（工商管理专业论文）高职院校员工绩效考核研究.pdf

摘要 摘要 高等职业技术教育是我国高等教育体系的个重要组成部分，担负着培 养生产一线急需的具有综合职业能力和全面素质的应用型、技能型人才的重 要任务。高素质的高职院校员工队伍是实现高职教育人才培养目标的根本力 量，加强员工队伍建设，提高员工队伍整体素质，充分调动广大员工积极性 就显得尤其重要。建立一套真正能够适应时代需求的高职院校员工绩效管理 体系是一项迫切且具有挑战性的任务。 本文以现代人力资源管理理论为指导，把企业绩效管理理论和方法应用 于高职院校员工绩效管理中，通过分析江西d l 职业技术学院现有员工绩效 考核制度，找出该校员工绩效考核中存在问题。并对其建立完善的绩效管理 体系提出建议。最后，指出了本研究的创新和不足之处，并指明了将来的研 究方向。 关键词：江西；高职；绩效考核 a b s t r a c t a b s l r a c t t h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni sa l li m p o r t a n tp a r to fo u rh i g h e re d u c a t i o n s y s t e m i tu n d e r t a k e sa l li m p o r t a n tt a s kf o rt r a i n i n gt h en e e d e df r o n tl i n eq u a l i f i e dp e o p l e t oh a v et h ec o m p r e h e n s i v ep r o f e s s i o n a la b i l i t i e sa n dt h eq u a l i t yo fa p p l i c a t i o ns k i l l t h eh i g h - q u a l i t yv o c a t i o n a ls t a f fi st h e b a s i cg o a lt oa c h i e v et h eg o a l so fh i g h e r v o c a t i o n a le d u c t i o n i ti si m p o r t a n tt oe n h a n c es t a f fr a n k s ，r a i s et h eo v e r a l lq u a l i t yo fs t a f f a n df u l l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f f t h e r e f o r e ，i ti s 缸u r g e n ta n d c h a l l e n g i n gt a s kt oe s t a b l i s has t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw h i c ha d a p tt ot h e n e e d so ft h et i m e s 1 1 1 i sp a p e rr e g a r d st h em o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta sag u i d e ，u s e s t h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dm e t h o d si n t ot h ee m p l o y e e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e t h r o u g ht h ea n a l y s i so fe m p l o y e e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rj i a n g x id lv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o r t e g e i ti d e n t i f i e s ap r o b l e mi nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dg i v e ss o m es u g g e s t i o nf o re s t a b l i s h i n gt h e p e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m f i n a l l y , t h ep a p e rp o i n t s o u tt h e i n n o v a t i o n sa sw e l la ss h o r t c o m i n g sa n di n d i c a t e st h ef u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n s k e yw o r d s ：j i a n g x i ；h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l n 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 人力资源是构成组织核心竞争力的关键性战略资源，组织间的竞争归根结 底还是人才的竞争。中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年( 2 0 ll _ 2 0 1 5 年) 规划纲要中指出，我国将继续坚定不移的“实施科教兴国战略和人 才强国战略”，高等教育是实施这一战略的重要组成部分。近年来，随着我国教 育体制改革的不断推进，高等职业技术教育( 简称高职教育) 在高等教育中占 据着越来越重要的地位，其对我国高等教育及其发展产生了举足轻重的影响。 高职教育与普通高等教育有着不同的特点，它把普通高等教育以传授知识作为 培养重心转变为能力培养作为重点，强调以应用为主要目的，以社会需求为目 标，把技术应用能力的培养作为主线，重在培养生产一线急需的具有综合职业 能力和全面素质的应用型、技能型人才。高职教育确定了一种以素质教育为核 心，以能力为本位的职业教育理念和教育模式。这就要求高职院校必须要有与 之相适应的培养模式，这必然也对高职院校的员工提出了更高的要求，它要求 高职院校教师一方面要有比较高的师德师风水平及扎实的专业理论知识另一 方面还必须要有丰富的实践经验和熟练的操作技能，教辅人员及行政管理人员 也要有与之相适应的工作素质，才能为教学一线的教师高效服务，最终才能实 现高职教育的人才培养目标。 要实现高职教育人才培养目标，要拥有高素质的高职院校教职员工队伍， 要办好高职教育，就必须要充分调动广大教职员工的工作积极性和工作热情， 充分挖掘其内在潜力。加强员工队伍建设，充分提高员工素质，是提高人才培 养质量的关键，要采取各种措施，通过科学、公正、严格的考核，对员工的能 力和水平进行客观地、准确地、权威地评价，则是一切工作的前提。中华人民 共和国国民经济和社会发展第十二个五年( 2 0 ll - 2 0 l5 年) 规划纲要第七篇“创 新驱动实施科教兴国战略和人才强国战略一中明确指出：要创新人才管理体制 和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制。建立一套 与高职院校自身发展特点和员工特点相适应的科学的员工绩效考核体系，是决 定高职教育能否持续健康发展的关键因素之一，更是高职教育进一步深化改革 的重要内容。 第1 章绪论 但是高职教育经过这几年的发展，员工绩效考核体系还存在诸多问题，特 别是有行业办学背景的高职院校，没有完全针对自身教育特点，绩效考核并没 有起到真正的作用。作为一名在高职院校工作的员工，有必要对高职院校员工 绩效管理体系尤其是员工绩效考核模式进行探索和研究，本文就是通过自己所 掌握的理论知识，并结合自身实际工作，在单位现有员工绩效考核制度的基础 上，找出其存在的不足，并对完善员工绩效管理体系提出建议，为高校实施员 工绩效管理提供有效的参考。 1 1 2 研究意义 第一，扩展了绩效考核的应用领域。 绩效考核起源于西方企业管理界，在企业管理过程中应用较广泛并且比较 成熟，对于国内大部分的事业单位来说，起步则相对较晚，也较少应用在高校 员工管理中，并且还没有形成一个完整的体系。高校与企业不同，如何将绩效 考核运用于高校人力资源管理中，是多年来的一个热点问题。本论文将就高职 院校员工绩效考核问题进行探讨，对高职院校员工绩效考核体系进行尝试性构 建，实现企业人力管理理论与高校人力资源管理实践的融合，这是对高校人力 资源管理现代化、合理化的一次有意义的探索。 第二，完善了绩效考核指标体系。 我国高职院校的员工绩效考核研究目前还处于起步阶段，考评指标粗糙， 评价标准模糊，根本无法充分调动员工工作积极性，甚至有的高职院校员工绩 效考核完全照搬普通高等院校模式，忽视了自身的教育特点。本文将针对高职 院校教育特点及员工特点通过实证分析，提出完善绩效考核指标体系的合理化 建议。 第三，提供可借鉴的高职员工绩效管理有效模式。 高校发展的关键是教职工队伍建设，现阶段人们更多地去关注体制改革、 行政人员精简、机构调整等问题，而对改进高校管理方式、提高高校管理水平 并没有给予充分的重视。随着我国行政管理体制改革的不断推进，加强高校内 部的管理已成为新的课题和迫切问题。而绩效管理是高校人力资源管理中非常 重要的组成部分，我国高职院校对员工的绩效管理大多还停留在绩效考核评价 阶段，把绩效管理简单的等同为绩效考核，因此，建立一套真正能够适应时代 需求的高校员工绩效管理体系是摆在各高校面前的一项迫切且具有挑战性的任 务。本文把企业绩效管理理论和方法应用于高校员工绩效管理中，针对建立完 2 第l 章绪论 善的绩效管理体系提出建议。从而为高校实施员工绩效管理提供有效的参考。 1 2 国内外相关研究及评述 1 2 1 国外相关研究 欧、美等西方发达国家，高校员工绩效评估的科学研究起步较早，其中多 数现已建立了较为科学、规范和制度化的评估指标体系。其高校教师绩效管理 有着长久的理论探讨与实证检验，形成了一套行之有效的绩效管理理论与方法。 美国自上世纪2 0 年代在高校中实行的是业绩工资制，教师的工资和津贴由 校长对老师的评价来确定的，这种评价方式带有随意性而且主观性强。1 9 8 6 年， 美国在其 ：国家为2 1 世纪的教师做准备报告中指出：“要建立全国性教师资 格审查机构，以制定全国统一的高质量的教师资格标准”n 1 ，从此全国各州形 成了各具特色的教师评价制度。而且美国高校评价指标丰富、具体，指标的区 分度较高，有比较强的可行性。 英国政府在1 9 8 3 年发表的教学质量和1 9 8 5 年发表的把学校办得更 好中提出通过对教师进行绩效评估来提高学校的教育水准，并且要以此来解 聘那些不达标的教师乜1 。1 9 8 5 年发表的学校质量：评价与评估报告) 中提出 了发现性评价制度，这是一种新的评价制度。它提倡评价制度与奖惩分离，从 教师的实际需要出发，帮助其改善行为表现、促进其职业发展。但这种评价制 度有目的性较差、标准模糊的缺点。1 9 8 6 年，英国副院长、校长协会、大学拨 款委员会联合工作小组针对高校教师考核的指标体系、具体内容等达成共识， 并经过大量的论证实验和试点研究，编制了英国大学管理统计和绩效指标体 系，自此形成了较为全面的高校教师绩效评价体系。 加拿大政府实行将考核与教师的聘用、晋级挂钩。高校一般设置教授、副 教授、助理教授三个级别的岗位。教师的聘用条件以及晋级标准主要由教学、 科研和社会贡献三方面决定。其中教学主要由学生打分评价、科研主要由学术 论文的数量与质量决定。另外对教师的考核也与其职称评定相联系，教师职称 的晋升工作定期进行。在教师职称得到晋升后，同样要根据教学、科研、社会 贡献这三个方面的标准对其进行考核，来确定教师是否有无限期保留自己职位 的权利。 1 2 2 国内相关研究 第1 章绪论 高校教师的绩效考核评价在我国起步较晚，对教师绩效管理的研究也缺乏 系统性。台湾学者李聪明在1 9 7 2 年所著的教育评价的理论与方法是建国后 教育评价方面最早的理论著作，他在书中提出了教师评价这一概念，但并没有 进行实际的方法论述。8 0 年代，苏渭昌、张笛梅在编著的 教育评价技术中 也提到了教师评价方面的内容。从9 0 年代之后，随着有关教师评价的论文逐渐 增多，教师评价也逐渐成为教育评价中的一个亮点，但是对于教师绩效管理方 面的研究仍缺乏系统性。总体上来说，我国对高校教师绩效评价与绩效管理的 研究主要集中在以下两个方面： 1 国内学者对国外教师绩效管理研究成果的介绍 许彭在美国关于教师任教资格与业绩工资的举措及争议中介绍了美国 教师管理的先进经验。 王斌华在发展性教师评价制度一书中对英国发展性教师评价制度的产 生、基本原理和操作步骤作了介绍口1 。 赵希斌在国外发展性教师评价的发展趋势中在对国外教师绩效评价现 状进行介绍的基础上，指出确定教师在评价中的主体地位，并体现教师的个体 差异，以及促进教师参与到评价中来，是发展性教师评价的新趋势h 1 。 蔡永红在教师评价研究的缘起、问题及发展趋势中在对国外教师的评 价状况进行介绍的基础之上，指出了教师评价领域的理论依据不足、评价结构 不明确等问题哺1 。 艾平在英国教师绩效管理的评价体系及其启示中介绍了英国教师绩效 管理的评价体系，并在此基础上对我国教师绩效管理提出了适合的建议吲。 2 关于国内教师绩效评价与管理体系的研究 廖建锋在浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核高等教育与实践中对 绩效考核的标准、内容、程序、方法以及考核结果的运用等方面进行了研究， 并分析了绩效考核与岗位聘任的关系哺1 。 方鹏在定量考核方法分析及高校教师定量考核实践中提出了定性与定 量考核相结合，以定性考核为基础，强化定量考核；平时考核与年度考核相结 合的思路。他提出平时考核由各院( 系) 随时进行，主要对个人岗位职责的具体 履行情况进行考核；年度考核主要是对德、能、勤、绩四个方面进行考核口1 。 孙友然在对高校教师绩效考核问题的思考中对高校教师考核的概念作 了定性地简要描述，列出了考核的目的、意义、重要性、考核原则、考核指标， 4 第l 章绪论 评估方法和过程，对考核有较为整体的认识嘲。 蒋关军在高校教师绩效管理系统研究中提出整个高校教师绩效管理系 统有效运作并实现和发挥其系统功能的重要保障为：组织外部的社会系统必须 是从经济地位到社会支持，从物质待遇到精神奖励，从法律保护到政策倾向都 切实体现对高校教师劳动价值的认同、人格尊严的尊重、学术自由的赋予和“象 牙塔精神的弘扬咖。 蒋国杰在我国高校教师绩效管理研究中提出了从制定绩效计划、绩效 实施与沟通、绩效考核及绩效反馈四个过程构建高校教师绩效管理体系n 町。 于莉萍在大连大学教师绩效管理体系的研究中通过结合运用平衡计分 卡和关键绩效指标法建立了大连大学教师绩效指标体系，并构建了该校教师绩 效管理体系n 。 苏宁红在高校教师绩效评价的a h p 方法中将层次分析法( a h p ) 应用于高 校教师绩效考核n 幻。 梁俊平、张舒华在高校教师绩效评价改良方法研究中在充分运用教师 在教学和科研等多方面的原始指标信息基础上，提出了一种科学、严谨的教师 绩效考核方法，解决不同班级、不同年级的学生对同一个教师打分带来误差的 缺陷n 3 】。 许成鹏在基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价中通过合 理设置教师绩效考核指标体系，运用层次分析法确定各指标权重，应用模糊数 学方法建立评价模型，对教师绩效进行二级模糊综合评价1 。 庞鹤峰在 我国高校教师绩效评价指标研究中结合高校的职能和教师的 工作特点提出了师德、教学、科研、学科建设、人才培养、社会服务工作六个 方面的绩效考核评价指标n 射。 李晓华在高校教师绩效评价体系研究中认为高校教师绩效考核评价体 系由教学业绩评价、科研业绩评价及教师业绩评价结果的计算与使用三部分构 成1 剀。 韦晓英在 d e a 方法在高校教师绩效评价中的应用中将d e a 方法引用到高 校教师绩效考核评价领域n 。 朱利荣在高校教师绩效考评体系及实证研究中分析某本科院校教师绩 效考核的实施方案揭示其教师绩效管理存在的问题，并有针对性地提出了改 进策略u 引。 s 第l 章绪论 王燕华在基于k p i 的高校教师绩效评价体系的构建中将绩效考核评价 体系引入到高校教师绩效评估中，通过学校设定学年目标、教研室分配任务、 教师执行任务、学年末的任务完成情况评估、检验教师工作任务完成情况等， 最终得出一个较为完善的评估体系n 钾。 林志远在高校教师绩效评价体系研究中提出将教师的任务绩效与周边 绩效相结合的评价体系。 邓华在基于战略管理的高校教师绩效评价系统中针对c o g s 大学，构建 了高校教师绩效考核评价系统，提出了高校管理者如何进一步做好高校教师绩 效管理的政策建议1 。 程芳在基于8 s c 的高校教师绩效评价指标体系设计中针对国内高校教 师绩效评价指标存在的不足，将平衡计分卡运用于高校教师的绩效评价，并对 高校教师绩效考核指标体系进行重新设计嘲。 、 冯君莹在高校教师绩效评价动态指标体系的研究中探讨了当前高校教 师绩效考核评价指标体系存在的问题，建立了绩效评价动态指标体系。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 主要研究内容 第一章：绪论。阐述了论文的研究背景与意义，对国内外相关研究现状进 行了介绍，提出了研究的主要内容和方法。 第二章：相关理论概述。介绍了论文研究用到的绩效管理、绩效考核、激 励理论相关理论内容，同时介绍了高职教育及高职院校员工特点，阐述高职院校 绩效考核的内涵和作用。 第三章：江西d l 职业技术学院员工绩效考核的现状。介绍了江西d l 职业 技术学院基本情况，江西d l 职业技术学院员工绩效考核采取的主要方式及存在 的缺陷。 第四章：完善江西d l 职业技术学院员工绩效考核的原则和思路。针对江西 d l 职业技术学院教育及员工特点提出完善其员工绩效考核的原则和思路。 第五章：完善江西d l 职业技术学院员工绩效考核的对策。针对江西d l 职 业技术学院现有员工绩效考核存在的缺陷，提出完善对策。 第六章：结论。就本论文提出的观点进行了总结，包括论文基本结论和论 6 第1 章绪论 文研究可能的创新之处，并提出了本论文迸一步的研究方向。 1 3 2 主要研究方法 围绕研究内容，本论文采用了文献研究法，理论与实践相结合的方法、定 性分析与定量分析相结合的方法。 l 文献研究法。通过查阅大量关于企业绩效管理理论、国内外教师绩效评 价与管理等方面的文献，并对其进行了归纳总结，提炼出本论文研究的具体思 路和见解。 2 理论结合实践的方法。把应用于企业的绩效管理理论与高职院校员工绩 效管理的实践相结合，在理论分析的基础之上，剖析现有绩效考核存在的问题， 并提出解决问题的办法。用理论来指导实践，使研究成果既具有理论依据，又 具有操作性和针对性。 3 定性与定量分析相结合的方法。根据研究的问题，通过对高职院校员工 岗位分析，制定定性与定量结合的绩效指标，并采用定量赋分的方法进行绩效 指标权重设计，对员工的绩效做出全面、有效、科学、合理的考核，进而实现 了定量研究与定性研究的有机结合。 7 第2 章相关理论概述 2 1 绩效 2 1 1 绩效的概念 第2 章相关理论概述 绩效( p e r f o r m a n c e ) ，单纯从字面角度来看，包含有成绩和效益的意思。用 在人力资源管理的角度，绩效指的是一个组织或个人在一定时期内的投入产出 比，也就是业绩或效率。投入是指人力、物力、时间等物质资源的投入，产出指 的是工作任务在数量、质量以及效率方面的完成情况渊。 2 1 2 绩效的特性 绩效具有多因性、多维性和动态性啪1 。 多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能( 技能 是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点) 、激励( 员工工作的积极性，员 工的需要结构、感知、价值观等) 、机会( 承担某种工作任务的机会) 、环境( 工 作环境，包括文化环境、客观环境等) 。 多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅 考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标 的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面， 综合性地得到最终评价。 动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不 断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。 2 1 3 影响绩效的关键因素 影响绩效的关键因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工 技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的； 外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完 全不能控制的：内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因 素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成 8 第2 章相关理论概述 目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素， 人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和 员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人 的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提 升个人和组织绩效。 2 2 绩效管理 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，简称p m ) 来源于企业管理，其概念 是在研究者对绩效的内涵进行拓展，并对绩效评价不足进行总结的基础上，于 2 0 世纪7 0 年代后期提出的。因此它是由最初的绩效评价慢慢发展而来的。嘲2 0 世纪8 0 年代后半期和9 0 年代早期，人力资源管理理论和实践研究日益受到人们 的重视，绩效管理作为人力资源管理过程中非常重要的一个环节，也逐渐得到人 们的广泛认可。 一个得到普遍认同的观点是，绩效管理是通过员工绩效目标的设定和考核、 反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关 系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念( 乔恩沃纳，2 0 0 3 ) 晒3 。也可以 理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。绩效管理体系的 建立、发展与实施是达成以上目标的决定性因素。 2 3 绩效考核 2 3 1 绩效考核的内涵 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 又称为业绩评估或成绩评估，人事考核 等等，即考核者对照考核目标或绩效标难，采用科学的考核方法，评价员工工作 职责的履行程度、员工工作任务的完成情况以及员工自身的发展情况，并且将评 价结果反馈给员工的过程。其核心是通过绩效考核促进组织综合实力的增强，实 质是在组织内部做到人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。瞵1 绩效考核可以 9 第2 章相关理论概述 作为绩效管理环节中的重要一环，即按照绩效考核指标体系评估员工的绩效。体 现在绩效管理的p d c a 循环图中，是d o ( 实施) 部分的重要内容。 2 3 2 绩效考核要素构成 绩效考核系统作为管理控制系统中一个相对独立的子系统，由以下几个基本 要素构成啪1 ： ( 1 ) 考核目标。绩效考核目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和服务 于组织目标。 ( 2 ) 考核对象。高职院校员工绩效考核的对象是所有在岗员工，由于员工各 自岗位不同，呈现出不同的工作特点，教学一线教师以教学科研为只要职责，而 行政管理及教辅人员以学生管理、服务教学一线员工为主要工作职责。因此，在 考核中应针对不同类别员工的工作特点分类考核。 ( 3 ) 考核指标。绩效考核指标是指对考核对象的哪些方面进行考核。绩效考 核系统关心的是考核对象与组织目标的相关方面，即所谓的关键成功因素。这些 关键成功因素具体表现在考核指标上。如何将关键成功因素准确地体现在各具体 指标上，是绩效考核系统设计的重要问题。 ( 4 ) 考核标准。绩效考核标准是判断考核对象业绩优劣的基准。选择什么标 准作为考核的基准取决于考核的目的。 ( 5 ) 分析报告。绩效考核分析报告是绩效考核系统的输出信息经过加工整 理后得出绩效考核对象的考核指标数值或状况，将该考核对象的考核指数的数值 状况与预先确定的考核标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责 任及影响，得出考核对象绩效优劣的结论，形成绩效考核报告。 上面五个要素相互联系、相互影响，共同组成了一个完整的绩效考核系统。 考核目标是绩效考核系统的中枢，它决定了考核对象、考核指标和标准。没有明 确的目标，绩效考核系统就会处于混乱状态。 2 3 3 绩效考核常用的方法 绩效管理是一项复杂的系统工程，在这一工程中，往往又是以绩效考核为切 入点。在考核过程中，考核者不仅要对明确的、可直接把握的因素进行评价，而 且还要对一些较为模糊的因素进行评价，选择一种科学合理的考核方法，对于考 l o 第2 章相关理论概述 核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要嘲。人力资源管理领域的 专家学者在作了大量的研究的基础上开发出一系列的绩效考核方法。简单介绍几 种现在比较常用的考核方法，为高职院校的绩效考核提供一定思路。 2 3 3 13 6 0 度考核法( 3 6 0 f e e d b a c k s ) 3 6 0 度考核法也叫立体考核法、全方位考核法。是采用结构化的方式给予被 考核者评价的独特方式。主要由组织中各个级别的、了解和熟悉被考核者的人( 直 接上级、下级、同事、自己) 以及与其经常保持密切联系的内、外部顾客对其绩 效进行多层次、多维度的评价，然后综合不同考核者的意见，得出一个相对全面、 公正的评价，而且考核参与者越多，考核结果的偏见效应就越小。【嚣】。 2 3 3 2 目标管理法( m b o ) 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 源于美国管理专家彼得德鲁 克。目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上下级一起协商，根据组织的使 命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些 目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标的设置是目标管理过程中最重要的 阶段。 2 3 3 3 关键绩效指标法( k p i ) 这种考核方法是通过对工作绩效特征进行分析，提炼出若干个最能代表绩效 的关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。k p i 必须是组织战略实施 效果的关键指标，一定要抓住那些能有效量化的指标或者将指标进行有效量化， 而且一定要抓住关键指标而不能空泛与片面。当然，k p i 的关键并不是越少越好， 而是要少而精，抓住绩效特征的根本。 绩效考核是一个组织赢得竞争优势的关键，同时也是一项极具挑战性的工 作。要使绩效考核取得效果，就必须借助一定的技术和方法。上述几种方法各有 优缺点，至于哪一种方法最有效或在什么情况下适用，则取决于所要讨论的工作 和组织希望达成的目的。 2 3 4 绩效考核指标体系的建立 2 3 4 1 绩效考核指标的概念及构成 第2 章相关理论概述 ( 1 ) 绩效考核指标的概念 绩效考核指标也叫考核因素或考核项目。在考核过程中，人们要对被考核对 象的各个方面或各个要素进行考核，而包含这些方面或要素的概念就是考核指 标。只有建立考核指标体系，考核工作才具有可操作性。 ( 2 ) 绩效考核指标的构成要素 a 、指标名称：是对绩效考核指标内容的总体概括。 b 、指标定义：是指标内容的操作性定义，用于描述考核指标的关键可变特 征。 c 、标志：考核的结果通常表现为对将某种行为、结果或特征划归到若干个 级别之一，考核指标中用以区分各个级别的特征规定就是绩效考核指标的标志。 d 、标度：用于对标志规定的各个级别所包含的范围做出规定。 2 3 4 2 绩效考核指标的分类 ( 1 ) 根据绩效考核的内容分类：分为工作业绩考核指标、工作能力考核指标 和工作态度考核指标。 ( 2 ) 软指标和硬指标。硬指标是指那些可以以统计数据为基础，把统计数据 作为主要考核信息，建立考核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量表 示考核结果的考核指标。软指标是指那些主要通过人的主观考核而得出考核结果 的考核指标。这些指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验，综 合更多的因素，考虑问题更加全面。 ( 3 ) “特质、行为、结果玎三类绩效考核指标。通常，人们在设计绩效考核 指标时主要有三种思路，即“特质、行为和结果”。综合运用这三类指标来设计 绩效考核指标体系，是一种较为常见的方式。 2 4 激励理论 随着社会经济的发展，劳动分工与交易的出现，激励问题随之出现。行为科 学认为，人的各种动机出自于需要，人的行为目标由需要来确定，激励主要作用 于人的内心活动，用来激发、驱动和强化人的行为。激励理论作为行为科学中的 核心理论，用来处理需要、动机、目标、行为四者之间的关系。激励理论作为业 绩评价的重要理论依据，它解释了通过业绩评价能够促进组织业绩的提高的原 1 2 第2 章相关理论概述 因，以及何种业绩评价机制能促进业绩的提高。上世纪二三十年代以来，国外许 多学者专家结合现代管理的实践，提出了许多著名的激励理论。 2 4 1 内容性激励理论 内容型激励理论是研究引起激励作用的因素的理论，重点研究激发动机的诱 因。马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论和麦克莱兰的成就需要激励理论 是内容性激励理论的主要代表。 2 4 1 1 马斯洛的需要层次理论 心理学家马斯洛认为人的需要由低到高可以分为五个层次：生理需要、安 全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要 马斯洛认为五种需要是按次序逐级上升的，高层次的需要比低层次需要更有 价值，而且人的需要结构是动态的、发展变化的。低层次的需要得到部分满足后一 高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。当低一级的需要获得基本满足 以后，追求更高一级的需要就成了驱动行为的动力。因此可以通过满足职工的高 级需要来调动其工作积极性。 2 4 1 2 赫兹伯格的。双因素理论一 该理论是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh a z b 哪) 提出的。 该理论又称为激励因素保健因素理论。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因， 大都属于工作环境或工作关系方面的，赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素 称为“保健因素 。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作 内容和工作本身三方面的，这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫 兹伯格把这一因素称为“激励因素 。这就是“双因素理论 。这一理论告诉我 们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素一，防止职工消极怠工，使职工 不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素刀，尽量使职工得到满足的机 会。 2 4 1 3 麦克莱兰的。成就需要激励理论一 成就需要理论也称激励需要理论，是美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利 兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 提出的。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有 第2 章相关理论概述 高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在 具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后 者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激 励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培 养合适的人才。 2 4 2 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程理论表 明，想要员工出现组织所期望的行为，必须在员工的行为和员工的需要满足中间 建立联系。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理 论”等。 2 4 2 1 弗鲁姆的期望理论 i j 这是心理学家弗罗姆提出的理论。 “期望理论”认为，一个目标对人的激励 程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判 断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低； 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标 的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用； 如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小， 以至完全没有。 2 4 2 2 海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1 9 5 8 年提出的，后由美国心理学家韦纳及 其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关 系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认 知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 2 4 2 3 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励 理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性 的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅 1 4 第2 章相关理论概述 关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行 种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。嘲1 2 5 高职教育的培养模式及高职院校员工的特点 2 5 1 高职教育的培养模式 高职教育是高等职业技术教育的简称，或直接简称为“高职 。发布于1 9 9 9 年6 月1 3 日的中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定 把高职教育确定为我国高等教育一个重要的组成部分。 2 0 0 0 年1 月，教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见将高职 高专教育人才培养模式的基本特征归纳如下：以培养高等技术应用性专门人才为 根本任务；以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、 能力、素质结构和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、 知识面较宽、素质高等特点：以“应用 为主旨和特征构建课程和教学内容体系； 实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比 重；“双师型”( 既是教师，又是工程师、会计师等) 教师队伍建设是提高职高专 教育教学质量的关键：学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论 与实践结合是人才培养的基本途径。呻1 。 2 5 2 高职院校员工的特点 教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见中对高职高专师资队 伍提出明确要求：要十分重视师资队伍的建设。抓好“双师型”教师的培养，努力 提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知 识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验：积极 从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化 的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。 舯1 2 6 高职院校员工绩效考核的内涵 第2 章相关理论概述 通过前述绩效考核内涵和高职教育人才培养特点，我对高职院校员工绩效考 核的认识是：考核者结合学校实际情况，制定相应考核目标，采用科学的考核办 法对教职员工履行岗位职责、完成工作任务、自身发展的情况，进行客观、公正、 实事求是的评价，并将考核结果反馈给员工，以此调动广大教职工的积极性，提 高教科研质量，提升管理和服务水平，促进学校和员工共同发展的过程。 2 7 高职院校员工绩效考核的作用 高职院校员工绩效考核是学校人力资源管理的重要环节，本论文认为具有以 下作用： ( 1 ) 提高人力资源管理水平。通过对员工进行绩效考核，可以让学校全面 准确的认识每个员工的能力及素质、工作情况与效果，可以提供丰富准确的信息 并有助于强化员工队伍的科学管理，从而为薪酬、奖惩、人力配置、教育培训等 方面提供依据，更加科学有效地管理好自己的员工队伍。 ( 2 ) 促进学校与员工共同发展。绩效考核可以使员工及时发现自己在实际 工作中的优势和存在的不足，激励自身不断克服不足、发扬优势、改进工作，提 高工作水平与业务素质，实现自我认识、自我改进、自我完善和提高。绩效考核 结果的应用可以起到鼓励先进，鞭策后进的作用，以此激励员工努力发挥潜在能 力，积极推进工作，从而改善学校整体绩效，实现学校与员工共同发展。 1 6 第3 章江西d l 职业技术学院员工绩效考核的现状 第3 章江西d l 职业技术学院员工绩效考核的现状 3 1 江西d l 职业技术学院概况 江西d l 职业技术学院创建于1 9 5 8 年，学院现有教职工5 1 4 人，其中专 业技术人员4 0 0 人，研究生t 3 3 人，“双师型”教师1 8 6 人。具有教授、副教授 等高级职称人员1 5 0 多人。所培养的毕业生以专业基础知识扎实、动手能力较 强、爱岗敬业，受到各用人单位的欢迎。学院连续多年被江西省教育厅授予毕 业生就业先进单位。2 0 0 3 年被教育部确定为国家职业教育改革试点院校。学院 依托行业雄厚的经济实力，已经拥有全国一流的教学设施和一流的师资力量。 学院以发展为中心，以就业为导向，以办出特色为着力点，以创建一流高职院 校为总体目标。 l 彤 3 2 江西d l 职业技术学院员工绩效考核现行制度 1 绩效考核的目的 ( 1 ) 为充分调动全体员工的工作积极性，建立有效的激励和约束机制，规范 工作流程，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，实现“一流高职院校修 的发展目标，特制定本制度。 ( 2 ) 绩效考核是把学院发展目标作为导向，通过层层分解目标，使学院内各 级部门和管理者以及员工在工作目标、工作要求、努力方向等方面达成共识， 然后依照一定的考核标准和考核方法对部门及员工的各项工作进行检查和评 价，以此来激励部门与员工持续改进工作绩效，并最终实现学院发展目标。 ( 3 ) 实施绩效考核可以为学院在薪酬分配、人力资源优化配置、员工职业生 涯规划、教育培训等方面提供必要的依据。通过绩效考核来激励部门及员工不 断改进其绩效，从而使学院整体绩效得到提升，最终实现部门、员工和学院的 共同发展。 2 绩效考核的对象 本办法适用于学院全体在岗员工。 3 绩效考核的组织机构 1 7 第3 章江西d l 职业技术学院员丁绩效考核的现状 ( 1 ) 成立学院绩效考核委员会，负责学院绩效考核的组织领导和考核制度的 制订、考核结果的审定。 ( 2 ) 绩效考核委员会下设绩效考核办公室，挂靠人力资源部。 ( 3 ) 绩效考核办公室负责学院绩效考核管理办法的制定、指导各部门绩效考 核计划的编制、负责各部门绩效考核结果的汇总分析并提交学院绩效考核委员 会审议；负责绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理 和考核结果应用等日常工作。 4 绩效考核的原则 ( 1 ) 分级管理、逐级考核的原则； ( 2 ) 公平、公开、公正的原则； ( 3 ) 学院与员工绩效共同提升的双赢原则； ( 4 ) 沟通、对等、协商的原则。 5 绩效考核的内容 i 考核内容由工作业绩、工作能力、工作态度三部分组成。 工作业绩用员工完成个人工作目标的程度来衡量，包括完成目标的数量、 目标完成质量、完成效率以及对学院总体目标的贡献程度等。包括关键绩效指 标和日常绩效指标两部分。 关键绩效指标是指员工在月度或年度工作中必须完成的指标。指标的制定 要以学院和部门下达的各项指标计划为导向，并结合部门其它有关考核指标。 日常绩效指标是指员工为了完成关键绩效指标而必须完成的指标，它极大 程度上影响着关键绩效指标的完成。员工的日常绩效指标参照学院管理标准和 员工工作标准，针对部门成员不同岗位性质，选出可操作性强的指标进行量化 制定。 工作能力包含员工知识、技能、经验等，是员工要能胜任其本职岗位工作 所必须具备的。 工作态度包括员工工作的责任心、工作积极性、团队合作意识、敬业精神 等方面。 以上三项均实行百分制，其中工作业绩考核是绩效考核的特性指标，工作 能力和工作态度是绩效考核的共性指标。工作业绩的考核在绩效考核中需占较 大的权重，考核指标及其权重，按考核目的和对象来确定。 6 绩效考核的程序 1 3 第3 章江西d l 职业技术学院员工绩效考核的现状 绩效计划、绩效监控与辅导、考核评价、反馈与沟通是绩效考核的四个必 要环节： ( 1 ) 绩效计划：将学院的职代会年度工作目标及上级部门对学院的考核指标 进行分解，结合部门的工作标准和管理标准，形成员工日常的关键业务活动和 工作计划。计划应做到具体明确，量化可控，切实可行并具有时限性。员工须 在每月2 5 日前，向其直接上级申报本人下月绩效计划，每月2 日之前向其直接 上级提交上月绩效计划完成情况，直接上级收到后，须在3 个工作日内负责审 定并给予确认： ( 2 ) 监控与辅导：要促进员工绩效计划的实现，直接主管要对其下属员工绩 效计划的进展情况进行全程追踪，对员工的工作行为与工作目标之间可能出现 的偏离进行及时纠正，寻找影响绩效的问题与因素，找出提高员工绩效的方法， 要经常对员工绩效进行必要的辅导。 ( 3 ) 评价与考核：对员工的工作业绩的考核，要按照员工制定的绩效计划中 确定的工作目标、参照评价标准，对工作数量、完成质量、完成效率及效果等 方面进行评价。员工工作行为的考核参照员工的工作能力和工作态度对应的考 核指标及考核周期进行。 评价方法：主要采用目标管理法对员工工作业绩进行评价，而采用量表法 对员工工作能力和工作态度进行评价。 考核主体：由于考核目的和考核对象的不同，可以根据实际需要对绩效考 核的主体进行选择，主要采用自评与上级考核相结合的方式。自评就是员工按 考核要求，对自身工作行为及所完成的工作数量、完成质量、完成效率等方面 进行实事求是地自我评价；上级考核就是由员工的直接上级对其下属员工做出 考核评价： 考核周期和方式：考核由