文化、规范文化、 娱乐文化、载体文化，各有自己的内涵、结构和功能，但都是围绕企业组织的 生存和发展的中心主题而展开，并非是相互孤立、互不相关，而是相互联系、 相互依赖、为了共同目标而融合为一体的具有特定功能的有机整体。企业文化 可谓是一个复杂的系统，我们应全面系统地进行研究。企业文化的组成要素既 大量又复杂。有学者认为，企业文化的要素包括企业的价值观、企业精神、企 业道德、企业风尚、人际关系、企业的传统及作风、厂规厂法、厂内公约等， 而企业的价值观念是企业文化的核心n 。也有学者认为，企业文化要素就是企 业的道德因素、信念因素、智能因素三者的总和，企业精神是这三个要素的核 心n2 。还有认为，企业文化的主要因素是企业的指导思想，发展战略，经营哲 学及宗旨信念，经营哲学是它们的核心n 引。这些说法中，在各要素上其实并不 乏相同之处，但这丝毫不会改变我们对企业文化组成要素多样而复杂的印象。 如果对企业文化作更多全面系统的考察，我们就会发现企业文化还并不只包含 上述几种说法所涉及的内容，它至少包含有精神文化、行为文化、组织文化、 规范文化、娱乐文化、载体文化、环境文化、生态文化等八大要素，每一大要 素自身作为一分支系统，本身又包括有一系列相互联系、相互作用的更小的基 本要素n 制。如企业精神文化又包括企业价值观、企业伦理观、企业理念等。这 些要素并不仅仅在于数量的多少，而是随着时间的推移，其所包涵的具体内容 在不断地变化发展、相互联系、相互作用、丰富充实。企业文化并不追求政治 权力，而是反映整个企业经济组织的价值观、目的要求，实行目的行为准则和 习惯，因而不属于单纯的政治文化，企业文化虽然也涉及企业员工的思想意识 和精神风貌，但它并不是为了单纯的思想本身，而是期望通过企业员工思想文 化的建立，进行团结、效率、节约、开拓等等意识观念的培育，去追求企业社 会和经济价值的实现，况且企业文化把非经济因素( 如宗教、政治、生活习惯等) 排斥在它的研究范围之外。因此，企业文化是一种亚文化，也是一种经济文化n 副。 企业文化的系统结构可以解剖成三个层次，即符号层、制度行为层和观念 巳 1 6 ，墙】 店o ( 1 ) 观念层 观念层指的是世界观，即对事物的看法、认识以及评价标准。对于企业而 言，就是指企业共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及整体精神风貌。 它是企业文化的核心与灵魂，是形成符号层和制度行为层的基础和原因。企业 6 1 引言 文化中观念层的有无是衡量一个企业是否形成了自己独特企业文化的标志。企 业文化观念层具体包括企业最高目标、企业道德、核心价值观、企业哲学、企 业精神、企业风气、企业宗旨等七个方面。 ( 2 ) 制度行为层 制度行为层是企业文化的中间层，是指对企业组织和企业员工的行为产生 的规范性、约束性的影响。制度行为层规定了企业成员在生产经营活动中应当 遵守的行为准则，主要包括一般制度、企业风俗、特殊制度、行为规范等四个 方面n 7 1 。 ( 3 ) 符号层 符号层是企业文化的表层部分它是企业创造的物质文化，形成企业文化观 念层和制度行为层的条件。从符号层中往往能折射出企业的管理哲学、经营思 想、工作作风和管理意识。主要包括企业名称、标识、企业外貌、产品的外观、 包装、文化传播网络等方面n9 。 因此，企业文化的三个层次是紧密联系的，符号层是企业文化的外在表现 和载体，是制度行为层和观念层的物质基础；制度行为层则约束和规范着符 号层及观念层的建设，没有严格的规章制度，企业文化建设无从谈起；观念层 是形成符号层和制度行为层的思想基础，也是企业文化的灵魂。对企业文化层 次的划分不是绝对的，有些观点是将企业文化划分为物质文化、行动文化、制 度文化和精神文化这四个层次，但是无论哪种划分方法，各个层次之间都有着 密切的联系。 1 3 3 企业文化的分类 虽然不同的企业有着不同的企业文化，但从企业文化的内容和根本的目的 上划分，企业文化可以分为以下的几种汹t 她刎： 1 ) 目标型文化 目标型文化是以企业的最高目标为核心理念的企业文化类型。具有此类文 化的企业，在市场营销、产品开发、内部管理上都追求最高、最佳、最强，力 争卓越、创造一流，可以说是企业的最高精神境界、基本经营宗旨和管理哲学。 2 ) 竞争型文化 竞争型文化是以竞争为核心的企业文化类型。对竞争异常激烈的企业，往 往注重的是外部环境对企业的影响，在长期与竞争对手进行比较的过程中，延 7 1 引言 长经营半径，拓展市场占有率。这类型的企业把增强企业的竞争意识和竞争能 力作为企业文化建设的重点，从企业精神的表述到企业经营管理的运作方式方 法等，到处都渗透着竞争精神的传递。 3 ) 创新型文化 创新型文化是以创新为核心理念的一种企业文化。在这种类型的企业文化 中，蕴含着强烈的创新元素以及变革意识、风险意识。一切从未来着眼，求新 求变，但并不是标新立异，而是其创新来作为企业的整个生长点。一般在高新 技术企业中具有比较明显的应用。 4 ) 务实型文化 务实型文化是一种以求真务实为核心的企业文化类型。在务实成为文化主 流的企业中，表现出浓厚的说真话、办实事、重实效，一切虽惟实但不拘泥形 式，反对浮夸以及虚假作风，把工作实绩作为考核每一名员工惟一的尺度，把 企业工作效率和经济效益高低作为衡量各项工作的惟一标准，也就是说以绩效 来体现文化的风向。因而，此类型的企业内部从领导到员工都有着一种鲜明的 诚实性格以及脚踏实地的工作作风，这些都是该类型企业文化的良好体现。 5 ) 团队型文化 团队型文化是以团队精神为核心的企业文化类型。这种类型的企业文化强 调以“人 为中心，强调企业中的人与人的有效结合、团队结合，倡导集体主 义精神以及团结协作精神。其企业行为特征是一般采用集体决策的方式来展开， 在工作中强调个人目标与集体目标的一致，鼓励员工和谐一致、爱厂如家、精 诚团结。 1 4 研究价值及意义 作为企业内部的核心工作的企业文化是企业核心竞争力之一，它也早已成 为确保企业实施有效人力资源管理的关键因素。国内目前关于企业文化与人力 资源管理的研究虽有一定的成果，但主要集中在对企业文化和人力资源管理的 关系等宏观层次的研究，集中在企业文化内涵、企业文化与社会文化、企业文 化与企业战略、企业文化与创新、管理等方面，对于如何在人力资源管理过程 r 1 引言 中发挥企业文化的巨大作用等微观层次的研究比较的细碎，缺少系统的全面的 理论指导，在实际层面的理论研究比较少，许多企业在塑造企业文化时主要是 企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的 内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究， 同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。本文的研究是基于实践层面的 理论归纳分析，具有相当的可重复性与可操作性，可以在理论上对企业文化研 究做出一定的贡献。 ( 1 ) 导向作用 企业文化是企业前进的旗帜，企业提倡什么，追求什么，反对什么，都将 在企业文化中体现。企业文化能把员工的努力方向引到企业的目标上来，使员 工把企业的荣辱作为自己的荣辱。 ( 2 ) 凝聚作用 一 凝聚功能是企业文化最显著的功能，它能汇集全体员工的智慧，把员工的 意志和行为引到同一目标，使员工之间产生共同的语言，为一个共同的方向和 目标协同工作。 ( 3 ) 辐射作用 企业文化是在长期的企业经营实践中和与社会交往中产生和发展起来的， 不仅在内部有支配员工行为的作用，而且会通过商品流通、业务往来、媒体的 宣传报道、文化交流等多种形式，自然融入到社会交往中，不断地向企业外的 组织辐射，对整个社会政治进步、经济发展、文化交流等诸多方面产生影响力 和推动力汹1 。 9 1 引言 1 5 技术路线图 图1 1 论文的研究框架与技术路线图 1 0 2 黎明重上科技企业文化研究背景 2 黎明重工科技企业文化研究背景 2 1黎明重工科技发展现状 2 1 1 黎明重工科技企业发展历程 1 ) 企业原始积累时期 1 9 8 7 年河南黎明路桥重工有限公司正式成立( 河南黎明科技股份有限公司 的前身) ，靠租赁办公场所和生产车间经营。公司当时主要致力于旋风粉碎机的 生产，产品和种类比较单一，公司员工数量和规模都还有限。随着公司的逐渐 发展壮大，公司慢慢开始接触一些附加值较大的产品，在1 9 9 0 年公司首次引进 了具有世界先进水平的磨粉机技术，并自主改进申请专利产品一高压悬辊磨粉 机，该型号的磨粉机使用范围广泛、适用领域宽广，已经推广，迅速风靡国内 市场，成为市场上的紧俏产品。随着公司的积累和沉淀，公司原有的规模已经 不能适应公司的飞速发展，1 9 9 3 年公司在郑州国家技术开发区征地2 0 亩，1 9 9 5 年底公司整体搬迁完成，随着新厂区的建设落成，公司的生产能力研发技术都 得到了显著提高，公司的营业额也得到了成倍的增长。至此公司完成了真正意 义上的原始积累，也很好的挖掘到了第一桶金。 2 ) 企业发展时期 自从企业搬迁至新厂区，企业的配套设施和硬件设施都得到了显著改善， 但此时企业的定位不明确，企业未来的发展方向把握的还不清楚，企业缺乏制 度化的条款来规范企业的发展，企业的追求仅仅停留在做生意、卖产品上，所 以在这个阶段最初几年时间基本处于成长停滞期。直至2 0 0 2 年，企业正式引进 砂石生产线设备，改变了单一产品的经营状况。而那时国内能够生产人工砂石 生产线设备的厂家还不太多，尤其制砂机在国内尚未普及。自从引进新产品后 销售业绩一路攀升，而同时董事长发现靠创业时的一班人马企业想要向更高层 次发展难度很大，人才的引进迫在眉睫，所以在2 0 0 4 年底企业正式开始了校园 招聘，并成功的引进了2 0 余名大学毕业生，至此企业发展的黄金时机即将到来。 2 黎明重t 科技企业文化研究背景 3 ) 企业大幅引进人才和快速发展时期 随着大学生在各自工作岗位发挥的巨大作用，公司也越来越重视人才的储 备。自从2 0 0 4 年成功引进大学生后，以后的每年公司人才引进的力度逐年加大， 2 0 0 5 年公司引进大学生6 0 余名，2 0 0 7 年公司引进大学生6 0 余名，2 0 0 8 年公司 引进大学生1 0 0 余名，2 0 0 9 年公司引进大学生2 0 0 余名，2 0 1 0 年集团公司历史 性的一次经引进大学生4 0 0 余名，至此公司的人才贮备和人才梯队建设基本成 型。随着人才的引进，公司的营业额也得到了显著的提升2 0 0 2 年公司年产值只 有3 0 0 0 万，但是到2 0 0 4 年公司的年产值已经翻了一番，到2 0 0 6 年公司的年产 值成功破亿，以后的每年的更是以迅猛的势头发展，到2 0 1 0 年公司销售额突破 十亿元大关。 2 1 2 黎明重工科技企业现状 1 ) 企业整体概况 河南黎明重工科技股份有限公司，是一家以生产大、中型系列破碎机、磨 粉机、制砂机为主，集生产、研发、销售为一体的股份制企业。公司总部位于 郑州国家高新技术产业开发区，占地约1 6 0 0 0 0 平方米，下辖三个全资子公司。 2 0 1 0 年销售额突破1 0 3 亿元，其中出口创汇达6 7 亿元。自1 9 8 7 年成立以来， 公司秉承现代企业的科学管理方法，不断创新，精工制造，迅速发展壮大成为 我国机械制造行业的一颗璀璨明珠。 公司汇集了一大批锐意进取并代表着行业领先水平的管理、科研精英，在 线员工9 8 2 人( 集团公司共有员工2 2 0 0 余人) 。公司重视国际技术交流与合作， 先后引进了德国、美国、澳大利亚等国家的先进技术和工艺，拥有生产设备百 余台，并建立了国际先进的生产线和一流的现代化检测基地。公司重视新产品、 新技术的研发，荣获1 0 余项国家发明专利和2 0 余项国家实用新型专利。公司 积极吸收国内外先进的管理思想，切实打造一流的员工团队。 公司拥有一支经验丰富，技术精湛的销售服务团队和完善的服务体系，在 北京、上海、重庆、广州、成都、南京等三十余个城市设有销售代表处和客户 服务网点。 2 ) 企业产品简介 1 2 2 黎明重t 科技企业文化研究背景 公司主要产品包括破碎机、移动破碎站、制砂机、磨粉机等1 0 余种系列、 数十种规格的破碎制粉设备，产品广泛适用于矿业、化工、冶金、建材、桥梁、 煤炭、公路、耐火材料等行业。公司视产品质量为企业的生命，产品已经通过 出口欧盟的c e 认证和i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量体系认证，砂石设备是中国砂石 行业推荐产品。其主要部件及易损件均采用优质的耐磨材料和先进的加工工艺， 使设备经久耐磨，饮誉国内外，远销俄罗斯、土耳其、科威特、南非、埃及、 越南、马来西亚、哈萨克斯坦、阿塞拜疆、印度、朝鲜、澳大利亚、加拿大和 欧盟等国家和地区。 3 ) 企业组织结构 公司职能部门设有董事长办公室、运营中心、审计中心、国内销售部、国 际贸易部、人力资源部、电子商务部、行政中心、生产加工中心、生产办公室、 质检部、财务部、研发部等。其结构图如图2 6 所示。 4 ) 企业人员现状 人员按照所在系统分为：生产系统、销售系统、电子商务、运营系统、行 政后勤系统等；其中生产系统3 9 3 人，销售系统( 含国内销售、国贸、业务员、 安装工等) 2 2 3 人，电子商务系统1 2 1 人，运营系统( 含董办、运营中心、人力 资源部、财务、审计等) 1 5 4 人，行政后勤系统( 含办公室、物业) 9 1 人。 么珏磊 蘸 如# 删群撼# 、辨够一_ 牡曩r 一獬“。剃c 、辚，瓤#娩8 i7 8 珏蠹 墓 。+ 7。 ，j 鞭一 j 。f 一? 胡? “ 蒸 藜鬻蒸 ，n 一 蝌 ，# 辨搿 * 溪蒸i 霾 孽# i i 嬲篇一黪 羹 。瓣瓤戮糌搿鳓篓毫拙越篓蒡蟹，豫“、 甜二w 硝 一州“o 蕴0 秘盘藿 霪 。j。口i 一。，。，。s 一璐 o n 。t 。一j i _ 一ot，| 缀纛 霪 瓣l 黧；荔荔蘸； m 撇筠 蒸麟| | l | 缮瓤# 戮1 l 蕤貔缓， j 辑i 。i i t * 1f t 1 j “ 霹 j i 瓤“7 一 戮 搿薅鍪籍 薯i 冀叠栅如鬻疆 。麟 蘩蘸i瓣g 鬣荔蓐麓 i i 搿簇氟。蘩黧缓缓缓纂；麓。一 鬻嬲l 黪夔攀落鬻i 麓万 囊 爱 编黝瀚鬟鬻鬈。搦荔磊矽 甏貔 镱锄鼍i 貔虢 寨瑗翳端翳黝 q 戮蘩i缀黪燃缀黪麓黼 生产系统销售系统电子商务运营系统行政后勤 图2 1 人员分布统计图 根据人员任职级别分为：总经理8 人，经理9 人，副经理1 3 人，专项主管 11 人，班组长3 1 人，基层员工9 1 0 人。 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 o 5 0 5 0 5 4 3 c j 2 2 1 l 2 黎明重工科技企业文化研究背景 l ( ) 0 0 8 0 0 6 0 0 4 0 0 2 0 0 0 图2 2 任职情况统计图 基层员t 根据人员学历统计，其中有硕士1 9 人、本科2 3 1 人、大专1 0 4 人、中专1 0 6 人、高中1 3 4 人、初中2 7 6 人、小学1 11 人。 图2 3 人员学历构成统计图 公司全体员工性别统计，其中男8 0 4 人，女1 7 8 人，男女比例为4 5 ：1 。 图2 4 人员性别统计表 圜 公司全体员工年龄统计，2 0 岁以下8 人、2 0 3 0 岁4 9 1 人、3 0 一4 0 岁1 9 4 人、 4 0 5 0 岁人1 1 8 人、5 0 岁以上2 6 人，平均年龄3 0 岁。 1 4 2 黎明重t 科技企业文化研究背景 19 4 图2 5 人员年龄统计图 1 5 4 9 1 2 黎明重工科技企业文化研究背景 图2 6 企业组织结构 1 6 2 黎明重：l 科技企业文化研究背景 2 2 黎明重工科技企业文化演变过程 2 2 1 企业创业时期的文化一老板文化 老板在企业文化建设初期居于主导地位。正如沙因所说：“企业文化是由领 导者创造的，领导的一个重要职能就是创造、管理和必要时改变企业文化”。 老板在创建企业时，不仅创造了企业的组织结构、规章制度、经营方式、 薪酬分配形式等，而且也创造了一种无形的文化，他们把自己的思想、理念、 价值取向等文化观念渗透到企业各个要素中去，变成企业的文化观念。老板按 照自己的想法把公司创立，在发展初期，老板按照自己的思路一步一步的规划 企业，由于初期的员工数量有限，老板有足够的时间来领导和控制其下属和员 工，企业的发展也可以完全按照老板设定的步骤进行，员工只有服从和执行， 当然，这期间肯定也会有冲突、协调和妥协，但其主导价值观依然是属于创建 者的。这期间员工原有的一些思想和行为也往往会很容易的被老板的思维所同 化，员工的说话方式和思维模式越来越像老板所固有的。但随着企业的发展壮 大，老板逐渐与员工的距离拉开，并且沟通的机会少了，员工跟不上老板的思 路和行动节拍，做事总和老板的思路不一致。在这种情况出现时，就有必要建 设一套机制来完善沟通，也是在寻找一个传递系统，使上下对企业未来的可持 续发展问题达成共识，从而形成内聚力，所以很有必要设计和实施一套大家共 同遵守的制度，通过制度的约束来实现沟通的顺畅。 黎明重工同样经历了这样的过程，企业的员工总数才百十人，每天都在老 板的眼皮底下工作，所有人的工作都按照老板的指示高效、快捷的完成。但随 着企业的发展壮大，尤其是2 0 0 4 年之后，员工增多、部门增多、老板的公司增 多，使得老板没有更多的时间来继续以前的管理方式，需要制度和流程来支撑 企业的发展。 2 2 2 企业发展时期的文化一制度的文化 由于企业发展和规模扩张，对于大多数企业来讲，老板已经不能顾及每位 员工，每位员工也不可能都能很顺畅的和老板进行交流，这样老板和员工之间 就会形成一定的代沟，如何建立一个良好的沟通机制和思维模式是企业必须面 对的问题，如果不能很好的处理此类问题企业往往面临整体组织效能低下、利 1 7 2 黎明重上科技余业文化研究背景 益群体冲突等一系列棘手的问题。这些矛盾对企业家角色的转变与能力的提升 来说都是新挑战。从领导者方面讲，需要完成从创业型向职业型的转型。具体 说来，就是如何实现将个体的能力转化为组织能力；将个体思维转化为组织思 维；将个体的理性与激情转化为组织的理性与激情；由单一点的创新走向系统 的变革等四个方面的转型。如果企业家在这四方面成功转型，需要将核心价值 观融入到组织的流程建设和制度建设中，确立企业文化建设的准则，并通过行 为带动文化建设。这个时候就需要一套成型的制度来约束员工的行为。 也就是在这个时期，由刚刚成立的人力资源部推出了诸如员工日常行为 规范、经理例会实施办法、质量管理问责制度、销售业绩薪酬办法、员 工引进与招聘实施细则等等规范管理流程和行为的文件，有效改善了管理混 乱和低效的状况。 2 2 3 企业人才引进时期的文化一员工的文化 企业文化建设是一个群策群力的结果。若企业文化的提炼是高层管理者的 工作，而没有员工参与，在实施中就会遇到抵触，再完美的企业文化也无法发 挥作用，而且非常容易出现文化与实质不一致的“两层皮 现象。纵然企业家 的精神和思想是企业文化的核心和根源，但是只有全体员工参与到企业愿景与 核心价值观的制定中来，才能全面理解并实施企业文化建设。 黎明重工的董事长深刻理解这一点，所以也是在这个时期公司形成了初步 的文化理念和核心价值观，也在精神层面上形成了一套企业特有的企业文化， “虔诚、精细、严密、和谐”也成为了深入员工内心的一个口号。 组织变革与流程再造的本质是企业文化的变革。很多企业一直都在不断进 行流程再造和组织变革，但变来变去没变的是员工的行为方式和思维方式。这 样就使得组织变革和流程再造缺乏文化支持，导致员工在变革过程中迷茫，最 终使变革成效不佳。企业文化的起草是全体员工参与的一个过程，也是组织变 革与文化创新的过程，更是员工自我超越的过程。因此它需要全体员工为企业 纲领的贯彻、起草、执行贡献心智。 随着大量引进高校毕业生，企业的文化建设也逐渐成型，企业的行为文化 手册，以及企业文化手册在这一阶段都已基本成型，但是企业文化制度以及口 号的提出并不代表企业文化的落地生根，要想实现企业文化的落地生根，解决 文化建设两张皮的现象很有必要对企业文