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经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 i 内 容 摘 要 根据会计学的“持续经营”假设，虽然我们无法预知未来的市场、经济、技术甚至 政治环境的变化，但是我们必须为明天的生存做打算。为了明天的发展，有时我们必须 牺牲一些眼前的利益，眼光长远方能成就大业。然而，作为企业核心和灵魂的高层管理 者，经营者所做的工作是否真正提升了企业的业绩，经营者是否将企业的长期稳定发展 摆在首位，其所做的是否有利于提高企业竞争力和未来的可持续发展呢？在传统绩效评 价体系受到挑战的今天，建立一套行之有效的经营者绩效评价指标体系，以有效评价经 营者的工作业绩，并正确引导经营者的经营行为，实现组织的长远发展，是一个亟待解 决的问题。 本文主要采用规范研究方法，遵循理论分析和案例运用相结合的原则，从组织发展 的视角集中探讨了企业经营者绩效评价指标体系的构建。 首先， 介绍了本文的研究背景， 明确建立企业经营者绩效评价指标体系具有一定的理论和实践意义，并总结了该领域国 内外理论研究和实践应用的现状；其次，对经营者绩效评价的内涵进行了界定，并概述 了绩效评价指标体系建立的相关理论依据，从而为本文的研究提供了有利的理论基础； 再次，吸收现有绩效评价指标体系的精华，立足于企业的发展潜力，构建了企业经营者 绩效评价指标体系，提出从经营业绩、管理效率和企业发展潜力三方面全方位的反映经 营者绩效的全貌，并运用层次分析法设置指标的权重，探讨了指标体系中一些定性指标 的量化问题；最后，论文采用一家上市公司的相关数据探讨了该指标体系的应用。 本文基于组织发展的视角构建了多层次的企业经营者绩效评价指标体系，提出了新 的财务评价指标：纯经济增加值和扣除非经常性损益后的销售净利率。这两个指标最大 程度的还原了经营者的真实业绩，分别剔除了不可控因素和非经营性项目对经营者业绩 的影响，从而能更加客观、准确地评价经营者的真实绩效。 关键词：经营者 组织发展 绩效评价 指标体系 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 ii a b s t r a c t according to the accounting continuity assumption , although we can not predict the future market, the economy, technical or political changes in the environment, we have to do a plan for tomorrows survival. for the future development, sometimes we must sacrifice some immediate interests and long- term vision can succeed. but， as the senior managers of an enterprise core and the soul , whether the executive s work is real or not to upgrade the performance of the enterprise, whether the executive put the long- term stable development of enterprise in the first place, and whether what he do be advantageous to enhancing its competitiveness and the sustainable development? in the traditional performance evaluation system to be challenged today, establishing a set of effective executive performance evaluation system to evaluate executives performance effectively, guide executives management behavior correctly, and realize the organizations development, is a question which urgently waits to be solved. this paper centralizes on the design of the indices system for evaluating the executive performance, mainly using the standardized research approach and combining theory analysis and the case utilization. first, introduced the paper s background, cleared that constructing the executive performance appraisal indices system has some theoretical and practical significance, and summarized the present situation of domestic and foreign fundamental research and the practice application; second, defined the content of the performance evaluation and outlined the correlation theories basis about performance evaluation, so provided a strong theoretical foundation for this study; third, absorbing the essence of the existing performance appraisal indices system, this article constructed the executive performance appraisal indices system based on the enterprises development potential, proposed from the management achievement, the management efficiency and the enterprise development potential three aspects reflect the executive performance omni- directionally, and used analytic hierarchy process to establish indices weight, discussed the quantification 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 iii questions of some qualitative indices in the indices system; finally, has discussed this indices system application using a listed company data. this paper has constructed the multi- level executive performance appraisal indices system based on the organizational development, and proposed new financial indices: the pure economic value added and the net sale interest rate after deducting non- recurring gains and losses. these two indices returned the executive s real performance to original state greatly, has removed the uncontrollable factors and the non- operating items to the executive performance influence separately, thus can be more objectively and accurately appraise executive s performance. k e y w o r d s : e x e c u t i v e ；t h e o r g a n i z a t i o n d e v e l o p m e n t ；p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ； i n d i c e s s y s t e m 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 1 引 言 随着知识经济时代的来临，组织面临的环境变幻莫测，为在激烈的竞争中取胜，企 业必须从自身特点出发，制定适当的发展战略，培养企业的核心竞争力，以组织的长期 稳定发展为目标。经营者作为企业的核心和灵魂，对组织的成败具有强大的影响力。定 期对经营者的绩效进行评价，在评价的基础上加大激励与监控力度，并通过绩效评价指 标引导其经营行为，对企业的发展具有重要的意义。在绩效评价体系中，评价指标是评 价目标的具体落实，评价指标选择正确与否决定着绩效评价工作的质量。因此，在传统 绩效评价体系受到挑战的今天，需要建立一套合理的经营者绩效评价指标体系，促使经 营者与企业发展目标保持一致。 20 世纪 90 年代以来，经济增加值、平衡计分卡这两种具有代表性的绩效评价体系 的诞生给经营者绩效评价体系的构建提供了良好的思路。国内外学者们仁者见仁，智者 见智，从不同的角度，用不同的方法提出了多种经营者绩效评价体系，并设计了一些新 的指标以更加准确的衡量经营者的业绩和其主观努力程度，为经营者绩效评价工作的具 体实施提供了思路和方法。然而，绩效评价工作不仅要评价经营者的真实绩效和努力程 度，更重要的是要引导经营者关注企业的长远发展，注重对企业核心竞争力的培养，达 到既监控又引导的作用。 经营者绩效评价指标体系的构建涉及到很多的理论，像委托代理理论、行为科学、 信息经济学、人力资本理论和权变理论等。建立在这些理论基础上的指标体系应具有导 向性、经济性、权变性等特点。本文在相关理论的基础上，采用理论分析和案例运用相 结合的方法，立足于企业的发展潜力，构建了一套企业经营者绩效评价指标体系，并演 示了它的应用过程。 虽然本文所构建的这套绩效评价指标系统本身所具有的普遍适用性可能还存在问 题，但是其可为实际绩效评价系统的设计提供思路，为我国企业经营者绩效评价指标体 系的构建提供借鉴。 河北经贸大学硕士学位论文 2 第 1 章 绪论 1 . 1 研究背景与意义 1 . 1 . 1研究背景 在知识经济时代来临，科学技术日新月异，全球经济渐成一体化的今天，组织面临 的环境变幻莫测，剧烈动荡的市场格局、千变万化的顾客需求等等，都使得组织犹如一 艘航行在浩瀚大海中的船，要时刻准备着经受巨大的风险。在“适者生存”的法则下， 为了应对各种挑战，能在竞争中取胜，迫使企业组织不得不关注组织的发展问题。成长 与发展是现代整个企业管理领域中的核心命题， 而如何使企业永葆活力、 实现持续发展， 则更是所有企业的梦想与终极追求。在动荡变化的生存环境下，现代企业如何在重重危 机中谋求生存，并在生存的基础上得以发展，已成为实践界与理论界关注的重要问题。 在现代企业的生产经营中，经营者充当着船长的角色，他在领导企业组织应对各种 挑战的过程中起着关键的作用，是企业的核心和灵魂，是经济发展中重要的人力资本。 世界上每一个获得卓越绩效、得以持续成功发展的组织，都有一个强有力的领导，一个 优秀的企业管理团队。作为企业的直接负责人，经营者面临的是一个企业运营的大局， 他不仅要把握企业的现在，更要为企业的长远发展负责。作为企业的最高决策人，经营 者在领导企业确立组织的发展方向、制定战略并推动战略的执行、引导和管理组织全体 成员实现目标的过程中所产生的效率和结果，最终将体现在组织的绩效上，其成效如何 直接影响着组织能否成功发展。因此，经营者对组织的成败具有强大的影响力。如何有 效评价企业经营者的工作绩效，并在此基础上加大激励和监控力度，同时通过对经营者 的绩效评价达到引导企业健康持续发展的目的，亦已成为目前理论与实际工作者极为关 注的课题。 面对千变万化的市场格局，为在激烈的竞争中立于不败之地，现代企业的目标已不 能再停留在产销量最大化、 获取当期利润的层面上， 而必须能动地适应外部环境的变化， 追求企业的长远发展。企业的战略经营管理也转变为企业的长期价值最大化服务，使企 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 3 业保持长期的竞争优势。这些都给传统的绩效评价提出了新的挑战。绩效评价工作必须 有利于企业长期发展目标的实现，指标体系的设计要有全局观念，立足于企业的发展潜 力，把财务指标与非财务指标有机结合起来，用发展的眼光去分析经营者对企业绩效的 长期影响力。 1 . 1 . 2研究意义 从企业管理的角度来看，建立经营者绩效评价系统是现代企业制度建立的重要组成 部分，绩效评价体系的科学设计对企业的发展具有重要的意义。绩效评价指标作为绩效 评价体系中重要的构成部分之一，是评价目标的具体落实，评价指标选择正确与否直接 影响着企业战略计划的执行结果，同时影响对经营者评价目标实现情况的考核，决定着 绩效评价工作的质量。具体来说，对企业经营者绩效评价指标体系进行研究具有以下几 个方面的意义： （1 ）丰富和发展了绩效评价理论体系。经营者绩效评价是一项复杂的系统工程， 涉及到企业经营管理过程中的方方面面。在评价体系中，评价指标是评价体系的基础， 是绩效评价的指南。在新经济时代来临，知识、信息等资源越来越成为企业生产活动的 基本资源和发展动力的环境下，传统的绩效评价指标体系不断受到新的挑战，经营者绩 效评价指标体系必须适应环境变化的要求，进行改进和完善，以满足企业发展的需要。 因此，企业经营者绩效评价指标体系的研究将丰富和发展绩效评价理论体系。 （2 ）有效的绩效评价能确保企业组织目标的实现。经营者绩效评价指标系统将企 业的战略目标转化为具体的评价指标，可有效的利用绩效评价系统正确引导经营者的经 营行为，并对经营者实施企业发展战略产生具体的指导作用，从而促进企业形成长期稳 定综合的竞争实力，实现组织的发展。 （3 ）有利于企业及时调整发展战略。经营者绩效评价指标体系以多因素、多层次 指标来对企业经营者的工作绩效进行评价，全面系统地剖析影响企业长远发展的因素， 有利于企业经营者从繁多的指标中找出影响企业短期效益和长期发展能力的关键因素， 及时调整发展战略，定位工作重点，从而推动企业持续健康发展。 （4 ）可以有效地调动经营者的积极性。由于经营者的工作性质，决定了其工作绩 效不仅体现在企业的历史成果中，更应在企业的长远发展能力中有所反映。如果评价指 标不能反映企业的未来发展潜力，经营者为企业长远利益付出的努力便得不到相应的回 报，绩效评价结果也将是不公平的，从而会打击经营者的积极性，出现片面追求短期利 河北经贸大学硕士学位论文 4 润的情况。因此，立足于企业的发展潜力，科学地评价经营者绩效，不仅可以为所有者 进行经营者的选拔和监督提供依据，而且可以有效的调动经营者的积极性，为制定合理 的经营者激励机制提供可靠依据。 1 . 2 国内外研究现状 1 . 2 . 1国外研究现状 西方关于绩效评价方面的研究总体来说可以分为三个阶段，第一个阶段是从 1 9世 纪初到 2 0世纪初，绩效评价的重点是成本，成本控制的状况即标准成本的执行情况和 差异分析结果成为该时期评价企业经营绩效和经营者绩效的主要指标；第二个阶段开始 于 2 0世纪初，结束于 2 0世纪 8 0年代，在这一阶段中，绩效评价研究的重点在于财务 评价，着重于考虑销售利润率、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评 价方法开发等；第三个阶段开始于 2 0 世纪 8 0 年代的中后期，在这个阶段内人们开始系 统的将诸如顾客满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入经营者绩效评价体 系中来，不仅要求绩效评价体系能系统的反映企业前一阶段经营活动的效果，同时经营 者绩效评价更多地转向企业长期竞争优势的形成和保持上，转向了以企业价值为核心的 综合评价指标体系。其中几种具有代表性的绩效评价体系是在企业价值理论、利益相关 者等理论的基础上发展起来的。 （1 ）以企业价值为基础的经营者绩效评价 企业价值理论的出现和发展，为以企业价值为基础的经营者绩效评价奠定了基础。 莫迪利安尼（f . m o d i g l i a n i ）和米勒（m . h . m i l l e r ）的经典理论开创了企业价值研究的 先河 1 。之后，随着理论的发展，人们在不同的环境中赋予企业价值不同的含义。s t e r n s t e w a r d & c h e w 公司在 1 9 9 1 年出台的用经济增加值( e c o n o m i c v a l u e a d d e d , e v a ) 考核 经营者绩效是全新的理念，该评价系统强调从评价指标、目标值到报酬计划的完整绩效 评价构建系统，以及通过这一系统来促进增加股东财富的意识。其内涵是企业所创造的 利润只有在扣除了全部资本成本（包括股权成本和债务利息）后的那部分，才是真正为 股东创造的价值 2 , 8 。其计算公式如下： tcwaccnopateva= （1 - 1 ） 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 5 其中，n o p a t 代表调整后的税后净营业利润；t c 代表公司总投入资本的账面价值， 包括股权和债权两部分；w a c c 代表加权平均资金成本。 1 9 9 7年，杰弗里( j e f f e r y ) 等人提出了以企业资产的市场价值为基础对经营者绩效 进行评价的修正经济增加值( r e f i n e d e c o n o m i c v a l u e a d d e d ，r e v a ) 指标，进一步发展 了经济增加值指标。r e v a 是对 e v a 的进一步调整，反映了一种更加市场化的财富观。杰 弗里认为，只有创造的价值超出资产的期初市场价值( 而非原始账面价值) 的机会成本才 算真正创造了财富。 e v a引入了资本成本的概念，将会计的账面价值转化为经济账面价值，并继承了剩 余收益的合理内核，创造了使经营者更接近于股东的环境，经营者开始像企业的所有者 一样思考，权益资本不再被考虑为“免费资本” 。同时，e v a 独特的奖金计划，将经营者 的收入与其所创造的财富真正联系起来，激励经营管理人员去发现并成功实施可以使股 东财富增值的行为。总之，e v a从价值创造的角度衡量了经营者对于股东财富的增加所 做出的贡献，并建立了一套价值驱动型的激励机制和监督机制。而 r e v a与 e v a相比， 在经营者业绩与企业价值、股东的联系上更趋紧密，更趋合理。 但是从本质上来说，e v a 和 r e v a仍然是财务性绩效评价方法，不能充分反映非财务因素的影响，无法正确评价 企业的发展潜力，并且难以区分绩效中可控因素和不可控因素。 （2 ）利益相关者理论下的经营者绩效评价 利益相关者理论认为，利益相关者是与主体利益密切相关的经济群体，如果没有它 的支持，组织将不会存在，并且他们对组织绩效有直接影响（b e r m a n a n d w i c k ，1 9 9 9 ） 。 因此，企业除考虑股东利益外，还要考虑其他利益相关者的利益( d o n a l d s o n a n d p r e s t o n ，1 9 9 5 ) 。在利益相关者理论的发展下，1 9 9 2年，平衡计分卡（b a l a n c e d s c o r e c a r d ，b s c ）理论的诞生开创了企业业绩评价体系的一个新的里程碑，也为建立新 的经营者绩效评价体系提供了良好的思路。平衡记分卡是开普兰和诺顿教授通过对 1 2 家在业绩评价方面处于领先地位的企业进行了一年的研究后提出的一种评价方法，其克 服了单一财务指标存在的缺陷，强调结合财务指标和非财务指标的综合绩效评价，并从 财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度实现了对企业经营绩效进行综合、全面的 评价，在一定程度上强调了各利益相关者的利益，有助于企业将长期战略与短期行为联 系起来，使经营者实现管理的长期与短期协调，注重企业长期发展潜力 3 。但是平衡计 分卡四个视角并不能包括经营活动的所有方面， 1 9 9 8 年，阿特金森提出了利益相关者的 河北经贸大学硕士学位论文 6 战略业绩评价系统，主要包括股东、雇员、顾客、供应商、社区、政府等，他分析了利 益相关者的特征及相互关系，提出了更全面的利益相关者概念，分析了促进企业未来绩 效的因素。这种绩效评价理论虽然比较全面地考察了绩效的内涵，给出了较为合理的评 价指标，但将其应用到经营者绩效评价所得到的绩效评价结果却未能准确地反映出企业 经营者的努力程度及能力对绩效的贡献。 另外，英国克然费尔德大学管理学院的 a n d y n e e l y等教授和安德森咨询公司合作 提出了绩效多棱体的监控指标，它由一个有 5 个面的立体多棱体组成，其上下两个面分 别是利益相关者的满意程度和利益相关者的贡献，三个侧面分别是战略、过程和能力。 多棱体强调各棱面因素之间的互动关系，相对于平衡计分卡有所突破 9 。但是，该模式 没有进一步分析利益相关者的利益是通过什么方式与企业经营目标及战略过程相联系， 并且这一模式更多地注意绩效改进，而不重视指标设计以及绩效评价的其它环节。 （3 ）相对业绩评价 1 9 8 2 年，h o l m s t r o m 建立了相对业绩评价 r p e 理论。该理论认为，同一行业不同企 业的经营业绩除了受每个企业经营者的行为影响外，也受到某些行业共同因素的影响， 并且个人的业绩表现总是会受到其无法控制的随机因素的影响，随机因素对某人业绩的 影响同样会影响在同一部门、企业、行业或市场中其他人的业绩表现 4 。因此，在业绩 评价中引入与同行业比较的“相对业绩”概念，通过竞争标尺可以剔除不可控因素对评 价结果的影响，过滤掉业绩指标中包含的噪音，降低评价误差，使经营者的努力程度与 评价结果更相关，从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。同时，企业所处的客观环 境是动态变化的，采用相对绩效评价方法适应了客观环境的发展要求。 相对业绩评价是代理理论引发的一个重要业绩评估思想，它最初是针对普通员工提 出的，认为在计件工资率报酬体系下，应该按照工人之间的业绩排序，而不是由绝对产 出量来决定工人报酬。之后许多学者对此做了深入研究，并拓展到其它领域。b u z z e l l 等人提出了既要考虑经营者以往的经营业绩，又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思 想。b a g n o l i等人通过实证研究表明，r p e能够使经营者更关注企业的资金有效配置、 企业在同行业中的竞争优势、企业的资本结构与风险控制以及企业持续发展能力 5 。虽 然这种评价方法在客观公正性方面具有较大优势，但是由于同行业其他公司的绩效信息 的收集上常常会存在困难，成本太高，相对绩效的影响并未得到经验实证的有利支持。 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 7 1 . 2 . 2国内研究现状 在我国，改革开放以前的计划经济时期，国有企业作为国家经济管理部门的派生机 构而存在的经济单位，经营者对企业的经营绩效起不到决定性作用，因此，对国有企业 经营者的考核主要看政治思想表现， 经营绩效和经营能力不是主要方面。 改革开放以后， 国家以经济建设为中心，对国有企业经营者的考核，虽然也要考察政治思想表现，但越 来越关注经营实绩和经营能力。1 9 9 9 年 6 月，在充分总结 9 0 年代以来国有企业考核方 法和借鉴国外经验的基础上，经过 3 年多的研究、探索，财政部等 4 部委颁发了国有 资本金效绩评价规则以及国有资本金绩效评价操作细则 ，这标志着企业绩效评价 制度在我国的初步建立。2 0 0 2 年财政部会同国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和 国家计委等部门在 国有资本金效绩评价规则 及其操作细则的基础上， 重新颁布了 企 业效绩评价操作细则（修订） ，新的企业效绩评价指标体系由反映企业财务效益状况、 资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面内容的基本指标、修正指标和评 议指标三个层次共 2 8项指标构成，从而对企业生产经营和财务状况进行了全面、综合 地评价。2 0 0 3年国资委颁布了中央企业负责人经营绩效考核暂行办法 ，采用新的考 核方式和指标体系考核国有企业的领导人员。新的考核办法的四个原则是：一是有利于 做强主业；二是有利于提高净资产利润率；三是有利于降低生产成本；四是有利于提高 企业的核心竞争力。这一原则为进行经营者绩效评价提供了基本思路。 在理论研究领域，李苹莉（2 0 0 1 ）从经营者业绩评价角度提出利益相关者的概念， 并从利益相关者的利益保护机制入手，对经营者与企业利益相关者的关系进行了系统分 析，建立了经营者业绩评价的“利益相关者分析框架” 。同时，从环境分析和利益相关 者分析出发，对现有评价指标进行了比较分析，并提出了利润净现金率等新指标。李苹 莉所建立的经营者业绩评价的“利益相关者分析框架”作为一种分析工具，为绩效评价 系统的设计提供了分析的起点，为具体问题的解决提供了思路，虽然系统本身所具有的 普遍适用性可能还存在问题，但其对我国企业绩效评价体系的构建具有重要的指导作 用 1 0 。 哈尔滨工业大学冯英浚教授主持的国家自然科学基金重点科研项目绩效管理的评 价理论与方法研究 ，率先提出了采用数据包络分析（ d a t a e n v e l o p m e n t a n a l y s i s ， d e a ） 方法建立参考指数、当前指数来构成状态可能集的二次相对效益评价方法，提出了一种 可以消除客观条件优劣，真正反映测评单位主观努力而产生效益的测评方法。徐细雄等 河北经贸大学硕士学位论文 8 （2 0 0 5 ）在企业业绩生成机理上进一步构建了相对业绩的评价模型，剔除了经营者不可 控因素对企业业绩的影响，反映了经营者业绩贡献的客观事实，同时减少经营者风险承 担 1 1 。王晓芳（2 0 0 4 ）构建了一个经理业绩评价函数，指出影响经理业绩的因素是经理 的素质和经理的努力，该评价模型剔除了环境影响因素对经营者业绩的影响 1 2 。韩东平 等（2 0 0 3 ）以经济收益为基础，通过对会计准则的一系列调整，提出了一个能代表经营 者业绩的新的比率指标经营者真实业绩率（r r i ） ，并选择股东最低期望收益率为参照 系和设置相配套的报酬计划，从而重建了一套经营者业绩评价体系，试图以此来缓解股 东和经营者之间由于两权分离而产生的矛盾 1 3 。然而该体系在计算真实收益（r i ）时， 只是剔除了 r & d 支出、战略性支出、资产清理等几个不利于经营者业绩评价的项目，指 标的计算并不精确，因此其对经营者业绩评价的合理性是有限的。 综合国内外的研究不难看出，企业经营者绩效评价已逐渐地从单一的财务绩效评价 转向超越财务的综合绩效评价，绩效评价指标体系也开始结合新经济的特点，将财务指 标与非财务指标有机结合，指标的设计不仅力求反映经营者的可控业绩，反映其主观的 努力程度，而且更重要的是要通过评价来达到引导经营者行为，实现企业长远发展的目 的。但是，目前的经营者绩效评价研究基本上还没有将反映经营者的真实贡献和引导企 业长期竞争优势形成这两种功能完美的结合起来。因此，本文拟在借鉴国内外相关研究 的基础上，站在企业持续发展的战略高度，构建一个注重企业长期发展并尽量反映经营 者真实绩效的综合绩效评价指标体系。 1 . 3 主要内容及创新点 本文的主要内容分为四章，整体的思路和章节安排如下： 第 1 章：绪论。介绍了本文的研究背景，明确建立经营者绩效评价指标系的必要性 和实际意义，并对国内外在该理论研究领域和实践应用领域的现状进行了总结评述。然 后，对本文的主要内容和创新点进行了总结。 第 2 章：经营者绩效评价的相关理论。对经营者绩效评价的内涵进行界定，分析了 企业绩效评价与经营者绩效评价两者的区别与联系，并回顾了绩效评价相关的理论依 据，从而为经营者绩效评价指标体系的构建作理论铺垫。 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 9 第 3 章：基于组织发展的经营者绩效评价指标体系的建立。首先对组织发展的内涵、 影响因素以及其与经营者绩效评价的关系进行了分析；其次，讨论了企业经营者绩效评 价指标体系的设置原则，并在此基础上从经营业绩、管理效率和企业发展潜力三方面对 经营者绩效评价指标体系进行了设计；最后，提出采用层次分析法对本文所构建的评价 指标体系进行权重的设置，并探讨了指标体系中一些定性指标的量化问题。 第 4 章：经营者绩效评价指标体系的应用。主要通过一家上市公司的资料演示了该 指标体系的应用。 本文的创新主要体现在：吸收现有绩效评价指标体系的精华，基于组织发展的视角， 从企业经营业绩、管理效率和企业发展潜力三个不同的角度出发，构建了一个多层次的 企业经营者绩效评价指标体系，并提出了新的财务评价指标：纯经济增加值、扣除非经 常性损益后的销售净利率等。 河北经贸大学硕士学位论文 10 第 2 章 经营者绩效评价的相关理论 2 . 1 经营者绩效评价的内涵 2 . 1 . 1经营者绩效评价的含义 经营者是指对公司或企业资产保值增值负有责任的主要经营管理者，包括公司或企 业法定代表人（董事长或执行董事） 、总经理、各主管副总经理等。经营者是公司或企 业的最高领导人，在董事会领导下，为完成股东大会与董事会既定的目标从事日常的生 产经营领导与管理工作。 企业经营者绩效评价是属于高层管理者的绩效评价，它是指企业风险的主要承担者 或资源的提供者，运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，按照一定的评价 标准和程序对经营者的经营业绩和管理业绩做出客观、公正和准确的价值判断的过程。 其中， “绩效”包括经营者的两部分工作表现，一是“绩” ，即当前财务业绩；二是“效” ， 即尚未形成财务业绩的效果，这两部分都是经营者对企业的有效产出。 一般而言，绩效评价系统通常由评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价 标准和评价方法等要素组成。对于经营者绩效评价系统而言，科学合理的绩效评价指标 是确保评价效用的关键，而评价指标应该根据评价主体的需要和评价目标而设计。经营 者绩效评价的评价主体目前的普遍观点认为是提供价值增值资源、委托经营者进行经营 和管理的委托人，最为典型的是代表股东利益的董事会或是全体股东。也有人认为评价 主体应是企业风险的主要承担者。他们认为，在正常的经营情况下，股东承担着企业的 主要风险，应该由股东享有评价经营者业绩的权力，这与目前普遍的观点是相同的。然 而，在资不抵债的情况下，此时股东的收人已经固定为零了，在弥补债权之前，债权人 的收人随着企业业绩波动，所以债权人承担风险，应当由债权人去评价经营者的业绩， 才符合最优的安排。在有效率的安排下，经营者业绩评价的主体不应当固定由企业所有 者充当，而应该由企业风险的主要承担者，拥有对经营者业绩评价的权力 1 4 。这种观点 在理论上是成立的，代表了一种新的理论，但是现阶段在实践中是行不通的，除股东外， 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 1 1 其他的风险承担者对企业并没有控制权，因此也就无法，也没有积极性对经营者实施绩 效评价，相反，他们更热衷于评价企业的绩效。评价目标是指进行绩效评价所要达到的 目的，是整个系统运行的指南和目的。由于股东和企业的其他风险承担者的目标都可以 折衷为企业的长期稳定发展和企业价值的不断增长，因此，经营者绩效评价的目的在于 通过评价企业的经营业绩和发展潜力以检查经营者完成受托责任的情况，并引导经营者 的经营管理行为，以企业的长远发展为目标。 2 . 1 . 2企业绩效评价与经营者绩效评价的比较 经营者绩效并不等同于企业绩效，它们之间是个体和整体，被包容和包容的关系。 从严格意义上来讲，企业绩效是企业所有人员共同努力完成的，它是企业高层管理人员 绩效、中层管理人员绩效、普通员工绩效的“总和” （不是简单的代数相加） 。1 9 9 9 年 8 月财政部统计评价司组织编写的企业效绩评价问答一书中也明确指出“企业效 绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准， 按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业 绩，做出客观、公正和准确的综合评判。 ”由此可见，企业效绩评价是一定经营期间的 企业经营效益和经营者业绩的总体分析和评价。而经营者绩效评价是对经营者是否完成 企业经营目标和企业目标完成程度所进行的评价，涉及经营者的具体管理手段、方法和 过程，且更加注重“人”的因素。 由于在实践中经营者的绩效最终要通过企业绩效体现出来，企业绩效是企业经营者 绩效最直接最有效地反映，那么，能不能用企业在一定时期的经营业绩来代替经营者的 业绩呢？企业绩效评价和经营者绩效评价有什么关系呢？ 首先，如果用企业绩效评价来代替经营者绩效评价会夸大经营者的业绩。企业绩效 的影响因素一方面来自外界环境，另一方面来自企业本身所采取的经营手段。环境因素 （国家宏观政治与经济政策、行业景气程度、竞争状况等自然因素以及其他一些随机因 素）对于企业来说是不可控制的变量，而经营手段则是可控制的变量；企业本身的经营 来自一个团队，不仅仅是经营者，还包括企业其他的所有员工和管理人员。可见，企业 的业绩是众多因素的相互作用而形成的，它与现任企业经营者的业绩并不相等，甚至有 些时候两者的相关性不大。在这种情况下，就会把一部分并不属于企业经营者的业绩， 蔡莉，单军. 企业经营者的绩效评价研究. 管理评论 j . 2 0 0 3 ，2 ：4 5 - 4 7 . 河北经贸大学硕士学位论文 12 也一并计算到经营者的业绩当中，这当然是不合理的。 其次，两者的评价侧重点不同。企业绩效评价侧重于评价企业整体资产总量，它是 企业所拥有资源的规模、结构、质量及各期经营成果影响的累计结果，在评价时更多的 是采用数量统计与运筹学的方法对一些反映企业总量指标的加权计算。而经营者绩效评 价则侧重于评价经营者任职期间为企业创造的价值增量，它只应与经营者的能力水平和 努力程度相关，在评价时需要考虑作为经营者理性人的因素，常采用定性与定量结合的 方法 1 5 。 最后， 企业绩效评价是经营者绩效评价的有效工具。 经营者绩效不仅包括既有成果， 也包括对企业未来发展所作的贡献，经营者的绩效最终要通过企业绩效体现出来，企业 绩效是企业经营者绩效最直接最有效地反映，因此，公允合理的企业绩效评价指标已经 成为经营者绩效评价的有效工具 1 6 。 2 . 2 经营者绩效评价的理论依据 经营者绩效评价体系的建立和运行涉及到许多的理论，其中主要包括委托代理理 论、行为科学、信息经济学、人力资本理论和权变理论等。 2 . 2 . 1委托代理理论 现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离，在所有者与经营者及 企业内部各科层结构之间形成了一系列委托代理关系，其中最为重要的就是所有者和 经营者之间的委托代理关系。 委托代理关系是一种契约关系，是一个或一些人（委托人） 授权另一个人（或一些人）为他们的利益而行事，并授予代理人某些决策权 6 。 但一般情况下，委托和代理的契约是不完全的。根据委托代理理论，委托人( 所有 者) 和代理人( 经营者) 双方存在两个方面的不对称: （1 ）利益不对称。双方各自有自己 的目标函数，追求自我效用的最大化； （2 ）信息不对称。由于经营者直接对企业进行经 营管理，因此在其所从事的业务范围内拥有更全面、更准确的知识和信息，即享有信息 优势。委托人能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其他的外生变量 的随机因素共同决定，而其充其量只是代理人的不完全信息。信息不对称的存在使委托 人难以监控代理人的活动，且在委托人和代理人的利益不一致的情况下，代理人为了追 经营者绩效评价指标体系研究组织发展的视角 1 3 求自身效用的最大化，就很有可能不完全按照委托人的目标行事，甚至以损害委托人的 利益为代价，这就是代理人问题。 委托代理理论认为，要解决代理人问题，必须加强对代理人的监督和激励。委托人 对代理人的监督由于受到合理成本的限制，不可能做到全面监督，只能减少代理人违背 委托人意愿的行为。 而最为有效的方法还是委托人通过设计一种激励机制 （或约束机制） 奖惩代理人，以诱导（或强迫）代理人为委托人的最大利益而工作。这种激励约束机制 作用的发挥就建立在对代理人绩效评价的基础之上，并且评价越准确，越能提供更多有 关代理人行动选择的信息，从而使激励更加科学可信。 因此， 加强经营者绩效评价机制， 客观准确地评价经营者业绩，把握其经营状况和成果，并根据考核结果对其实施激励， 通过评价指标的设计来引导经营者做出符合股东等人目标的行为，是保证委托代理关系 有效性的重要途径。 2 . 2 . 2行为科学理论 行为科学是从人们的社会心理方面去研究经济管理的一种理论，其以“社会人”作 为基本假设，研究人的行为与各种需求的关系，并以满足这些需求的方式来规范、引导 人的行为。行为科学的基本思想是把人视为“社会人”而不是“经济人” ，认为任何人 总是处在一定的社会、组织和群体中， 除了物质需求之外还有广泛的社会需求， 如感情、 友谊、安全感、归属感、受到他人尊重等，不满足这些需求就无法提高工作效率。其核 心理论是激励理论。激励理论要解决三个方面的问题：人类行为的动力、人类行为如何 被导向特定的目标、如何维持和修正人的行为，其主要包括马斯洛的需求层次论、亚当 斯的公平理论、费鲁姆的期望理论等，这些理论从多方面研究个体行为和个体需求，强 调通过满足人的多种需要来实现激励。 根据行为科学理论，经营者绩效评价系统在设计评价指标和评价标准时要考虑其可 控性、激励性和导向性。可控性是评价指标在经营者所能控制的范围内，能公正的反映 经营者的行为，可以使经营者感到自己的行为能影响行为结果，从而使评价系统具备公 正性；激励性是指标应以平均先进水平为基础，使经营者感到评价标准有一定的压力， 这样才能充分发挥他们的积极性和创造性；导向性是指标可以引导被评价者的行为，使 其向着有利于企业目标实现的方向付出努力。 2 . 2 . 3信息经济学 信息经济学是一门研究信息的经济现象及其运动变化特征的科学。信息经济学的信 河北经贸大学硕士学位论文 14 息市场理论认为，信息作为一种特殊形式的商品，它能够消除或减少参与者活动中的经 济不确定性，从而提高它们自身的效用。但是信息是有成本的，包括信息生产成本、信 息传播成本和市场交易成本。对于取得一项信息，要用成本效益分析的观点来衡量其经 济效果。当取得一项信息所支付的成本大于使用该信息所获得的效益时，该项信息具有 “负价值” ；如果使用一项信息所取得的效益大于获得该信息所花的代价，则该项信息 具有“正价值” 。估计信息的成本和信息的价值，并将两者进行对比，是信息经济学的 重要内容。 根据信息经济学，经营者绩效评价系统从某种意义上讲也是一个信息系统，它的信 息取得也会产生信息成本。因此，我们在建立经营者绩效评价系统的过程中，应当充分 认识到信息的特性，考虑成本效益因素，不能过分强调其全面性、复杂性而忽略了其运 作成本，从而降低了其可能产生的效益，对于具体指标的设置，应当强调其实用性、可 操作性，以形成一个“经济”的绩效评价系统。 2 . 2 . 4人力资本理论 人力资本理论认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的， 人力的取得需要耗费稀缺资源。人力资本是指存在于人体之中，后天获得的，具有经济 价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。在现代企业中，人力资本是企业一切 生产资源中最重要的资源。人力资源能力越强，企业就越具有长期的竞争优势，进而获 得长期的绩效。而在企业人力资本的使用中，经营者人力资本的使用效益最高，是最稀 缺的资源。经营者人力资本除具有一般人力资本的私有性、完整性、生产性、专用性、 可变性、难以度量性、功利性等特征外，还有其特殊性 。由于企业的经营者要从事的 工作相当复杂，主要包括经营、战略决策、塑造企业文化、激励员工以及建立企业内外 部人际关系网络等等，使得经营者人力资本的投入与产出时间不一致，且其