（工商管理专业论文）非营利性医院绩效及薪酬管理研究.pdf

非营利性医院绩效与薪酬管理研究 摘要 2 0 0 0 年国家八部委出台的关于城镇医药卫生体制改革的指导 意见指出：建立新的医疗机构分类管理制度，将医疗机构分为非营 利性与营利性两类进行管理。我国现有医疗机构中的绝大多数是全民 所有制或集体所有制，其主体属于非营利性质。作为非营利性医疗机 构的公立医院，在形式上采用了非营利性机构的税收、价格等政策主 要行使政府公益性职能。但随着财政补偿机制的日益减退，大部分医 疗机构从吃饭到发展都要靠自己。随着市场竞争的日趋激烈，医院改 革的不断深化和医院管理的不断发展，医院院长和医院管理者们纷纷 在寻找着能够提高医院竞争力的有效方法，而绩效管理和薪酬管理逐 步成为医院院长和管理者们关注的焦点。而现行的非营利性医院绩效 及薪酬管理是比较浅显且具有一定的局限性。因此，研究非营利性医 院的绩效及薪酬管理，是一项具有实际意义的战略实践研究项目。通 过对该项目的研究，从理论上和实践上对非营利性医院的可持续发 展，提高核心竞争力，适应新竞争环境提供有力的帮助。本课题研究， 以非营利性医院的绩效及薪酬管理为主要内容。从提高非营利性医院 管理水平，吸引人才，形成核心竞争能力的角度，进行一些思考，并 将现代企业的绩效管理的先进方法一平衡记分卡引入到医院的绩效 管理中，为非营利性医院的绩效与薪酬管理提出新思路。 关键词：非营利性医院绩效薪酬平衡计分卡 一一 i ! 笪型堡堕堕：堕垫兰堑塑篁型竺塞 a b s t r a c t i n2 0 0 0t h en a t i o n a le i g h tm i n i s t r i e sa n dc o m m i s s i o n si s s u e dd o c u m e n t o nc i t i e sm e d i c i n eh e a l t ho r g a n i z a t i o n a lr e f o r m ，w h i c hp o i n to u tt h a t e s t a b l i s h i n gn e wc o n t r o ls y s t e ms h o u l db ed o n eb yc l a s s i f y i n gp r e s e n t m e d i c i n eh e a l t h o r g a n i z a t i o n a li n t on o n p r o f i ta n dp r o f i to d e s i no u r c o u n t r y , e x i s t i n gm e d i c a lo r g a n i z a t i o na r eo w n e db yt h ew h o l ep e o p l eo r t h ec o l l e c t i v eo w n e r s h i pw i t hp r o f i tt h en a t u r e a st h en o n a d v a n t a g e m e d i c a lp u b l i ch o s p i t a l ，t h e i rp o l i c ya n dt a xr e v e n u e ，p r i c eh a sm a i n l y p l a y e dt h er o l eo fg o v e r n m e n tp u b l i cw e l f a r ef u n c t i o n w i t ht h ed e c r e a s e o ff i n a n c i a lc o m p e n s a t e s ，m a i ni n c o m et os u p p o r th o s p i t a la r ea c h i e v e d b yi t s e l f f a c i n gm a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h eh o s p i t a la r es e e k i n gh a r dt h e w a yh o wt o e n h a n c et h e h o s p i t a lc o m p e t i t i v ep o w e r , t h e r e f o r et h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h es a l a r ym a n a g e m e n tb e c o m e st h ef o c a l p o i n tg r a d u a l l yt ow h i c hi sp a i da t t e n t i o nb yt h em o s th o s p i t a l p r e s e n t n o n p r o f i t h o s p i t a l p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dt h es a l a r y m a n a g e m e n ta r eq u i t es h n p l ea l s oh a si t sc e r t a i n l i m i t a t i o n ，c a n tb e s u i t a b l ef o rc h a n g i n gs i t u a t i o n t h ep a p e r , b yt h et h e o r yo fb a l a n c es c o r ec a r d ，t a k i n gt h e n o n p r o f i t h o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h es a l a l y n l a n a g e m e n ta st h e m a i nr e s e a l l c hc o n t e n t ，m a d es e r i o u sr e s e a l c ho nh o 、7 t or a i s et 1 1 en o n p r o f i th o s p i t a lm a n a g e m e n tl e v e l ，t oa t t r a c tt a l e n t e dp e r s o n ，s oa st of o r m s t h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e r b a s e d0 1 1t h er e s e a r c ha b o v e m e n t i o i a e d ，t h e 3 ! ! 堑型丝堕堕：塑塑兰堑型篁堡翌塞 p a p e r a l s ot h ep o i n t e do u tn e ws y s t e ma n dr e l a t i v e m e t h o dt om a k e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h es a l a r ym a n a g e m e n te f f i c i e n ti nt h e n o n p r o f i tm e d i c a lo r g a n i z a t i o n k e yw o r d ：n o n - p r o f i th o s p i t a l ，p e r f o r m a n c e & s a l a r y , b a l a n c e ds c o r e c a r d 4 非行利性医院绩敛与薪酬管理研究 1 、绪论 1 1 选题背景 本文主要对非营利性医院的绩效及薪酬管理进行研究。 国内外研究现状及水平： 入世后，经济全球化稳步发展，人力资源管理工作已成为企业管理的核心， 而绩效及薪酬管理又是人力资源管理工作的核心。目前国内外对绩效及薪酬管理 理论研究较多，运用得也十分广泛，但研究目标主要集中在竞争性行业。由于医 疗行业的特殊性，国内对医疗行业尤其是非营利性医院的绩效及薪酬管理方面的 研究也相对较少。 1 2 、研究意义及思路 2 0 0 0 年国家八部委出台的关于城镇医药卫生体制改革的指导意见指出： 建立新的医疗机构分类管理制度，将医疗机构分为非营利性与营利性两类进行管 理。我国现有医疗机构中的绝大多数是全民所有制或集体所有制，其主体属于非 营利性质。作为非营利性医疗机构的公立医院，在形式上采用了非营利性机构的 税收、价格等政策主要行使政府公益性职能。但随着财政补偿机制的日益减退， 大部分医疗机构从吃饭到发展都要靠自己。随着市场竞争的日趋激烈，医院改革 的不断深化和医院管理的不断发展，医院院长和医院管理者们纷纷在寻找着能够 提高医院竞争力的有效方法，而绩效管理和薪酬管理逐步成为医院院长和管理者 们关注的焦点。而现行的非营利性医院绩效及薪酬管理是比较浅显且具有一定的 局限性：l 、就整个绩效管理系统而言，医院现行绩效管理是不系统不完整的。 一是只有形式，二是重结果而轻过程。2 、从绩效管理系统的各个环节来看在绩 效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节都存在着基础性弊端。3 、现有 的薪酬设计理念沿袭的是一种机械式的思路。4 、薪酬分配具有较大的随意性和 管理者的个人意志。5 、薪酬管理与绩效管理未能同步发展。因此，研究非营利 性医院的绩效及薪酬管理，是一项具有实际意义的战略实践研究项目。通过对该 项目的研究，从理论上和实践上对非营利性医院的可持续发展，提高核心竞争力， 适应新竞争环境提供有力的帮助。本课题研究，以非营利性医院的绩效及薪酬管 理为主要内容。首先是理论分析。通过对医疗行业的进行分析；第二、对现代绩 效管理及薪酬管理理论进行分析研究，第三、通过对非营利性医院的现状研究， 分析其绩效及薪酬管理现状，指出非营利性医院建立有效的绩效及薪酬管理的紧 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 迫性和必要性。第1 8 1 ，以实例研究的方法，分析现有非营利性医院人力资源情况 及绩效与薪酬管理状况，从提高非营利性医院管理水平，吸引人才，形成核心竞 争能力的角度，进行一些思考，对非营利性医院进行绩效及薪酬制度设计，选择 一套科学合理的设计方案，并提出可操作性建议。 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 2 、行业简述 关于城镇医药卫生体制改革的指导意见指出，我国将建立新的医疗机构 分类管理制度。改革后，医疗机构将按非营利性和营利性医疗机构进行分类管理。 从经济学的角度来看，营利与非营利医疗机构的主要区别在于对医院收支结余的 处理。这就是说，法律禁止任何人以任何形式占有非营利机构的结余，而营利医 院的结余是按出资的多少将利润分配给股东。对结余的不同处理，可能会使非 营利医院和营利医院的目标不完全一致。 2 l 营利性与非营利性医疗机构的特点 理论上，营利性与非营利性医疗机构行为上的不同点主要表现在以下五个 方面。第一，营利性医疗机构建立时，它与私人达成协议，通过出让所有权而获 得必要的资金。非营利性医疗机构则不同，它必须依靠政府拨款或其它的渠道筹 集资金，这些资金是非偿还性的。广义地说，非营利性医疗机构由社区所拥有。 第二，营利机构通过有效经营获取利润，股东将按出资的多少享有利润。法律禁 止非营利性医疗机构分配利润。第三，股东有权决定出卖营利性医疗机构或宣布 其破产，而对非营利医疗机构的买卖则非常困难。第四，非营利性医疗机构可 以免除公司收入税、财产税和销售税，营利性医疗机构一般不能免除这些税金。 最后，法律允许营利性和非营利性医疗机构所提供的医疗服务范围一般也有所不 同。根据以上数据推论，中国的营利性与非营利性医疗机构在规模、提供的服务 内容、各类医务人员的使用及工资待遇上也可能会有定的差别。 2 2 营利与非营利医疗机构存在的理论基础 与其它行业相比，医疗服务行业中，非营利医疗机构所占的比例较高。 目前，中国的几乎所有的医疗机构都是非营利性的。那么，为什么非营利性医疗 机构在医疗服务行业中如此之多呢? 非营利性机构存在的经济学基础在于市场失 灵，尽管存在各种各样的因素，导致市场失灵，但是医疗服务的市场性不容否 定。因为医疗服务的需求是多层次的，政府部门很难形成一个合适的统一政策， 在成本效益的情况下，满足所有消费者的多层次需求。另一方面，消费者的偏好 回答了为什么在市场失灵下还需要营利性医疗机构。虽然有些消费者缺乏必要的 诊治信息，而这些信息对于疾病的进一步治疗的判断是需要的。但是也有些人对 这些信息则不缺乏，部分消费者只要得到其所需要的低价格的医疗服务，而不管 这些服务的提供者是营利性机构或者非营利性医疗机构。 计划经济年代，一味地强调计划的重要性，否定各种市场( 包括医疗服务市 场) 的存在，从而造成了几乎所有的医疗机构都是“青一色”的非营利性医疗机 构。医疗服务市场的市场特征是一个客观存在，它不以任何人和任何团体的意志 而转移。 关于城镇医药卫生体制改革的指导意见将医疗机构进行分类管理就是充 分考虑到医疗服务的“市场”特性。因此，医疗服务市场的市场性与市场失灵是 营利性与非营利性医疗机构存在的基础。 2 3 非营利性医疗机构向营利性医疗机构的转变 营利性医疗机构的产生有两个主要途径，一是新设，一是从非营利性医 疗机构转化而来。新设营利性医疗机构涉及面小，不作详细分析，这里重点讨论 非营利性医疗机构向营利性医疗机构转变这一较为敏感的话题。 支持者认为，通过转变可以使卫生资源的分配更有效率，反对者则对节 约成本持怀疑态。并且担心公平性问题。争论的焦点在于：第一、营利性医疗机 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 构是否比非营利性医疗机构能够更有效益地提供医疗服务? 如果是这样的话，营 利性医疗机构是否会将这些高效收益以低价或其它方式转移给消费者? 第二、非 营利性医疗机构是否比营利性医疗机构提供较多的社会公益性服务? 关于成本方面，许多研究表明，医疗机构的性质对其效益和质量有一定 的影响。虽然营利性医疗机构的价格较高，但是不难发现，非营利性医疗机构能 享有多种税费优惠政策，并可以获得政府无偿拨款等，这些因素可以使非营利性 疗机构的服务价格下降。 关于社会效益。社会效益主要表现在以下五个方面。一是医疗机构得不 到补偿的服务，如坏账等；二是开展医疗科研和医学教育活动会使社会受益：三 是提供低于成本的医疗服务：四是提供低于利润最大化条件下收费的医疗服务； 五是医疗机构将部分收益用于社会公益性活动。研究表明，非营性医疗机构比营 利性医疗机构多产生社会公益性效益。 所以说，非营利性医疗机构向营利性机构的转变一般会促进服务成本下降， 捉跚筮疗机构的效率：另一方面，这种转变也会降低社会效益。因此，非营利性 医- f r4 ) l g j 向营利性机构的转变争论的焦点在于医疗机构所提高的效率与失去的 社会效茄的平衡。 2 4 营利性与非营利性医疗机构的发展趋势 第一随着越来越多的患者对疾病的诊治要求被告知( i n f o r m e d c o n s e n t ) 、以及有 关医疗服务的有关信息的透明度不断增加，非营利性医疗机构的地位和作用将可 能会下降。第二，在一定程度上，增加的医疗保险覆盖将会推动人们利用营利性 医疗机构的服务，而非营利性医疗机构将会着重于提供公共产品( p u b l i c g o o d s ) 第三，由于人们对政府财政状况的关心程度提高会导致政府和纳税人对非营利性 医疗机构所提供的社会服务与享受相应的税收优惠政策的一致性提出多种不同 的看法。 建立营利性和非营利性医疗机构虽然在收支余的分配上不同，但两种机构的最终 的目的都是为社会提供更多高效公平的医疗服务。我们要充分领会营利性和非营 利性医疗机构存在的基础，熟练运用各自的特点，正确把握非营利性医疗机构向 营利性医疗机构的转变，尽可能地降低医疗服务的成本，向社会提供更多更好的 医疗服务。 2 5 行业数据 2 0 0 2 年末，全国医疗机构床位3 1 1 3 万张，其中：非营利性医疗机构2 9 5 3 万张，占9 4 9 ：营利性医疗机构8 5 万张，占2 7 。医疗机构中：医院床位2 2 2 2 万张，占7 1 4 ：卫生院床位6 8 5 万张，占2 2 o ，其它医疗机构床位数见表1 。 与上年比较，医院床位增加3 4 万张，卫生院床位减少6 1 万张。2 0 0 2 年每千 人口医院和卫生院床位2 3 2 张。 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 表12 0 0 2 年医疗机构及床位数 机构阶)床位g k ) 菲营利性营利性 非营利洼营利性 总计 2 9 7 3 8 81 4 1 9 4 e1 5 1 6 1 13 1 1 3 1 8 52 9 5 3 1 3 58 5 1 5 9 医院 1 t 8 4 q1 5 7 1 - 1 t 啦2 2 2 1 t 弱2 1 0 9 4 1 1 7 8 0 5 1 糟 合医院 1 2 7 1 e1 1 4 5 】! 0 0 e1 6 8 3 7 9 61 印9 8 1 7 4 6 9 3 4 中医医院 2 4 9 22 2 7 z1 7 e2 4 6 7 4 72 3 8 4 3 7 0 4 7 专科医院2 2 3 t1 6 4 】5 5 62 6 2 1 4 12 3 5 9 0 42 2 3 4 1 疗养院3 6 s2 扪6 8 6 0 85 0 2 7 4 0 0 狂区卫蝴& 务中j 0 8 2 1 1t 2 0 】t 3 11 2 0 3 11 1 7 8 f 2 4 9 卫生院4 6 0 1 44 5 0 2 ；2 1 26 8 5 4 0 86 6 6 3 4 c2 9 9 7 街道卫生院1 0 2 29 6 q1 11 4 1 0 51 3 2 4 亡2 3 8 乡镇卫生院4 4 9 9 24 4 0 5 1 9 66 7 1 2 9 56 5 3 0 9 5 2 7 5 9 门诊部7 0 1 94 4 2 2 4 71 2 9 0 79 5 1 4 3 1 2 3 诊所卫生所 2 1 2 8 8 86 4 8 5 71 4 6 5 8 5 匡务室护理站 急救中心g )1 2 11 0 2了3 25 9 52 5 妇幼保健院c 昕、站) 3 0 6 t2 7 2 17 9 7 7 4t 6 0 t 1 6 7 专科劂箭t 嘶站) 1 8 3 91 5 7 e2 l3 1 8 1 22 9 1 4 9 1 临床氇验中心2 01 62 注：本表不合村卫生室。 卫生人员总数减少。2 0 0 2 年末，全国卫生人员总数5 2 3 8 万人，其中：卫 生技术人员4 2 7 0 万人，占8 1 5 ；管理人员3 3 3 万人， 占6 4 ；工勤人 员4 5 6 万人，占8 7 。与上年比较，卫生人员减少3 4 6 万人，卫生技术人员 减少2 3 8 万人。减少的主要原因一是2 0 0 2 年调整统计口径，高中等医学院校、 药检机构和非卫生部门举办的计划生育指导站人员( 约2 0 万人) 不再属于卫生人 员；二是诊所( 卫生所、医务室) 减少约6 万人。2 0 0 2 年执业( 助理) 医师t 8 44 万人( 其中：执业医师1 4 6 4 万人) ，注册护士1 2 4 7 万人。每干人口卫生技术人 员3 4 1 人，其中：执业( 助理) 医师1 4 7 人、注册护士1 0 0 人。 非，f 利悱医院，绩效j 薪酬管理研究 表2 卫生人员数 2 0 0 1 医疗机构 卫生 员总计 5 5 8 3 们25 2 3 t g4 9 2 5 3 卫生技术人员4 5 0 7 7 0 04 2 6 9 7 7 9 4 0 4 4 9 0 7 医生2 0 9 黝 1 销3 9 9 51 t 1 8 4 0 8 茸中：医师 1 6 3 7 3 3 71 4 6 3 5 t 31 3 e , 1 6 2 1 狮士1 2 9 3 81 2 4 6 , 5 4 51 2 2 9 4 2 3 药剂人员4 0 4 0 8 7 3 5 7 6 5 9 3 5 1 9 2 8 检验人员2 0 3 3 t 82 0 9 1 4 41 7 6 6 2 8 其他s 1 3 6 3 96 1 2 4 3 55 6 8 5 2 0 其他技术人员1 5 7 9 6 11 7 9 9 6 21 5 4 6 2 0 管理人员4 1 2 7 5 73 3 2 6 2 83 0 3 0 8 0 工勤人员5 0 5 5 t 44 5 s t l 04 2 3 2 l b 注：( i ：e o c e 年卫生 贰r 摘中等医割粥雯本舔药撞砌胡谢e 丁! 生部门菊嘴伍拽控青 指尉屯人员；勘吃年医生暴执业啦扫匣) 医师匾厩黏啦医甄护师d 9 累芏i ! 母护士； 橱环 台村卫生室 员。 2 0 0 2 年卫生人员中，医疗机构卫生人员4 9 2 6 万人，其中：卫生技术人员 4 0 4 5 力人，内：执业( 助理) 医师1 7 1 8 万人、注册护士1 2 2 9 力人；疾病预防 控制中心、防疫站和防病中心卫生人员2 0 4 万人，其中：卫生技术人员1 5 7 万人， 内：执业( 助理) 医师9 5 万人。 卫生总费用持续增长。据测算，2 0 0 1 年卫生总费用达5 1 5 0 3 亿元，比2 0 0 0 年增长3 8 6 3 亿元。卫生总费用构成：政府预算卫生支出8 0 0 6 亿元，占1 5 5 ； 社会卫生支出1 2 3 6 4 亿元，占2 4 0 ；居民个人卫生支出3 1 1 3 3 亿元，占6 0 5 。 人均卫生费用4 0 3 6 元，比2 0 0 0 年增加2 7 2 元。卫生总费用占g d p 比重由2 0 0 0 年的5 3 3 上升到2 0 0 1 年的5 3 7 。 2 0 0 1 年全国卫生事业费3 1 3 5 亿元，占国家财政支出的1 6 6 ：卫生基建投 资1 8 2 6 亿元，占基建投资总额的1 2 3 。 2 0 0 2 年，全国医疗机构总诊疗人次数为2 1 5 亿次；其中：非营利性医疗机构 2 0 5 亿次，占9 5 7 ；营利性医疗机构为0 5 亿次，占2 4 。非营利性医院和卫 生院占总诊疗人次的8 8 5 ( 见表3 ) 。医疗机构诊疗人次中：医院1 2 4 亿次，占 5 8 o ；社区卫生服务中心0 3 6 亿次；占1 7 ；卫生院7 3 0 亿次，占3 4 0 ； 妇幼保健院( 所、站) 0 7 5 亿次，占3 5 。与上年比较，医院、卫生院总诊疗人 次数减少o 7 5 亿次。2 0 0 2 年门、急诊人次数为2 0 1 亿次，占总诊疗人次的9 3 5 。 综合医院分科门诊构成：内科占3 2 o ，外科1 3 2 ，妇产科9 2 ，儿科7 6 ，中医科占7 3 。其他科室占3 0 7 。2 0 0 2 年全国居民到医疗机构平均就诊 1 7 次。 医院入院人数增加。2 0 0 2 年全国医疗机构入院人数5 9 9 1 万人其中：非营 利性医疗机构5 6 7 9 万人，占9 4 8 ：营利性医疗机构1 2 5 万人，占2 1 。非营利 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 性医院、卫生院占总入院人数的8 9 4 。医疗机构入院人数中：医院3 9 9 7 万人， 占6 6 7 ：社区卫生服务中心1 1 万人，占0 2 ；卫生院1 6 5 4 万人，占2 7 6 ； 妇幼保健院( 所、站) 2 5 5 万人，占4 3 。与上年比较，医院入院人数增加2 3 8 万人，卫生院入院人数减少5 l 万人。医院、卫生院每百诊疗人次入院2 9 人，每 百门、急诊人次入院3 1 人。2 0 0 2 年全国居民每万人口入院4 7 8 人。 表32 0 0 2 年医疗机构诊疗人、尖及入院人数 诊疗人、尖数( 亿扶) 入院人数四人) 非营利营利 非营利营利 总计 2 1 4 5 2 05 2 0 5 15 9 9 15 6 7 91 2 5 医院 1 24 31 18 10 3 73 9 9 73 7 8 91 1 8 榴 台医院 96 492 02 73 2 9 73 i 3 78 0 中医医院 18 51 8 c00 34 1 33 9 99 专科医院 0t 60 睡00 72 4 62 1 42 9 疗养院 00 300 ：3 63 5 一一 社区卫生服务中心 03 60 3 1 一 1 l1 1 一 卫生院t 3 0 7 1 】00 21 6 5 4 1 5 6 5 5 街道卫生院 02 00 1 2 9 1 9 乡镇卫生院t 1 0 6 9 2 0 0 2 1 6 2 5 1 5 4 65 门诊部0 4 3 0 3 l01 22 0 1 8 2 妇幼保健院( 所、站) 07 50t 2 一 2 5 5 2 4 3 一 专科院口鳓自院晰站) 01 50 1 二 一 1 91 8 一 注：诊疗人、文总数不舍诊所皿生所、医务室) 、社区卫生服务站和村卫生室数字。 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 3 、现代绩效管理及薪酬管理概述 3 1 绩效管理简述 3 1 - l 牛津现代高级英汉词典对绩效的原词p e r f o r m a c e 的释义是“执 行、履行、表现、成绩”；现代汉语词典中给出的注解为成绩、成效。 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同我们从不同 的学科领域出发来认识绩效，所得的结果也会有所差异 l 、绩效的管理学含义 从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不 同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 2 、绩效的经济学含义 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬 是组织对员工所作出的承诺。 3 、绩效的行为学含义 从行为学的角度看，绩效是一种个人或组织的行为能力判断，它可以区分个 人或组织行为能力的高低。 4 、绩效的社会学含义 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色 承担它的那一份职责。 3 1 2 对绩效界定的三种主要观点 目前理论界对绩效的界定主要有三种观点： 一种认为绩效是结果；另一种认为绩效是行为：还有一种观点不再认为绩效 是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发 展。 3 1 3 绩效概念的主要理解式 绩效就是完成任务与工作结果 绩效就是工作表现与工作行为 绩效就是结果与行为的同一体 3 1 4 绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及结果。绩效有两个层次：对 组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而 言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。所谓绩效管理，就是 管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过 程。通过计划、实施、评价、反馈四个环节的良性循环过程，企业对员工实施有 效的绩效管理来提高员工绩效，撮终实现企业绩效的提高。其具有以下特征：1 ) 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。绩效管理的最终目标 在于改进工作绩效，而不是考核。考核只是一种手段。绩效管理的各个环节都是 围绕糟改进工作绩效这个目的来进行的。因此绩效管理不仅要针对工作中存在问 题的员工，更重要的是着眼于提高现有绩效水平，从而促使组织目标得以顺利实 现。2 ) 绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高，通过强调沟通辅导的过程 实现它的开发目的绩效管理不是迫使员工工作的棍棒，不是权利的炫耀，各种方 式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中因此，绩效管理非常强调各级管理 者的人力资源管理责任为了实现有效的绩效管理，人力资源管理部门必须使它 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 们的绩效管理系统得到从各级管理者到普通员工的所有人的认同与支持 绩效管理是一个过程，是一个包括若干环节的系统绩效管理贯穿于管理者 和员工工作的每一天，而不是最后的某一天我们通过这个系统在一定周期中的 运行实现绩效管理系统的各个目的绩效管理不是一年一次的填表工作，它不仅 仅是最后的评价，而是强调通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩 效管理的目的 必须注意的是，绩效管理不是简单的任务管理任务管理的目的只是围绕着 实现当前某个任务目标：而绩效管理则是根据整个组织的战略目标，为了实现一 系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理绩效管理具有重要的管理意 义 绩效考核 绩效考核是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递 有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。绩效考核是人力资源管理的核心 职能之一。书舜典中“三载考绩，三考勤黜陟幽明”说明了早在中国的父系 氏族社会后期就有了对管理者进行绩效考核的情况了。绩效考核作为人力资源管 理的重要环节和核心内容，也是最复杂、最难进行的一个部分。任何一项人力资 源管理活动都离不开绩效考核。绩效考核为制定人力资源规划和人力资源决策提 供一定的依据，同时又是检验其它人力资源管理活动的手段。绩效考核活动进行 的好坏，可以说是关系到员工自身的发展，企业的兴衰，是促进人力资源管理科 学化、规范化的重要途径。 3 1 5 绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人 力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标。总体来说，绩 效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括企 业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员 工绩效的能力。同时，绩效管理是个完整的系统，在这个系统中，组织、经 理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职 责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续 不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指 导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 的思想和方法正在被世界范围内众多的公司 所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级 竞争力最为重要的管理制度体系。 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实旋阶段、考评阶段、总结阶段 和应用阶段。 ( 1 ) 准备阶段：1 、明确绩效管理的参与者2 、绩效考评方法的选择3 、确 定各类人员绩效考评要素和标准体系4 、对绩效管理的运行的要求。 ( 2 ) 实施阶段：l 、收集信息与资料积累2 、绩效沟通与管理 ( 3 ) 考评阶段：l 、提高绩效考评的准确性2 、保证绩效考评的公正性情3 、 考评结果的反馈4 、考评表格的再检验5 、考评方法的再审核 ( 4 ) 总结阶段：绩效管理对企业绩效管理系统的全面诊断2 、各个单位的 主管应当履行的重要职责。 ( 5 ) 应用阶段：考评者绩效管理能力开发2 、被考评者职业技能的开发3 、 绩效管理的系统开发4 、企业组织的绩效开发 斐蔓型竺堕堕：堡鏊皇堑型篁型堕壅 3 2 薪酬管理简述 3 - 2 1 薪酬与工资的区别与联系 长期以来，工资这一概念很熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是泊来品，从 国外引入后，多在外资企业中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。因此， 在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的关系分析透。要想严格区分工资与薪酬之 间的内涵与外延问的差异确实是一件比较困难的事情，所以有些学者为了避免发 生歧义，将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开 了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。无论从内容还是对象上说，薪酬与工资 有许多相同点，在许多地方两者可以混用。但从习惯用法上看，两者在使用的场 合和使用的对象上又有一定的区别。政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价 值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。而一般的经济学教科书中， 薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。它是人们对工资的一种形 象化称谓。另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬 谢之意，这样就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余 地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该 付给的，人事经理没有发挥的余地。此外，在计划经济体制下，工资概念涵盖了 企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适 用，用的有点滥，所以，些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指 职工的报酬，只在微观层面上使用 3 2 2 薪酬与福利的区别与联系 薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是 以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。而福利是不与劳动者的 个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性， 如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条 件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。 薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊，而且二者可 以相互转化。如职工住房在计划经济体制下企业一直是作为一种福利分配给大家 的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，每个人都能获得一套住房。实 行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化， 将其纳入工资中，取消福利分房，统一实行购房办法。 3 2 - 3 薪酬作用 薪酬是企业总成本的重要组成部分 在我国，制造业人工成本的比重平均达到1 0 以上。劳动密集型的第三产业 这一比重更高，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指 标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接 决定着企业的命运。因此，对于企业方来晚，工资是生产成本的重要部分是资 本的投入，要求获得资本回报。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使 员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。 3 2 4 工资是职工的主要生活来源 从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前 非营利性医院，绩效与薪酬管理研究 提。有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中， 员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标( 见表卜1 ) 。因此，工资能 极大的影响员工行为和工作绩效。企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当， 则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则 会导致士气低落，人心不稳，效率下降。 排名管理者专业人员 事物性人员钟点工 l 工资与收益 晋升工资与收益工资与收益 2 晋升 工资与收益晋升 稳定 3 权威挑战性 管理尊重 4成就新技能尊重管理 5挑战性管理 稳定晋升 3 2 5 薪酬结构薪酬结构的发展趋势 从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。首先，随 着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是或将要不是大部分员工面临的首要 问题，追求闲暇和提高生活的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资 福利( 也称附加福利和小额优惠) 和非货币报酬的内容和所占比重开始逐渐提高。 如在美国，1 9 4 8 年在报酬总额中，工作时间工资占8 6 7 ，小额优惠占1 3 3 ； 到1 9 8 4 年，工作时间工资所占比例下降到7 2 ，而小额优惠总额所占比例上升 到2 8 。从小额优惠所包括的项目上看，也有不断扩大的趋势( 详见表卜2 ) 表卜2 美国工人得到的小额优惠待遇 小额优惠待遇项目 1 9 7 7 矩 小额优惠待遇( ) 带薪休假 8 0 8 非工作中发生的疾病或伤害的医疗、外科或医院保险 7 8 1 有再就业权的产假 7 4 5 退休计划6 7 4 由于与工作无关原因发生死亡的人寿保险 6 4 1 全额工资病假 6 28 改善技能的培训( 或教育) 计划4 9 0 勤俭或储蓄计划 3 9 8 免费或折价商品 3 4 3 牙医保险费2 9 4 带薪产假2 9 4 眼镜或眼睛保护费2 1 8 分红1 98 股票选择 】7 6 工作津贴1 68 免费或折价饭食1 6 3 法定的援助和服务l o 3 非营利性医院绩效与薪酬管理研究 旦堑亟塑 ! ：! 其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。著名心 理学家马斯洛提出了需要层次理论，他把人们的需要归结为五个层次，即生理需 要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。当人的生理需要满足后， 就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实 现。因此，当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高， 除了传统的外在报酬内容外，内在报酬也逐步为人们所重视。 3 2 6 外在报酬与内在报酬 外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福 利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在报酬的优点就是 相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之 间进行比较也较好操作。但随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量渐 渐成为一件困难的事情。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在报酬 产生不满，可以通过增加工资来解决。因此，在目前所有的比较现代化的手段中， 钱无疑仍是最重要的激励因素。 内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生 的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易 进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理 艺术。管理人员或专业技术人员对于内在报酬的不满难以通过提薪获得圆满解 决。还有些企业通过通报表扬、授予荣誉称号等形式激励对企业和社会做出贡献 的员工。 3 2 7 薪酬结构 一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水，现代企 业支付给员工的报酬实际是一个“工资包”，雇员打开“工资包”看到的可能是 如下内容： ( 1 ) 工资或薪水，这是劳动报酬的主体； ( 2 ) 奖金、奖励工资( 如第1 3 个月工资) 、分红、员工持股计划等： ( 3 ) 各种津贴、补贴。津贴补贴主要是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付 出的特殊消耗的补偿； 工资升级或晋职加薪； 由公司支付福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等； 法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等； 员工优惠享受本公司的产品和服务； 职业发展机会和专业培训； 额外福利，如社会卡、员工本人和家属使用公司的汽车，笔；己本电脑、移动电话 等。 由于各个企业规模不同，所属行业不同，所在地区和国家不同，其工资包的 内容和他们之间的比例可能是差别较大的，但应该说万变不离其宗。如果将收入 结构用一个简图进行立体描述，般是如下形式( 见图卜1 ) 。 非7 f 利性医院绩效与薪酬管理研究 3 3 绩效管理与薪酬福利的关系 3 3 1 薪酬福利 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指雇员因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有 各种形式的经济收入，有形服务以及福利薪酬主要包括四种形式：基本工资，绩 效工资，奖金和奖励，福利和服务 基本工资反映的是工作或者技能本身的价值如果一个企业的工资制度设计 是以工作为导向的，那么其基本工资反映的是工作岗位本身的价值，是工作评价 的结果：如果一个企业的工资制度设计是以技能为导向的，那么其基本工资反映 的是员工本人掌握的与工作有关的技能本身的价值，是技能评价结果 薪酬 c o m p e n s a t l o n 基本工资 ( b a s ew a g e ) 绩效工资 ( m e r i tw a g e ) 奖励奖金 ( i n c e n t i v e s ) 福利与服务 ( b e n e f i t sa n d 图：组织员工薪酬的一般构成 非特利性医院续效与薪酬管理研究 绩效工资是用来承认员工在过去的一段时间里工作行为与成就的工资，它是随着 员工个人，团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的工资而奖励及 奖金是与公司业绩业绩直接挂钩的薪酬，包括长期计划( 如股票期权) 和短期计划 ( 如年终奖金) 企业实行绩效工资计划的主要目的有：为了达成企业的战略目标： 强化企业规范，激励绩效：认可不同员工的贡献作为执行绩效工资计划的前提条 件有以下几个：企业有充分的财务资源来奖励绩效：员工相信自己会得到公平对 待：员工信任企业，并且相信自己具有一定的就业保障性 雇员的福利包括休假，服务( 医药，员工餐厅) 和保障( 医疗保险，人寿保险和 养老金) 这些福利和服务的成本随着社会保障体系的建立和完善将会有很大的 提高，福利越来越成为薪酬的一种重要形式 3 3 2 绩效管理和薪酬福利的关系 一项好的工资制度应该由相对稳定( 静止) 的部分( 基本工资) 和相对动念的 部分( 绩效工资，奖金，绩效加薪) 组成绩效管理理论认为，绩效管理的结果应该 与薪酬体系中的动态工资部分相联系我们一般将这种与绩效管理结果相联系的 薪酬方案称为绩效薪酬方案。只有将绩效管理的结果与人们所获得的回报相挂 钩，爿能够使绩效管理真正发挥应有作用。 对于绩效薪酬方案是否能够起到期望的作用，实践中情况各异，人们也有着 不同的看法。现实中有许多组织单纯地使用以职位为基础的薪酬制度和以个人为 基础的薪酬制度( 包括以能力为基础的薪酬制度和以技术为基础的薪酬制度) ， 而有意将绩效管理与薪酬福利制度脱钩。这是因为将绩效管理与薪酬相联系的实 践中人们遇到了困难：在绩效与薪酬相联系的情况下，人们往往会忽视绩效管理 的开发目的，绩效管理称为简单的管理手段，只是用于做出有关薪酬支付等方面 的管理决策。如何更好地解决这一问题，目前尚没有公认的最好做法。目前主流 观点认为，绩效管理系统的设计应该与薪酬系统的设计保持逻辑上的一致。但绩 效管理制度与薪酬制度是否挂钩，在很大程度上会影响员工对于组织文化与价值 观的看法。因此，我们必须慎重地做出有关这两个制度关系的决策。 人力资源管理最直接的目标就是提高员工的工作绩效，而绩效管理的结果正 是对这一核心目标的最直接体现。绩效管理的结果在很大程度上决定了各个人力 资源管理职能是否取得了预期的效果，因而成为指导各项人力资源管理职能的 “