（工商管理专业论文）F公司一体化项目技术工人培训方案与设计.pdf

内容摘要 内容摘要 在知识经济时代，面对着激烈市场竞争，企业间的竞争最终体现在人才素质 的竞争上。人力资本对企业发展的作用越来越为国有企业所重视。培训是企业人 力资本增值的重要途径，也是企业人力资本开发重要内容。因此，企业唯有重视 员工的培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中保持 优势，有效实现企业的发展目标。 f 公司一个建于9 0 年代初的石化企业，1 0 多年的发展历程中，该公司一直 比较重视技术工人培训工作。但是，由于种种原因，与发达国家以及国内其他先 进企业相比，还存在一定的差距。特别f 公司确立与沙特阿美公司和埃克森美孚 公司合作实行炼油化工一体化项目后，传统的培训思路和方法很难适应企业发展 的需求，培训方面存在的一些不足和问题也日益显露出来。 本人通过近两年来参与f 公司一体化项目培训方案的设计工作，本文从人力 资源培训的理论发展，在分析了f 公司技术工人培训的现状与f 公司一体化项目 对技术工人需求趋势后，构建了一个基于技术工人的培训方案。 本文从以下几个方面进行阐述： 绪言； 第一章，人力资源及其培训的重要性 第二章，人力资源培训相关理论回顾； 第三章，技术工人培训对f 公司发展的战略意义； 第四章，f 公司一体化项目商业运行前技术工人培训方案设计； 第五章，f 公司一体化项目商业运行阶段的培训方案设计 第六章，结论。 关键词：技术工人；培训；方案设计。 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，a ne n t e r p r i s em u s tf a c et h eu p r i s i n go f t h es e v e r em a n e tc o m p e t i t i o n s ；t h ec o m p e t i t i o ni sb a s e do nt h eq u a l i t yo ft h e e n t e r p r i s et a l e n t s s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sp a ym o r ea t t e n t i o n st ot h eh u m a nc a p i t a l i m p o r t a n c ei n t h e i rd e v e l o p m e n t t r a i n i n gi st h ei m p o r t a n tm e t h o dt oi n c r e a s e e n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a l ；i ti sa l s ot h ev i t a lc o n t e n to fh u m a nc a p i t a ld e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h ee n t e r p r i s eh a st op a yg r e a ta t t e n t i o nt ot r a i nt h ew o r k e r sa n di n c r e a s e t r a i n i n gi n v e s t m e n ti no r d e rt og a i ns t r e n g t hi nt h ec o m p e t i t i o no f t a l e n t sa n dt e c h n i c a l k n o w l e d g et oh e l pa c h i e v ed e v e l o p m e n tg o a l s fc o r p o r a t i o nw a sf o u n d e di nt h e9 0 s ，i nm o r et h a n10y e a r sd e v e l o p m e n tt h e c o m p a n ys t i l lf o c u so nt h et r a i n i n go ft e c h n i c a lw o r k e r s h o w e v e r , t h e r e i ss t i l lag r e a t d i s t a n c et oc a t c hu pw i t ht h ed e v e l o p e dc o u n t r i e sa n do t h e rc o m p e t i t i v ec h i n e s e c o m p a n i e s e s p e c i a l l ya f t e rfc o r p o r a t i o n ，e x x o nm o b i l ，a n d a r a m c oo v e r s e a s c o m p a n yr e a c h e da g r e e m e n tt oj o i n t l yf u n di n t e g r a t e dr e f i n i n ga n de t h y l e n ep r o j e c t ， b o t he m p l o y e e st r a i n i n g sm e n t a l i t ya n dm e t h o d sa d o p t e dc a nh a r d l ym e e tt h en e e d s o ft h ec o m p a n yf ，a n ds o m et r a i n i n gp r o b l e m sa n dd i s a d v a n t a g e sa p p e a r e d ih a v ep a r t i c i p a t e di nt h ed e s i g nw o r ko ffc o r p o r a t i o ni n t e g r a t e dr e f i n i n ga n d e t h y l e n ep r o je c tt r a i n i n gp l a ni nl a s tt w oy e a r s w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c et r a i n i n g ，a f t e ra n a l y z i n gc u r r e n tt e c h n i c a lw o r k e r st r a i n i n gm e t h o d sa n dt h e t e n d e n c yo fh u m a nc a p i t a ld e m a n d ，fc o m p a n yh a se s t a b l i s h e dan e wt r a i n i n gp l a n f o rt e c h n i c a lw o r k e r s ： t h i sa r t i c l ew i l le l a b o r a t ef r o mt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： i n t r o d u c t i o n ； f i r s tc h a p t e r ，h u m a nr e s o u r c e sa n di t st r a i n i n gi m p o r t a n c e s e c o n dc h a p t e r ，h u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gr e l a t e dt h e o r yr e v i e w ； t h i r dc h a p t e r ，t h et e c h n i c a lw o r k e r st r a i n i n gs t r a t e g i c a l l ym e a n i n go ffc o m p a n y d e v e l o p m e n t ； f o u r t hc h a p t e r ，b e f o r et h efc o r p o r a t i o ni n t e g r a t i o np r o j e c tc o m m e r c i a l m o v e m e n tt h et e c h n i c a lw o r k e rt r a i n i n ga n dd e s i g np l a n ； f i f t hc h a p t e r ，fc o r p o r a t i o ni n t e g r a t i o np r o j e c tc o m m e r c i a lm o v e m e n ts t a g e t r a i n i n gp l a nd e s i g n ； s i x t hc h a p t e r ，c o n c l u s i o n k e y w o r d s ：t e c h n i c a lw o r k e r ；t r a i n i n gp r o je c ta s s i g n 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：吴志、佛 2 。年。月7 日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门 大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和 电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进 入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行 检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( “ ( 请在以上相应括号内打“”) 作者签名：关毒伟 导师签名： 日期：2 。f 年工月7 日 日期：年月 日 绪言 绪言 第一节论文的背景 当今社会，人力资源管理已经成为管理学的核心内容。高新技术的发展、全 球经济的一体化、知识经济的到来改变了工业革命的传统格局。人力资源是切 资源中最重要的资源，人力资源的开发要最大程度上挖掘人的潜力，使人在工作 中充分发挥其优势，并不断发展人的知识、技能和态度，以适应社会和企业的发 展需求。培训作为人力资源丌发的主要手段之一，是企业赖以生存的资本和发展 的根本保证。企业通过培训不仅可以优化员工的素质、提高工作绩效，还可以建 设企业特有的文化，弘扬企业精神。在中国作为传统产业之一的石油、石化行业 正面临着前所未有的机遇和挑战，特别是中国入世后，承诺三年开放成品油零售 市场，五年开放成品油批发市场。国外跨国石油公司在人力资源开发、人员培训、 石化人才的争夺等方面都有一套相当完善而先进的管理理念、方法和技术手段， 可以预期，未来国内石化行业面临的竞争将更加激烈。 f 公司原是中国石化集团公司与福建省的合资企业，2 0 0 2 年确立了与沙特阿 美公司和埃克森美孚公司合作，实行炼油化工一体化方案并获得政府批准。2 0 0 5 年7 月炼油化工一体化项目正式动工，新建8 0 0 万吨年炼油( 炼油总能力达到 1 2 0 0 万吨年) 、8 0 万吨年乙烯、1 0 0 万吨年芳烃( 7 0 万吨年p x ，3 0 万吨 年苯) 炼油化工装置，这些项目规模大、集中度高，对技术人员配备及培训工 作提出了很高的要求。 第二节选题的目的与意义 技术工人培训是技术队伍建设的重要内容，是企业加速科技进步、提高经济 效益的重要手段。特别随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，知识更新周期不 断缩短，企业的竞争能力越来越取决于科技进步和创新水平，取决于企业所拥有 的劳动者的素质。技术工人作为职工队伍的重要组成部分，其素质如何将决定企 业的科技进步和创新能力，决定企业的竞争能力。 f 公司由于长期以来一直处在垄断保护伞下，习惯于在计划经济模式下运作， f 公司一体化项臼技术丁人培训方案与设计 许多管理观念、方法，特别是在人力资源管理方面，仍在沿袭过去的老路，企业 原有的技术工人培训体系已明显落伍于世界上先进石化企业，培训内容与企业生 产经营的实际结合不够，培训模式不适应，激励和约束机制不健全，师资、教材 建设等基础工作薄弱。因此如何建立健全套与f 公司相适应的技术工人培训与 发展体系，提高技术工人的自我学习能力，实现从国有企业培训体系到新型的合 资公司技术工人培训体系过渡，将成为当前乃至今后几年的f 公司人力资源开发 的一个重点和目标。 有鉴于此，本人针对f 公司的技术工人培训进行分析和研究，通过对管理学 及人力资源管理等理论的学习和研究，借鉴国内外先进企业的培训经验，结合石 油化工行业的特殊性和f 公司的实际情况，围绕员工培训活动深入分析了企业技 术人员培训的现状，结合实际情况，对技术工人培训需求的评估，培训计划的制 定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方案， 在实现公司战略目标的同时，提高技术工人的满意程度和未来成就感，达到企业 发展和个人发展的双赢。 第三节论文的思路与结构框架 本文以f 公司为研究对象，使用理论联系实际的研究方法，围绕技术工人培 训活动，深入f 公司，取得第一手资料，对f 公司现行的培训体系进行了深入的 调查和研究。以培训相关理论为指导，采用定性分析和定量分析相结合的方法， 对f 公司培训体系进行设计，设计出一套适合f 公司客观实际的、科学、完善的 培训体系。 本论文从结构上分为七部分： 绪言： 第一章，人力资源及其培训的重要性 第二章，人力资源培训相关理论回顾； 第三章，技术工人培训对f 公司发展的战略意义； 第四章，f 公司一体化项目商业运行前技术工人培训方案设计： 第五章，f 公司一体化项目商业运行阶段的培训方案设计 第六章，结论。 绪言 绪言，此部分简要介绍了f 公司内外部环境，说明本文的选题背景、意义。 第一章，介绍人力资源及其培训的重要性，以及人力资源培训的目的、类型以及 系统模型。第二章，介绍人力资本理论发展的相关理论、培训理论的发展历程及 培训开发理论的基本概念。第三章，分析f 公司技术工人培训与发展的现状，找 出存在的问题，并且提出了一体化项目对技术工人培训的要求和改进的方向。第 四章，设计出一套适合f 公司一体化项目商业运行前的技术工人培训方案。第五 章，初步设计出f 公司一体化项目商业运行阶段的培训方案。第六章，结论，总 结本文的主要成果和心得体会，并提出不足之处和今后进一步努力的方向。 f 公司体化项目技术工人培训方案与设计 第一章人力资源及其培训的重要性 第一节人力资源的重要性 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，能为社会创造物质财富和精 神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源的质量标准要求它的作用 发挥必须是正向的、积极的，即能够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量 标准意昧着这种资源的占有多寡是可以衡量的。 人力资源管理是指为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论不 断地获取人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及丌发。人力资源管理 的基本功能有：获取、开发、整合、奖酬和调控。 人力资源开发是指旨在提高人力资源价值和对人力资源加以有效利用的一 系列措施和手段，包括配置、培训、教育等多种方式。美国训练与开发协会给人 力资源开发定下的定义为：人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开 发和以提高个人、群体即组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合 应用。 人力资源培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是指企业 按一定的目标，通过教学试验和其它理论与实践结合的方法，有计划、系统地对 人力资源进行素质、知识、技能、品行、道德等方面的提高、更新、补充和完善 的教育过程，使培训对象能够按照预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工 作和任务。从某种意义上说，它是人力资产增值的重要途径，是人力资源开发的 核心内容，也是人力资源质量提高的重要过程。 以上人力资源管理中的相关概念共同组成了一个各自相对独立又互为联系、 互为影响的有机整体。其逻辑关系可以由图1 说明： 。廖泉文人力资源管理【m 北京：高等教育出版社，2 0 0 3 ，p 3 页 d 第一章人力资源及苴培训的重要性 图1人力资源相关概念的逻辑图 一获取 哐萝 一整合 一奖酬 第二节人力资源培训的重要性 一、人力资源培训的概念 培训( t r a i n i n g ) 是公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活 动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于 让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日 常工作当中。 人力资源培训是任何组织的一项基本职能。和其它管理职能如资源管理、信 息管理、政策规划管理一样，培训与发展是组织管理的一项基本职能。培训既是 一个组织的责任，也是组织的义务。从长远和整体看，培训是改进和提高组织整 体绩效的一个基本途径和手段，最终目的在于促进组织的成功。 人力资源培训旨在为组织成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高组织 以及其内部的成员的效率和绩效。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重 要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。 二、人力资源培训的目的 ( 一) 从企业层面 1 、增强企业适应性，提高企业竞争力 现今企业正处在全球化的进程中，变化是企业环境的永恒主题，应变是企业 发展的基本任务之一。培训正成为企业适应不断变化和日趋复杂环境的核心职 能。企业通过对员工的培训和提高，增强整个企业对于外界环境的洞察力和敏锐 的反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施，始终处于市场的领 先地位。 。【荚) 雷蒙德a 诺伊著雇员培训与开发【m 】许芳译，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ，p 3 页 5 f 公司一体化项目技术t 人培训方案与设计 同时，通过培训保证员工与企业发展保持同步。企业对员 ：的培训是以实现 企业战略规划、经营目标为宗旨的，培训开发项目的实施可以开发和利用现有人 力资源潜能，提高员工的知识、技能水平，发掘人才，使企业对人力资源的利用 达到最佳状态，使企业在激烈的市场竞争中有较强的竞争能力。 2 、提升品质，增进顾客的满意度 企业要满足顾客对高质量产品和服务的需求，首先必须知道顾客心目中的高 质量的标准。因此企业必须在员工中建立了一套有关产品和服务质量的统一的高 质量标准。企业通过培训可拥有一支技能合格、价值观与行为准则都与企业要求 相一致的素质良好的员工队伍；通过培训可提高员工技能、态度和综合素质、提 高生产服务效率、减少工作失误、降低生产成本和客户的投诉率、进一步保障产 品或服务质量。 3 、沟通共识，增进团队合作效能 员工只有真正对于企业产生认同感和归属感后，其能力和潜能才能得到真正 的发挥。通过培训可以使一批具有不同价值观、信念、不同工作作风和习惯的员 工和谐统一在一个企业中。因此，培训能够促进企业与员工、管理层与执行层、 员工与员工的双向沟通，增加企业内部凝聚力，及时适应社会、市场变化。 ( 二) 从员工层面 1 、增进员工作适应能力与信心 通过专业技能培训可以提高个人岗位工作能力，客观地了解其工作环境、组 织气氛及工作所需的知识和技能，从而对工作更有信心。虽然以前没有影响到正 常的工作，但仍可能有长时间不清楚的问题，通过培训可以加强对工作的理解。 2 、改善员工间关系，提高认同感 加强与经理、同事或其他部门员工之间的了解和改善关系。培训实际上提供 了一个多向交流的机会与场合，不同部门的合作问题可借助一起培训的机会进行 探讨并得以解决。同时，培训作为一种激励的手段，从紧张的工作中到室外培训 或气氛活跃的研讨会，可以使员工感到一种认可，有利于心态健康的调整。 3 、培养生涯发展之关键技能 满足员工个人发展的需求。从员工的本人的期望来看，员工都希望从事有挑 战性的工作，都希望在工作中有成长的机会。通过综合素质培训，不仅使员工熟 练掌握现有岗位上所需的知识和技能，还使员工了解和掌握本企业和行业的最新 第一审人山资源及其培训的熏要性 技术，加强个人在社会上的竞争力，使员工得到发展，人才得到发掘。 三、人力资源培训的重要性 近二十年来，人们f 1 益感到环境的变化加速：科技进步、经济全球化及竞争 的加剧，使每一个国家都卷入这一变化大潮，特别是我国自7 0 年代末由封闭转 向开放以来，更有加入w t o 的新形势，使我国企业在这种充满竞争的世界市场中， 面临着机遇和挑战，因而企业的组织模式与管理价值观不能不顺应潮流而作相应 的变化。 芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在上世纪5 0 年代 末6 0 年代初提出了人力资本的理论。该理论认为土地、厂房、机器、资金等己 经不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根 本。可以说，人力资源决定了经济的增长，也因此经济学家将人力资源称为自然、 资本、信息、人力四大资源中的第一资源。 企业既是一种经济组织，又是为社会服务的一种社会组织。企业有其自身的 经济利益与功利目标，因此企业必须为自身、员工和社会创造价值和财富。企业 为了实现这个“经济功能”，在组织内的资源有限的情况下，就必须将组织内的 各种资源进行合理、有效的配置，用最小的投入换取最大的产出，即对企业进行 有效的管理。 从先驱罗伯特欧文创立企业管理制度开始，到泰勒科学管理理论的产生， 再到今天管理理论的林立，管理模式也经历了多次变化j 大致可分为：传统等级 模式、人际关系模式、系统模式和现代人本主义管理模式。其中，现代的管理学 与传统的管理学的一个显著的区别就在于：是否承认人力资源在经济发展中的关 键作用。当今现代人本主义管理模式上升为管理的主流管理价值观，强调以人为 中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积 极性而展开的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力，对员工实行民 主的、开放的管理。总之，当代管理就是对人的管理。 “人企业最宝贵的资源”这一理念被企业管理者、经理人从感性认识到 渗透到自己的经营观、价值观中，人力资源管理被提高到一个战略高度，人力资 源管理的基本环节包括人力资源规划、工作分析、招聘、甄选与录用、培训与发 展、员工考核与绩效评价、薪酬管理、职业安全与健康、劳资关系及人力资源研 f 公司一体化项目技术工人培训方案与设计 究等。简而言之，就是选人、用人、育人、留人、吸引人。 在现代化生产条件下，世界科学技术迅速发展，企业装备不断提高，对员工 素质的要求也在不断提高，并且各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加， 单凭体力从事的工作项目越来越少，生产工人的劳动技能再不是以体力为主，而 是以智力为基础。同时，社会生产力的发展依赖于人类对文化科学知识的掌握和 运用，生产力的提高是通过知识教育、积累、转化，从而促进生产率的进一步提 高。而且从另一方面看，由于现代科学技术的发展，又加快了职业知识、技能的 更新的提高，这就需要不断开发智力，以使人们对劳动对象的物质结构的认识逐 步深化，从而更充分和有效地运用新技术，使企业得以发展。 为了适应这种种形势的要求，促进企业经营发展，就需要通过员工培训这一 途径来提高员工的思想觉悟，帮助员工掌握必要的文化技术知识，从而培养出一 批精通科学技术的工人、技术人员、管理人员，造就一支思想好、作风硬、技术 精的员工队伍。 据专家预测，在今后的5 年内，7 5 的职业可能都是新的，在这知识爆炸的 时代，没有人能详细地了解他将来从事职业需要哪些知识和技能。因此一个企业 想要永葆生产经营的活力，就一定要让自己的员工不断适应新形势的发展要求， 对员工进行系统、有效的培训，不断更新他们的知识与技能，这样才能使本企业 在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源的战略优势，使企业永立于不败之地， 可持续地发展下去。也可以说，企业人力资源培训足锻造企业活力的真正之本， 是塑造自我职业竞争力的源泉。通过培训，企业才能有效的保证员工素质的一致 性、员工与企业运作的协调性，才能保证企业内部稳定运行的各个环节的充分吻 合。 第三节人力资源培训的类型 企业的培训是多因素、多层次的，培训类型的分类也是多标准的。根据培训 对象的不同、培训内容的差别以及培训级别等差异，现代意义的培训可从下面几 个方面进行分类： 从培训i 对象及其内容的不同可分为：新员工导向培训、员工岗上培训、管理 人员开发、员工职业生涯开发； 第一章人力资源及其培训的重要性 从培训和员工工作活动状况的关联性可分为：不脱产培训、脱产培训、半脱 产培训； 从学习内容和学习过程的不同特点可分为：知识培训、技能培训、态度培训、 潜能培训； 按级别的不同可以分为：领导层培训、管理层培训、一般员工培训； 第四节人力资源培训的系统模型 任何组织要想富有成效地做好员工培训工作，就需要将其作为一项系统工 程，采用系统的方法，优化组合组织需要、工作需要和个人需要，按照组织目标 打造培训计划、内容、方式、技术以及环境等，从而使员工培训活动的各个方面、 各个环节成为一个有机合成的高效系统。 通过对f 公司技术工人现有培训状况和f 公司一体化项目对技术工人的需求 分析，我对f 公司的技术工人培训i 体系有了初步的构想。图2 代表了一个由三个 基本环节所构成的员工培训方案设计过程，可以作为公司员工培训体系设计的思 路以及参考框架。 图2 人力资源培训系统模型 首先，要进行人力资源培训准备工作。培训的准备工作分为三个部分：一、 需要确定。即通过分析找出组织在员工培训方面确切需要以及必须解决的问题， 并做出细致的具体分析，才可能有的放矢地设计和实施培训项目。之所以要劳师 动众地培训技术工人，就是为了解决问题、满足组织和个人的需要，若无问题、 。余凯成程文文陈维政编著人力资源管理【m 】大连：大连理工大学出版社，2 0 0 1 ，p 2 0 9 页 9 f 公司一体化项目技术正人培训方案与设计 无需求则无需培训，否则只会劳而无功。二、要在需求分析的基础上为培训i 项目 设置目标。在需求分析基础上设置的培训目标，能够为培训项目的计划与活动提 供明确方向、可见成果并鼓舞人心，能够用一种指针和框架来确定与组合培训对 象、材料、师资、时间、方法和工具等要素，并能够具体确定员工经过培训i 预期 应达到的可度量的工作绩效，以作为培训成果的一种尺度。三、拟定培训计划。 即把培训目标具体化和可操作化，根据培训目标来编排培训项目的形式、学制、 课程设置、课程大纲、任课老师、教学方法、考核方式、培训器材与设旖等。 其次，组织培训实施活动，即按照制定的计划，实际推行培训工作活动。最 主要的是落实谁负责、谁操作( 机构、人员、领导、管理人员、教师) ，要落实用 什么培训资源，资源从哪里来，以及时间、场所、经费、教材、实施等要素的组 织落实，使培训各环节有计划、有控制地和谐开展。 再者，培训工作的总结评价。这一环节与管理中的控制功能相似，主要任务 是在培训项目完成后，对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，找出受训者 到底有何收获与提高及培训对组织产生何效用。对培训的计划、工具、方法等的 信度、效度和成效进行评估，以便全面检查和评判已完成的培训工作，从中总结 经验与教训，发现新的培训需要，踏踏实实地改进和提升培训的工作水平。 1 0 第二章人力资源培训的相关理论回顾 第二章人力资源培训的相关理论回顾 第一节人力资本理论 一、早期人力资本理论( 1 9 6 0 年之前) 虽然现代的人力资源理论形成于二十世纪5 0 年代末至6 0 年代初，但事实上 人类早已认识到人的价值，人力资本的思想至少在3 0 0 年前已有所见，英国古典 经济学家威廉配第( w i l l i a mp e t t y ，1 9 6 0 ) 在其代表作政治算术中提出， “土地是财富之母，劳动是财富之父”，并指出“一个人，如果技艺高超，可以 和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所 不能做的许多工作”，在人类历史上首次充分肯定了人的经济价值。他还采用“生 产成本法”计算出英国人口的货币价值。 1 8 世纪的英国经济学家亚当斯密在其著名的国富论中提出了人力资本 的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一 定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费 的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。法国1 9 世纪初期的著 名政治经济学家j b 萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本， 并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的经 济学原理一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”费雪在 1 9 0 6 年发表的资本的性质和收入一书中首次提出人力资本概念，并将其纳 入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特( s c o t t ) 认为经过训练的技 术人员永远是一项有价值的资产。 二、近代人力资本理论( 1 9 6 0 年1 9 8 0 年) 2 0 世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展，但是在古典经济学中，是 没有人力资本这个概念的。一直到二十世纪5 0 年代末，人力都被看作是一种单 纯的要素投入，早期经济学研究忽略劳动力之间的差异性，认为劳动者生来具有 同质能力。例如经典的柯步一道格拉斯生产函数充分体现出经济产出取决于资本 和劳动力两种要素投入，为了增加产出就要增加资本或劳动力投入数量。 然而，这种传统理论观点在上世纪5 0 年代中后期遇到了挑战。经济学家在 f 公司一体化项目技术工人培训方案与设计 研究收入分配领域时发现的大量的经验数据也明确显示出个人收入分配格局与 教育程度具有某种相关性。美国经济学家西奥多w 舒尔茨在长期的农业经济 研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融 资本存量的增加，而是人的知识和技能的提高。1 9 6 0 年，舒尔茨首次明确提出 了入力资本的概念，指出入力资本是相对于物质资本，体现在人身上的，可以被 用来提供未来收入的一种资本，指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的 能力。舒尔茨并指出，人的知识技能是投资的结果，一国欲获得经济产出的较大 增加，必须进行大量的教育投资。在舒尔茨之后，美国经济学家e 丹尼森在这 个领域运用更为具体的实证计量方法，他对美国1 9 2 9 年至1 9 5 7 年期间的经济增 长之源迸行研究后发现，经济增长中有五分之一来自教育，e 丹尼森的工作为舒 尔茨的观点提供了有力的证据。与舒尔茨在经济增长领域构建人力资本同时，美 国的另一位经济学家雅各布明塞尔在对有关收入分配和劳动市场行为进行研 究的过程中，也开创了人力资本的方法，他用收益函数揭示了劳动者收入差别与 接受教育和工作经验长短的关系。 美国芝加哥大学经济学教授加里s 贝克尔和舒尔茨同时成为人力资本理 论研究热潮的推动者，他将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出 了一套较为系统的人力资本理论框架。它包括三个方面的内容：人力资本生产理 论；人力资本收益分配理论；人力资本与职业选择问题。加里s 贝克尔对人 力资本理论的最大贡献在于他构造了这项理论的微观基础，并使其数学化。 贝克尔在人力资本一书中，他将培训分为两种情况：一般培训和特殊培训。 一般培训指的是企业提供的培训，通过培训员工获得知识、技能，不但对本企业 有用，而且对其它企业也有用。而特殊培训又称专门培训，通过培训员工能更大 提高企业本身的生产率，而对提供培训企业之外的其他企业生产率没有多大影响 或根本没有影响。 三、当代人力资本理论( 1 9 8 0 年之后) 当代人力资本理论与实践正是循着舒尔茨、明塞尔和贝克尔三位大师的开创 性研究发展起来的，并产生了许多新兴的经济学分支学科，其中主要是教育经济 学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学。与其同时，人力资本理论在经 济增长理论领域中的应用也获得突破性进展。罗默1 9 8 6 年提出完全内生化技术 2 第二章人力资源培训的相关理论i 旦l 顾 进步的增长模型，在该模型中长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯提出了一个 更为透彻的人力资本投资收益的解释，从而完成了用人力资本解释持续的经 济增长率的著名尝试。 从我国目前人力资本理论的研究现状看，理论界仍侧重于引进西方经济学的 内容，依然注重探讨人力资本对经济的促进作用，从而强调教育投资的重要性和 人力资本投资的意义，与我国的国情结合还不够密切，特别是较少结合我国转轨 经济下的制度背景、国有企业的制度特征，对我国当前国有企业人力资本投资过 程中涉及到的一些特殊性问题进行研究。 第二节人力资源培训理论 培训作为人力资源开发的主要手段之一，其理论发展也经历了从科学管理到 行为科学再到知识管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训 再到学习、创新能力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企 、l k 规模的扩大和经济的发展。 传统理论时期大致是在2 0 世纪3 0 年代前，这是从经验管理过渡到科学管理 的发展阶段，科学管理理论之父泰勒( f t a y l o r ) 在科学管理原理指出企 业的管理层不懂得用科学米进行管理，不懂得工作程序劳动节奏和疲劳因素对生 产效率的影响，尤其是工人缺少培训，没有正确的操作方法和合理的工具，会大 大影响劳动生产效率。泰勒在其管理理论把员工培训看作是管理的原则之一，强 调培训对企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引起人们关注员 工培训。但是他没有对员工培训作一个明确的界定，也没有提出企业进行员工培 训的系统模式。 2 0 世纪3 0 年代，美国心理学家梅奥( e m a y o ) 在美国西部电气公司霍桑电 话机工，一进行的照明环境试验，试验证明了工作环境、工作条件的好坏并不是像 人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士 气、工作满足感、能够被赏识比客观条件( 照明度) 对组织的生产绩效更具有直 接作用。 接着更多的研究者对西方的企业进行了实证研究，如1 9 4 3 年，美国心理学 家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求可以分为五个层次：生理需 f 公司体化项目技术工人培训方案与设计 要；安全需要；归宿感；受人尊重：自我实现。1 9 5 7 年阿吉里斯在个性与组 织中提出“不成熟成熟”理论，该理论认为：组织行为是由个人和正式组 织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成 熟到成熟的成长过程。 1 9 6 0 年美国著名行为科学家麦格雷戈提出了有名的”x 理论一y 理论“，他认 为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重 要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、 控制和激励人们。麦格雷戈提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责 任。员工的念度、情绪、需求的层次都会影 i ；j n 生产率的提高，因此，在注重对 员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培 训的同时，越来越重视对职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理 念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训成 为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。 2 0 世纪6 0 年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关 系，从而使得员工培i ) l l 工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者培训的转 交。1 9 6 1 年麦格希与赛耶提出用三种分析法( 组织分析、任务分析和人员分析) 作为企业制定培训规划的依据。1 9 9 0 年弗农汉弗莱在培训与发展季刊上发 表了题为“全组织培训i ”的论文，提出“集体培训”的理论与实践，认为只有通 过分析整个组织因素，进行集体培训，才能使个人培训最终为组织目标服务，提 高组织的效率和效益。 2 0 世纪9 0 年代后，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅 是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。经济的全 球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度r 益加快，面对这种严 峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理 思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。彼德圣吉的第五项修炼一书中 强调：“只有不断学习的企业才有竞争力。”“未来唯一持久的优势，是谁有能 力比你的竞争对手学习得更快。”企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业 成功发展的必要条件之一。学习型组织随之孕育而生，美国学者彼德圣吉在第 五项修炼一学习型组织的艺术与实践中充分阐述了学习型组织的内涵与意义。 彼德圣吉认为构成学习型组织的五项原则为：自我超越、团队学习、心智模式、 1 4 第二章人力资源培训的相关理论删顾 共同愿景、系统思考。学习型组织者这种模式将培训活动从生产经营的一个辅助 环节上升到贯穿于组织的整个生产活动，拓展了培训的意义和作用，并成为企 2 5 业经营理念的一部分，为培训战略的制定与实施开扩了新境界。企业的培训 目标是创建“学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅 力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训， 实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学 习力的提高”的转变，才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。 以上所叙述的员工培训的理论观点，只是笔者从浩繁的企业人力资源培训理 论宝库中，抽选出一些对人力资源培训工作起着关键作用的理论观点予以介绍， 以求大体上反映理论发展过程，并对f 公司技术工人的培训有所促进。 f 公司一体化项目技术工人培训方案与设计 第三章技术工人培训对f 公司发展的战略意义 第一节行业背景 随着我国加入w t 0 ，我国石油工业面临国际化竞争的严峻挑战。由于长期计 划经济和条块分割的企业管理体制，我国石油工业的产业结构和产业组织结构存 在着两方面的问题：一方面，市场割据造成低水平重复建设，企业分散，全行业 缺乏竞争力；另一方面，长期实行行政垄断性经营，在政府的保护下，形成人为 垄断，不仅制约了产业自身的发展，还影响了公众利益。为了增强我国石油工业 的国际竞争力，按照专业化分工、突出主营业务的原则，我国的石油工业管理体 制进行了重要改革，石油企业实行了重组改制。 目前，我国几大石油集团或公司基本是按地域来组建的，石油勘探开发基本 是各大公司“划地而治”，在勘探开采环节，除了二家大型石油公司中国石化和 中国石油区域性分割经营外，还有一些地方企业。现行的国企管理体制和运行机 制导致了两大石油集团的非市场行为，资源和市场的区域分割也增加了企业在竞 争成本。因此，我国石油天然气行业目前的市场组织特点是：资源和市场的区域 分割，人为垄断与局部过度竞争并存。 加入w t o 后，中国经济已经开始融入世界经济，在全面改革开放的大环境下， 打破行业垄断势在必行。在应对行业内竞争不断加剧、国外石化企业将被允许进 入中国石化市场的严酷挑战的过程中，要想在激烈的竞争中立于不败甚至取得竞 争优势，重要的一点是就是要加强人力资源管理，努力增加国有石化企业人力资 本存量。首先，随着企业规模的不断扩大，自动化程度的不断提高，对技术工人 水平的要求也越来越高。传统中小型国有企业的管理模式将巧i 能适应较大规模的 现代化企业的发展需要，这就要求石化企! 【k 的技术工人在操作技能、学习能力、 个人素质等各方面都必须有大幅度的提升。通过学习尽快提高技术工人的综合素 质，以满足企业发展的需要，成为摆在我们面前的一个重要问题。其次，随着石 化下游产品的进一步开发和利用，工艺的复杂程度也在不断提高。这一切对一线 技术工人的知识结构、工作能力及个人素质提出了更高的要求。生产一线的技术 人员是企业价值的直接创造者，其素质、能力的高低，直接决定了企业所创造价 1 6 第三章技术工人培训对f 公司发展的战略意义 值的多少：而技术工人的知识水平、创新能力，也是影响企业劳动生产率的重要 因素。可以说，一线技术工人是企业经济效益、社会效益的直接创造者，他们的 技能的低下，将直接导致企业竞争力的低下，效益的减少。因此，进一步加强石 化企业技术工人的培训j ，不断提高各层次技术工人的知识、技能，成为石化企业 适应社会进步、实现自身可持续发展的需要。 第二节f 公司基本概况 f 公司是由中国石化股份公司和福建省石油化学工业公司各出资5 0 合资建 设的石化企业，是中国石化建厂较晚的炼油企业之一，具有布局合理、工艺流程 短、自动化程度高、港口条件好、人员少等特点。其前身始建于1 9 8 9 年1 月， 1 9 9 3 年9 月全面建成投产，1 9 9 5 年1 2 月改制为有限责任公司。f 公司现拥有4 0 0 万吨年原油加工能力和7 万吨年聚丙烯生产能力，建有炼油化工生产装置1 3 套以及相应的公用工程、油品储运、钳电仪、检维修等配套设施。主要生产过程 全部由d c s 进行控制，生产经营管理采用c i m s 系统。 该公司地理位置优越，位于福建省东南沿海，占地面积2 7 4 平方公里，交 通便捷，所在湄洲湾水深港阔、不淤不冻，被誉为“世界不多、中国少有”的天 然避风良港，设有包括1 0 万吨级原油泊位在内的泊位4 个，已被国家批准为一 类对外开放口岸。毗邻福厦高速公路，专用铁路运输线连接漳泉肖铁路，原油、 原材料及产品可通过海上、铁路和公路三条通道进出j 一。公司港口、码头条件好， 具有建设3 0 万吨级原油码头的海域条件，为企业利用国际、国内两种资源，开 拓国际、国内两种市场，建设大型石化企业创造了广阔的发展空间。截止2 0 0 4 年末，f 公司固定资产原值为4 4 3 1 亿元，净值为2 1 _ 7 9 亿元：职工总数2 8 4 2 人， 其中具有高级职称1 1 0 人、中级职称4 5 4 人，约占职工总数2 0 。 f 公司主要生产各种无铅车用汽油、轻柴油等1 3 类4 5 个品牌的产品。”f ” 牌商标为f 注册的主要商品专用商标，”f ”牌无铅车用汽油、轻柴油、煤油、3 号喷气燃料获福建省名牌产品和用户满意产品称号。 目前，f 公司正与美国埃