（技术经济及管理专业论文）企业人力资源开发投资的费效评价.pdf

中文摘要 人力资源开发的投资问题是管理学科研究的重要内容之一，在人类迈向知识 经济的历史条件下，具有非常重要的理论和实践意义。尤其是作为国民经济重要 细胞的企业，人力资源开发的投资问题更是倍受关注。我国企业在人力资源开发 投资方面存在着投资力度不足，投资比例结构不合理，对人力资源开发投资的管 理与运营不完善，入力资源开发投资的成本与收益核算工作缺乏科学性等诸多问 题。但是目前国内学术研究的重点还停留在从管理学的角度定性地对企业人力资 源进行分析，多偏重于理论和方法的探讨，至于对人力资源开发投资的研究，从 成本收益这一角度进行定量的分析并不多且不成系统。 本文在研究了人力资源、人力资本、人力资源开发、人力资源会计理论的基 础上，重点分析了在企业环境下的人力资源开发的投资与评价问题。基于技术经 济学的费效评价原理与方法，探讨了人力资源开发投资的费用效益测度与评价方 法，并将其应用于包钢房地产开发公司对营销人员开发投资项目评价，拟定了人 力资源开发投资的成本与收益核算程序，探讨了投资效果评价方法。 本文着眼于企业人力资源开发投资的成本与收益分析并结合了对培训效果 的定性评价，对指导企业的投资实践，加快企业由静态的人力资源管理向动态的 人力资源开发投资评价与管理的转变步伐有一定的指导价值。 关键词：人力资源开发投资成本收益分析层次分析法 a b s t r a c t ，l n v e s t m e n t 0 nb u m a nr e s o u r c ed e v e i o p m e n t i so n eo ft h em o s ti m p o 砌n tc o n t e n t s ：油t ：姗啪w m m g e m e n ts c i e n c e i t h a sa c a d e m i ca n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e i n j 1 e t j m eo fl ( n o w l e d g e 1 i s e s p e c i a l l yi m p o r t a n tt 0e n t e r p r i s e s ，c e l l s o ft 1 1 e s o c i e t v e c 。n o m y w h i k 抽t h ef j e l d 。f p r a c t i c e ，e n t e 巾r i s e sh a v et h ep r o b l e m so fu n b a l a | 1 c e 二 a n d ，i n e f f i c i e n t i n 、，e s t m e n to nh u m a nr e s o u e c e d e v e l o p m e n t p r e s e n t l yr e s e a r c h e s m a m j ya n a l y z et h ee n t e 印一s e sh u m a n r e s o u r c ef r o mt h em a n a g e m e n t a s _ p e c t w h i i e t h e c o s t s a n dp r o n t sa n a l y s i so fi n v e s t m e n t0 nh u m a n r e s o u r c e ( 1 e v e l o p m e n ti sr a r e a 1 1 ( iu n s y s t e m a t i c a 8 粕e m p h a s l s , t h i s p a p e ra n a l y z e si n v e s t m e n to nh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ? d m a n a g e m e n tu n d e rt h ee n t e r p r i s e s e n v i r o n m e n t ，c o m b i n e dt l a t 铂er e a l i 母o f b a o g a n g 陀a l t ye x p i o i t u r ec o m p a n y d e v e l o p e dm a r k e t i n gs t a f f ，t h i sp a p e r a n a l y z e st h e ? 船啪石n g 啪a n d p r o f i t si ni n v e s t m e n to nh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t a 1 1 7 a p p r a l s e se f f e c t so fi n v e s t m c n t t h i s p a p e re m p h a s i z e so nt h e a n a 】y s i so ft h c ；c o s t s a n dp r o f i t so f l n v e s t m e n to nh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t i tw o u l dg i v es o m ea d v i c e t oe n t e r p r i s e sp r a c t i c e a n di t w o u l dd oh e l pt o c h a n g ef r o ms t a t i ch u m a nr e s o u f c e m a n a g e m e n tt 0d y n a m i c i n v e s t m e n to n h u m a nr e s o i l r c e d e v e l o p m e n ta n d k e y w o r d s ：h u m a nr e s 。u r c e d e v e j 。p m e n t ，l n v e g t m e n t ，c o s t sa n dp r 0 6 t s a n a l y s i s ，a h p 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：愿丑芫晶 签字日期： 如7年j 月2 等日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丕鲞盘堂 有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：原嵌晶 签字日期：2 0 0 7 年1 月2 与日 新签名：五，孵7 别磁氆秽7 签字日期： d 7 年月力j 日 第一章导论 1 1 选题背景 第一章导论 自1 9 9 7 年经济发展合作组织( o e c d ) 正式提出“以知识为基础的经济”以来， 知识经济逐渐成为我国乃至全世界讨论的一个热点问题。知识经济的出现，改变 了农业经济、工业经济等传统经济形态的内涵，使知识成为支撑一个国家经济增 长的最重要因素。理论和实践研究表明，知识经济是以智力资源的占有、配置为 中，i i , ，以高科技技术为主，以知识生产、分配、消费为重要因素的经济。人力资 源的素质与技能是实现知识经济的先决条件。目前，知识经济在发达国家已初现 端倪，这些国家5 0 以上的国内生产总值是以知识为基础的，而我国现在处于知 识经济的萌芽状态，在知识经济条件下，知识的生产、传播与转移将成为未来社 会的轴心，人类的生产劳动将由体力向智力发展，作为知识载体的人力资源也将 成为知识经济社会的关键资源。 人力资源是关键资源，我们所熟知的物质资源、科学知识和技术资源、金融 资源都是社会发展、经济发展的必不可少的资源。但是这些资源都是人力资源开 发和创造出来的。知识经济的到来凸现人力资源作为一切资源的创造者和人力资 源作为社会、经济发展主导者这一角色。 在我国劳动力众多，人力资源丰富，但由于知识水平和能力比较低，人力资 源开发就显得尤为重要。在知识经济的环境中企业的生存和发展离不开一支高素 质的员工队伍，而这支高素质的员工队伍不是凭空而来的，而是要由企业去开发。 在知识经济时代，科技发展速度进一步加快，知识更新速度更加迅速，这使人力 资源开发成为一个持续不可间断的工作。因此对企业人力资源开发的投资提出更 高的要求。中国加入w t o 后，市场进一步开放，随着国外企业的大举进入，竞 争更加激烈，势必引起对人才的争夺。企业人力资源开发投资不仅成为提高企业 国际竞争力的关键，也是企业吸引人才、开发人才、留住人才的手段。 目前，在我国企业人力资源开发投资中存在不少问题，如投资不足、人才流 失严重等。而我国企业人力资源开发投资方面的研究还十分少，实践中出现的问 题说明缺乏理论的指导，也呼唤着相关理论的产生和发展。因此，对有关我国企 业人力资源开发投资问题的系统研究非常迫切。 第一章导论 1 2 选题意义 2 0 0 1 年5 月在北京召开的a p e c 人力资源能力建设高峰会议上，江泽民同 志发表了题为加强人力资源能力建设，共促亚太地区发展繁荣的讲话。江泽 民同志指出：人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开 发人力资源，加强人的能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。 对人力资源开发进行投资是一种绝妙的生产性投资。投资于人脑比投资于机 器更赚钱。人力资源的开发决定着个人价值提升，决定着企业的竞争力，也决定 着一个国家的经济竞争能力。随着知识经济时代的到来，人力资源开发越来越重 要。公司间竞争已归结为人才的竞争，人的知识技能的竞争，即人力资源开发效 果的竞争。企业要想在竞争中取胜必须高度重视人力资源开发的投资。这对我国 的经济发展尤其是国企改革与发展有重要的启示和重大的现实意义。 第一，在我国劳动力众多，人力资源丰富，但是由于我们一直重视物质资本 投资为主的发展，忽视了对人自身的发展，结果造成了我国存在大量过剩入口却 缺乏技术型人才的劳动力市场，企业在对人力资源开发进行投资时出现投资不平 衡，投资盲目，投资效益低下的现象。这种现象的出现既有观念上的原因也有体 制上的问题，因此需要有完善的理论来指导人力资源开发投资的分析和决策，并 在投资过程中提供评价的标准。 第二，在我国进行人力资源开发投资的研究，特别是对投资费效进行评价为 理解当前改革中的一系列新问题提供了新的视角。如，人力资源作为一种特殊的 资源，应对其进行开发成本和收益的计量，如何使人力资源开发投资合理。 第三，现代企业管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造成利润中心、 战略中心。将企业的人力资源作为经济资源进行管理，并利用人力资源会计信息 作为控制和监督企业人力资源正常流转的手段，用投资收益率作为考核指标，促 使企业更有效地利用人力资源提高人力资源开发过程中的投资收益。 1 3 研究内容和方法 本文在研究了企业人力资源、企业人力资本、企业人力资源会计、企业人力 资源开发等基本理论的基础上，重点分析了在企业环境下人力资源开发投资的效 果评价问题。 本文涉及的人力资源开发活动主要包括企业的教育、培训而不涉及其他人力 资源管理的环节。进行这样的限定出于以下考虑： 1 能使研究的内容简化而集中，通过这样限定研究对象就可将企业人力资源 第一章导论 开发活动确定为企业教育和培训活动。 2 。尽管目前对企业人力资源开发的定义有许多不同见解，但无一例外地包括 了教育和培训活动这说明把企业教育培训活动作为人力资源开发的最基本的核 心内容已成为了人们的共识。 3 我国目前人力资本总体水平较低，利用单纯的“干中学”“传帮带”方式 积累人力资本效果不会理想。如果在企业内部科学合理地进行教育培训的计划安 排，并能与生产实践紧密结合，将极大促进企业人力资本的积累。 在研究人力资源开发投资的成本与收益过程中，结合具体企业的实际情况， 利用国外常用的计算企业人力资本投资净收益的经验公式，对人力资源开发投资 进行了成本与收益的核算与分析，并且通过层次分析法对企业培训效果进行了定 性的分析。得出了这样的结论：企业对人力资源开发是一项具有长期性、间接性、 高效性特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，是借助于物质形 态反映出来的，企业对人力资源开发进行投资意义非常重大。 本文运用的方法主要是在检索文献、查阅资料的基础上，采用了定量分析为 主，定性分析为辅的方法，进行企业人力资源开发投资的成本收益分析，建立了 人力资源开发投资的成本收益计量模型，并且通过参考企业对人力资源绩效考核 的标准利用层次分析法建立了员工培训效果的评价体系并加以实证分析，以增强 说服力和可操作性。 第二章文献综述 2 1 企业人力资源 第二章文献综述 2 1 1 人力资源的基本概念 在经济学上资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。当代 经济学家把资源分为：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源几大类。经济 学家又从不同角度给出不同定义，到目前为止人力资源的概念有以下几种表述： 广义上说：人力资源是指智力正常的人。 狭义上说有多种定义： 1 能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的已直接投 入建设和尚未投入建设的人口的能力。 2 一定社会区域内有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人1 3 的总和。 3 社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总和。 4 肩邑够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。 5 生产贡献能够满足人类需要的人。 6 存在于人身上的社会财富的创造力就是人类可以用于生产产品和提供服 务的体力、技能和知识。 我们认为，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和 体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。 2 1 2 人力资源的构成 人力资源由数量和质量两个方面构成。 1 人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种。 人力资源绝对数量从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从 事社会劳动的人口数量总和，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳 动能力的人口加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口。 人力资源绝对数量= 劳动适龄人口一丧失劳动能力的人口+ 非劳动适龄人 口中具有劳动能力的人口 人力资源构成可用下图表示： 第二章文献综述 一个国家或地区全部人力 资源 ，未成年就业人口 i 适龄就业人e l 已经开发的人力资源1 适龄求业人口 l 老年就业人口 f 就学人口 l 家务劳动人e l 间接、尚未开发的、潜在人力资源1 服役入口 上其它人口 图2 1人力资源构成图 人力资源相对量即人力资源率是指人力资源的绝对量占总人口的比例它是 反映经济实力的重要指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家或地 区的经济越有优势。因为，在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率 越高，表明可投入生产过程的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。 2 人力资源的质量 是人所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一 般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们 往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者技术等级和劳动态度指标来衡量。 与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要，随着社会生产的发展，现代 的科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求。人力资源质量的重要性还体现 在其内部的替代性方面。一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数 量对质量的替代性较差，有时甚至不能替代。人力资源的开发的目的在于提高人 力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大作用。 2 1 3 人力资源的特征和作用 1 特征 ( 1 ) 能动性人力资源的思想、情感和思维具有主观能动性，而且人力资源 还是唯一能起到创造作用的因素。人力资源的能动性体现在自我强化、选择职业 和积极劳动三个方面。 ( 2 ) 两重性人力资源是投资的结果，同时又能创造财富或者说它既是生产 者又是消费者。根据舒尔茨人力资本理论，人力资本投资主要由个人和社会双方 共同承担，包括对人力资源用于教育的投资，用于卫生健康的投资，用于人力资 源迁移的投资，人力资源投资的程度决定了人力资源质量的高低。从生产与消费 角度看人力资本投资是一种消费行为。这种消费行为是必须的，先于收益的，另 第二章文献综述 外人力资源与一般资源一样具有投入产出规律并具有增值性。 ( 3 ) 时效性入力资源存在于人的生命中，它的形成、开发和利用都必须受 时间的限制。从个人成长的角度来看，人才培养也有幼稚期、成长期、成熟期和 退化期的过程，相应其使用经历培训期、试用期、最佳期、成熟期和淘汰期的过 程。人力资源的开发与管理必须注重人力资源的时效性。 ( 4 ) 再生性人力资源在使用过程中，有个可持续开发、丰富再生的独特过 程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断的学习，更新自己的 知识，提高技能。而且通过工作可以积累经验，充实提高，所以人力资源能够实 现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发，人力资源的开发与管理要注重终 身教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。 ( 5 ) 社会性由于每一民族团体都有其自身的文化特征，这种文化特征通过 人这个载体表现出来，因此人们在生产经营活动，人与入交往等社会活动中其行 为可能与民族团体所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛 盾，这就要求人力资源管理注重团队建设，注重人与人、人与群体、人与社会的 关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。 2 作用 ( 1 ) 人力资源在社会财富创造过程中起决定作用。人力资源是自然资源转换 为社会财富的决定因素，是社会财富多少决定因素，是社会财富多样化的决定因 素，因此是社会财富增值的决定因素。 ( 2 ) 高素质人力资源又称人才资源具有独特的作用。他们除了起到上述作用 外还是促进经济增长的主要因素，人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前 沿突进的开拓作用。人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。 2 2 企业人力资本 2 2 1 人力资本的概念 舒尔茨和贝克尔等经济学家所创立的入力资本理论认为，传统经济学理论将 投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种有形的物质生产要素的数量和质 量定义为资本是不完善的，是物质资本的范畴。完整的资本概念还应包括人力资 本。这是因为，资本的本质是用于生产、扩大生产能力以及提高生产率，“资本 是一种生产出来的生产要素”因而，资本不仅包括有形的物质生产要素，还应包 括知识等无形资产要素。 人力资本是由体现在人类身上的具有经济价值的健康、技能和知识组成，因 第二章文献综述 而人力资本是活的资本，凝结于劳动者体内，不可转让。其次由于任何人的技能、 知识、体能不是天上掉下来的，不是与生俱有的，是靠后天的投入而形成的，因 而，人力资本是由投资转化而来的，在货币形态上可以表现为保健支出、教育支 出、迁移支出等等。再次虽然劳动者拥有人力资本，但不是单独起作用的，需要 与物质资本的相互结合才能发挥作用。 2 2 2 人力资本的特征 由于人力资本依附于人类而存在，因而人力资本具有许多独特的特征。 1 能动性因为人力资本载体是人，人是因为有意识、思维、能动地从事生 产劳动而与自然界中其它有生命的物质相区别的。因而人力资本的形成、使用、 分配等都受到人的意识、情感的影响，受到人的主观思维的控制。 2 时效性人作为生物有机体，具有生命周期，因而人力资本的形成、开发 与使用都受到人类个体生命周期的限制，表现在人的生命周期的不同阶段，其生 命力、记忆力、理解力、想像力、体能等各种能力不一样，因而影响到人力资本 不被及时地开发与使用，随着时间的流逝会影响人力资本的开发成本，会降低或 失去人力资本的效用。 3 差异性人力资本不同于物质资本，具有同质性，而人力资本更多的是存 在个体差异性。这是因为人力资本会受心理、意识、思想等多方面因素的影响， 从而不同的个体间产生差异。 4 无形资本人力资本潜存于人体中，必须通过生产才能表现出来，没有生 产劳动，潜存于人体中的人力资本再多也无法发挥作用，因而人力资本是无法精 确度量的。 5 不可分离性人力资本只依存于活生生的个人，无法从人类身上分离出 来，因而人力资本与其载体不可分离性决定了人力资本不象物质资本具有可抵押 性。 6 收益递增性人力资本是一种能够通过其使用获得收益的成本。物质资本 会因其使用过程中的自然损耗等原因而呈现效率与收益递减，而在现代经济发展 中，随着知识增长与更新、经验的积累、潜能的开发和个性的完善，人力资本收 益呈递增，即人力资本投资的收益会越来越高。 7 不断自我积累的特性在现实经济生活中各种物质资本在其使用过程中 都会因为功能性陈旧而产生损耗，人力资本也不例外，在消耗之后需要进行“补 充”，但人力资本的“补充”会使人力资本不断提高。这是因为在使用知识技能 过程中，人的知识，技能不会被损耗掉，相反会积累更丰富的经验。不断补充所 需的知识技能从而增加人力资本含量。当然人力资本的积累是在使用中逐渐形成 第二章文献综述 的，一旦闲置，则会退化，正如舒尔茨所指出，人力资本因处于闲置而退化。 8 人力资本开发和使用具有无限性人的能力既是先天遗传的影响又是后 天教化的结果，是后天培养和个人努力的结果，人类社会不断进步，正是靠人力 资本在人体内不断积累，不断地被开发与利用的结果。人的潜能的无限性，决定 了人力资本开发和使用的无限性。 2 2 3 人力资源与人力资本的关系 人力资源与人力资本有着密切联系，从历史角度看，先有人力资本理论后有 人力资源理论。人力资本理论是人力资源理念的基础。人力资源经济活动及其收 益的核算基于人力资本理论，特别是，在人力资源的开发与管理中，越来越强调 人力资源的质量，而人力资源的质量又与人力资本紧密相关，因而人们常将二者 混同。 事实上，人力资源与人力资本具有明显区别，见表2 1 。 表2 1人力资源与人力资本的区别 人力资源人力资本 角度 能够推动国民经济和社会发展的，具有 体现在劳动者身上以其数量和质量表示的 定义智力劳动和体力劳动能力的人的总和， 资本，是劳动者体力、知识和技能的集合是 它包括数量和质量两个方面。 体现在劳动者身上的可赢得收益的价值。 宏观的、概括性的范畴，有层次性包括 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指 外延自然人力资源和经过培训才能上岗的从 从事复杂劳动的能力和知识。 事复杂劳动的劳动者的能力和知识。 通过一定投资形成的，存在于人体中的能力 指经过开发而形成的一定能力，强调充 和知识的资本形式，强调以某种代价获得能 理论视角分挖掘人的内在潜力并将这些能力发挥 力，付出代价会在人力资本使用中，得到更 出来。 大价值的回报。 强调劳动者的数量和健康状况，而对劳 强调重点动者的素质重视不足即只注重劳动的量强调劳动者的非同质性即劳动力索质。 而忽视了劳动的非同质性。 人力资本的形成，投资收益率的计算，人力 人内在能力的开发和能力的发挥所需要资本对经济的贡献，教育、在职培训、卫生 研究内容 的组织高速和环境再造。保健和劳动力迁移等因素对人力资本的影 响，以及如何进行人力资本核算与计量。 第二章文献综述 2 3 企业人力资源会计 2 3 1 企业人力资源会计的概念 人力资源会计是运用经济学、组织行为学原理基础上，由人力资源管理学与 传统会计学相互结合，相互渗透形成的一类专门会计。上世纪6 0 年代产生于美 国，目前在美国的一些人才密集型的单位得到较多运用。但就会计学界而言仍处 于理论探讨和个别试用阶段，并未形成公认的会计原则而普遍推行。甚至在国内 对人力资源会计的定义还未统一，下面是人力资源会计的几种代表性定义。 1 人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活 动。 2 人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，但目标 是将企业人力资源的变化信息提供给企业和外界有关人使用。 3 人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力 资源的会计信息，以提供企业的经营者及利害关系者利用。 4 人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产对其进行成本和 价值确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作 出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。 这里我们对人力资产概念进行一下解释。人力资产是企业拥有或控制的，能 以货币计量的，可以为企业带来经济利益的劳动力资源即人力资源。人力资源自 身的特性决定了人力资产不同于其它资产的特殊性。主要表现在人力资产价值是 以人( 职工) 为载体的，其服务潜力的实现程度受职工主观能动性作用影响较大， 不完全由企业控制，因影响职工服务期限的因素较复杂，使企业受益期限较难准 确确定，人力资产代表的未来经济利益有高度的不确定性。 企业人力资源会计对象是一个企业某一会计期间能以货币表现的企业人力 资源即人力资本运动为会计对象，从微观上核算和控制人力资本总存量及总流 量。企业人力资本运动是以企业获得人力资源为起点，以企业一个会计周期人力 资源总产出为终点或说新起点的。企业人力资本产出是企业通过对人力资源一定 时期的使用获得的人力资源价值。 2 3 2 企业人力资源会计的用途 对企业来讲，人力资源会计为企业制定经营管理决策，为各部门管理及有效 利用人力资源提供信息。人力资源会计采用会计方法，合理分析企业人力资源投 资与节约人工成本关系，为企业正确制定、合理利用人力资源的经营管理预测和 第二章文献综述 决策提供有用的信息。同时有助于正确使用配比原则分配人力资源成本，合理计 量企业盈利，人力资源占有率和人力资源投资收益率作为考核各部门盈利水平目 标之一，可促使企业各部门更有效地利用人力资源。同时将人力资源管理部门改 造成利润中心，用人力资源会计信息作为控制和监督企业人力资源正常流转手 段，使人力资源会计服务于人力资源管理。 对企业职工来讲，人力资源会计对企业人力资产的核算和分析，可促进企业 进行人力资本投资，开发人力资源在企业中形成一种珍惜人才的良好氛围，激发 职工的活力和热情，充分开发企业的发展潜力。 2 3 3 人力资源会计的分类 按照会计目标对会计信息的不同要求，人力资源会计可分为人力资源财务会 计和人力资源管理会计。 人力资源财务会计是以财务会计方法为主要手段，以对企业外部提供人力资 源财务会计信息为主要目的，主要进行人力资产成本和价值确认、计量、记录和 报告，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。 人力资源成本会计，对组织拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、 记录和报告，对企业取得、开发、保全人力资产使用价值进行会计核算，是对企 业进行成本管理的基础，着眼于企业对人力资源投资的资本化。从本质上说人力 资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将传统会计中作为当期费用处理的 人力资源的取得、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映， 比较具有可操作性，也易于人们接受。 人力资源价值会计以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，着眼于 人力资源产出资本化。其主要作用，一是，满足人力资源价值管理的需要：二是， 满足投资者对企业总资产包括人力资产情况的了解的需要：三是，满足计算生产 者或劳动者对企业投资需要。 人力资源管理会计是以管理会计方法为主要手段，以对企业内部提供人力资 源财务会计信息为主要目的，主要是进行人力资源价值的预测、确认、计量和报 告，进行人力资源需求预测，以及人力资源投资效益分析，人力资源投资决策分 析。 2 3 4 人力资源成本计量 人力资源成本是企业为取得、维护、开发和遣散人力资源所付出的代价，包 括人力资源的取得、维护、开发和遣散所发生的各种支出，即人力资源取得成本、 维持成本、遣散成本。 第二章文献综述 人力资源成本计量模型有历史成本计量模型、重置成本计量模型两种。 历史成本计量模型是指企业取得、开发人力资源而发生的全部资本性支出包 括人力资源取得和开发实际成本支出。 重置成本计量模型是指在现实条件下重新取得和开发同等人力资源发生的 成本包括个人重置成本和职务重置成本两种。个人重置成本是指现时条件下重新 配备一名与原有职工各种能力基本相同或相当而发生的全部费用。职务重置成本 是指在现时条件下重新配备能胜任同等职务的人员发生的全部费用，包括取得、 开发、遣散成本。 表2 2 人力资源成本类别表 类别定义 人力资源 企业在招募和录用职工过程中发生的成本包括在招募和录用职工过程中招募、 取得成本 选择、录用和安置发生的费用。 人力资源企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本包 开发成本括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。 人力资源 企业在使用职工过程中发生的成本包括维持成本和调剂成本。 使用成本 人力资源由于职工离岗，离职而产生的成本，包括离职补偿成本即企业辞退职工或职工 遣散成本自动辞职，企业应补偿给职工的费用。包括人力资源的遣散费用和安置费用。 用于人力资源上各种成本支出，按其支出性质分为资本性支出，收益性支出。 取得成本、开发成本因在人力资源受雇期内长期发挥效益，与若干会计年度有关 属于资本性支出应将其资本化作为资产入账，按资产核算的程序和方法进行确 认、计量和报告。维持成本、遣散成本数额相对稳定受益期短，多属于收益性支 出直接影响当期损益，应当作为当期费用支出，计入当期损益。而那些发生数额 较大的一次性费用，如较为集中的一次性遣散费用支出，可作为待摊费用或递延 资产分期计入各期损益。 2 4 企业人力资源开发 2 4 1 企业人力资源开发的涵义 目前对人力资源开发有以下几种解释。 1 人力资源开发旨在培养有能力的工作人员，是训练、开发、组织发展和职 业发展的综合利用，以便改进个体的、团体的和组织的效率。 2 人力资源开发是开发人力资本。这种理论认为个体是企业的一部分必须加 第二章文献综述 以训练以增加这种资源的价值，指出雇主对于训练的兴趣是功利性的，车间里的 学习首要目的是适应经济和技术变化，雇主提供车间学习的机会，最终目的是为 改进和提高公司竞争优势。 3 人力资源开发的目的是改变人们的行为绩效，把人类行为技术作为人力资 源开发领域的理论框架。目标是应用“系统的措施保证个体具有知识、技能、动 机和提供一定的环境支持以使其富有创造性地完成工作。” 4 人力资源开发类似于成人教育，在某一特定时期内，雇主所提供的学习经 验导致雇员行为绩效改善和个体成长的可能性。 总结上述观点，人力资源开发是指在一定社会组织范围内通过一些有目的 的，科学的手段和方法，使人具备推动社会和经济发展所必备的体力、智力、技 能以及正确的行为模式、价值体系和劳动态度，合理有效地利用人力资源，充分 挖掘入力资源的潜力，以达到人尽其才，才尽其用，实现劳动投入和经济产出的 高效率。 企业、事业用人单位的人力资源开发客体是单位员工，开发的目的是人尽其 才，才尽其用，为了合理有效而又充分地开发人力资源应从以下几个方面入手。 1 。吸引和招揽高素质的人力资源。 2 合理有效地配置、使用人力资源。 3 重视人力资源的培训工作，不断提高人力资源的素质。 4 运用多种科学的激励方法，最大限度地调动员工的积极性、能动性和创造 性。 2 4 2 企业人力资源开发的重要性 以人为核心，以人为本的管理从吉至今都受到重视。要想成就事业应有一个 远大的或较长期的战略规划，战略规划能否实现关键在于能否得到能干的人才。 而人才获得需要一个长期的培养过程。企业人力资源开发的重要性在于： 1 国际竞争加剧使全球厂商都在寻找提高员工生产率的办法，而培训被认为 是达到这一目标的关键。 2 知识经济的到来特别是信息产业的发展和技术方面的快速变化，要求对员 工的知识和技能结构进行适当的调整。这一变化不仅与技术密集型行业有关，而 是在所有的产业领域内都体现出来。几乎所有产品都从自动化过程中受益。开发 提供乃至使用此技术和产品的企业都必须提升员工的技能和能力。 3 管理模式从例外管理到精准生产的变化，使员工轮岗变得普遍。他们需要 专门培训来适应更广泛的技能要求，同时，扁平化的组织的出现使更多决策权被 下放到直线部门，为了使员工有效地承担新的决策任务，要求其具备更高的知识 第二章文献综述 和能力。 2 4 3 企业人力资源开发在投资过程中存在问题 近年来，我国企业虽然开始重视对人力资源的开发但是在投资过程中还会存 在这样那样的问题。 1 企业人力资源开发的总体状况和投入不容乐观。 许多企业在人力资源开发方面的费用没有达到国家规定的工资额的1 5 而 只是象征性的，随机的拔付缺乏专项资金渠道。由于经费的投放不足，企业低素 质员工提高不了素质，高素质员工又随着人力资本的“折旧”而随着时间推移也 变成了低素质。在人力资本投入和人力资源管理与开发上，忙于资本的原始积累， 顾不上人力资源的储备与开发，急于“用才”不善于“育才”结果不仅人才难求， 而且人才难留，最终无才可用，人才的“育”与“用”严重失衡。 2 企业人力资源开发活动低效率。 传统的人事管理的观念在人们的思想中根深蒂固，造成在人力资源开发中缺 少能动性，创新性。它们的工作仍旧是进行档案管理、工资发放等日常性的简单 工作，而在培训中多数企业仍未认识到培训的重要性，只是走过场搞形式，未对 培训进行考核。这样的做法和态度最终造成了人力资源开发活动的低效率，并且 浪费了为数不多的培训资金。 3 企业进行人力资源开发盲目性较大。 从培训需求分析开始到培训的最终考核都是企业的人力资源管理人员的决 定，没有了解员工的实际培训需求，造成培养出的员工不适合工作岗位，培养出 的高水准的员工从事低水平工作。这样很难使员工积极性得到提高，还会使企业 人工成本增加，组织活力差，学习能力低。 4 激励机制不健全。 企业应通过有效的激励方式开发员工的潜能，这是一种积极的开发方式。但 目前企业对员工的激励远不能达到如此效果。企业只重视物质激励而忽视精神激 励的重大作用；注重工资奖金或年薪制度等短期激励方式而忽视长期激励方式： 企业发展远景对知识型员工激励作用不大。有调查结果表明，认为本单位的发展 远景对自己有很大激励作用的只有5 9 ，绝大多数知识型员工都认为，本单位 缺乏科学的战略规划，没有形成发展远景，并对企业的前景堪忧。 第二章文献综述 2 5 企业人力资源绩效考核 2 5 1 绩效及其特征 绩效就是那些经过考核的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是 任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。对个人来说则是上级和同事( 或服 务对象) 对自己工作状况的评价。 绩效具有以下特征： 1 效果性一个人工作有无成效，首先要看成果是多少，从某种程度上来说， 它是绩效的外观形式，如果你完成工作任务不能以一定的绩效形式让人感觉到、 认识到，绩效就无法被认同。 2 效率性效率是指消耗的劳动量与所获得的劳动效果的比率。一个人工作 绩效如何要看他是如何取得的，是投入大于产出，还是投入小于产出。效率性正 是衡量绩效的这方面的特征。 3 效益性一个人工作成绩如何，还要看所取得的工作成果能不能给自己、 他人、集体和社会带来一定的利益。如果取得的工作成果对人对已对社会都毫无 益处，那么，这种绩效只能说是起破坏性作用，而不能称这为绩效。 2 5 2 绩效考核的内涵、作用及意义 1 绩效考核的内涵 绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等。是指按照一定标准，采 用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其 工作成绩的一种有效的管理方法。简而言之，它是指主管及相关人员对员工的工 作做系统的评价，对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅能掌握 个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的考 核资料。由于这个评价体系是非孤立的，非完全固定的，而是受多种因素影响和 相互作用，一般将其称为“绩效考核系统” 2 绩效考核的作用 绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变动提供依据。但它 的用途不仅仅这些，通过绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的 沟通桥梁。促进管理者和员工的理解与协作。具体而言，绩效考评主要有以下几 方面的作用。 ( 1 ) 绩效考核可以为员工的薪酬调整，奖金发放提供依据。 ( 2 ) 绩效考核可以为员工的职务调整提供依据。 第二章文献综述 ( 3 ) 绩效考核可以为员工之间提供一个正式沟通机会。 ( 4 ) 绩效考核可以让员工清楚企业对自己的真实评价。 ( 5 ) 绩效考核可以让员工清楚企业对自己的期望。 ( 6 ) 绩效考核可以使企业能及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业的 政策提供依据。 3 绩效考核的意义 绩效考核最直接的意义在于对在职工作人员职务素质和绩效的优劣、功过进 行评价和鉴别，然后辅之以合理的奖罚、培训、辞退、调整职位和激励措施等。 考核的间接意义则在于影响一个国家、一个部f - j ( 地区) 或一个单位人才的成长 方向，现代社会对人才素质的需求愈来愈高，素质内涵愈来愈充实，可以通过考 核来规范引导，从国际国内先进的经验来看，绩效考核的意义主要在于： ( 1 ) 绩效考核能帮助监控公司的前进方向。 ( 2 ) 绩效考核能描绘出一个公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满意度 等方面做的如何。 ( 3 ) 绩效考核能为明智的战略管理决策提供信息。 ( 4 ) 绩效考核能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速 度和更高的质量提供产品和服务。 ( 5 ) 绩效考核有助于公司员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效 的期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作的资源和支持。 ( 6 ) 绩效考核会鼓励公司不断改进工作流程。 ( 7 ) 绩效考核能为建立一个公平而有激励作用的报酬和奖罚制度提供信息。 2 5 3 绩效考核目的、基本原则、内容程序、方法 1 绩效考核的目的 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的满意度和未来的成 就感，绩效考核可以达到以下目的。 ( 1 ) 绩效考核是为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 ( 2 ) 绩效考核为了获得组织对员工绩效考核的反馈。 ( 3 ) 绩效考核是为了对员工和团队对组织的贡献进行评估。 ( 4 ) 绩效考核是为员工薪酬决策提供依据。 ( 5 ) 绩效考核为了对招聘、选拔和工作分配的决策进行评估。 ( 6 ) 绩效考核为了了解员工和团队的培训和教育的需要。 ( 7 ) 绩效考核是为了对培训和员工职业生涯规划效果进行评估。 ( 8 ) 绩效考核为了给工作规划、预算评估、人力资源规划提供信息。 第二章文献综述 2 绩效考核的基本原则 在建立企业绩效考核制度及实施绩效考核时必须遵循以下基本原则； ( 1 ) 公平与公开的原则首先是评价上的公平性，要取得上下级的认同。其 次是要标准明确，上下级之间可直接对话，面对面沟通情况。通过工作分析( 职 务分析) 确定企业对其员工的期望和要求，制定客观的绩效考核标准，将企业对 职工的期望和要求，公开地表示和规定下来。将绩效考核活动公开化，进行上下 级之间的直接对话。引入自我评价及自我申报机制，对公开的评价做出补充。 c ) 客观与公正的原则保证收集到的被考核人的信息真实可靠，不管考核 者是谁，对被考核的每个人的评价是一致的从而达到良好的客观性和公正性。 ( 3 ) 约束与激励的原则考核是入力资源管理工作的基础，把考核后的结果 及时反馈给被考核者可使其了解到自己的成绩与不足，明确今后的努力方向。同 时根据考核结果，确定被考核者提薪、奖励、晋升和培训，达到鼓励先进，鞭策 后进，激励员工的积极性和创造性的目的。 ( 4 ) 程序化和制度化的原则绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须 制度化，程序化。绩效考核是对员工工作的评价，也是对其未来行为表现的一种 预测。因此，在制定考核方案时，应根据考核目标合理设计，并将考核方案进行 可行性与针对性分析。 3 绩效考核的内容和程序 ( 1 ) 绩效考核的内容 从绩效考核的内涵来看，绩效考核包括人员素质考核与工作业绩考核两个方 面。素质考核涉及考核对象的性格、知识、技术和能力等。业绩考核一般包括工 作态度考核和工作完成情况考核。工作态度考核是对员工进行工作时的态度所做 的考核，它与工作完成情况的考核相关联；工作完成情况考核一般要从工作的最 终结果和工作的执行过程两个方面来进行分析。 一般而言，一个有效的绩效考核系统要对以绩为主的德、能、勤、绩诸方面 进行全面综合测评。这与绩效考核的内涵是一致的。但是在实际应用时，可以根 据考核目的，对不同方面有所侧重。 ( 2 ) 绩效考核的程序 绩效考核的效果很大程度取决于考核体系的设计，考核方法的选择和实施过 程的安排。一般完整的绩效考核程序如图2 2 ，它包括下列步骤。 拟定计划绩效考核必须有计划地进行。首先明确考核的目的和考核的对 象，再根据目的，对象选择重点考核的内容、考核时间和方法。 技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备包括拟定、审核 考核标准，选择或设计考核方法与工具，培训考核人员等内容。 第二章文献综述 收集信息资料能否收集考核信息成为考核是否可信和有效的前提条件，一 般来说收集信息资料可以从下途径获得，考勤记录、工作日记、生产报表、备忘 录、现场视察记录、事故报告等。 分析评价这一阶段的任务是要对员工个人或被考核群体各方面的绩效应 用一定的技术方法做出综合性评价。 绩效反馈进行考核而不将结果反馈给被考核者，绩效考核便失去重要的激 励功能。反馈的方式主要是绩效面谈，而在绩效面谈中，重要的是要掌握一定的 技巧。同时通过绩效反馈可以了解绩效考核效果，以便改进绩效考核方法，提高 绩效考核水平。 结果运用考核不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用，考核结果主 要可以应用到以下几个方面，工资分配、奖励、股金、职务晋升或调迁、培训教 育等。 图2 2 绩效考核一般程序 4 绩效考核的方法 ( 1 ) 考核主体选择 上级考核上级对员工的了解多，对组织对员工的期望即考核标准了解多， 便于对员工进行比较，知其工作态度。因此应十分重视这种考核，但应注意感情 第二章文献综述 因素的影响。 同级考核最有价值的信息是协作精神方面的，但注意同级间竞争影响员工 间评定，这种考核对于那些与外