（技术经济及管理专业论文）企业信息技术人才测评研究.pdf

摘要 随着信息技术的发展，我国企业对信息技术人才的需求越来越大，但是由于对其了 解不全面，在招聘信息技术人才时无法找到符合企业信息技术工作岗位的最佳人选，导 致企业信息技术人才离职率很高，使得企业不得不付出高昂的成本不断招聘新的信息技 术人才。因此在人力资源管理的过程中合理地引入人才测评环节，提前对企业信息技术 人才的潜质和价值有一个比较全面地认识，加强对他们的了解，才能杜绝无谓的人才流 失。本文就是在此目的上对企业信息技术人才进行研究，最终构建一套企业信息技术人 才测评指标体系，以期为企业招聘信息技术人才时提供一些依据。 首先，本文对企业信息技术人才的背景进行研究，论述了人才测评理论的产生，简 单分析了人才测评的涵义、人才测评的国内外研究现状和信息技术人才研究现状，从而 进一步得出本文的研究目的和研究意义，确定了本文的研究内容、研究方法和研究特色。 其次，本文对信息技术工作的范围和企业信息技术人才的概念进行了界定，分析了 信息技术工作的特点及其对人才的要求，同时对企业信息技术人才的思维特征、心理特 征和生命周期特征进行了详细分析。 再次，本文对企业信息技术人才测评的理论基础进行了探讨，采用资料分析法、德 尔菲法构建了企业信息技术人才测评指标体系，并建立了指标评价的模糊综合评判模 型，同时总结了人才测评的方法，探讨了企业信息技术人才测评一般会用到的方法。 然后，本文以a b c 公司软件开发岗位为例介绍了测评标准体系的建立和应用，在 确定指标权重时采用层次分析法。 最后，在总结本文的研究结论和研究成果的基础上，指出了本研究中存在的不足及 尚待进一步研究的问题。 关键词：企业信息技术人才；人才测评；测评指标体系 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , t h en e e do fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y t a l e n tf r o me n t e r p r i s ei no u rc o u n t r yb e c o m e sl a r g e ra n dl a r g e r b u tb e c a u s eu n d e r s t a n d i n g b e t w e e nt h e mi sn o te n o u g h ，e n t e r p r i s ea l w a y sc a nn o tf i n dp r o p e rp e r s o nw h e nr e c r u i t i n g , a n de n t e r p r i s eh a st ow a s t eal o to fc o s tt oc o n t i n u et or e c r u i to v e ra g a i n s oi fe n t e r p r i s ec a n t a k eu s eo ft a l e n ta s s e s s m e n tb e f o r ee n g a 舀n gt h e ma n dt r yt h e i rb e s tt ol e a r nm o r ea b o u t j o b s e e k e r , al o to fw a s t ec a l lb ea v o i d e d t h i sp a p e ro u t s p r e a d st h er e s e a r c ho ni n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y t a l e n to f e n t e r p r i s e ，a n d c o n s t r u c t si n d e x e ss y s t e mo fa s s e s s m e n ta b o u t i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yt a l e n to fe n t e r p r i s e ，a n dh o p e st op r o v i d es o m er e f e r e n c ef o r e n t e r p r i s e f i r s t ，t h i sp a p e rm a k e ss o m er e s e a r c ha b o u tb a c k g r o u n do fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y t a l e n to fe n t e r p r i s e ，a n dd i s c u s s e st h ep r o d u c t i o no ft a l e n ta s s e s s m e n t ，a n da n a l y z e st h e m e a n i n g sa n di n t r o d u c e sf o r e i g na n dd o m e s t i cr e s e a r c ha c t u a l i t ya b o u tt a l e n ta s s e s s m e n ta n d i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n t ，t h e ns u m m a r i z e st h eo b j e c t i v e ，m e a n i n g , c o n t e n t ，m e t h o d ， s p e c i a l i t yo ft h i sr e s e a r c h s e c o n d ，t h i sp a p e rd e f i n e st h er a n g eo fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya n dm e a n i n g so f i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n to fe n t e r p r i s e ，t h e na n a l y z e st h e i rc o m m o nc h a r a c t e ra n d r e q u i r e m e n t f o ri n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n to fr e n t e r p r i s e ，a l s ot h i n k i n g , p s y c h o l o g y , a n a l y z e sl i f e c y c l eo fi n f o r m a f i o nt e c h n o l o g yt a l e n to fe n t e r p r i s ea tl e n g t h t h i r d ，t h i sp a p e rd i s c u s s e sa c a d e m i cf o u n d a t i o no fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n t a s s e s s m e n to fe n t e r p r i s e ，a n dc o n s t r u c t si n d e x e ss y s t e mo fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n t a s s e s s m e n to fe n t e r p r i s eb ym a t e r i a la n a l y s i sa n dd e l p h it e c h n o l o g y , a l l db u i l d sf u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nm o d e l t h e nt h i s p a p e ri n t r o d u c e ss o m em e t h o d so f t a l e n t a s s e s s m e n t ，a n dd i s c u s s e ss o m em e h o d st h a ti n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n ta s s e s s m e n to f e n t e r p r i s em a yu s e t h e n ，t h i sp a p e rs h o w sh o wt oc o n s t r u c ta n du s et h es t a n d a r ds y s t e mb ys o f t w a r e d e v e l o p m e n tp o s i t i o no ft h ec o m p a n yo fa b c ，a n dd e s i g n sw e i g h t i n e s so fe v e r yi n d e xb yt h e m e t h o do f a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s l a s t l y , t h i sp a p e rp o i n t s o u tt h es h o r t a g ea n dp r o b l e m sw h i c hs h o u l db er e s e a r c h e d c o n t i n u a l l yo nt h eg r o u n do fc o n c l u s i o na n do u t c o m eo ft h i sr e s e a r c h k e yw o r d s ：i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt a l e n to fe n t e r p r i s e ；t a l e n ta s s e s s m e n t ；i n d e x e s s y s t e mo fa s s e s s m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盗墨苎盘至 或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：席如签字日期滂唧年6 月叩日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨盗墨兰盘堂有关保留、使用学位论文 的规定。特授权天盗理工大至可以将学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编， 以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复本和电子 文件。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：枞导师签名：j 阮；伞 伞 f i 签字日期：四年6 月日 签字日期：p 年6 月 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 2 0 世纪8 0 年代以来，信息技术的快速发展和广泛应用，引发了一场新的全球性产 业革命。以信息技术为代表的高新技术发展相当迅速，有力地推动着经济全球化，并由 此产生了新的经济模式，催生了一些新的产业，加速了产业结构和产品结构的调整，对 经济活动产生了重要的影响。在这个过程中，新兴的信息产业不断冲击并改造着传统产 业，主要通过以下三种方式来实现：利用信息技术改造现有的技术设备和生产工艺；促 进传统产品的升级和换代；促进生产经营管理的现代化。步入新世纪后，在新技术革命 和经济全球化的推动下，以微电子、软件、计算机、通信技术为核心的信息产业发展日 新月异，以通信网、计算机网和电视网为代表的信息网络飞速发展，使跨地区、跨国界 的合作进一步加强。目前，信息产业已逐渐成为融合度最高、发展潜力最大、增长速度 最快的领域之一，信息化水平成为衡量一个国家和地区现代化水平的重要标志。信息产 业的飞速发展，对信息技术人才产生了巨大的需求。信息产业的核心是掌握信息技术的 人才，人才作为知识和创新的主体，对信息技术的发展起着决定性的作用。目前，信息 技术人才资源的配置已经打破国家和地区的界限，不改变人的生活环境，变“人才国际 流动”为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”，是国际信息技术人才资源和开发利用 中出现的新趋势。信息时代，得人才者得天下。信息技术人才的数量和质量，已经成为 一个地区信息产业发展和生产力集约化程度的重要标志，对信息技术人才的争夺，日益 成为世界各国竞争力争夺的至高点。 在我国，信息产业是第一大支柱产业，以信息技术为核心的科技革命已经慢慢渗透 到社会生活的各个领域。随着信息产业发展壮大，从业人员不断增加，信息技术人才资 源已经成为信息产业发展强有力的智力支持。在目前已经明确了坚持以信息化带动工业 化、以信息技术提升传统产业的新型发展道路的前提下，随着传统经济结构发生变革， 我国尤其是企业对信息技术人才的需求也会越来越大。企业之间的竞争归根至底是人才 的竞争，尤其是社会信息化程度不断提高的情况下，信息技术的不断创新与发展逐渐成 为企业获得持续竞争优势的重要砝码，企业之间对信息技术人才的获取与有效使用，成 为我国企业人力资源管理工作的主要内容。但是企业信息技术人才短缺与人才激烈竞争 的现实矛盾，却在不断地加剧企业信息技术人才管理的难度与风险，特别是在信息技术 人才供给有限的前提下，如何保证人才甄选的效果成为影响企业信息技术人才管理有效 性的源头。 我国现阶段许多企业对信息技术人才的管理存在着严重的问题：一方面，企业大量 地高薪招聘新员工；另一方面，员工还在迅速地流失，有的甚至是试用期内的员工。在 这种情况下，如何有效地甄选信息技术人才成为现在许多企业人力资源主管十分关注的 问题，他们不断探索如何才能在录用之前尽可能多地了解求职者，逐渐发现在招聘信息 技术人才时如果能有效地引入人才测评技术，尽早得知他们的智力水平、性格特征、能 力特征等与企业文化的符合程度，可以杜绝很多不必要的损失。本文就是在对企业信息 第1 章绪论 技术人才这个群体进行系统分析的基础上，对其展开测评研究的，以期能为我国企业中 的信息技术人才甄选做出贡献。 1 2 国内外研究现状 现代人才测评是管理学、心理学、人才学等各学科共同研究的课题，它是一种非常 复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象。由于人才测评主体都是现实 社会中存在的个人，所以它不同于其他形式的活动。人才测评是一种黑箱模式，如果要 测评一项素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给测评 者输入各种不同的信息( 刺激) ，然后观察其所做出的各种行为反应，分析所输出的各 种信息，并根据测评标准做出判吲1 1 。这一模式可以表示成如下形式： 图1 - 1 人才测评模式 资料来源：肖鸣政，m a r k c o o k 人员素质测评【m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 3 人才测评与其它的一些学术概念不同，它不是由理论家提出的，而是在实践中根据 社会的客观要求提出的，最早是由人事管理领域中从事人才测评的人员提出，然后逐渐 被社会接受并扩大到其它领域，英文中与之相近的单词很多，如测量( m c a s i u e ) 、评价 ( a s s e s s ) 、测验( t e s t ) 、评估( e v a l u a t e ) ，绩效评价( a p p r m s e ) 、考试( e x a m i n e ) 。国 外有关人才测评的研究集中在测量( m e a s u r e m e n t ) 、测验( t e s t ) 、考试( e x a m i n a t i o n ) 、 评价( a s s e s s m e n t & e v a l u a t i o n ) ，我国人才测评主要观点大概有四种：考试测评观、考 核测评观、心理测量测评观、综合测评观。考试测评观认为人才测评是传统考试的发展 和延伸，是对人的知识、智力和技能的测量，是一种综合性的考试，这种观点流行于考 试科学理论研究和实践工作者之中1 2 l1 3 j 。考核测评观认为人才测评是传统人才考核的变 化和发展，对被考核者绩效的考察和评价f 4 j 。心理测量测评观认为，人才测评就是运用 心理测验方法和技术对人的心理素质( 特质) 进行测量的过程1 5 j1 6 j 。综合测评观认为人 才测评应该是考试、考核和心理测评的结合，考试主要侧重对能力的考察，考核注重对 绩效的考核，心理测量则侧重对个体发展潜力的考察用【8 j 。 前三种人才测评观，都不是完整意义上的人才测评，考试注重对知识和能力的考察， 但不包括对心理、绩效的测量；考核侧重绩效的评估，但对潜在能力和个性特征重视不 2 第1 章绪论 够；心理测量主要是对人的心理特征的考察，三者都分别侧重于人的素质的某一方面的 测量。测评包括考试，考核则属于事后评价，但是测评包括事前、事中和事后三种情况， 同时测评还包括对心理品质如个性、态度等的测量和评价。综合测评观能将三者有机地 结合起来，能够对人的素质有一个全面的了解，这也是本文所采用的人才测评的观点。 人才测评的本质是人才评价，是人才评价理论与技术发展到一个新的阶段所形成的 人才评价思想和实践活动，综合以上人才测评的观点，本文将人才测评定义为：人才测 评是根据一定的目的，综合运用定量和定性的方法，通过心理测量、情境模拟等手段， 对人才的各种素质进行综合测评的一种社会活动，以帮助企业了解企业信息技术人才， 同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 1 2 1 人才测评国外研究现状 西方对人才测评的研究，源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。智力 落后是指在智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是 指心理素质方面的变态，需要诊断出来特别看待和治疗。所以，许多人开始研究个别差 异，但很长一段时间内，人们都无法找到有效的测量指标和技术手段来鉴别和测量这种 差异。 1 8 7 9 年，德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差 异的研究 6 1 。1 9 世纪末的英国人类学家弗兰西高尔顿( f r a n c i sg a l t o n ) 是对人的个体 差异进行量化研究的先驱。他为了研究遗传和环境对人类心智能力发展的影响，创造了 一些客观可靠的测量方法，比如测量人类生理和心理方面的特征及个别差异的方法等。 另外，他还创造了评定量表、问卷法、自由联想法和分析个别资料的统计方法1 7 。 2 0 世纪初，人们开始研究科学地测量人的智力水平。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈 ( b e n e i a ) 把个体的高级判断推理能力和智力联系起来，编制出世界第一个成功的智 力测验表一比奈西蒙量表，从而引发旷日持久的心理测验运动，比奈把智力看作是 人的一种高级复杂的心理活动，采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各 个因素，并以高级判断推理能力作为核心的因素，从而了解一个人的智力水平嘲。 1 9 1 7 年，随着美国参战，许多心理学家开始研究为战争服务的方式，他们认为，选 拔和分派官兵的任务应该考虑到他们的不同智力水平，军队有一百多万人，为实现这一 想法，只能采取大规模的团体施测的方法，他们编制出陆军甲种测验，后来发现士兵的 文化水平不同影响到测验结果，又编制了非文字的陆军乙种测验。1 9 1 7 年3 月到1 9 1 9 年1 月，也就是一战期问，美国共对参战的2 0 0 多万人进行团体测验以检测其基本智力 水平，从而选拔和分派官兵，取得显著效果。战后不久，测量官兵一般智力的陆军甲种 测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会。在第一次世界大战后，心理测验得到进一 步发展，应用范围进步扩大1 9 】。 2 0 世纪2 0 年代，智力测验出现了狂热的势头，为各个阶层、各种人群设计的团体 智力测验也不断出现。心理测验被普遍应用于职业咨询、工业部门及军事领域的人才选 拔和工作安置1 6 j 。1 9 2 7 年，美国学者斯特朗( s t r o n g , e k ) 编制出版了世界上第一套职业 兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”，把职业选择与个人特点结合起来【l o l 。 到了2 0 世纪4 0 年代和5 0 年代，心理测量学家们开始尝试评价求职者的“岗位适 第1 章绪论 合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视“人职匹配”。为了达到这个目标，心 理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包 括能力倾向测验，也经常使用投射测验i l l j 。 从1 9 6 3 年开始日本进行p m 技术研究，p m 技术是目前较为盛行的测评领导行为的 技术之一。到1 9 7 8 年为止，已用p m 量表测定了十多种职业的员工，达1 5 万人次，涉 及工矿、冶金、造船、化工、铁路、电力、运输、银行及学校、医院、家庭、政府组织 等各个方面1 1 2 】。 2 0 世纪6 0 年代以后，由于许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅 仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、 面试和情境模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。美国每年有数十万人接受 评价中心的测评，其中大多数是经理和高级管理人员及其候选人。英国、法国、加拿大、 日本、前苏联等国家纷纷效仿，许多大公司都建立了自己的评价中心，如通用电气公司、 德国大众汽车有限公司等，其高层管理人员的任免都要以评价中心的结果为参考i 儿l 。 1 9 7 3 年，哈佛大学的戴维麦克兰德( m c c l e u a n d ) 教授提出了“胜任力”的概念 ( 英文为c o m p e t e n c y ) ，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系，受到了许 多著名公司的关注u ”。“胜任力模型”是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效 相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4 6 项素质 要素构成。美国薪酬协会曾在2 0 0 1 年做了一项权威调查，在调查的1 8 4 4 家企业中，发 现有3 7 1 家企业已经使用了胜任力模型；有8 8 6 家企业正在研究中，或研究刚刚起步； 有5 7 6 家企业尚在考虑应用胜任力模型；有7 家企业已经研究但是没有应用；有4 家企 业曾经推行但目前未应用【1 4 1 。s p e n c e r 运用了m c c l e l l a n d 的方法对各行各业进行了2 8 6 例研究，推出了才能评鉴法，又称工作能力评鉴法( j o bc o m p e t e n c ea s s e s s m e n t ) 【1 5 】。 n a t h a n 提出能力评鉴法不仅对学校表现有较好的预测价值，对实际工作中的表现也有实 际价值【1 6 1 。 后来，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分析一系列关键行为，用关键行 为作为要素和标准进行考核，也称为行为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不 是评价工作行为，比其他方法较少受个人偏见的影响，目前正越来越引起各国的重视l 埘。 从上述国外人才测评的发展历程分析，再结合一些其他文献可以总结出目前国外关 于人才测评的研究主要集中在以下几个方面： ( 1 ) 人才测评的对象越来越广泛。目前国外人才测评的对象已经发展到各个阶层、 各个人群，如教育领域、技术人员、管理人员、营销人员等。教育领域的测评已经发展 得比较成熟，很多学者都从事过这方面的研究，如l i l i a 与s a l l y 研究了怎样通过学生表 现出来的特征来测试其学习能力是否有障碍，从而对不同的学生分别教育 切，b r o d y 等 也做过类似的研究i 。d e i r d r ec o o k 与j o h nr a l s t o n 等通过案例法研究了信息技术的发 展对1 0 - 1 1 岁思维方式的影响，强调可视化技术、协作、交流等能使孩子的思维更加清 晰l 捌。在技术人员领域，比较典型的是高新技术员工和知识员工的研究，c h e n f u 与 u f e ic h e r t 以台湾的一个半导体公司为例，利用人才测评和数据开发技术探讨建立了高 新技术领域如何建立录用最适合组织的求职者人才甄选机制。j e a m a d i e c h e n d u 通 4 第1 章绪论 过3 3 0 份问卷调查并采用反馈的方法建立了影响技术知识员工创新思维方式的因素模 型，他认为影响技术知识员工最重要的因素是解决问题能力、概念运用和分析能力【2 l 】。 对管理人才的测评已经比较成熟，目前的研究主要是采用定量的方法建立一些模型， l i a n g - c h i hh u a n g 等采用模糊德尔菲法【2 2 1 、模糊神经网络法、模糊层次分析法作过 一系列的研究。美国学者b e n s o ns m i t h 研究了如何通过人才测评来录用营销人员，同时 也对他们以后如何提高业绩进行了一系列研究( 2 5 1 。当然，人才测评在西方国家，尤其是 一些发达国家，已经得到越来越广泛的应用1 2 6 l 。 ( 2 ) 人才测评的内容越来越丰富。最早对人的智力进行研究测评，后来又发展到 对人格、兴趣、认知能力、价值观及潜能等进行测评。国外对智力的研究最早，发展得 也比较成熟了，关于智力的研究有一些突破性的观点，一是哈佛大学的加德纳( g a r d n e r ) 的多元智力说田l ，一是耶鲁大学的斯滕伯格( s t e i n b e r g ) 的三元智力说l 矧，他们将生态 学的观点引入智力研究，强调智力是在一定文化背景和具体情景下的适应行为。现在关 于智力方面的研究引入了信息技术的因素，大多是关于计算机模拟智力测验的，如 k r o n e r 等采用一些相关度指标对用计算机模拟智力测验的有效性和可靠性进行研究l 凹】。 在人格方面。虽然m c d o u g a l l 提出的大五类人格维度模型经过许多其他学者( 如m u r r a y 和m i c h a e l 3 0 l 等) 的不断研究已经得到公认，近几年又有人提出了人格的“大七”因素 模型，并对其进行了验证。在认知能力方面，m a c c o b y 与j a c k l i n 发现在认知的三个领 域( 言语、数字和空间知觉) 存在明显的性别差异1 3 1 1 ，s t r a n ds t e v e 等也对认知能力的 性别差异进行过研究阎，h a l e 将刺激反应理论引入到认知能力测试中来考察学习能力有 障碍的儿童1 3 3 1 。h o l l a n d 对职业兴趣做过一些研究，认为兴趣是描述人格特质的另外一 种方法，并提出职业兴趣的人格类型理论，认为职业的选择受到动机、知识、爱好和自 知力等因素的支配 h i 。虽然国外关于其他方面如价值观、潜能的研究也有一些，但是上 述四个方面是人才测评内容的主要方面。 ( 3 ) 人才测评的各类模型越来越多。最早是注重对人的心理进行测评，现在发展 到对人的行为以及从工作岗位进行分析和研究，如进行人职匹配以及胜任力模型等 方面的理论研究。k r i s t o f 对人与岗位匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型1 3 5 】， m i c h a e l 在建立了学习的三步模型的基础上指出测评不但可以区分能力不同的人，还能 将合适的人分配在合适的岗位上 3 6 1 。英国学者r o b e r t 教授等分析了胜任力模型在组织 中的作用，指出基于胜任特征模型虽然包括特征、动机、性格、技巧、能力和知识等， 但是在实践中运用得好的组织只用几个关键的胜任特征来区分人才1 3 7 1 。 在国外，无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，或个人职业生涯设 计均要实施严格的测评，人才测评已经涉及到很多领域。 1 2 2 国内人才测评发展与现状 心理测验在我国二十世纪二、三十年代开始出现，主要应用于教育领域，之后由于 抗日战争而中断。从1 9 4 9 1 9 7 9 年这段时间，心理学研究在我国一直被看作伪科学，人 才测评都是一个无人问津的领域，人才测评真正开始发展是在八十年代以后【5 l 。 1 9 8 0 年5 月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协 作会议f s j 。1 9 8 2 年，吴天敏修订出版了中国比奈测验。龚耀先等主持修订了韦氏成 5 第1 章绪论 人智力量表及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智 力量剥8 j 。在人格测验方面，宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等 分别修订了艾森克人格问卷【7 j 。这个时期的人才测评主要以修订国外著名的测验为特征， 主要用在教育领域和临床诊断方面，企事业单位很少有应用人才测评技术的尝试。 1 9 8 7 年1 1 月，党的十三大决定建立国家公务员制度，并且明确提出，将来政府机 关补充公务员都要通过法定考试。此后，国家人事部为国务院各部委多次进行了面向社 会的联合公开招考。在公共科目中有一门重要的必考科目是“行政职业能力倾向测验”， 它涉及从事行政管理工作所必备的基本能力，包括知觉速度、言语理解、判断推理、数 量关系和资料分析五部分。1 9 8 9 年1 月，中组部、国家人事部联合下发了关于国家行 政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务 的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。至1 9 9 2 年 底，全国2 9 个省，国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得 了良好效果1 1 1 1 。1 9 9 7 到1 9 9 8 年，北京市委组织部、人事局邀请相关专家，运用结构化 面试的方法，连续两年开展了对近1 0 0 0 名局、处级“双高”人员的公开招聘活动，使 科学测评方法逐渐为社会所接受【1 0 l 。在这段时期，人才测评技术在公务员考试中得到初 步的应用。公务员的考察从纸笔测验到后期的结构化面试，都广泛应用人才测评技术， 并取得了良好的效果。 企业之间的竞争越来越激烈使得其对人才的竞争也越来越激烈，因此人才测评受到 了广泛的关注。1 9 9 8 年，上海出现了第一家社会化人才测评机构匕海市任职资格评 价中心，人才测评悄然兴起。北京、上海，广东、福建、江苏、山东、四川等地区的人 才测评都已取得长足发展l l o l 。 从目前的研究文献来看，国内学者对人才测评研究主要集中在以下几个方面： ( 1 ) 人才测评理论与方法 人才测评是建立在测量学、心理学、行为学等基础上的一种综合方法体系，有效的 人才评价手段越来越受到企业的高度关注。时勘探索了心理学研究在员工智能模拟培 训、再培训管理模式、职业指导、空军及航天员选拔、高层管理者的选拔与评价、组织 变革与发展等方面的新进展【3 8 1 。陈云川等阐述了胜任力的内涵和研究背景，综述了西方 2 0 年来胜任力的研究成果，并指出了当前胜任力的研究方向p 9 】。谷向东、郑日昌总结 了国内外的胜任特征与测评方面的文献，阐述了胜任特征作为人才测评标准的内涵，简 要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法i 柚】。 易经章对我国人才测评的研究现状和存在的问题进行了分析【4 1 1 。自文辉在对我国人 才测评的历史和现状分析后，同时指出企业在制定测评标准时应注意人职匹配，突 出具体岗位的需求差异1 4 2 j 。陈静、王锐结合大量的国外文献，对心理测验、面试、评价 中心和履历分析四种普遍应用的方法进行了总结，展望了未来测评方法研究的方向，介 绍了人才测评方法领域的新进展1 4 3 1 。国内许多学者都总结过现行的人才测评方法，我国 人才测评所采用的技术方法大致上可以归纳为以下四大类：笔试技术、心理测验、面试 技术、评价中心技术，虽然测评的技术有多种，但并不是每次测评都会使用全部技术。 依据测评观点的不同和测评的实际需要，测评者往往只使用其中的部分技术1 6 1 1 7 1 s 1 0 】f 1 1 】 6 第1 章绪论 【4 3 】。 ( 2 ) 人才测评指标体系 我国人才测评指标体系主要是针对科技人才、管理人才和领导人才设计的，但是随 着人才测评在我国的应用越来越广泛，测评对象也越来越广泛，逐步发展到创新人才、 营销人才等，国内学者分别针对这些测评对象建立了相应的测评指标。 汪群、汪应洛在对科技人才测评进行研究时，认为科技人才测评的方面包括心理健 康、事业成就、管理能力、创造能力、人际关系能力、成长能力和其他因素l 4 4 j 。易经章、 胡振华研究了科技人才测评指标体系，从思想素质结构、业务素质结构、绩效结构三个 方面，设计了科技人才测评指标体系，提出了定性指标和定量指标的计算方法和标准化 方法，并以此为基础构造了科技人才综合评价模型1 4 5 j 。师帅、范永武系统地研究了高新 企业如何对新招高科技人才进行测评管理，通过对高新企业和新招高科技人才自身特点 的分析以及高新企业对新招高科技人才进行测评管理的因素和过程的分析，建立了高新 企业对新招高科技人才测评管理的模型i 拍j 。闫绪娴认为管理人才不仅仅是知识、智力的 测评，主要是测评沟通能力、人际交往能力、逻辑推理能力、敏感性、人格、心理等素 质的测评m 。刘锦山认为领导干部的测评包括政治素质结构、智力素质结构、能力素质 结构和绩效结构四个方面【8 】。闫绪娴认为对领导人才进行修养、气质、性格、人际关系 等维度的测评，可以科学客观地识别领导人才【4 ”。上海行政学院教授、经济学博士后、 德国波茨坦大学高级访问学者郭庆松把我国领导人才素质概括为五个基本特点：驾驭市 场的能力增强，知识化要求越来越高，创新性才能作用凸现，战略性思维至关重要，人 格魅力举足轻重等，需要构建一个总体上分为新世纪领导人才素质变革与发展研究j 新 世纪领导人才素质测评研究两大块的全面的理论框架1 4 8 j 。 王风科、周祖城认为创新人才的测评指标主要包括意识、知识、能力和品德，下面 还有一系列的二级指标1 4 9 j 。童严，陈慧君利用案例分析法进行研究，得出营销人员的测 评主要应该从人格、知识和能力三个方面进行例。 陈春武、焦永军建立了以能力和业绩为导向的人才素质测评指标体系，在人才评价 指标的制定原则、人力资源库的相关内容及领导干部素质和企业经营者价值评价资料的 基础上，根据国家电网公司的人才理念，制定出了既有定性指标又有定量指标，具有品 德、知识、能力和业绩四个素质维度的指标体系【5 l 】。龚建立、蔡平川对现行人才测评指 标体系中存在的问题进行了系统的研究，认为需要改变思想观念，建立市场竞争性人才 测评体系【5 2 1 。 目前我国人才测评的应用还集中在党政领导干部集中选拔、国家公务员录用考试 中，虽然对不同类型的人才测评有些零星的研究，但是没有形成一种完善的理论，所以 在企业中应用不多，企业选择人才还停留在“学历+ 经验”和面试的层次上，对人才测 评的使用还处于了解阶段。 1 2 3 信息技术人才研究现状 目前，从事信息技术人才研究的主要有管理学家和人力资源学者，他们从各自不同 的角度对信息技术人才进行了多方面、有意义的探讨和研究。国内外研究的内容概括起 来主要集中在以下几个方面。 7 第1 章绪论 ( 1 ) 信息技术人才招聘研究、流动研究和培养研究。p e t e r 从信息技术人才供给和 需求的角度讨论了组织雇用到合适的信息技术人才比较难的原因，并分析了怎样才能录 用到合格的人才【5 3 1 。p a u l a 侧重研究了性别差异对信息技术人才招聘的影响，分析了男 性在信息技术行业中从业时间长的原斟删。l o r i 在信息技术工业的历史、信息技术工作 的性质和信息技术人才的特点的基础上分析了建立信息技术人才甄选步骤的工作相关 性和必要性，并识别出组织心理学家、人力资源管理者和信息技术人才管理者的相应职 责【5 5 1 。g a y l a r d 采用因素分析法通过对2 3 9 名信息技术人才进行调查得出影响信息技术 人才离职的三个关键因素：高绩效的公平性和可能性、自由的授权文化、有效的交互式 的沟通途径1 5 6 1 。t o m i n a g a 通过案例法得出工作压力大是日本信息技术人才离职的一个 非常重要的原 1 5 7 1 。佟晶石从技术哲学和技术社会学的视角出发，对信息技术人才社会 地位进行了界定，揭示了信息技术人才多项社会流动的规律，提出了实现信息技术人才 社会流动正常化的对策1 5 s l 。唐瑾从印度信息技术人才培养的现状和特征入手，分析了它 成功的原因，并结合国情提出了我国信息技术人才培养的新模式p 州。 ( 2 ) 信息技术人才素质研究。研究者们对信息技术人才素质的研究大多数是分行 业、分职位进行的，如农业信息技术人才1 6 0 1 、图书馆科技信息人才1 6 1 1 ，l a r s 通过问卷调 查建立了信息技术顾问的工作特点( 工作要求、工作控制) 、感知压力和激励( 义务、 认可、成就、成长可能性) 之间的关系模型f 6 2 l 。另外相关研究还有，翟华明指出企业信 息化人才应该具备的素质有丰富的知识、敏锐的头脑、创新能力、学习能力、沟通能力、 责任心和事业心等 e a l 。 通过对人才测评和信息技术人才相关研究文献的综述，发现这方面的研究，更多的 是将信息技术人才归结为一个人力资源的问题，来分析如何实现人才的合理配置，提出 如何加强信息技术人才培养的研究。关于信息技术人才的研究，为开展信息技术人才更 深入的研究奠定了一定的基础，但是仍然存在以下问题： ( 1 ) 信息技术人才研究的时代感不强。尽管现有的研究也考虑了当今时代对信息 技术人才素质的新要求，但是这种要求不是用几个简单的词语就能概括的。信息技术的 高速发展不能不对信息技术人才素质要求产生影响，提出更具有时代感的要求。 ( 2 ) 信息技术人才研究没有针对性。现有的关于信息技术人才的研究都具有一定 的普及性，是笼统地分析了信息技术人才的一般素质要求，而不同类型的信息技术人才 应该具备的素质是有很大差别的，企业或事业单位中的信息技术工作对他们的要求是不 一样的，所以应该分别加以研究。 ( 3 ) 信息技术人才的量化研究尤其是测评研究有待进一步深化。信息技术人才的 量化研究尤其是测评研究难度比较大，主要是因为信息技术人才素质的多元性、复杂性 和多变性造成的。现有的心理学方面的一些研究成果可以拿过来使用，但是这些方面的 研究成果、测评方法在我国应用要注意本土化的问题，要结合我国信息技术人才的心理 和行为特征来确定。 1 3 研究的目的和意义 1 3 1 研究目的 8 第1 章绪论 由于国内外没有分别对企业和事业单位的信息技术人才进行研究，对他们的量化研 究尤其是测评研究又很不系统，目前对企业信息技术人才的研究还没有形成一个统一的 理论体系。另外，通过对研究背景的分析可知，我国企业在招聘信息技术人才时的选才 技术比较薄弱，导致有些新员工在试用期内就匆匆离职，而企业又要转入下一轮效率同 样低下的循环中，所以企业对信息技术人才有一个全面了解，尤其是对其履行岗位职责 的能力有一个明确的评价，区分优劣，在选拔时才能有据可依。在人力资源管理的过程 中，有效地引入合适的人才测评环节，可以杜绝很多无谓的人才流失。为了帮助企业从 众多求职者中选出适合本企业文化的优秀信息技术人才，本文在结合实际并对企业信息 技术人才的特点进行分析的基础上，探讨如何根据具体情况编制企业信息技术人才测评 指标体系，以期为我国人才测评的研究做出贡献。 1 3 2 研究意义 本研究的开展主要有以下两方面意义： 首先，本研究的开展有益于对企业信息技术人才的特征进行更细致地分析。 其次，本研究为企业信息技术人才的选拔提供有效的测试手段。由于企业信息技术 工作的高度复杂性，要求从事信息技术的人员具有较好的素质。但是，由于缺少有效、 简便、经济的测评工具，大部分企业一直单单以经验、技能、毕业院校等指标选拔人才， 这不但给企业的人才储备带来了隐患，也浪费了大量的资金。因此，以人才测评的理论 与方法为平台，设计与编制企业信息技术人才测评指标体系，对企业信息技术人才的各 方面素质进行科学地考察，有助于企业选拔具有良好潜质的信息技术人才，进而为企业 带来效益。 总之，通过测评可以使企业用更科学更合理的方式来评价和选拔信息技术人才。现 代社会的竞争，核心是人才和技术的竞争，一个企业在激烈的市场竞争中若想取胜，就 要做好自身人力资源开发和科学管理工作。而人才恰恰是人力资源开发的基础，人才素 质测评可帮助企业经营者准确了解信息技术人才所具有的知识水平、技能水平、个性特 征、能力结构、职业倾向等全方位的素质，使企业人力资源配置得更加合理，促进企业 快速、稳定、健康发展。 1 4 研究内容、方法和特色 1 4 1 研究内容 本论文将在国内外学者和专家研究成果的基础上，通过对企业信息技术人才的特点 分析和德尔菲法进行调查，得出企业信息技术人才测评指标，在内容上主要分为六章： 第一章是问题提出部分，主要阐述了本课题的研究背景，在文献综述的基础上指出 了人才测评和企业信息技术人才研究存在的不足，提出了本文的研究目的。 第二章在企业信息技术人才的相关概念界定的基础上，分析了企业中信息技术工作 的特点及其对信息技术人才的要求，同时细致地分析了他们的思维特征、心理特征和生 命周期特征。 9 第1 章绪论 第三章是对企业信息技术人才测评的理论进行了具体的分析和研究。首先阐述了企 业信息技术人才测评的理论前提包括个体之间存在的差异和岗位之间存在的差异，然后 强调了企业信息技术人才测评的必要性，还利用人才测评的基本原理分析了企业信息技 术人才测评的特点、原则和内容。 第四章是本文的核心部分，主要进行企业信息技术人才测评指标的研究。首先讨论 了企业信息技术人才这个特殊群体的岗位职责、职业职责和职位职责，然后在资料分析 的基础上通过德尔菲法咨询了三十名专家，建立了企业信息技术人才