（工商管理专业论文）DHT公司薪酬体系设计.pdf

西北工业大学m b a 论文 摘要 本文在工资理论、工资制度、绩效考核等人力资源管理理论研究讨论的基础上，对 双喜轮胎公司( 以下简称d h t 公司) 的实际情况进行深入的分析，并根据d h t 公司技术 生产人员和管理服务人员的特点，使用定性和定量分析相结合的方法，设计了一套以等 级工资为主体的工资改革方案。在等级工资单元的运用上采用了“一司两制”的作法， 赋予两类人员不同的内涵，即技术人员实行技术等级工资制而管理服务人员实行岗位工 资制。为了保证工资改革方案的顺利实施，通过对技术生产人员综合业务能力构成要素、 管理服务人员岗位评估构成要素及考核指标进行分析，在公司现有管理水平允许的前提 下，建立了技术生产人员综合业务能力评价体系、岗位评估体系和管理服务人员考核体 系等主要配套政策，为d h y 公司工资改革的实行提供比较可靠的组织和技术保证。 【关键词】薪酬体系考核设计 西北工业大学m b a 论文 ! ! e ! _ _ _ _ 目= g 目g ! ! ! ! ! ! ! j ! e ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 目e ! ! e g 目g _ 自| _ e e ! ! e e ! ! _ a b s t r a c t t h ee s s a ya i mt ot h ef o l l o w i n gq u e s t i o n d i s c u s s i n go nt h eh u m a nr e s c o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r yw h i c hi n c l u d e st h ew a g et h e o r y ，w a g es y s t e m , p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，w es h o u l dg i v e ap r o f o u n da n a l y s i so ft h ed h te n v i r o n m e n ta n d i n v e s t i g a t et h eq u e s t i o nc a u s e db yw a g ea l l o c a t i o ns y s t e m , a st h et e c h n i c i a n s a n dm a n a g e rh a v ed i f f e r e n tw o r kid e s i g nas t r u c t u r eo fw a g er e f o r mp l a nb a s e d o nt h ew a g es c a l e w h i c hc o m b i n eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n y l y s i s a d o p t i n gt h em e t h o d - o n ed e p a r t m e n t ，t w os y s t e m , e n d o wt h et w ok i n do fp e r s o n w i t hd i f f e r e n tw a g e t h a tm e a n st e c h n i c i a n sg o tt h e i rw a g ea c c o r d i n gt ot h e i r t e c h i n 8 q u el e v e l ，a n di 龇雄e r so i lt h e i rp o s ts c a l e 。t o e n s u r et h e 赡t h o dr e f o r m f o rw a g eg ou n d e rw a yo ft h ee n t e r p r i s e sm a n a g e r ，d t t tn e e de s t a b l i s ht h ep o l i c i e s a n dp r o v i d ea s s u r a n c ef o ro r g a n i z ea n dt e c h n i c a l k e y w o r d s c o m p e n s e t i o ns y s t e mp e r f o r m a n c ee v a l u a t i n ed e s i g n 西北工业大学m b a 论文 1 绪论 1 1 研究背景及意义 市场经济条件下的企业，必须依靠科学的管理，向管理要效益，才能在激烈的竞 争中立于不败之地。市场竞争的根本就是人才的竞争，人才对于科技型企业则尤为重要。 随着我国市场经济的发展和加入w l o ，作为知识和劳动密集型行业的轮胎设计生产企 业正面临着严峻的市场和人才的挑战。随着体制改革的深化以及现代企业制度的逐步建 立与推行，废除与现状不适应的工资制度，建立与现代企业制度相适应的分配制度，已 成为当务之急和改制中的重要课题。这就是d h t 公司面临的宏观背景， 从微观背景看来，d h t 公司近几年人才流失严重，调出和自动离职的员工( 以下 简称调离人员) 人数呈上升趋势。表1 1 列出了1 9 0 7 年以来公司调离人员的统计数据。 通过分析可以总结出以下几个特点：第一，员工离职率( 调离人数职工总数) 不断升 高，从1 9 9 7 年的o 7 5 ( 1 6 陀1 2 2 ) 上升至2 0 0 1 年4 1 3 ( 7 2 ，1 7 4 0 ) ，2 0 0 1 年的离职率 是1 9 9 7 年的5 5 1 倍。第二，自动离职的人数日益增多，从1 9 9 7 年的1 4 人上升为2 0 0 1 年的4 6 入。第三，调离人员年轻化趋势加剧，年龄在3 5 岁以下的共1 8 4 人，占调离人 员总数的7 3 6 。3 0 岁以下调离的人数明显上升，并且占调离总人数的比例不断提高， 从1 9 9 7 年的2 5 ( 4 1 6 ) 提高到2 0 0 0 年的5 7 ( 4 7 0 ) 。而3 5 岁以上员工在2 0 0 0 年 以前相对比较稳定，2 0 0 1 年离职率却在增加。第四，调离人员中具有本科以上学历的 为绝大多数，占全部调离人员的8 9 6 ( 2 2 4 也5 0 ) ，大专及其以下学历人员流失较少， 其所占比例呈一定的下降趋势。第五，从调动原因来看，属于解决夫妻两地分居及照顾 家庭困难的只是少数，仅占1 2 ( 3 0 忍5 0 ) ，而其余绝大多数人员是因其它原因调离的。 表1 - 1调离人员统计表 调出人员离调离人员年龄调离人员学历 其它 项目 职工 自动调离 职 3 0 岁必3 0 3 53 5 岁以 本科、 家庭困 其它 离职 总数 室 大专 年度k 总数 难下岁以上 ( ) 1 9 9 7 年2 1 2 221 41 60 7 54 48 1 2 22 1 9 9 8 篮2 0 2 482 2 2 0 5 02 ，4 72 61 41 04 082 1 9 9 9 矩1 9 6 041 22 64 2 2 1 4 3 0 483 84 2 0 0 0 矩1 8 1 6l o 2 23 87 03 8 54 01 41 66 82 2 0 0 1 正1 7 4 081 84 6 7 24 1 43 21 62 46 66 合计3 0 7 61 4 42 5 01 3 25 26 62 2 42 24 除了以上对表1 - 1 数据的分析外，还可以通过对调离人员其它方面的分析，得出以 下几个结论：第一，调离人员的绝大多数是技术人员，约占8 8 ，其它专业技术人员 约占8 ，非专业技术人员仅占4 左右。第二，多数调离人员的去向是经济发达地区 和沿海城市的外资或合资公司，也有相当一部分在国内读研究生或赴国外留学。第三， 多数人调离后所从事的工作与原专业工作密切相关。也就是说，他们在公司的工作经验 西北工业大学m b a 论文 直接或间接地为他们提供了现在的发展机会。第四，调离人员中的大多数( 约为7 5 ) 是技术骨干或具有较好的发展前途，还有一些是公司重点培养的专业带头人。这些人都 是公司不愿放掉的，他们的流失给公司带来了较大的损失，在一定程度上影响了公司的 生产经营活动。 致使员工对企业产生不满或满足程度低而导致员工流失的因素有许多。比如，报 酬多少、分配公平感、工作认可度、事业成就感、晋升机会、工作合适度、责权匹配度、 工作挑战性、工作空间质量、工作配备情况、福利待遇、上级的信任与支持、同事间的 关系、信息开放度、企业制度、组织参与感、单位的发展前景等等。本人通过与离职人 员谈话发现，绝大多数员工离职的原因是收入与其市场价值悬殊太大，其个人价值得不 到体现。这一结论在公司2 0 0 2 年1 月进行的全体员工调查问卷中也得到了印证。当时 发出问卷6 5 0 张，收回有效问卷6 2 8 张，调查结果显示：有7 5 a 的员工认为人才流失 的主要原因是待遇太低，同时分别有3 5 1 和2 8 9 的员工认为发展空间不够、工作环 境不理想。 基于对宏观和微观背景的分析，d h t 公司分配制度改革势在必行，并且非常迫切。 分配制度是一个企业最基本和最重要的管理制度之一，它是企业吸引人才、留住人才、 激励员工的重要手段。从某种程度上说，分配制度是企业价值观念的种体现，因为分 配制度向员工传达了这样的信息：企业鼓励何种行为和制约何种行为。同时，分配制度 还是每一个企业员工关注的焦点，因为它关系到每个员工的切身利益。分配制度对管理 者来讲是一把双刃剑，如果分配制度合理，会充分调动广大职工的积极性，否则将会给 企业造成较大的甚至是不可估量的损失。因此，分配制度是各企业管理工作中的重点和 难点。因此本研究轮胎行业宏观背景下，探讨d h t 公司的工资改革方案及其实现的主 要措施，具有很强的现实意义，并对其它单位的工资改革具有一定的参考价值。 1 2 研究范围 建立和保持一个能够支持企业目标和战略实现的报酬系统是研究报酬的主题i t 。 从广y s z 讲，报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事 物n 1 。企业的报酬系统包括金钱报酬和非金钱报酬，模型如图1 1 所示。从狭义上讲， 员工报酬( e m p l o y e ec o m m o n ) 是指员工因雇用而获得的各种形式的支付啪。它包 括两个部分：以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬：以各种间接货币 形式支付的福利，如保险、休假等。 图卜1 企业报酬系统模型n 】 从员工的角度看来，各种补贴大多是由国家和地方政府统一规定的，差别不太大； 奖金是不固定的，可以时有时无，而且往往不是由自己可以掌控的；基本工资才是直接 金钱收入的基本保障，是员工的关注之点1 4 1 0 d h t 公司作为以设计为主体的生产科技型企业，其竞争力主要是由员工队伍的素 质决定的。d h t 公司的绝大多数员工是轮胎设计和生产人员。设计工作技术含量较高， 专业性很强，员工成长周期较长，可替代性差。所以保持支高水平的技术队伍是公司 生存与发展的根本，也是当前急需解决的问题。d h t 公司的设计任务在很大程度上取 决于宏观经济、政治形势，员工的工作任务往往是不连续的，时紧时松，因而在客观上 造成了员工的奖金时多时少。 d h t 公司员工报酬由工资和奖金构成。2 0 0 1 年工资总额为4 1 2 7 万元，其中基本工 资2 0 4 7 4 万元，奖金2 0 7 9 6 万元。2 0 0 1 年人均月工资、奖金分别为2 0 0 8 元和2 0 5 8 元。 技术人员平均月工资、奖金分别为1 9 9 6 元和2 4 9 6 元。d h t 公司的奖金分配制度己经 改革多次，目前已比较成熟和合理，2 0 0 2 年1 月的员工问卷调查显示，它已被广大职 工所接受。 从d h t 公司实际情况看来，基本工资是吸引和保留技术员工特别是核心员工的一 个重要因素。只有一个相对稳定的基本工资体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减 少，员工流失率才会降低。因此，设计一套以基本工资为中心，具有一定的激励性和较 强的可操作性的薪酬体系对d h t 公司来说是最为重要的，也是目前员工最为关注的。 所以本研究将重点应放在员工报酬中相对固定的部分基本工资上。 1 3 论文思路与研究框架 一般来说，现代企业的工资具有激励、保障和调节三大职能d 1 。本文试图通过对 所在公司工资制度改革的研究，探讨如何建立科学的工资分配制度，充分发挥工资的激 励和调节职能，合理发挥其保障职能，使员工能够自觉地为企业目标努力工作。 本文研究的思路是：在对工资理论、工资制度、绩效考核理论等人力资源管理理 西北工业大学m b a 论文 论研究讨论的基础上，对d h t 公司的实际情况进行深入的分析，并着重剖析d h t 公 司原工资分配制度所存在的问题。根据d h t 公司技术生产人员和管理服务人员的特点， 使用定量与定性分析相结合的方法，设计了一套以等级工资为主体的结构工资改革方 案。在等级工资单元的运用上采用了“一司两制”的作法，赋予两类人员以不同的内 涵，即技术人员实行技术等级工资制、管理服务人员实行岗位等级工资制。为了保证工 资改革方案的顺利实施，通过对技术生产人员综合业务能力构成要素、管理服务人员岗 位评估构成要素及绩效考核指标进行定性和定量的分析，在公司现有管理水平允许的前 提下，建立了技术生产人员综合业务能力评价体系、岗位评估体系和管理服务人员绩效 考核体系等主要配套政策，为d h t 公司工资改革的实现提供比较可靠的组织保证和技 术保证。具体研究思路见图1 _ 2 。 图- 卜2 论文思路与研究框架 西北工业大学m b a 论文 2 理论综述 管理的目的就是使管理者运用科学的管理方法和手段，充分利用人、财、物、时间 和信息等资源，最大限度地增加经济效益和社会效益。而在以上五种要素中，人是第一 重要的要素，是管理要素的“生命核”。现代管理的重心只能是人，而管理的核心问题 是如何充分调动和发挥组织中人的积极性和主动性，实现组织目标的最大化“】。 人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织 的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。其目的是通过对所获得人力资源的整合、 调控、开发及奖酬以达到组织绩效和员工满意度的提高。薪酬管理是人力资源开发与管 理的基本职能，要设计一套科学合理的工资制度，就必须深入正确地理解和把握工资理 论、工资制度和绩效考核理论。 2 1 工资理论 工资是企业报酬的主要形式，它是企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给雇员的劳动报酬 7 1 0 在市场经济条件下，企业以追求最大利润为目标，企 业不可能向劳动者支付大于其边际劳动产出的工资，因此供求关系是决定劳动工资的重 要因素。即工资既不由需求价格决定，也不由供给价格决定，而是由支配需求与供给的 全部原因所决定n 】。劳动工资越低，企业对劳动服务的需求越大，因此，劳动需求的 曲线是下降的。从供方来说，工资水平越高，个人就越愿意多工作，即提供更多的劳动 服务，因此，劳动的供给瞎线是上升的。供给和需求在这两条曲线的交点达到均衡，就 业水平和工资水平亦同时决定口】。 供求关系决定工资的理论可以说明同工同酬原则，但它不能说明为什么不同条件的 劳动者会得到不同的工资，更不能解释相同条件的劳动者会得到不同工资的现象。西方 的经济学家和管理学家对这个问题做了深入的研究并提出了各自的理论，现简要介绍如 下。 2 1 1 工资差别理论 亚当斯密是该理论的创始人。他认为工资自然率是由工人维持生计所需要的费 用决定的n ”。工资水平在同一地区本应完全相等或趋于相等，但事实上工资是有差别 的，主要有两个原因：一是职业本身的性质不同；二是政策不让事物完全自由地发展n “。 其中，各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，包括：第一，使劳动者心理感 受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦：第二，掌握难易程度不同， 有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；第三，安全程度不同，有的职业风险大， 安全系数低，有的则没有什么风险，比较安全；第四，担负的责任不同，有的职业负担 的责任重大，有的则没有什么责任；第五，成功的可能性不同，有的职业容易成功，而 有的职业则容易失败。那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败风 险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。政策方面的原因导致工资差别，主 要表现在：第一，某些政策限制了某些职业中的竞争人数，使其少于原来愿意加入这些 职业的人数；第二，增加了一些职业的竞争，使其超越自然的限度；第三，不让资本和 劳动自由流动。 西北工业大学m b a 论文 亚当斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和 职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同， 劳动报酬也就有所区别。 2 1 2 效率工资理论 该理论是凯恩斯主义经济学对实际工资刚性的一种解释，它赋予了报酬激励更为深 亥i 的经济学基础。具体而言，效率工资理论试图从以下五个方面解释员工的努力程度与 实际工资正相关n ”。第一，提供高工资的企业将吸引最好的员工；第二，如果雇主提 供的工资高于现行工资，员工辞职的愿望将显著降低；第三，高于均衡工资的效率工资 的支付可能提供一种防止员工偷懒的激励；第四，那些希望获得员工的更高士气和更多 忠诚的组织将付出被认为是公平的效率工资；第五，支付高工资将拥有更健康、生产率 更高的员工，比支付低工资，拥有不太健康、生产率低的员工更有利。 效率工资强调报酬激励过去是而现在也是一种常用而且有效的手段。西方学者认 为，它较好地解释了西方国家高工资、高失业的现象，因而颇受西方经济学界的好评。 2 1 3 人力资本理论 该理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔两 、提出。该理论认为，人力资本是体现于 劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力( 健康状况) 所构成的资本。 换言之，体现在劳动者身上并以数量和质量表示的资本就是人力资本m 】。人力资本投 资主要有五种形式：一是医疗和保健投资；二是在职培训投资：三是正规教育投资：四 是社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；五是个人和家庭适 应于变换就业机会的迁移投资。从劳动者个体的角度来讲，一个人的人力资本含量越高， 其劳动生产率越高，边际产品价值也越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也 越低。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资，这是内在人力 资本价值的表现。也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资 源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优” 1 4 6 人力资本理论可以用来解释 企业内雇员之间的收入差距，在其它因素不变的情况下，人力资本投资是造成劳动者收 入差异的主要原因。 工资理论有很多，其它还有边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、劳动力市场 歧视理论、最低工资理论及工资基金理论等，这里就不一一介绍了。 2 2 工资制度 现今的工资制度种类繁多，但是无论何种工资分配制度，其要点都会有以下几个： 保证职工生活，调动职工生产经营积极性，激励职工的最佳工作成效。而就工资本质而 言，应该源于以下三个基本要素：一是从事何种工作；二是具备及发挥多大能力；三是 需要多少必要的生活费用。如将这几个要素予以体系化，则可归纳为图2 - 1 所示的要素 构成。 西北工业大学m b a 论文 工资决定要 r 劳动力的价值能力 。劳动的价值工作 生活费年龄 图2 - 1 工资决定要素分析图 2 2 1 工资制度应考虑的要素 从工资的本源分析中可以总结出在设计工资制度时应考虑的五个要素，这是任何工 资策略都应考虑的因素。 a 生活费一年龄 职工的工资必须能够保证其基本的生活费用，这是职工劳动力维持与再生的基本条 件，是决定工资的最基本原则。因此，不论哪种工资体系都要通过显在或隐含的形式考 虑生活费用的保证问题。劳动者从初次进入劳动力市场的单身汉时代开始，到后来的结 婚生子，家庭人数增加，其生活费支出都是不断增加的。一般而言，职工的家庭人数、 消费内容以及消费水准等大致可以从职工的年龄或年龄段来把握。所以，年龄成为制订 工资制度时为实现生活保障原则而必须考虑的一个基本因素。 b 。年资继续服务年数 年资是员工进入某一企业工作的时间，年龄相同但早一年进入企业的人具有较高的 年资。许多人认为年资是积累劳动的报酬，但实际上是技能工资的补充“”，在技术水 平难度不大，讲求个人技能熟练性的年代里，年资是经验年数的一种直接代表。但在现 代技术条件下，经验的价值在逐渐下降，人们通过学习最优技术、掌握先进设备等很快 可以获得个人工作能力的提高，因此工资制度中考虑年资要素就越来越少了。但为了增 强企业职工稳定性，也可以将继续服务年数在工资体系中有所体现。 c 能力能力差别 能力既指已经发挥出来的显在能力，也包括所具备的潜在能力。所谓显在能力，是 指在工作中表现出来的能力，它一般是通过工作完成的程度、所达成的目标或所实现的 效果来反映的。潜在能力则指知识、技能的综合掌握程度以及经验的积累程度，它强调 劳动者可以干什么，熊干什么或会干什么，以及能干到什么程度。人们一般将学历、职 称、工作年限作为潜在能力的指示器。工资的给付应当以激励职工提高自身的能力以及 把自身所具备的能力全部发挥出来，变成可以感觉到的工作成果为目标。潜在能力的发 挥受到劳动者个人劳动态度以及客观条件两方面的影响，因而往往与实际发挥能力之间 有差距。因此，工资制度应将实际发挥的能力与潜在能力都考虑在内，但潜在能力必须 是与工作有关联的知识与才干，不能将个人所具备的所有能力都引入工资制度所考虑的 范围。 d 职务职务价值 职务是权力和责任的象征，权力是以承担相应的责任为基础的，责任又对权力的行 使产生约束。劳动者的职务不同，其从事的工作对企业的影响、所需承担的责任以及需 劂 卜=吐 蓓北工业大学m b a 论文 要付出的代价也是不同的。这里的职务概念范围比较广泛，它是指同类职位的归集，每 个在岗人员都有某种职务。通常职务较高的人有较大的权力，同时也有较重的责任，他 们的决策质量对企业生产经营影响较大，并且职务较高者接触的业务面更广，考虑问题 更多，工作更为紧张，相应地要求职务承担者具备较高的能力和更为丰富的工作经验。 也就是说，职务较高者付出代价更大，产生价值更大，为了对其劳动进行弥补，必须支 付较高的工资。 e 工作成果绩效大小 员工绩效是企业最关心的问题。能力不同将导致工作结果的不同，但其并非工作成 果的惟一决定因素。在工作能力与成果之间除了受个人工作热情、努力程度、责任心等 主观因素的作用外，工作的环境、工作的适应性及训练等对工作成果亦有一定的影响。 若仅以能力来决定工资，则不能完全反映劳动者工作的实际价值，而从企业角度来说， 真正对企业有利的是劳动者实际的劳动成果。因此，企业必然会对贡献较大的有效劳动 支付较高报酬。 以上五个基本要素，其间不同的组台，以及对每个要素重要度的偏重，另外加上 市场的因素，便形成了五种主要的工资制度：年资工资制度、职务工资制度、能力工资 制度、绩效工资制度和市场工资制度，现对这五种工资制度分析如下。 2 2 2 年资工资制度 这是一种以工龄、年龄作为主要的工资决定要素，适当考虑员工能力的综合型的 工资制度，其出发点是工资的多少主要应由生活费用来决定。这种工资制度在日本和我 国己实行多年，其主要优点在于：员工的起点工资决定以后，其提升是随着时间平行进 行的，因而可以避免员工之间的过度竞争，提供一种团结合作的氛围，给员工一种安全 和稳定的感觉，同时因为工资对于职务的依赖程度不大，便于岗位流动和职务变动。 年资工资制度最大的缺点在于其过于依赖工龄、年龄等确定性因素，对于员工个人 的能力差别、绩效差别，无法在工资上予以体现，比较易于形成大锅饭的局面，容易挫 伤能力强、业务精、贡献大的员工的积极性，并容易造成员工向劳动强度小的岗位流动。 这种工资制度的激励作用几乎为零，基本不适宜企业的现状。 2 2 3 职务工资制度 这是一种基于工作的工资制度，其主要特色是f 在基本工资中，职务工资占主导地 位，工资的决定要素在于职务本身对组织的贡献和价值，对员工而言是按照其完成或承 担的任务、职责和责任来支付工资的。该制度要求通过职务评价确定职务本身的内在价 值，并赋予担任某职务的人员与职务等级相适应的工资额，工资调整以升等提薪为原则。 在单一型的职务工资制度中，职务工资一般要占到全部工资的8 6 9 0 。在综合型的 职务工资制度中，虽然在基本工资中考虑了年资或其它因素，但职务工资仍占全部工资 中最重要的部分。 通过对这种工资制度的分析研究，本人认为职务工资制度仅适用于满足以下条件 的企业：一是要求职务内容已经明确化、规范化和标准化：二是职务内容已基本趋于稳 定，并且变化不大：三是员工岗位相对稳定，正常情况下不会频繁变动；四是必须具有 根据员工能力安排岗位的机制；五是工资应处于较高水平，以保持较好的外部公平。这 西北工业大学m b a 论文 种工资制度现今应用相当广泛，实际操作也比较成熟。据统计资料显示，大约有7 5 的公司至少在某些岗位上采用职务评价来确定其职务工资“。 职务工资制的优点主要有：第一，职务工资是针对职务本身而确定的。经过一定 的职务评价程序能够相对客观地反映出职务的内在价值，而不是由一些个人因素来决 定，因而可以反映出不同职务间的责任、能力、辛苦、工作条件等差别，实现同工同酬。 第二，职务工资制度具有相当的稳定性，且易于被员工所接受。第三，职务工资比较直 观地反映了不同职务对组织相对价值的大小，将职务的责权利密切联系起来。第四，有 利于鼓励员工提高业务能力和管理水平，到条件艰苦的岗位上去。 其缺点在于：第一，该制度过分强调职务的重要性，这对于那些职务变动较频繁、 职务内容还未标准化、规范化的组织来说，具有一定的局限性。第二，职务工资制度会 对组织内部人员配置和职务安排造成一定的障碍。第三，容易造成员工的高职位取向， 形成一种职务能上不能下的不利局面，机械性较强。第四，可能导致组织效率低下。职 务工资制无视员工的绩效因素，员工的高绩效得不到任何回报，因此组织内部会出现推 诿扯皮的不良现象，员工的办事效率大打折扣。第五，由于工资同职务挂钩，当组织内 部由于职位稀少而造成个别有能力的人晋升无望时，则其收入也受到一定程度的影响， 因而容易产生挫折感，影响其对组织的看法。 2 2 4 能力工资制度 这是一种在职务工资南4 度基础上加以创新形成的，以能力要素为中心进行构建的工 资制度。其主要特点是根据员工所具有的综合能力付薪，也就是说，企业按照员工所具 备能力的广度和深度来确定工资额。如果将能力的内涵仅限于所从事的业务需要的能 力，即员工完成职务的能力，则称为职能工资制。能力工资制度强调员工个人知识水平 和能力，推动从业 、员通过个人素质的提高实现工资收入增长。 能力工资制度需要严格的考核制度来支持。要决定某个员工应得到多少工资，首先 必须要确定其具备哪些能力、处于哪一个等级、或者已达到哪一种资格等级，这不是 眼就能看出来的，因而需要建立一种客观的标准予以严格的评估。具体方法上可采用日 常工作考核、技术测验、正规的考试制度等对个人能力达到的程度加以测定。由于个人 的能力是不断变化的，所以这种能力评价不是一劳永逸的，需要定期进行，间隔时间一 般为半年或一年。因此，基于能力的工资制度在执行时，必然比基于工作的工资帝n 度要 繁琐一些，变动多一些。另外，人的能力是内隐的，因此，能力评价是项难度很大的 工作，它需要制订套科学的考核办法。 基于职能的工资制度还有一种变体一岗位技能工资制。岗位技能工资制是以按劳 分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动 条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主体的企业工资制度。岗位技能 制结合了岗位工资和技能工资的优点，动态地反映了劳动差别和劳动者差别，工资随岗 位和技能的变化而变化，保证了报酬的内部公平性。岗位技能工资制富有灵活性，适应 性强，尤其适用于传统的制造行业。其不足之处是没有把劳动贡献这个重要因素组合进 来，使其自身的积极作用受到一定的局限 1 7 1 0 能力工资的主要优点是：第一，因为这种工资制度的主要立足点在于提倡和鼓励员 工获取执行职务所必须的能力，所以有利于员工职务执行能力的不断增长，提高工作业 绩。第二，有利于留住优秀员工。职务能力及其发挥是决定工资的主要因素，所以，没 西北工业大学m b a 论文 有担任高一级职务的优秀员工就有可能拿到相对较高的工资，这样有助于留住企业内部 没有得到及时提拔的优秀员工，提高其满意程度。第三，有利于营造企业内部学习氛围。 基于技能的工资制度突出了职务能力因素，员工只有具备了更高技能才能拿更高一级工 资，而技能的提高又必须通过学习来达到。因此，实行技能工资制的组织往往学习氛围 比较浓厚。第四，该制度的弹性较大，适用性强，比较适宜于员工职务内容经常变动的 企业。 该制度的缺点或者难点，首先在于制度本身的管理和运行。由于工资同能力挂钩， 因而对于员工能力的动态考核与评价是其关键，但是对能力评价的难度是相当大的。这 些对制定制度和操作人员的要求更高一些。其次，可能会引起员工的不公平感。如果两 个员工正在做相同的工作，只因为一个人技术更为熟练而得到更多的薪金，就会使另一 个人产生不平等的感觉。再次，会增加组织的成本。在职能工资制下，员工报酬的增加 主要取决于其岗位技能的提高，这就要求组织在员工培训上进行大量的投资，以使员工 能不断提高自己的技能水平；而技能工资方案要付给员工更高的报酬，因而增加了组织 的人工成本。第四，可能降低组织效率。在职能工资制下，员工为了获取高额报酬而不 断钻研岗位技能的过程中可能会忽视本职工作，从而降低组织效率。最后，可能会限制 员工和组织的发展。如果对于那些已经达到最高技术等级的员工没有采取合适的激励措 施，那么员工和组织的发展空间将会受到限制。因此组织必须解决好对员工进行持久激 励的问题。 本人认为职能工资制度将成为知识密集型企业工资分配的主导方向。因为现在的知 识型员工具有较强的自我实现的愿望，其人生观和职业观较以往已发生了巨大的变化， 择业时他们会很注重在工作中更大限度地发挥自己的能力，施展自己的才华和特长，实 现自身社会价值的提升。工资也不再仅仅具有单纯的经济意义，它还将被人们视为评价 劳动贡献及其价值的标准。而这种尊重员工的能力、愿望和自主选择的工资制度正好能 满足员工的需求，能够更好地创造员工与企业利益“一体化”的氛围。 2 2 5 绩效工资制度 该制度的特点是根据员工的工作绩效确定工资。绩效可以包括个人绩效、团队绩效 和组织绩效等三个层面。历史上，按绩效付酬一直意味着按个人的绩效付酬，现在许多 企业在尝试按团队绩效付酬。在该制度下，整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效 的奖励上，以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效、激励低水平的员工更加努 力或促使其离开公司的目的。绩效工资制度仅适用于员工绩效可以被客观衡量，并且员 工对被衡量的绩效具有充分的控制能力的企业。 基于绩效的工资制度的优点是显而易见的，主要表现在以下方面：一是在适宜的情 况下，绩效付酬可以激发出员工符合企业需要的行为，使员工将个人努力投入到实现组 织目标的重要活动中去，同时，可以给员工带来较高的公平感和满足感。二是组织仅对 业绩优秀者支付高额报酬，使组织的工资支出因发放目标集中而得以减少，因此可以在 一定程度上节省组织的工资支出。三是绩效工资制可以向员工提供组织关于其业绩的反 馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不提薪或少提薪，使员工 们认识到工资与努力是成正比的，这有助于吸引和留住成就导向型的员工。 其缺点主要表现在以下几个方面：第一，基于个人绩效的工资制度可能引发员工问 的过度竞争，从而影响团队合作。这也是越来越多的企业采用基于团队绩效或组织绩效 西北工业大学m b a 论文 基础上，对个人按绩效付酬的主要原因。第二，“员工对被衡量的绩效具有充分的控制 能力”这一前提条件往往是难以达到的。因为越复杂的工作，其工作绩效受非个人因 素影响的程度就越高，而组织所面临的内外部环境通常是复杂多变的。第三，制定绩效 的衡量标准是比较困难的，因为如果绩效考核指标不够全面，将导致员工一味追求某项 指标而损害企业的长远或整体利益，而且随着外部环境的变化，组织原有的绩效评估标 准可能会失效。因此，绩效工资制的有效实施会遇到很大的困难1 1 8 l 。 2 2 6 市场工资制 该制度是基于劳动力市场的工资制度，其特点是企业将劳动力看成一种可以买卖的 特殊商品，劳动者的工资主要取决于该类劳动力在劳动力市场上的供求状况，即企业按 照劳动者在劳动力市场上的不同价格付酬。采用该制度的企业着眼于企业在劳动力市场 中的吸引力与竞争力，强调按市场上各类工种的付酬价格来确定本企业内各职务相对价 值的大小。 市场工资制的主要优点是：第一，该制度注重外部公平，员工“跳槽”的机会成 本较大，有利于留住员工。第二，有利于吸引高层次人才。高层次人才的市场价格一般 会超出其它工资制度所规定的上限，基于市场的工资制度能按照高级人才的市场价格付 酬，因此在高层次 才的争夺战中更具竞争力。第三，工资体系富有弹性，有利于经济 萧条时期降低成本，帮助企业渡过经济难关。 但市场工资制也存在着明显的缺点：第一，该工资制度未考虑职务、能力等因素， 内部公平性较差，容易激化内部矛盾，对企业的发展不利。所以企业一般将市场工资制 和其它工资制结合使用。第二，经济繁荣时期，企业的工资支出相对较高，削弱了企业 的竞争能力。第三，完善的市场工资制是建立在完善的劳动力市场基础上的，即供求双 方对市场的供求状况，劳动者的素质和生产力，以及企业的条件，都有完全的信息。在 现实生活中，这些条件般是不能完全满足的，这样就有可能造成工资体系的不公平。 从以上五种基本工资制度的分析看来，根本就不存在适合于任何时期、任何组织的 工资制度，任何工资制度都有其优点和局限性，都有其适用的条件。企业在设计自身的 工资制度时，必须充分考虑本企业的生产组织特点和需要解决的根本问题，切不可生搬 硬套。 2 3 绩效考核理论 绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。它 不仅直接关系到员工的选拔与任用，而且为组织进行工资报酬制度的制定提供依据，并 对组织激励机制的建立和运行都有较大的作用。所以绩效考核在人力资源管理中处于牵 一发而动全身的核心地位。 绩效考核研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近1 0 多年来，绩 效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，他们推出了大量的研究著作和实 验报告。一般认为l a n d y 和f a r r ( 1 9 8 0 ) 所撰写的绩效评定一文，将该领域的研究划 分为前后两个时期。此前，绩效考核研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评 定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效考核研究的重心转向了评定者，特别 是评定者的认知加工过程及评估精度1 1 9 西北工业大学m b a 论文 2 3 1 绩效考核的内涵 绩效是一个组织的成员完成工作的结果。绩效考核是工作行为的测量过程，即用过 去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效考核结果反馈给职工的过程汹1 。绩效 考核的主要目的是：协助管理者，依照下属的表现和绩效决定工资增减；决定员工将来 的任用，如留任、调职、降职或解雇；帮助管理者进行是否需要对员工进行培训的决策； 通过反馈，激励员工把现在的工作做得更好2 “。一般情况下，一个有效的绩效考核系 统要对以绩为主的德、能、勤、绩等方面进行全面综合测评。但在实际运作中，因为绩 效考核的目的不同，考核的内容也有所差异，可以对不同的方面有所侧重，而且应兼顾 到可操作性、简便易行和行之有效。绩效考核一般包括人员素质评价和业绩评定两个方 面“，具体见图2 - 2 r 工作的最终结果 r 工作完成情况j r 业绩评定j【工作的执行过程 ll 工作态度 绩效考核_ f 性格 l 素质评定j 知识与技能 【适应性等 图2 - 2绩效考核的内涵陋】 2 3 2 绩效考核系统与程序 绩效考核系统指绩效考核中的组织过程与活动。图2 - 3 说明了绩效考核与绩效考核 系统之间的关系：绩效考核是管理者与职工之间的活动，而绩效考核系统则包括组织的 政策、程序和支持这一活动的资源，还有评估的时间、次数、评估者与评估对象、测量 的程序、评估的记录方法、信息的储存与发送方法等。 根据绩效考核系统的要求，绩效考核程序一般必须包括规划、动员、技术准备等1 0 个步骤，详见图2 _ 4 。 图2 _ 3 绩效考核与绩效考核系统 西北工业大学m b a 论文 压固 技术准备、人员：曙- p l l p - i 收集绩效信息、填报表格i l 校正 l 臣圈 1n 懦抹斗；卓i o 卤 i 信度检查j i 数据处理、排序i 2 3 3 绩效考核的原则 图2 _ 4绩效考核的一般程序 企业员工绩效考核的原则是调控与指导员工绩效考核工作的一些基本规则。它既是 对员工进行绩效考核客观规律的反映，又是对绩效考核方式与方法的一种约定，对于整 个绩效考核工作具有指导作用。以下是企业进行员工绩效考核工作应遵循的基本原则： 客观公正原n - 指对企业员工进行绩效考核要做到符合实际、实事求是、公平合理。 这就要求绩效考核应当根据明确具体的考核标准，针对客观事实进行评价。同时要求做 到把被考核者与既定标准做比较，而不是人与人比较。另外，建立和采用科学合理的评 价标准和评价方法也是这一原则所要求的。 透明公开原则：要求将考核的对象和内容要公开；考核标准要公开；考核过程要公 开；考核结果要公开。这样做的目的是将考核置于公众的监督之下，提高操作的透明度， 增加员工对企业的信任感。 定性考核与定量考核相结合原则：定量地考核员工的绩效，对于提高绩效考核的质 量有很好的作用。由于在实际操作过程中有的内容可以量化，有的内容则不易量化，而 采取定性的方式更为合适，因此这一原则要求定量与定性考核相结合，定性要合理，定 量要准确。 主观性考核与客观性考核相结合原则：由于绩效考核工作的复杂眭，要求应用客观 性考核克服主观性考核中个人特点的影响，应用主观性考核克服客观性考核的局限性。 只有两者综合运用，密切配合，才能发挥各自的优势。 平时考核与定期考核相结合原则：平时考核是定期考核的基础，它是对员工日常生 西北工业大学m b a 论文 产活动的检查与监督，并为后者提供数据与信息支持：定期考核是对平时考核的总结， 它是对员工一段时间内工作执行情况的考察，两者互为补充缺不可。 2 3 4 绩效考核的主要方法 绩效考核方法会直接影响考核结果的准确性。多年来，许多专家在此方面进行了广 泛的研究，并且在实际应用中起到了重要的作用。目前所采用的绩效考核方法颇多，但 是没有适合一切目的的通用方法，因此绩效考核方面的难题就是要设计一种方法，既适 合考核目的，又适合组织的特点。 a 依表考核法( r a t i n gs c a i e ) 先确定若干项绩效因素，如工作质量、工作数量、出勤率等，并将这些因素划分 为若干等级，从很满意到很不满意，将被考核者的绩效表现与考核表中的等级相对应， 然后将各个因素的等级进行累加，最后得出考核结果。 b 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b 0 ) 管理目标一般包括日常正规的或临时安排的职责、需要解决的问题、创造性的目标 及个人目标等四个部分。目标设定一般有两种方式：自上而下式和自下而上式。自上而 下的方式是指由上级领导根据他所期望达到的组织目标以及对下属工作的要求和了解来 确定下属的目标。自下而上的方式强调目标设定是职工个人职责，职员通过自我的调节 来达到个人目标。通常的做法是匕级与下级每半年或一年进行会谈并设定具体目标。期 末，上级与下级共同对目标完成情况进行评价。 h 位o 的优点在于个性化，明确化。缺点是：目标设置的适合度难以掌握，而且可 比性差j 。在运用这种方法时，应注意：目标确立的过程必须准确而且严格；找出并 剖析目标的难点；目标管理是个耗时、耗钱、耗精力的工作，在实施时应做好充分的思 想准备，并争取应有的支持和责任分担；目标管理的绩效评价是整个管理系统中的一环， 应该与人力资源的计划、开发以及激励制度的建立结合起来；找出绩效和报酬的关系以 及这种关系之间的动力因素；目标管理的绩效考核要与频繁的反馈相联系，起码每年要 进行一次绩效考核；目标管理是滚动式的过程，下一步的目标管理计划的准备工作是在 当前的目标管理实施的末期之前进行的，年度的绩效考核结果将作为下一步的目标管理 计划的一个重要参数。 c 3 6 0 度反馈( 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ) 在绩效考评过程中，评价人的立场、角度不同，对一个员工的认识总会有一定的片 面性，为了最大限度地减少片面性，企业采取了3 6 0 度反馈。这种评价的评价人来自与 员工相关的各个层次的人员，包括员工的上级、同事、下属，还有客户以及来自其它部 门的人员。这样，每个人从不同的角度来评价他的工作绩效，然后由企业对所有的意见 进行综合分析和判断。 ( 1 ) 自我评价比传统的上级评价更具有建设性。对下属而言，自我评价可减少他们 对评价的排斥，更能提升工作的绩效。但是，员工自我评价常会隐藏缺点，对优点则大 加吹嘘，导致膨胀l 生的评分。因此，自我评价只能作为其它评价的补充，而且应与主管 评价配合运用才较为恰当。 ( 2 ) 同事评价被认为是最准确的员工绩效评价，因为大家从事同样的工作，而且平 西北工业大学m b a 论文 时接触最多，各人的工作质量、数量，尤其是一些无法用数量衡量的因素，相互间更了 解。同事评价可以避免其他评价者的主观和成见。但是，同事间往往不太愿意去评价对 方的表现，他们会认为同事评价是组织用来鼓励同事间打小报告的一种做法，而且在同 事间关系紧张时，同事评价的结果会带有很多的感情倾向。 0 ) 主管评价是最常使用的评价方式。一般而言，主管负有监督下属的责任，最了 解下属的工作绩效，而且也是提供评价结果反馈的最佳人选，所以大多数组织都倾向于 采用这种评价方式。 ( 4 ) 下属评价往往会提供许多非常有价值的，而且是难以评价的信息。例如，下属 对其主管