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高科技企业股权激励机制研究 中文摘要 当今世界市场竞争非常激烈。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有 人才，谁能充分发挥人的工作积极性，谁就能在竞争中立于不败之地，特别是对 于作为现代社会经济活动中最活跃的元素高科技企业而言，研究高科技企业 股权激励机制的意义在于寻找出更为科学的办法，提高知识型员工工作的积极性， 为企业，为国家，为社会创造更多的价值。 本论文以天津一家高科技企业在发展中遇到的问题作为引言，由点及面，认 真分析了我国高科技企业的激励现状和激励对象的特点，提出了在高科技企业内 部进行股权激励的必要性和可行性。然后，从与股权激励有关的激励理论、委托 一代理理论、人力资本理论和内部人控制理论入手，认真分析了几种理论和股权 激励的关系，引出了股权激励的基本概念和1 1 种常用的股权激励工具，并将其进 行了归类分析，分别纳入现股、期股和期权激励三种类型中，同时，结合其在国 内外的实践状况，总结提出了在我国上市公司中已经实施的7 种股权激励模式。 并分析了当前在我国企业推行股权激励机制面临的主要问题。最后，论文又回到 实践中，提出了进行股权激励机制设计的一般要素和当前必须关注的要点，并根 据整篇论文的分析，提出了天津公司激励问题的具体解决方案及有关结论。 论文全文围绕解决高科技企业的内部激励问题展开，深入分析了股权激励机 制在国内外的实践状况，较为完整地提出了国外常用的股权激励工具和我国实施 股权激励的主要模式，最后形成了具体的解决方案，或者说是中小型高科技企业 进行股权激励的简易模型，层次清晰，针对性和实践性很强，对我国高科技企业 进行股权激励机制设计有很强的借鉴意义和指导作用。 关键词：高科技企业股权激励研究 as t u d yo nt h es t o c k o p t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i t e c h e n t e r _ p r i s e s a b s t r a c t t o d a y ，f i e r c ec o m p e t i t i o ns w e e p sa l l o v e rt h ew o r l dm a r k e t t h ec o m p e t i t i o no f e n t e r p r i s e s ，i nt h el a s ta n a l y s i s ，l i e so n t h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s t h a tm e a n s ，w h o e v e ri s a b l et oo w nt h et a l e n t sa n d b r i n g h i s p o s i f i v i t yi n t of u l lp l a y , i s a b l et ot a k eo na ni n v i n c i b l e p o s i t i o ni n t h ec o m p e t i t i o n , e s p e c i a l l yt oh i - t e c he n t e r p r i s e sw h i c hk r et h em o s ta c t i v e e l e m e n ti ne c o n o m i ca c t i v i t i e so fo u rm o d e ms o c i e t y ，h o wt om o t i v a t et h ee m p l o y e e si sa c o l tp r o b l e me n t e r p r i s e sh a v et of a c e t h es i g n i f i c a n c eo fo u i s t u d yo nt h es t o c ko p t i o n s i n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i t e c he n t e r p r i s e si st os e e km o i ls c i e n t i f i cm e a s u r e st oi m p r o v e t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e 。sw o r k i n ga t t i t u d es ot h a tm o r ev a l u ec a l lb ec r e a t e dn o to n l y f o rt h ee n t e r p r i s eb u ta l s of o rt h ec o u n t r ya n ds o c i e t y t h i st h e s i st a l kf r o mt h ep r o b l e mo fat i a n j i nh i - t e c hc o m p a n y ，a n dt h e na n a l y s i st h e c h a r a c t e r so f t h ei n c e n t i v ep e r s o n n e la n d i n c e n t i v ea c t u a l i t yi nh i - t e c he n t e r p r i s e s ，p o i n t s o u tt h en e c e s s a r i t ya n df e a s i b i l i t yt oc a r r yo u tl o n g - t e r mi n c e n t i v e si nh i - t e c he n t e r p r i s e s t h e n ，i ta n a l y s i st h et h e o r i e so f i n c e n t i v e ，p r i n c i p l e - a g e n c y ，h u m a n i l s o l , l r c em a n a g e m e n t s y s t e ma n d i n t e rp e r s o n a lc o n t r o l ，a n a l y s i st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf o u rt h e o r i e sa n d t h e s t o c ko p t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，m a k e sc o m p a r i s o na b o u t 11 t o o l so ft h es t o c ko p t i o n i n c e n t i v e ，i n d u c ei tt ot h r e et y p e sa n dp o i n t so u ts o m ep r o b l e m s w h e n t h e yd oi nc h i n e s e h i t e c he n t e r p r i s e f i n a l l yt h et h e s i sp o i n to u tt h a tt h eh i - t e c he n t e r p r i s es h o u l dc h o o s e t h e m o s te f f e c t i v em o t i v a t i o nm e 酗雌w h i c hi s s u i t a b l ef o rl l s a tp r e s e n t a n dd r a wt h e c o n c l u s i o nt h a th o wo l l re n t e r p r i s e sd e s i g nt h cp l a no fs t o c ko p t i o n - p l a no ft i a n j i n c o m p a n y t n et h e s i sb e g i n sf r o mi n t e ri n c e n t i v ep r o b l e mo f h i - t e c hc o m p a n y ，d e e p l ya n a l y z e s i n t e r n a la n de x t e r n a le x e r c i s i n gc a s eo f t h es t o c ko p t i o n si n c e n t i v em e c h a n i s m ，r a i s e s s t o c k o p t i o n si n c e n t i v et o o l su s i n go f t e na b m a dp e r f e c t l y a n dm a j o rm o d eo fe x c i s i n gs t o c k o p t i o n si n c e n t i v em e c h a n i s m i no u rc o u n t r y ，f i n a l l yc o m ec o n c r e t es o l v i n gp l a no rs i m p l e a n de a s ym o d eo fs t o c ko p t i o n si n c e n t i v em e c h a n i s mo fm e d i u m s m a l ls i z e dh i - t e c hi nt o b e i n g t h ea r r a n g e m e n to f t h e t h e s i si sc l e a ra n dh a sv e r ys t r o n ga i ma n dp r a c t i c e ，w h i c hi s v e r yi m p o r t a n tt og u i d ed e s i g no ft o e ko p t i o n si n c e n t i v em e c h a n i s mo f h i - t e e hi no u r c o u n t r y k e yw o r d s ：h i t e c he n t e r p r i s e s t o c k o p t i o n s m o t i v a t i o n s t u d y 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担切相关责任。 本人签名：日期： 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻渎学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全郡或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名： 日期： 日期： 北京邮电大学硕士学位论文 第1 页共3 3 页 第一章引言 改革开放以来，随着市场经济的深入发展，我国的高科技企业如雨后春笋般迅速的 萌芽、生长和发展，并成为我国国民经济发展中不可或缺的重要力量。天津某科技股份 有限公司( 上市公司，以下简称天津公司) 是由原国家科学研究总院天津分院改制而成 立的，现有员工9 0 人左右，其主要经营范围是机电产品、电子产品和环保设备，从事 产品的研究、设计和生产。分公司从1 9 9 2 年开始尝试将科研成果转化为产品的产业化 行为，于2 0 0 0 年4 月1 日正式运营。受国家宏观政策利好和行业复苏影响，天津公司 实现了快速膨胀、壮大和发展，自2 0 0 0 年至2 0 0 3 年，天津公司不仅完成了从事业单位、 科研单位向企业单位和产品供应商的转变，而且年产值以4 5 、利润以6 0 的平均增长 速度实现了快速发展，到2 0 0 3 年企业年产值达到近亿元。 天津公司属于较为典型的高科技企业，下设产品研究所、生产制造部、市场营销部、 质量管理部、电气设备厂等部门和单位，现有专业技术人员9 1 人，其中高级职称以上 4 3 人，中级职称2 1 人，初级职称2 7 人，本科以上学历占8 5 。随着企业的发展，公 司员工的收入也获得了一定增长，到2 0 0 3 年，公司员工的人均年收入超过4 万元，高 于天津地区同行业平均薪资水平。2 0 0 3 年，天津公司计划投资5 0 0 0 万元，在天津开发 区新建生产加工区，天津公司正呈现出蓬勃发展的怠好势头。 从以上数据可以看出，天津公司属于技术密集型和知识密集型企业，员工整体素质 较高，且目前企业处于高投入、高成长的创业期，发展前景非常好。但是，2 0 0 3 年上半 年，先后有7 人离开公司，其中4 人是主要部门的负责人，在企业快速发展、急需用人 的时候流失骨干，对企业来讲无疑是一个巨大的损失! 这一批骨干人员的流失，使天津 公司的总经理陷入了深深的思考，究竟是什么原因使他们离开了处于快速发展的公司 呢? 经分析和研究，问题主要出在激励机制上。虽然公司员工的收入整体上比较高，但 由于国家宏观经济形势非常好，该公司生产的产品在市场上供不应求，这方面的人才在 市场上非常缺乏，尽管公司近三年的年产值以4 5 、利润以6 0 的平均增长速度实现了 快速发展，但是，目前该企业还基本沿用了原先的岗位技能工资体系，员工在这几年中 的收入增长幅度远远低于企业发展速度，员工心存怨言，感觉不尽公平，受外界诱惑， 于是出现了骨干人员的流失现象。 在高科技企业中，管理和技术是组织效率的两根支柱。在一定的技术条件下，管理 是决定组织效率的关键因素。管理，首先是对人的管理。而企业内部对人管理的核心， 就是建立一套科学合理的激励机制，努力凝聚、团结广大员工，充分调动、挖掘其工作 积极性、创造性，为企业发展服务。 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第2 页共3 3 页 第二章高科技企业特点分析 天津公司遇到的内部激励问题，是一个在我国高科技企业中比较普遍的问题。 由点及面，为了从全面的角度去分析和研究，在本章中将对高科技企业的激励现状 及激励对象知识型员工的特点进行分析，以便努力寻求建设高科技企业股权激 励机制的方法和途径。 2 1 高科技企业激励现状 所谓高科技企业，主要是指从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源等高 新技术产业领域的产品技术研发、生产和销售等业务的企业。高科技企业大部分属 于知识密集型或者技术密集型。在市场竞争中，他们有相应的诸多优势，比如人员 素质高、技术领先、经营灵活、效率较高等等。但从管理激励现状来看，普遍存在 以下两个方面的问题： 一方面，员工素质比较高，人才流失现象突出。我国的大部分科技企业，或者 是从科研院所转制而来，或者是从产品研发、专利产品起步，然后逐步转向生产和 应用的，因此从事产品技术开发、设计的科技人员和专业人员占总员工人数的比例 较高，他们一般具有较高学历( 本科以上) 。正是因为员工的整体素质比较高、总体 年龄比较小，员工具有较强的活跃性，如果人力资源管理不到位，随着人才之间的 竞争日益加剧，就很容易发生人才流失问题。一项最新调查表明，广州市高科技企 业中人员的流动率高达3 9 ，北京中关村的人才流动率是3 0 。许多公司的专业技 术人员和管理人才居然被猎头公司挖了个遍。据前纽约市职业劳工局局长张令瑜女 士介绍，美国电话电报公司一次就从中国挖走了3 6 0 0 名软件人才。人才的大量流失， 给企业造成了巨大损失。据分析，一个员工离职以后，企业从招聘到顺利就职，光 是替换成本就高达离职员工薪水的1 5 倍到2 5 倍，优秀人才的替换成本则更大! 另一方面，激励机制不健全，难以发挥应有效能。高科技企业，特别是中小型 科技企业，一般是从小企业逐步发展起来的，在这个发展过程中，突发性、临时性、 应急性工作任务比较多，加上人员比较少，来了工作任务大家一起干，很难进行明 确的分工，长此以往导致员工的责权利不够明确、工作职责不够清晰，因而企业缺 乏衡量部属工作成绩的标准。同时，企业内部的工资结构往往不能充分体现岗位的 价值，经营者与员工的收入结构往往类似，多是工资加奖金模式，形式单一，致使 企业不同程度地存在大锅饭现象，员工容易产生不公平感。在分配机制上，按劳分 配和按生产要素分配相结合的机制在大部分企业还没有真正形成，技术入股在大多 数企业也没有实旖，薪酬制度往往比较简单，缺乏针对性；在激励内容上，往往比 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第3 页共3 3 页 较单一，通常以金钱等短期物质激励为主，少有其它一些精神、期权等方面的长期 激励，对经营者和科技骨干的激励明显不足，不利于企业长期健康持续发展。 2 2 高科技企业激励对象分析 高科技企业往往是知识密集型、人才密集型企业，高科技企业之间的竞争，归根结 底是人才的竞争。从某种意义上来说，高科技企业拥有更多的知识型员工。所以，在高 科技企业中，最重要的不是出资者，而是知识的创新能力。显然，调动、挖掘知识型员 工的积极性和创造性是高科技企业成败的关键。 高科技企业的激励对象不应该仅指某些经理或执行经理，还应该包括企业中高层管 理人员和主要技术人员。如果用清华大学魏杰教授的话说，它包括两类人，一类是掌握 核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用 突出且不可替代。在现代经济社会中，知识型员工对高科技企业的影响越来越重要，甚 至有时是决定性的。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要有以下几个特点。 2 2 1 重视精神激励和成就激励 知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的 动力更多的是来自工作的内在需求本身。美国财富杂志曾在美国工作环境最佳的1 0 0 家公司的员工中做了一次“为什么你留在现在的公司? ”的调查，得到的答案五花八门： 如有先进的技术、激动人心的工作、变换工种的机会、执行有挑战性的海外任务等等， 然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。由此可见，令知识型员工满意 的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容( 见郭克莎编著的人 力资源) 。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个 因素分别是：个体成长( 约占总量的3 4 ) ，工作自主( 约占3 1 ) ，业务成就( 约占 2 8 ) ，金钱财富( 约占7 ) ( 见图2 - 1 ) 。 图2 - 1 影响知识型员工的主要因素比较 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电丈学硕士学位论立 第4 页共3 3 页 因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有 挑战性的工作，他们对知识和个体的成长有着更高的追求，他们要求给予自主权，使之 能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员 工的激励不能单纯依靠薪酬，如果能够通过股权激励等使其拥有企业剩余价值的分配 权，就会使他在心理上对自己的工作有一种承认和尊重的感觉，这样的激励效果会比较 好。 2 2 2 需求不确定且具有多样性 在实际情况中，不同知识型员工，在不同情况下他们的需求是不一样的。有的人更 强调工资，有的人更强调机会与发展，有的人更强调工作的挑战性和自主性，而在一些 口口声声更重视机会与自主性的知识型员工当中，没有给予他们认为合理的薪酬待遇他 们同样不会好好地干工作，可以说，他们对高、中、低层次的需求是同时需要的。在高 科技企业中，知识型员工的工作效率的高低，直接由他们的责任感与合作精神来决定， 而对他们的评价更多的是以团队的成果来评价，他们的报酬也应以工作绩效作为依据而 不过分强调工作的过程。 2 2 3 管理与被管理的界限模糊 在高科技企业中，管理将不再是生产的基本动力，相反由于员工小组、全体间更加 广泛的协作交流和自我管理，以及专业人员和知识型员工的地位日益突出，管理者与非 管理者之间的界限开始模糊，如管理者与非管理者平等讨论工作，甚至向非管理者征询 工作曰益增多。未来的管理者面临的挑战是重新激发员工的创造力和业务能动性，充分 利用每一位员工的知识和技能来创造个性化的“人的组织”，而不是大众化的“组织的人”。 非管理者与管理者之间的工作主要靠互相信任、互相支持和双向承诺维系。 2 3 高科技企业内部激励分析 高科技企业相对于其他企业而言，一方面具有高成长性。其产品或服务一旦在 市场上获得成功，由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，企 业能有明显的市场优势，产品和服务的附加值较高，企业可以超常速发展。另一方 面，也有着高风险性，由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈，使科技型企 业面临较大风险。美国高技术公司l o 年的存活率在5 - 1 0 之间，我国改革开放以来 涌现出的一批民营科技企业，现在只有2 0 3 0 的企业还在发展着。可以说，高收益、 高成长、高风险是科技型企业的主要特点。 随着市场经济的发展，高科技企业的核心竞争力越来越多地体现在对人才的拥 有水平和对人才潜在价值的开发能力上。高科技企业要实现企业的长远发展，就必 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第5 页共3 3 页 须确定企业与员工之间长期合作的利益共同体关系，其主要内容是建立企业内部激 励机制，使企业员工永远处于激活状态。从理论上看，由于传统的、简单的劳动契 约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的 监督与约束。特别是表现日益突出的“委托一代理”问题迫切要求高科技企业创新激 励手段和企业制度。而股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不 足。在管理理念上，它通过员工对股权的拥有使雇主与员工的关系由原来简单的雇 佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系；在激励与约束的方法上，它通过建立所有 者与员工之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享 机制，形成所有者、企业与员工之间的利益共同体：在管理效果上，它变以外部激 励为主为以员工自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自 我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识型员工的工作积极性，为人力资本潜 在价值的实现创造了无限的空间。由此可见，在高科技企业中实施股权激励机制非 常有必要。 同时，在科技型企业实施以股权为核心的长期激励机制，也是由这类企业本身 的特点所决定的，对其长期发展具有重要的意义，主要表现在以下四个方面。 一是凝聚关键人才。科技型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于有 无创新的管理和技术人才，在于能否激励这些人才充分发挥其作用。对这些人才要 给与特殊的激励，激励的强度不够，人才很容易被对手所夺；激励要有长期性，使 人才能稳定地长期发挥作用，稳定地为公司服务。而股权激励机制可以比较有效地 实现强度和稳定性的结合。 二是降低激励成本。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员 工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励。通过股权激励、持股经营、 奖励股份等手段，不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长 联系起来。 三是塑造团队合作理念。创新的企业需要知识共享与创业团队的精诚合作，需 要抵消各种风险的内部协同机制。科技型企业的激励机制或薪酬设计应尽可能体现 团队导向原则，争取获得创业团队的民主认同。而股权激励机制把企业的发展和员 工的利益捆绑在一起，有利于企业建立团队认同的利益机制。 四是促进企业持续发展。科技型企业的发展不是一蹴而就的，其经营风险也一 直伴随左右。对于成长性看好的企业，大家更关注企业的增值部分。增值部分如何 分配是激励企业发展的关键。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部 分有效、公平的分配，有利于企业持续成长。 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第6 页共3 3 页 第三章股权激励理论基础 从上一章的分析可以看出，在高科技企业建立起有效的股权激励机制是实现企 业长期发展的重要内容之一。但建立期权激励机制是一个比较复杂的问题，本着“知 其然，还要知其所以然”的原则，在本章中重点分析讨论与期权激励有关的激励理论、 委托一代理理论、人力资本理论和内部人控制理论等，以期从源头上把握股权激励 理论的思想。 3 1 激励理论 管理学中的激励理论很多，但所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理， 人们愿意做那些能够从中获得报偿的事情。总的来看，现在的激励理论大概可分四 大类，需求理论、强化理论、期望理论和公平理论。从图2 2 可以看出各种激励理 论的激励原理。员工因为要满足身体上或者心理上的需求，就会尽力去完成工作， 实现工作绩效( 需求理论) ；在努力之前，他会对任务有所认识，或者有所期望预 计目标的可实现性，如果预期通过努力能够实现他就会付之行动( 期望理论) ；完成 绩效，受到奖赏，如果他感到公平，就会强化的满意感，从而促进工作的努力程度 ( 公平理论) ；如果在工作过程中，他感到了努力与奖赏的关系，也会强化他为实现 目标得到奖赏的行为( 强化理论) 。 图2 - 2 综合激励理论模型 在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与此相应 的主要激励措旌各不相同。 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共3 3 页 图2 - 3 激励思想发展的四个阶段坐标 ( 1 ) “恐吓与惩罚”阶段。以恐吓与惩罚为主的激励思想，在2 0 世纪2 0 年代以前 是普遍存在的。它以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施，企业主可以任意延 长工作时间，增加工人的劳动强度，利用监工监督工人劳动，以体罚和解雇来惩罚和恐 吓工人，迫使工人为他们卖命。这种激励思想是建立在将人作为理性经济人的人性假设 上，麦格雷戈将其归纳为x 理论。 ( 2 ) 以“奖赏”为主阶段。这种激励思想出现于某些可被称为“朴素的主雇关系”和 “灵活的主雇关系”的体制之中，流行于2 0 年代至4 0 年代。斯特劳斯( g s t r a u s s ) 和塞 尔斯( l r s a y l c s ) 在分析上述两种体制时指出：“持有朴素的主雇关系的论点认为，管 理当局若能很好地对待员工们，他们就会出于忠心和感激而努力工作，而持有灵活的主 雇关系的论点者则忽视感激的问题，他们认为提供慷慨的福利和良好的工作条件会使员 工愉快，而愉快的员工就人更加努力地工作”，可以看出，以奖赏为主的激威思想的“奖 赏内容”是指主管对员工的关怀，开展文娱活动，建立养老金和退休制度等。 ( 3 ) “工作中奖赏”阶段。以工作中的奖赏为主的激励思想，在第二次世界大战以 后，开始在美国流行。它主张用工作本身的激励特性( 包括有利于员工交往的工作组织 形式和工作的丰富化) 来调动员工的积极性。这种激励思想能够满足员工的高层次需要， 包括在工作中的友情需要、自尊需要、成就需要等。在具体的实践中，则采取让群体自 己决策、向员工授权、工作扩大化和丰富化等措施。 ( 4 ) “激励特性”为主阶段。以激励特性为主的激励思想，是对以工作中奖赏为主 激励思想的丰富和发展。从2 0 世纪7 0 年代起，人们在这些方面进行了积极的探索。以 激励特性为主的激励思想，其中心内容是建立具有所期望的激励特性的组织。建立这种 组织的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性和 创造性的组织气氛、企业文化等。 从上述演变发展的回顾中可以清楚地看出激励思想的发展历程。其思想和措施的变 化和转变主要表现在：从着重外部控制( 恐吓与惩罚为主) 转向内部引导( 满足员工的 内在需要) ；从使用硬性措施( 严格控制) 转向软性管理( 培养让员工自觉发展的环境) ； 从依赖相互独立的激励措麓( 如惩罚，工作扩大化等) 转向整体配合的激励策略( 建立 激励性组织) ：从注重短期效果( 如简单的奖罚) 发展到注重短期效果和长期效果( 如 建立企业文化等) 并重：从他激励思维方式( 由管理者激励下属) 转向自激励思维方式 ( 让员工自我激励) 。 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第8 页共3 3 页 激励理论认为，企业内部激励机制中，物质激励和精神激励必不可少。就目前来看， 薪金、奖金和利润分成等构成了企业目前激励机制的基本实现形式，但是，这种形式的 激励有一个缺陷，容易导致企业经营行为短期化。同时，激励机制也离不开约束。如果 将企业比喻为一辆汽车的话，激励机制就是这辆车的发动机，是它引发并延续着企业的 动力，而约束则是汽车的制动器，没有它的存在，汽车的主人将无法驾御它。为了达到 这种目的，以美国为首的西方国家通过实施股权激励取得了良好的效果，将经营者与投 资者的利益更加紧密地结合起来，促进了企业的长远发展。 3 2 委托代理理论 委托代理理论是2 0 世纪7 0 年代以来产权理论和企业理论最重要的发展。它从委 托代理关系的角度出发，提出由于存在事实上的信息不对称、契约不完全、目标不一 致和市场不确定等问题，代理人可能会从自己的利益最大化角度着想，采取损害委托人 利益的行为。因此，委托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要加大激励的 力度，增加代理人采取不道德行为的机会成本。 在现代企业所有权和经营权分离的情况下，企业中普遍存在“委托代理”关系，这 使经营者有可能为最大限度地增进自身效用而不顾股东的利益的要求，产生委托代理 矛盾，使股东面临两种风险，即逆向选择风险和道德风险。逆向选择风险是指经营者为 了实现个人利益不惜牺牲股东利益，做出不符合企业价值取向甚至相反的决策。道德风 险主要表现在经营者不努力工作，即经营者行为保守，以不犯错误为原则，不十分卖力 去提高企业的业绩，从而使其贡献小于其获得的报酬。 现代企业的委托代理关系主要包含4 个层面：其一是作为公司所有者的股东委托 董事会监督控制企业的运营；其二作为公司所有者的股东委托监事会监督董事会的日常 工作；其三是董事会委托经理层经营管理企业的日常运作：其四是经理层委托一般员工 进行企业的具体业务的开展工作，具体见图3 2 。 图3 - 2 现代企业内部委托一代理关系图 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第9 页共3 3 页 企业是资源配置和创造财富的实体，在现代企业两权分离的情况下，资源配置 和创造财富主要依靠经营者实现，在图3 2 中主要是依靠经理层和员工来完成，因 此企业的运营结果主要取决于经营者的素质和行为取向，经营者的素质和行为取向 则通常受企业内部机制的影响，包括用人机制、激励机制和约束机制等。委托人必 须给予代理人适当的激励，例如通过“资本剩余索取权，来激发代理人的积极性，降 低道德风险；同时要花费一定的监控成本限制代理人偏离企业价值目标的行为，最 大限度地控制逆向选择风险。企业如果不能形成一套合理的内部机制，委托一代理 矛盾将会加深，代理费用过高，企业停滞不前，甚至出现亏损。 在传统高科技企业的固定薪酬制度下，企业的经营业绩与重要员工的收益之间 表现出弱相关性。因此，员工的积极性、创造性不会自发形成。相反，这种弱相关 性因信息不对称还会诱导出员工的道德风险、经理层的短期行为、普通员工的消极 怠工行为等。为了解决这一问题，通过人力资本股权化，将关键员工的收益与企业 长期利益“捆绑”在一起，赋予企业重要员工参于企业剩余收益权的分配。把对企业 重要员工的外部激励与约束变成自我激励，鼓励他们更多地关注企业的长远发展， 最终实现委托者与代理人双赢的格局。 3 3 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪出现的最重要的经济理论之一。人力资本这个概念最早 在2 0 世纪初由美国经济学家费希尔提出，但直到1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨发表 了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念，人力资本理论才得 到了迅速发展。所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和健康等的总称，代 表人的能力和素质。人力资本概念的提出，是为了强调对经济增长起着越来越重要 作用的人的因素主要是知识和技能的作用。 按照传统的经济学理论，企业的价值创造只有两个最基本的要素即资本和 劳动。资本的所有者出资，企业付给资本所有者相应的报酬红利；劳动力的所 有者出劳动，企业付给劳动力所有者相应的报酬工资。这就是两种最基本的分 配形式按劳分配和按资分配形式。随着高科技企业规模的急速扩张和效益的飞 速提高，出资者的资本回报在按几何级数增加，作为知识劳动的主要承担者公 司知识型员工的劳动回报却是按算术级数增加，虽然企业可以通过提高工资等方式 缓冲按资分配和按劳分配的矛盾，但仍不能从根本上解决问题。这个矛盾的扩大， 势必影响公司的活力和潜力的增长，影响公司的持续发展。 而人力资本理论突破了传统理论中的瓷本只是物质资本的束缚，将资本划分为 人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认 为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第】o 页共3 3 页 币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，它表现在蕴含于人身 中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类 在经济活动过程中，一方面不问断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需 求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期 形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡 将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。 股权激励是人力资本的极大体现。诺贝尔经济学奖获得者科斯认为，企业是一 个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在工业化时代，决定企业生存 与发展的主导要素是企业拥有的物质资本。但在知识经济时代，物质资本与人力资 本的地位发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升， 特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。既然 承认人力是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。企业经营者的 人力资本是一种稀缺性资源，传统薪酬制度己不能体现这一稀缺性资源的产权价值。 于是，人力资本的股权激励应运而生。 清华大学魏杰教授认为，人力资本需要产权、地位和企业文化三种激励。他指 出，人力资本，既是资本，收益就不应该是工资，资本的收益应该是产权，所以人 力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”。同时 魏杰教授还指出，在产权分配中要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长 经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业肯定越来 越糟糕，因为厂长经理不等同于人力资本。另一个偏差是搞员工持股，也就是全员 持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真 正的人力资本产权激励。 3 4 内部人控制理论 内部人控制理论认为，对于现代企业来说，企业所有权与经营权的分离，股东对董 事会及经理层的监督与约束，激励机制与约束机制的设计与运行，不仅直接关系到公司 的控制权问题而且关系到公司的发展问题。由于现实与制度的缺陷造成法人治理结构的 失衡，使企业的控制权不是掌握在所有者手中，而是掌握在“内部人”手中，这样就出现 了内部人控制现象。在剩余控制权与剩余索取权严重不匹配的情况下，内部人则可以利 用其所拥有的控制权侵占股东资产。经济学制度学派的代表人物科斯强调了合适的制度 安排及制度创新对企业成长的重要性，企业组织可以通过人力资本股权化，把事实上的 内部人控制合理的转变成法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位与收入状 况，符合股东利益最大化原则。 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 i 页共3 3 页 第四章股权激励机制概述 4 1 股权激励的基本概念及发展 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济 权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而努力为 公司的长远发展服务。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理 结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极 的作用。 股权激励萌芽于2 0 世纪7 0 年代末的美国，在2 0 世纪8 0 、9 0 年代得到了迅速 发展。2 0 世纪9 0 年代初，伴随着国有企业改革的深化，我国开始逐步引入股权激 励制度，但由于有关法律法规的不明确不完善，至今仍然处于试点阶段。 4 2 常用股权激励工具分类及简析 按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股、期股和 期权激励。股权激励在西方发达国家的应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰 富，制度环境也最完善。按照股权激励方式、内容及特点的不同，笔者将目前常用 的比较成熟的股权激励工具进行了归纳分类，分别纳入到了这三种激励类型中。当 然，在归类的过程中也不是非常严格，有的股权激励工具既可以现股的，也可以是 期股的，还可以是期权的，比如员工持股计划。但为了更好地说明问题，笔者根据 其最常用或者主要的应用方式强行进行了分类。 4 2 1 现股激励 即通过公司奖励或向被激励对象出售的方式，使被激励者即时地直接获得股权。 同时规定其在一定时期内必须持有股票，不得出售。以下几种股权激励工具主要是 通过现股激励来实现的。 ( 1 ) 持股计划。指被激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排。 被激励者 ：寻到公司股票的途径可以是公司无偿赠予( 如受限股票) ，也可以是由被激 励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者 碍到的是实实在在的殷票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降 价的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、 所有者与员工三位合一的利益共同体。根据持股对象的不同，它又可分为经理层持 股和全员持股。 高科技企业股权激励帆锚研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 2 页共3 3 页 ( 2 ) 经理层收购( m b o ) 。经理层收购就是经营者( 个人或集体) 自己出资购 买企业的股票( 或股权) ，从而达到控制企业所有权目的的行为。如果m b o 可以作 为激励手段来对待的话，那么它也是一种极端的股权激励手段：其它激励手段都是 所有者( 产权人) 对员工的激励，而m b o 则干脆将激励的主体与客体合而为一， 从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。 ( 3 ) 员工购股计划( e s o p ) 。如果把激励对象扩大为全体员工，就是员工购 股计划，这在美国得到了广泛应用。e s o p 有时也作为企业创始人( 或大股东) 实 现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部分来 看待，在税收上给予参与e s o p 的各方( 企业、股东、贷款银行、员工等) 以相当 多的优惠，所以各方都乐于参与。在典型的e s o p 中，员工购买公司股票的资金是 靠银行贷款解决的，具体方法是银行按e s o p 计划贷款给公司，由公司转借给员工。 还款方式则是由公司代员工直接分期向银行还款，公司代员工还款的数额作为员工 薪酬福利的一部分。员工根据归还银行贷款的数量得到相应数量股票的所有权。员 工未还款部分的股票由e s o p 的执行机构( 基金会或信托机构) 代管并行使所有权。 当然参与e s o p 计划的员工要行使对其已经拥有的公司股票的处置权是受到一定的 服务时间限制的。 4 2 2 期股激励 公司和被激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购 股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对被激励者在购股后再出售股票的期限 作出一定规定。以下几种股权激励工具主要是通过期股激励来实现的。 ( 1 ) 期股计划。在中国，期股是具有中国特色的“持股计划”形式，其实质上是 一种通过被授予人部分首付、分期还款而实现对企业股权( 或股份) 拥有。因企业 实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对 象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等：按持股 人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会 持股和信托机构持股等。从应用范围上看，期股更多地是在国有企业和集体企业的 改制、重组中作为手段和结果出现的，只有少部分是民营企业纯粹为了激励的目的 而采用。 ( 2 ) 限制性股票。实际是专门为了某一特定计划( 如稳定核心骨干) 而设计 的一种具体激励机制，做法是公司将一定数量的股票无偿赠与或以较低价格售给激 励对象，在时间安排上一般是一次授予分阶段兑现。所谓限制性是指公司高级管理 人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件 限制的，比如说，一般受服务期限制( 如3 年) ，在规定的服务期限内被授予者不能 出售其得到的限制性股票。除服务期外，限制性股票的出售往往还受业绩目标的限 高科技企业股权激励机制研究 北京邮电大学硕士学位论立 第1 3 页共3 3 页 制，如规定在激励对象没有按规定达到工作目标的情况下，公司有权将免费赠与的 限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。公司采用限制性股票 的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中， 该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制 性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理 人员才可以出售限制性股票并从中受益。 ( 3 ) 业绩股票。这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作 业绩有明确数量指标的具体业务的负责人。与限制性股票不同的是绩效股票的兑现 不完全以( 或基本不以) 服务期作为限制条件，