（工商管理专业论文）中原高速薪酬评价研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of mba zhong yuan expressway pay evaluation research candidate ： zhao jian mei major ： business administration supervisor ： prof. yang chao huazhong university of science & technology wuhan 430074， p. r. china oct.， 2011 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 i 摘要摘要 迅猛发展的科学技术以及逐渐兴起的知识经济，使人力资源在企业中的重要地 位日益突显出来，组成企业战略管理的重要部分之一就是人力资源管理，企业竞争 力的形成和维持越来越依靠于它。而在企业人力资源管理中，薪酬则处于核心地位， 这项管理工作具有政策性强、最敏感也最困难等特点。必须科学、全面、系统的设 计和管理薪酬，绝不仅仅是向员工发放薪酬或使薪酬增加这么简单。如今，高速公 路行业在我国迅速发展，对高速公路公司的薪酬问题进行研究，实践意义相当大。 本文所选取的研究案例是河南省中原高速公路股份有限公司，详细分析了该公 司的薪酬体系，且将相关的改进方案提出。全文分成三个部分，即绪论、正文、结 语。绪论部分对研究背景、研究意义国内外研究现状、研究的主要内容和基本框架 及研究方法等进行阐述。正文以河南中原高速公路股份有限公司为例，介绍该公司 薪酬体系的现状，对其中出现的问题重点分析，且对有关薪酬设计的理论加以运用， 与公司未来的发展需要和实际情况紧密结合，将一套完善的薪酬体系设计出来，最 后对实施保障措施进行制定，使实施薪酬新方案得到保证，将薪酬的激励作用充分 发挥出来，对人才形成吸引、将人才留住，从而有利保障高速公路公司的生存和发 展。 一成不变的薪酬制度是不存在的，必须以经济社会的发展为出发点，适当调整 并不断完善薪酬制度。一套薪酬制度不可能对一切单位都适合，要对已有的成果进 行参考和借鉴，与本单位的具体情况紧密结合，将与自身特点相符的薪酬制度建立 起来并予以实施。 关键词：关键词：高速公路 薪酬设计 薪酬体系 ii abstract with the development of the knowledge economy and the rise of scientific technology, human resources was seen as an important source of enterprise competitiveness and human resource management has become an important part of strategic management for enterprises. salary management is the core of modern human resource management, and it is also the most difficult and sensitive job which involves policy considerations. the management of salary doesnt mean the attribution of money to the staff or salary increasing , but a systematic, comprehensive and scientific procedure. at the same time, expressway-related industries develops rapidly in china, so it practically meaningful to study the salary management in expressway companies. the thesis focuses on the henan zhongyuan expressway corporation ltd. and an improvement plan is put forward. the introduction part focuses on the background and meaning of the study, the current research state abroad and at home, the content, framework and research methods. in the main body, the author analyzes the salary system in henan zhongyuan expressway corporation ltd. he puts emphasis on the problems it has and applies related theories, along with the analysis of the corporations current situation and development, to design an improved salary system. measures are also made to assure the enforcement of the plan， in this way, the talents who will support the development of the corporations, can be encouraged, attracted and then held. the salary system needs to be adjusted constantly according to social and economic development. there is not a single system which is suitable for every organization, so we should not only draw on the experience of others but also consider the facts we meet while we are making salary rules. key words: expressway salary design salary system iii 目目 录录 摘要摘要 . i abstract . ii 1 绪论绪论 1.1 选题背景和意义 . (1) 1.2 国内外研究现状 . (2) 1.3 论文研究的主要内容与基本框架 . (3) 1.4 论文的研究方法 . (4) 2 薪酬设计理论概述薪酬设计理论概述 2.1 薪酬的涵义和构成 . (5) 2.2 薪酬设计的相关理论 . (7) 2.3 薪酬设计的影响因素 . (10) 2.4 薪酬设计原则 . (12) 3 中原高速职工薪酬现状和问题中原高速职工薪酬现状和问题 3.1 公司简介 . (15) 3.2 中原高速职工薪酬现状分析 . (18) 3.3 中原高速职工薪酬体系存在问题分析 . (21) 4 中原高速职工薪酬体系的设计中原高速职工薪酬体系的设计 4.1 职工薪酬体系的设计思路 . (24) 4.2 职工薪酬体系的设计原则 . (24) 4.3 职工薪酬体系的设计方案 . (26) 5 中原高速职工薪酬体系的实施和调整中原高速职工薪酬体系的实施和调整 iv 5.1 薪酬新方案的实施 . (35) 5.2 薪酬体系的调整 . (37) 5.3 薪酬新方案实施的效果 . (40) 6 结论与展望结论与展望 6.1 结论 . (42) 6.2 展望 . (42) 致致 谢谢 . (43) 参考文献参考文献. (44) 1 1 绪论绪论 1.1 选题背景和意义选题背景和意义 面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。 其中人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”19，人才在企业经营管理 过程中发挥着关键作用。人才是企业生产经营活动和管理活动的中坚力量，是企业 最重要的人力资源，直接关系着企业的长远发展和企业战略目标能否实现。现如今 人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可，并将人力资源管理提高到 了战略的高度。 根据现代组织行为理论，影响企业人才去留的因素主要有心理挑战性的工作、 公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配及工作本身 的社会价值等。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一 个非常重要、最易被人运用的方法。应当承认，薪酬及福利在我国现阶段是最主要 的，是极为主要的人才价值的体现，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对 企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承 认。薪酬对员工而言，既是其劳动所得，又是员工价值的一种外在表现，意味着企 业认同员工的工作，甚至还能将员工的能力和未来发展体现出来。作为公司经营管 理的一个重要环节，薪酬制度从企业经营目标和发展战略出发，建立一套系统的、 科学的薪酬评价指标体系对职工薪酬体系进行考评，并将考评结果与其他管理职能 相结合，对于促进职工的工作绩效、稳定职工队伍、推动企业经营目标和战略目标 的实现具有非常重要的意义。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业 的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有 不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个 重要方面。 在现代企业管理中，薪酬体系的设计已经成为企业激励机制的核心21，它对调 动员工的积极性起着关键的作用。本文通过对高速公路公司的研究，结合薪酬理论 2 的发展，剖析公司所面临发展中的困难与机遇。针对行业特点，提出适合该类企业 的薪酬体系设计方案。 1.2 国内外研究现状国内外研究现状 薪酬体系作为员工激励的主要物质手段，其对员工的保障和激励作用很大程度 上会影响员工的工作效率和工作心理。传统薪酬设计模式主要分为职位薪酬制、技 能薪酬制、绩效薪酬制、市场薪酬制。新型薪酬模式主要包括宽带薪酬、全面薪酬、 动态薪酬43。 传统的薪酬制度偏重职位等级、员工能力、工作业绩等方面，并没有从企业不 同层次人才的激励动因和需求状况来确定薪酬战略，会导致薪酬战略与企业发展战 略之间的不兼容。新型的薪酬制度则更偏重对员工个人的综合激励，更加具有弹性， 更能体现公平性。新型薪酬制度特点体现在：追求薪酬构成的多元化，以满足不同 员工的需求；重视激励的长期性；薪酬制度与企业战略及自身特点相结合；薪酬支 付更注重绩效和弹性；薪酬制度更加透明与公平；薪酬制度的实施与管理注重沟通46。 国内对于职工薪酬的研究成果很多，近几年来呈现出集中涌现的态势，从研究 对象来看，一般以某一个具体的公司或行业作为研究范围，主要侧重于对从属于不 同行业的企业薪酬制度、薪酬体系与薪酬激励制度的设计、改进及完善等，往往采 用理论分析与案例研究相结合的方法，研究成果和研究往往具有很强的针对性。近 年来，也有少部分文献以公司薪酬体系与公司经营管理绩效之间的关系、高管薪酬 尤其是国企高管薪酬制度进行研究。 在理论方面，国内学者们不断推出新的薪酬管理理论，笔者将最具代表性的两 种研究归纳如下： 第一， 林泽炎将薪酬管理的 3p 模式提出， 认为特定的“岗位”和“事” 以及个体的“人”等逐渐成为现代企业人力资源管理的核心，工资分配与岗位分析、 绩效考核之间呈现出日益密切的关系，呈现出一种越来越明显的逻辑顺序，即起点 是岗位分析、中心为绩效考核、向企业和员工呈现出工资分配这个结果；第二，以 战略性薪酬管理为出发点，刘听对制定并实施薪酬体制的整个过程做了深入浅出的 介绍，与企业薪酬管理的相关案例相结合，对薪酬管理中的一系列重要环节加以说 3 明，深入探讨了目前所出现的差异化的薪酬结构、宽带薪酬、全面薪酬以及弹性福 利制等一些新的薪酬管理理念。 在实践方面，一些有益的探索在我国企业展开，例如，1999 年，一汽集团试行 岗位工资制度，其有力补充了我国薪酬管理的研究。我国企业目前主要是从工资分 配和工资改革这两个方面来研究薪酬问题。 综观以上研究成果可以发现，其研究较少对所研究行业或公司进行实地调研的 基础上进行，并且对于行业或公司薪酬评价的研究文献不多。陈震构建了薪酬评价 指标，对经理人薪酬进行了比较分析和互补选择，傅昌銮基于财务指标和非财务指 标对高管薪酬评价模式进行了研究。 但是必须要明确，薪酬设计只是达到企业经营战略目标的手段。企业进行薪酬 设计时，应当针对自身情况适当选择，不能一味的求新、求变，而是依据企业自身 所处的行业、所有制结构、员工组成情况等多方面因素综合考虑确定。 1.3 论文研究的主要内容与基本框架论文研究的主要内容与基本框架 本文以高速公路公司职工薪酬作为研究对象，研究的问题主要为高速公路公司 职工的薪酬体系。在分析现有的企业员工薪酬评价理论与实践的基础上，以河南省 交通行业唯一一家上市公司河南中原高速公路股份有限公司（以下简称中原高速） 为例，结合实际情况，建立一套适用的、科学的综合评价指标体系，对高速公路企 业的职工薪酬进行全面、系统、科学的评价，从而达到完善职工薪酬评价制度和薪 酬管理制度的目的。 本文的研究框架如下： 第一部分是绪论。主要论述了论文的研究背景和意义、薪酬评价的国内外研究 现状、论文研究的主要内容与基本框架以及论文的研究方法。 第二部分是关于薪酬设计理论概述。介绍了薪酬的涵义和构成、薪酬设计的相 关理论、影响因素及原则。 第三部分是关于中原高速职工薪酬现状和问题分析。首先介绍了中原高速的基 本情况和薪酬现状，并分析职工薪酬中存在的问题。 4 第四部分为中原高速职工薪酬体系的构建。结合对中原高速职工薪酬现状和问 题的分析，确立中原高速职工薪酬体系的设计思路、设计原则及构建方案。 第五部分为中原高速职工薪酬体系的实施与调整。对中原高速职工薪酬体系的 实施与保障、调整措施进行了详细阐述。 第六部分为结论与展望。经过对中原高速职工薪酬体系的分析和研究，得出初 步结论，并对高速公路公司的薪酬体系设计作出粗略的展望。 1.4 论文的研究方法论文的研究方法 论文将采用文献研究、案例研究、经验总结相结合的研究方法。 在理论分析的同时，本论文拟运用以下研究方法： （1）定性与定量分析相结合的方法，注重定量分析的科学性和可操作性。在对 高速公路公司定性分析的基础上，设计出了一套符合公司实际情况的薪酬评价指标 体系。对本公司职工的薪酬制度进行科学、客观的评价，主要采用因子分析法、层 次分析法等。 （2）理论研究与应用研究相结合的分析方法。在现代企业管理理论、市场理论 的指导下，以公司的实际资料作为研究对象，提出科学合理的薪酬评价体系与管理 制度。 （3）比较研究法。通过对该公司现有的薪酬制度和体系分析，行业内、地域内 的横向比较，及企业成立以来薪酬评价体系与制度演进的纵向比较分析，从而归纳 出薪酬评价体系与管理制度的一些基本规律。 5 2 薪酬设计理论概述薪酬设计理论概述 2.1 薪酬的涵义和构成薪酬的涵义和构成 2.1.1 薪酬的涵义薪酬的涵义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单 位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪 酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准 以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但 通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非 经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因 素。薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。24广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济 性薪酬两大类，狭义方面则只是包括经济型报酬。 (l)非经济性薪非经济性薪酬酬 因为工作的完成而使雇员的某种心理思维模式形成，由工作特征理论可知，当 在如下五个方面，即工作意义、工作重要性、自主权、技术多样性以及业绩反馈上 雇员拥有较高的水平时，就会改善雇员的心理状态，这就是非经济性薪酬，30其能 够使员工较高层次的需求得到满足。不过本文所指薪酬除特别说明外都是经济性薪 酬，非经济性薪酬不在本文的研究范围内。 (2) 经济性薪酬经济性薪酬 存在货币薪酬和非货币薪酬两种形式的经济薪酬。 人们一般所理解的工资、福利、奖金、奖品以及津贴等即货币薪酬或称核心薪 酬；而非货币薪酬主要有两部分组成，即公司自主福利计划和法定保障计划36，此 外，部分非货币性的奖励工具等也包括在内。经济性薪酬可使员工较低层次的需求 得到满足，且以此来支撑较高层次的需求。 6 2.1.2 薪酬构成薪酬构成 工资、成就工资、奖金、补贴和津贴、福利以及股权等即构成薪酬的几种具体 形式。 (l)基本工资基本工资 基本工资是由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分 具有相对稳定性39。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、 价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位， 可以根据其能力进行工资分不同等级。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位 工资等。 (2)奖金奖金 奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所 给予的物质补偿。其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。正常劳 动之外的超额劳动即奖金的支付客体，其变动以劳动绩效为依据，向与奖励条件相 符的企业员工支付。节约奖、生产奖、利润分享以及红利等即奖金的几种具体形式。 (3)津贴和补贴津贴和补贴 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给 职工的津贴，以及向员工支付物价补贴以确保物价不会影响到其工资水平。人们通 常会以补贴指代同生活相联系的补偿，包括工龄补贴、生活补贴以及物价福利性补 贴等；以津贴指代同工作相联系的补偿，包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津 贴、年功利性津贴、保健性津贴、技术性津贴等。 (4)成就工资成就工资 也称功劳工资或业绩工资，属于奖励工资制度，它是指员工的基本薪酬可以其 工作绩效为依据而增加，且具有永久性41。企业在员工贡献突出、工作卓有成效的 时候，会以使基本工资提高的形式将报酬支付给员工。员工对企业的成就和贡献以 及其本身的努力程度决定了员工的成就工资，其所增加的工资具有永久性，代表着 企业“追认”过去较长时间中员工所取得的成就。 (5)股权股权 7 员工薪酬以企业股权的形式发放，这种方式具有长期激励的作用，可使员工的 主人翁意识增强，从而更加努力，促进企业长期利润最大化的实现。 (6)福利福利 组织在工资和奖金之外提供给员工的其它待遇即福利。福利是组成企业薪酬体 系的重要部分之一，企业以此为手段提供便利，保障员工生活，使员工的工作和生 活质量得到提高，进而使员工的归属感以及企业的凝聚力不断增强。福利的具体形 式包括保险、经济性福利以及非经济性福利等。 2.2 薪酬设计的相关理论薪酬设计的相关理论 2.2.1 公平理论公平理论 1965 年， 美国心理学家约翰 斯塔希 亚当斯提出了公平理论， 也称社会比较理论。 该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工主观上比较参照 对象和自己的投入报酬比而产生的感觉决定了员工的激励程度。 根据公平理论，个体通过自己所作出的成绩而获得一定的报酬后，其对自己所 得报酬的绝对量和相对量都很关心。所以，其要以比较的方式对自己取得的报酬合 理与否做出判断，且通常存在三种结果：第一，相比于别人自己的比率小时，员工 很可能不满于组织或相关的管理者；第二，别人和自己的比率相等时，组织的公平 为员工所认同，强有力的激励由此产生；第三，相比于别人自己的比率大时，员工 可能会得到些许的满足赶，但久而久之，出于侥幸心理，工作仍会原样进行。 在薪酬体系中运用公平理论，能够得到员工个人公平、内部公平以及外部公平 这三种公平的表现形式。这三方面正是企业使员工感到不满的原因，而在设计薪酬 时需要重点关注的是内部公平和外部公平，尽管很难通过外部表现衡量个人公平， 不过其仍会实实在在的影响员工的积极性。公平理论旨在对公平感怎样使员工的行 为受到影响进行解释。在工作期间，有两种对比员工常会进行：第一，投入产出比， 教育背景、经验以及努力程度等均包含在投入中；报酬、福利、工作“特权”以及晋 升等均包含在产出中。员工若对投入产出比感到不公平，那么他们势必会在对不公 平的修正方面投入过多精力，而工作本身则会被忽略。 8 2.2.2 期望理论期望理论 1964 年，美国著名行为科学家和心理学家维克托 弗鲁姆（victor hvroom）在 其所著的工作与激励一书中首次将期望理论（expectancy theory）理论，该理论 亦称为“效价-手段-期望理论”。 对于需要和目标之间的关系，期望理论通过三个因素加以反映，要对员工形成 激励就必须使他们明确：第一，工作可将他们真正需要的东西提供给他们；第二， 他们的欲求与绩效关系密切；第三，要想使绩效提高就要努力工作。弗鲁姆指出， 达成预期结果的可能性估计以及对该行动结果的价值评价决定了人们实施某项行动 的激励力或动力。行动能够获得某种预定结果或达成某项预期目标的期望概率和采 取行动所带来的结果或达成的目标的所有预期价值的乘积决定了激励力的大小。 即 m=ve 激励力量以 m 来表示，它是一种驱动力，能够推动人们实施某中行动。是将人 的潜力激发出来、将人的积极性调动起来的强度。 目标效价以 v 来表示，即目标达成之后对于个人需要满足具有怎样的价值，其 将个人渴望或重视某一奖酬或成果的程度反映出来。 期望值以 e 来表示，即对于目标达成而使某种结果产生的概率以之前所积累的 经验为依据做出主观判断，也就是个体估计和判断某行为使某种特定成果产生的概 率或可能性。个体对某行动实施的期望值和成果效价均认为比较高的情况下，激励 力才可能强大。 期望理论将实施激励时应当处理好的三个方面的关系辩证的提出，通过这三个 条件也可将员工的工作积极性调动起来。第一，努力和绩效之间的关系。通过一定 的独立是预期目标得以实现是人们的愿望，若对于目标实现的概率人们在主观上会 觉得很高，则会增加他们的信息，且将强大的工作力量激发出来，相反的，若认为 即便非常努力目标也不容易实现时，其内在的动力就会失去，工作就会比较消极； 第二，绩效和奖励之间的关系。做出一定的成绩后可获取相应的奖励是人们所希望 的，且既要有物质奖励，也要有精神奖励。若员工感觉绩效取得后所获得的奖励是 合理的，则工作热情就会就此产生，反之工作积极性就会逐渐丧失；第三，奖励和 9 个人需要之间的关系。对于自己所获取的奖励，人们总是希望其能够使自己某些方 面的需要得到满足。不过不同性别、年龄、经济条件、资历以及社会地位的人会存 在不同的需要得到满足的情况。所以，将一种奖励办法在不同的人中推行，对他们 来讲会存在不同的需要满足的程度，从而激发出不同的工作动力。 2.2.3 双因素理论双因素理论 双因素理论 (two factors theory)的创始人是美国著名的行为科学家和管理理论 家弗雷德里克 赫茨伯格 （fredrick herzberg） ， 亦称为激励保健理论(motivator-hygiene theory)。 该理论指出，保健因素和激励因素是引起人们工作动机的两个主要因素。人们 的满意感只能由激励因素带来，保健因素并不能将满意感带来，而只能将人们的不 满消除。 使员工产生不满的因素即保健因素。对员工而言，满足保健因素所带来的效果 与卫生保健作用于身体健康的情况相类似。环境中对人的健康有害的事物通过保健 得到消除，不过其无法使人的健康水平直接提高，只是起到疾病预防的作用；其具 有预防的性质，而不具治疗的性质。物质工作条件、公司政策、人际关系、管理措 施、监督、工资以及福利等均包含在保健因素中。员工在未满足保健因素的情况下 会有不满情绪出现，进而消极怠工，甚至会有对抗行为出现，如罢工等；不过在保 健因素的改善到达一定程度之后，继续改善员工也很难因此而有满意感产生，所以， 很难对员工的工作积极性继续进行激发， 因此对保健因素而言， “没有不满意”即为“不 满意”的对立面。 工作责任增加、发展和成长的机会、挑战性的工作、赏识以及成就等能够使员 工产生满意感的因素，即激励因素。员工会因为改善激励因素而有满意感产生，从 而将员工的工作热情极大的激发出来，使劳动生产效率得到提高；不过员工在管理 层未满足其满意要求的情况下通常也不会有不满意感产生，因此对激励因素而言， “没有满意”即为“不满意”的对立面。员工工作成绩的更好取得必须依赖于激励因素。 双因素理论对两种层次的激励做了区分。其一为保健因素的激励，员工在缺乏 保健因素的情况下会有不满意和不安全感产生，不过其激励作用并不明显。所以在 10 对薪酬体系进行设计的过程中，要将保健因素如工资、福利等的水平提高，使员工 不会有不满意感产生。对一线员工尤其如此，因为他们的工资水平一般都比较低。 其二为激励因素的激励，对于员工自我潜力的挖掘和员工自尊的建立而言，激励因 素能够起到积极作用。激励因素中包含了奖金、股票、期权等，公司的高层员工需 要激励的，对于属于保健因素范围的基本工资无须做过多的考虑，而比较好的方式 是使奖金水平增加或提供股票期权给他们，这样才能是激励效果实现。不过部分企 业有时会存在一种现象，即向员工平均分配奖金，使得激励因素向保健因素转化， 大大降低了激励效果。 2.3 薪酬设计的薪酬设计的影响影响因素因素 很多因素都会使薪酬设计受到影响，而经济发展和人口状况则是最根本的因素。 就宏观角度来讲，使薪酬水平受到影响的主要因素包括社会劳动生产率水平、人口 速度、收入差别、可供分配的消费品数、工农收入差距以及积累和消费之间的比例 等。而就微观角度而言，企业经济效益的提高会使企业员工的薪酬水平呈现出逐渐 上升的趋势，薪酬水平的确定取决于劳动力供求关系、员工生活费用、企业支付能 力、企业积累有消费的比例、在业员工人数等等因素24。这些因素分为外部因素和 内部因素。 2.3.1 外部因素外部因素 （1）劳动生产率水平）劳动生产率水平 在影响一国或地区的企业薪酬水平的诸多因素中，处在第一位的即劳动力生产 水平及其增减情况。分配是由生产所决定的，分配的方式和数量都要由生产方式和 生产数量所决定，职能是对生产成果进行分配。可以生产总产值、总产量以及劳动 生产率等指标将生产水平反映出来，对薪酬水平而言，起到决定性作用的、最重要 的即劳动生产率指标。必须将劳动生产率和薪酬水平之间的关系处理好，才能对薪 酬水平做出正确决定。随着劳动生产率的增长，薪酬水平也应当有所增长，不过增 长幅度要比劳动生产率低，才能创造条件使薪酬增长，不过其增长速度也不能比劳 11 动生产率低太多，否则会与按劳分配的原则相违背，员工的劳动积极性会被挫伤， 对生产的持续发展也不利，进而使提高薪酬和生活水平的目标受到影响。 （2）人力资源市场供求关系）人力资源市场供求关系 由劳动力的总需求和总供给所形成的人力资源市场的供求关系会影响到薪酬水 平。在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对劳动力的需求， 此时有更多人进入劳动力市场，从而增加劳动力的供给；另一方面，提高薪酬会引 起企业对劳动力需求的减少，劳动力市场就出现了供过于求的情况，企业为了减少 成本，就会降低薪酬。企业的薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场供求的变化而 上下波动31。 （3）地区、行业特点）地区、行业特点 一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业 的薪酬水平比衰退期的时候高。企业所属行业及其所在的地区会在很大程度上影响 到企业薪酬水平。在对薪酬标准着手制定之前，企业必须开展市场薪酬调查，否则 同行业和员工很可能会不满于企业所设定的薪酬标准。 （4）当地生活水平）当地生活水平 当地生活水平越高，人们对薪酬水平要求越高。当地生活水平提高了，员工对 个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。 （5）国家政策、法规）国家政策、法规 与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性 劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水 平。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。 2.3.2 企业内部因素企业内部因素 （1）企业的经济效益）企业的经济效益 企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经济效益越好的企业，其薪酬水平 相对比较稳定且有较大的增幅。对企业薪酬水平起决定性作用的一个最重要的因素 就是企业本身的经济效益水平，大多数企业均是如此。拥有较高的盈利水平的行业 或较好的经济效益的企业的薪酬水平比普通企业要高。 12 （2）企业的薪酬政策）企业的薪酬政策 直接表现企业分配机制的就是企业的薪酬政策，企业中薪酬分配和利润积累之 间的关系会受到薪酬政策的直接影响。企业的总体薪酬水平、总薪酬中各类型的薪 酬所占的比例、各职位的薪酬差距情况以及具体的分配薪酬的形式等均在企业的薪 酬政策中都将详细确定。强调平衡薪酬分配和利润积累之间的关系的企业和强调高 利润积累的企业在薪酬水平上是不同的。 （3）企业文化）企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业 文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配 机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬水平。 (4)其他个人因素其他个人因素 员工本身的知识水平、能力、经验、资历、业绩、对企业的实际贡献、对工作 的努力程度以及态度等也会影响到其薪酬水平。 2.4 薪酬设计原则薪酬设计原则 2.4.1 公平性原则公平性原则 薪酬设计的基础是公平，只有以公平为前提进行薪酬设计，员工的满意度和认 同感才可能产生，其激励作用才可能真正发挥出来。在薪酬设计的过程中需要考虑 的一个首要原则就是公平原则。薪酬制度的公平主要包括以下内容： （1）外部公平：同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬 作为主要参考17。 （2）内部公平：指同一企业中不同岗位的薪酬应与岗位的责任，贡献等匹配。 （3）个人公平：指同一企业相同岗位员工所获薪酬应类似。 （4）过程公平：薪酬设计过程、薪酬与绩效挂钩过程公平。 13 2.4.2 经济性原则经济性原则 薪酬设计必须将企业自身存在和发展的需要以及实际的支付能力考虑在内，这 就是薪酬设计所要遵循的经济性原则。就长期而言，企业要想追加投资扩大再生产， 必须要在补偿成本和非人工费用以及支付员工薪酬后仍有盈余；就短期而言，在将 各项成本和非人工费用扣除之后，对于员工的薪酬企业必须可以支付得起。坚持“两 不超”原则：（1）工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度；（2）员工平均实际 收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。 2.4.3 激励性原则激励性原则 公平原则是薪酬设计时首要考虑的原则，必须以公平为基础建立薪酬体系，其 激励的目的才可能实现。此外，薪酬制度在满足了公平、合理的要求后，还必须有 激励作用，即由员工本人的绩效和能力全权决定员工所获得的报酬。具有出色工作 和高能力的员工就会获得越多的报酬。人有不同的能力，会存在不同的工作贡献， 若无论贡献大小均给予相同的报酬，则显然是不公平的。所以，要使效率和公平兼 顾，以员工的实际贡献和工作能力的大小为依据将收入差距适当拉开，使贡献多的 员工所获得的薪酬也较高，从而将他们的积极性充分调动出来。 2.4.4 竞争性原则竞争性原则 要想引进优秀的、竞争力强的人才形成吸引，企业所制定的薪酬系统必须在同 行业中具有一定的竞争力，能够对优秀人才形成吸引。市场经济条件下，价格是资 源分配的主要手段。作为企业第一资源的人力资源的分配也是以价格，也就是薪酬 为分配手段的，所以要想留住人才，薪酬多少是关键条件18。与其它企业相比，本 企业的薪酬水平太低，势必会缺乏竞争力，甚至会流失本企业已有的优秀人才。在 设计薪酬的过程中，企业不仅要具备恰当的薪酬价值观以及相对较高的薪酬水平， 还应以不同员工的特点为依据，使薪酬结构呈现出多元化和灵活的特点，从而使其 对员工的吸引力增强，留住人才。 14 2.4.5 弹性原则弹性原则 薪酬体系设计需要注意对上下浮动弹性和指标组合弹性加以考虑。 工作价值或职务是传统薪酬体系确定薪酬时的主要依据，而对企业的经济效益 情况、员工的实际贡献和工作能力等都未作考虑，薪酬和企业经营情况不相挂钩， 固定成本成为了薪酬的实质。实际上，在设计薪酬时，随着企业效益的好坏情况， 薪酬也要有弹性能够上下浮动。此外，企业经营战略的改变无法通过工作价值或职 务等指标反映出来，战略重点无法突出，导致员工错误的认为要想获得薪酬只需将 本职工作完成即可，而至于该工作对企业的长期稳定发展是否有利，对企业的经营 战略是否做出了贡献等问题则未作考虑。所以，薪酬指标的可调节性在设计薪酬体 系的过程中也必须注意。薪酬指标应当能够反映出企业的战略或工作重点的变化， 将薪酬指标的组合弹性体现出来。 2.4.6 合法性原则合法性原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，企业设计薪酬体系要遵守国家法律法规和有 关薪酬体系的政策规定25。 企业必须在遵守税收上缴、最低工资、补贴津贴等国家或地方法律法规规定的 前提下对薪酬进行制定和管理，使无意义的劳动纠纷得到避免，防止企业形象受到 损害等，因此，合法性原则是设计薪酬的过程中必须遵循的。 15 3 中原中原高速职工薪酬现状和问题高速职工薪酬现状和问题 在“十一五”期间，我国高速公路新增通车里程 3.3 万公里，总里程达到 7.4 万公 里，根据交通运输部新近发布的交通运输“十二五”发展规划，“十二五”末，国家 高速公路网将基本建成，全国高速公路总里程将达到 10.8 万公里。2010 年底，河南 省高速公路已通车里程达到 5016 公里，继续保持全国第一水平。河南中原高速公路 股份有限公司作为河南省交通行业唯一一家上市公司，具有资产规模大，点多，线 长的特点。截止 2010 年末，公司运营和在建路桥总里程 672 公里，其中：已通车高 速公路 447 公里；在建高速公路及特大型桥梁 225 公里，约占省内已通车高速总里 程的 10%。通过对其职工薪酬现状的分析，可以折射出整个河南省高速公路薪酬管 理的现实情况，具有由点即面的作用。 3.1 公司简介公司简介 3.1.1 公司概况公司概况 2000 年 12 月，包括河南公路港务局、河南交通规划勘察设计院、河南高速公路 实业开发公司、华建交通经济开发中心以及河南高速公路发展有限责任公司在内的 五家法人单位共同发起设立了河南中原高速公路股份有限公司。公司是河南省目前 唯一一家交通行业上市公司，其于 2003 年 8 月 8 日在上海证券交易所上市交易，公 开发行普通股（a 股）2.8 亿元。我公司总资产为 236.6 亿元，股东权益达到 60.19 亿元，每股净资产为 2.8121 元。中原高速作为河南高速公路建设优良公路资产的经 营管理者、资本运作的载体以及资本市场的长期融资窗口，其自成立起，以建立现 代企业制度和市场经济的要求为依据，严格遵守国家公路发展规划和产业政策要求， 以投资、经营管理和维护交通基础设施，如特大型和大型独立桥梁、高等级公路等 为主要业务，以优质、高效的服务提供给社会，将良好的社会效益和经济效益创造 出来，对全体股东的利益予以维护，使公司法人治理结构不断完善，科学管理、规 范运作，使快速稳定的发展得以实现。 16 如今，完善的经营管理机制和法人治理结构已在中原高速建立起来，其决策、 执行以及监督体制也已经建立健全。经理层、监事会、董事会以及股东大会等运转 协调，均有明确的职责。公司对科学的管理方式予以推行，对管理基础工作予以强 化，内部控制制度有效形成，约束、激励机制不断完善，且以证监会要求为依据， 严格进行自我规范，坚持自负盈亏、自主经营。公司内部下设的各职能部门包括董 事会秘书处、办公室、财务资产部、审计部、会计结算部、人力资源部、考核办公 室、服务区管理部、养护工程管理部、通行费管理稽查部、路产管理部、工程领导 小组办公室以及运营监督管理中心等，下设郑州分公司、郑州黄河公路大桥分公司、 平顶山分公司、经营开发分公司、郑石分公司、驻马店分公司、商丘分公司、郑漯 分公司、中原大桥分公司、郑民分公司共十个分公司以及京港澳高速公路郑州至漯 河扩建工程、漯河至驻马店改扩建工程两个项目部。 公司员工队伍具备一流的素质。除参股和控股子公司外，公司截止到 2010 年底 共有 2449 名员工，在各重要的工作岗位中都分布有大量的专业技术人才和经营管理 人才。拥有大专及以上学历的员工占总员工数的 86.0