（工商管理专业论文）jh公司人力资源管理方案设计.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：姥褊 日期：夕影z 年舌矽日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者： 日期：2o l z 年乡月岁日 摘要 摘要 改革开放以来，我们国家取得了举世瞩目的经济成就，这部分成就的取得 与民营企业的蓬勃发展密不可分，民营企业中绝大多数是企业以微小及合伙制 企业在，国民经济中的重要地位是显而易见的，特别是在促进国民经济和社会 发展以及解决城乡就业问题等方面发挥着重要作用。我国微小企业在2 0 0 8 年面 临的主要问题是微小企业贷款难，即融资难问题；到2 0 0 9 年，因为受金融危机 冲击，企业订单大量减少，是市场问题；2 0 1 0 年主要是用工问题，微小企业遭 遇“用工荒”。目前，调查发现，当前“人荒”“钱荒“电荒”和高成本、高税费构成 的“三荒两高，困境产生的叠加效应使微小企业面临着前所未有的困难。所以， 面对这些困难，我国的微小民营企业的人力资源管理也应随之调整，以面对压 力和挑战。如果我们立足于此背景下审视问题，就会发现，随着微小企业规模 的扩大，完全由家族成员掌控的封闭式家族企业管理模式的缺陷日渐显现，家 族企业内部出现了一系列前所未有的困难面对这种情况，探讨微小企业如何从 家长式管理模式引入现代人力资源管理尤为重要。 本文正是在这种背景下，分析微小企业容易出现的管理利弊，阐述人力资 源管理对微小企业的重要性，指出微小企业发展到一定阶段以后家族式管理将 出现的种种弊端和不足，对微小企业进行人力资源优化配置，得出人力资源管 理在微小企业中的重要性和激励机制的优缺点。在分析这些问题的基础上，提 出解决问题的途径。 第1 章，引言主要介绍本文研究的背景和意义，总结本文的基本思路和创 新点。第2 章，着重分析f r i 公司人力资源管理现状及现存问题，具体阐述j i - i 公司现有人力资源结构，然后分析存在的问题，并对具体问题做出分析。第3 章，根据j i - i 公司现有情况归纳整理出对该公司人力资源管理方案设计的思路和 原则。基本思路是通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略， 并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配 置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的 职能性规划。基本原则是建立高效的生产销售管理体制和简单易行的考核激励 制度。第4 章，j h 公司人力资源管理方案，具体分为大致四个单元，分别为生 摘要 产、销售、行政管理、各部门管理人员的激励制度。第5 章，m 公司人力资源 管理方案实施中的保障措施，由于该公司具有上下游关联持股的特殊性，各个 股东对人员配置就会产生分歧，这样会制约到管理者对该方案实施的力度，所 以本章侧重于对上下游关联持股对提升企业竞争力以及股东和管理者之间权责 的阐述，从而能使本方案顺利实施，也能为企业从微型合伙制企业向股份制企 业的转变起到推动作用。 关键词：j h 公司人力资源管理方案设计 a b s t r a c t a b s t r a c t m a n yy e a r so fr e f o r ma n do p e n i n gu p ，c h i n ah a sm a d et h ee c o n o m i cs u c c e s s t h a ta t t r a c tw o r l d w i d ea t t e n t i o n , t h ea c h i e v e m e n t sa n dt h e p r i v a t ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ti si n s e p a r a b l e ，a n dp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，m o s ta r ef a m i l ye n t e r p r i s e sa n d p a r t n e r s h i pe n t e r p r i s e si nt h en a t i o n a le c o n o m yi m p o r t a n tp o s i t i o ni so b v i o u s l y , e s p e c i a l l yi nt h ep r o m o t i o no fn a t i o n a le c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n ta n dt h et o s o l v et h ep r o b l e mo fu r b a na n dr u r a lo b t a i ne m p l o y m e n th a sp l a y e da ni m p o r t a n t r o l e o u rc o u n t r ys m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s ei n 2 0 0 8 i sf a c i n gt h ep r o b l e m so f t h es m el o a nd i f f i c u l tq u e s t i o no ff i n a n c i n g ，n a m e l y ；b y2 0 0 9 ，b e c a u s eo ft h e f i n a n c i a lc r i s i s ，e n t e r p r i s eo r d e rg r e a t l yr e d u c e d , i ti sm a r k e tp r o b l e m ；2 010i st h e m a i np r o b l e mo ft h ee m p l o y m e n t , s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e se n c o u n t e r l a b o r s h o r t a g e ”a tp r e s e n t , i n v e s t i g a t i o nd i s c o v e r y , t h ec u r r e n t s h o r t a g eo fp e o p l e t h e s h o r t a g eo fm o n e y o fs h o r t a g ea n d1 1 i g hc o s t , h i g ht a x e sa n df e e s t h r e es h o r t a g e ， t w o d i l e m m ap r o d u c e db ys u p e r p o s i t i o ne f f e c tm a k e st h es m a l la n dm e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt h ed i f f i c u l t yo fh i t h e r t ou n k n o w n t h e r e f o r e ，i nt h ef a c eo f t h e s ed i f f i c u l t i e s ，c h i n a ss m a l la n d m e d i u m - s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts h o u l da l s ob ea d j u s t e da c c o r d i n g l y , t of a c et h ep r e s s u r e sa n d c h a l l e n g e s i fw ef o o t h o l di nt h i sc o n t e x to fe x a m i n i n gp r o b l e m ，w i l lb ef o u n d , a l o n g w i t ht h es m a l ls c a l ee n t e r p r i s e st oe x p a n d , c o m p o s e de n t i r e l yo fm e m b e r so ft h e f a m i l yo fc l o s e dc o n t r o lo ff a m i l ye n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tp a t t e r nd e f e c ti ss h o w n w i 也e a c hp a s s i n gd a y , t h ef a m i l yb u s i n e s sh a sas e r i e so fh i t h e r t ou n k n o w n d i f f i c u l t i e sf a c i n gt h i sk i n do fs i t u a t i o n , o fs m a l le n t e r p r i s e sf r o mt h ep a t e r n a l i s t i c m a n a g e m e n tm o d ei n t o m o d e mh u m a nr e s o r r c e sm a n a g e m e n ti s p a r t i c u l a r l y i m p o r t a n t t h i sa r t i c l ei si nt h i sb a c k g r o u n d ，t oc h i n a ss m a l le n t e r p r i s e so fm o d e mh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s ma st h em a i nl i n e ，f r o mt h em o d e r n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s i cc o n c e p t , a n a l y s i so fm i c r oa n ds m a l le n t e r p r i s e s p r o n em a n a g e m e n ta d v a n t a g e s ，p o i n t e do u tt h a tt h es m a l le m e r p r i s ed e v e l o p m e n tt o i h a b s t r a c t ac e r t a i ns t a g ea f t e rt h ef a m i l yt y p em a n a g e m e n tw i l ln o tb ea b l et om e e tt h en e e d s o fe n t e r p r i s e s ，m u s tb ec a r r i e do u to p t i m i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n d t h e nl e a d st oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n t h es m a l l e n t e r p r i s ea n dt h e i m p o r t a n c eo ft h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so fi n c e n t i v em e c h a n i s m b a s e do n t h ea n a l y s i so ft h ep r o b l e m ，p u tf o r w a r dt h ew a yt os o l v et h ep r o b l e mo f t h ef i r s t c h a p t e r , i tm a i n l yi n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n dt h e s i g n i f i c a n c e ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e dt h eb a s i ci d e aa n di n n o v a t i o n t h es e c o n d c h a p t e r , f o c u s e so nt h ea n a l y s i so fmc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，e l a b o r a t e st h eh - ic o m p a n y se x i s t i n g h u m a nr e s o u r c e ss t r u c t u r e ，a n dt h e na n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dm a k e s a n a l y s i so ns p e c i f i ci s s u e s t h et h i r dc h a p t e r , a c c o r d i n gt o c o m p a n y se x i s t i n g s i t u a t i o ns u m m e du pt ot h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o g r a md e s i g n i d e a sa n dp r i n c i p l e s t h eb a s i ci d e ai sd i a g n o s e dt h r o u g he n t e r p r i s ee x i s t i n gh u m a n r e s o u r c e s ，c o m b i n e d 谢mt h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , a n dt h ec o n s i d e r a t i o n o ff u t u r eh u m a nr e s o u r c 宅n e e d sa n ds u p p l ys i t u a t i o na n a l y s i sa n de s t i m a t i o n , t o p o s t e s t a b l i s h m e n t , p e r s o n n e l ，e d u c a t i o na n dt r a i n i n g ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p o l i c y , r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o no fh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n to fp l a n n i n g t h e b a s i cp r i n c i p l ei st oe s t a b l i s hah i g h l ye f f i c i e n tp r o d u c t i o na n ds a l e sm a n a g e m e n t s y s t e ma n dt h es i m p l ea p p r a i s a la n di n c e n t i v es y s t e m t h ef o u r t hc h a p t e r , t h ej h c o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp l a n , d i v i d e di n t or o u g h l yf o u ru n i t s ， r e s p e c t i v e l y , f o rp r o d u c t i o n , s a l e s ，a d m i n i s t r a t i v em a n a g e m e n t , t h em a n a g e m e n t i n c e n t i v es y s t e m t h ef i f t hc h a p t e r , t h ej hc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p r o g r a mi nt h en o t e ，b e c a u s et h ec o m p a n yh a su p p e ra n dl o w e ra s s o c i a t i o nh e l d s p e c i a l ，e a c hs h a r e h o l d e ro ns t a f 弛gt h i sp i e c ew o u l dd i s a g r e e ，i tw i l lr e s t r i c tt h e m a n a g e m e n to nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o g r a m m eo fs t r e n g t h , s ot h i sc h a p t e r f o c u s e so nt h eu p s t r e a ma n dd o w n s t r e a mr e l a t e do w n e r s h i po nt h ep r o m o t i o nt h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n db e t w e e ns h a r e h o l d e r sa n dm a n a g e r sa u t h o r i t y e l a b o r a t i o n , t h u sc a nm a k et h ep l a nt ob ec a r r i e do u ts m o o t h l y b u ta l s of o rt h e e n t e r p r i s e sf r o mt h em i n i a t u r ep a r t n e r s h i pe n t e r p r i s e st oj o i n t - s t o c ke n t e r p r i s e sp l a y ar o l ei np r o m o t i n g k e yw o r d s ：c o m p a n y , h u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n t , s c h e m ed e s i g n i v 目录 目录 1 引言1 1 1 研究背景和意义1 1 2 研究内容与框架结构3 2j h 公司人力资源管理现状及问题4 2 1j h 公司简介4 2 2j h 公司人力资源管理现状4 2 3j h 公司人力资源问题分析5 3j h 公司人力资源管理方案设计的原则及思路7 3 1j h 公司人力资源管理方案设计的原则组织平衡原则7 3 1 1 组织平衡原则的概念7 3 1 2 组织诱因分析7 3 1 3 终止组织诱因提供的途径9 3 2j h 公司人力资源管理方案设计思路1 0 3 2 1 培养优秀企业文化，健全人资管理体系1 1 3 2 2 完善人资绩效考评机制，确立员工职业生涯规划1 3 3 2 3 建立职业经理人聘任机制，实现所有者与经营者分离1 4 4j h 公司人力资源管理方案设计1 5 4 1 公司人力资源部门责任1 5 4 1 1 人力资源的获取1 5 4 1 2 部门整合1 6 4 1 3 明确部门职能1 8 4 1 4 通过薪酬促进人力资源管理2 2 4 1 6 加强员工职业发展管理2 4 4 2 构建有效的j h 公司激励机制2 4 4 2 1 激励对象2 4 目录 4 2 2 购股规定2 5 4 3 建立职业经理人聘任机制2 5 4 3 1 聘任职业经理人的必然性分析2 5 4 3 2 聘任职业经理人的优点分析2 5 4 3 3 聘任职业经理人可能产生问题分析2 6 4 3 4 聘任职业经理人产生问题的解决办法分析2 8 5j h 人力资源管理方案实施中的保障措施3 l 5 1 树立科学的人力资源管理理念3 1 5 2 正确适用人力资源管理方式方法3 2 5 3 j h 公司人力资源经理应当责权对等3 2 5 4 加强员工绩效考核3 2 6 结论3 4 参考文献3 5 致谢3 6 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果3 7 1 引言 1 引言 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 在社会进步和经济发展的过程中，特别是现在的市场经济情况下，能为企 业发展创造动力的人才是推动经济和社会不断发展的强大动力已成为共识。就 企业而言，人力资源结构的优劣已经越来越可能的成为制约和影响企业进一步 发展的关键性因素，企业间的竞争其实质就是表现为人才间的竞争。常言说， 三个臭皮匠赛过诸葛亮。那么在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的 人才的企业，在激烈的市场竞争中占得了先机而得到进一步发展的可能性就比 较大了。企业作为市场经济的主体，对适合自身发展需要的人才的渴求也就是 等同于对企业利润和企业发展的渴求。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力 资源是为企业的长远发展提供源源不断地智力支持的来源，只有让人力资源效 能的最大发挥，才能实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展和社会进步 的过程中，创新即意味着生存力的进步和社会资产的成倍扩张，离开创新企业 就失去了持续发展的动力，而要进行有效地创新就离不开入力资源的支撑。一 个企业只有拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可 能的条件，就能不断地在企业发展的道路上越走越远，使企业在市场竞争中脱 颖而出，让企业处于良性发展中。 随着改革开放的不断加深，我国的微小企业得到了迅速发展，已经成为我 国经济发展和社会进步的重要推动力量。微小企业的发展能够满足人民群众不 同层次的需求、创造更多就业机会、缩小城乡差距，这对于我国实现建立和谐 社会目标具有十分重要的意义。虽然我国微小企业已发挥出了重大作用，但是 我国微小企业在发展过程中却遇到很多的问题，比如技术力量薄弱、管理水平 落后、竞争能力差、经济效益低下、融资难、人才流失严重等，其中人力资源 管理不科学、不规范是阻止微小企业发展壮大的重要瓶颈。如何设计出一套适 合自身实际的人力资源管理方案，是微小企业急需解决的问题。 j h 公司成立于2 0 0 7 年，是一家拥有固定员工4 5 人、注册资本1 0 0 万的消 防工程公司，按照2 0 11 年7 月工信部等四部门联合发布的中小企业划型标准 1 引言 规定，m 公司属于典型的微小企业。经过5 年时间的快速发展，饵公司规模 不断扩大，遭遇大多数微小企业同样面临的发展瓶颈，特别表现在公司的人力 资源管理混乱，存在诸多人力资源管理问题，譬如人才观念淡薄、人资管理机 制不完善及缺乏相关规章制度、激励约束机制不健全、薪酬制度不科学等一系 列问题。如何构建一套科学、适用的人力资源管理体系，是j i - i 公司以及像m 公司一样的中国千千万万微小企业必须解决的重要发展问题。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 对j i - i 公司人力资源管理能力提升具有现实意义 j i - i 公司人力资源管理方面存在着诸多问题，人力资源管理机制、激励约束 机制及薪酬制度等各方面都有待改进与完善。通过本文对j i - i 公司人力资源问题 的研究，为j i - i 公司构建一套一套适用的人力资源管理方案，并给出j i - i 公司实 施人力资源管理方案的途径与注意事项等，对解决j i - i 公司在人力资源管理方面 所面临的困境提供很大的帮助，对j i - i 公司人力资源管理能力提升具有现实指导 意义。 ( 2 ) 对其它微型企业具有借鉴意义 企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而目前很多微型企业的老总都在 感叹人才医乏，尤其是在目前经济危机时期，市场形势持续低谷震荡，企业经 营举步维艰，劳动力市场资源缩水，人工成本强势走高，劳动者就业心态浮躁， 新生代劳动者好高鹜远好逸恶劳者比例增大等诸多制约获得人才的因素下，更 是如此。而大部分微小企业规模小、实力弱、无品牌影响力，如何获取适用人 才更是困扰企业的一大难题。通过本文研究，为j i - i 公司设计一套科学的人力资 源管理体系，对于其他同样面临人力资源管理问题的微小企业来说，具有相当 重要的借鉴意义。 ( 3 ) 对于m b a 学习的相关理论知识应用具有一定学术意义 本文研究微小企业人力资源管理问题，并对j i - i 公司在人力资源管理方面 遇到的具体问题进行分析，涉及到岗位设计、薪酬、绩效及人力资源规划等人 力资源管理各个方面理论的运用，所以如果本文研究过程中能够根据所学知识， 为j i - i 公司构建一套人力资源管理方案，是对理论知识的具体运用，一定程度上 也是对理论知识的实践验证。 2 1 引言 1 2 研究内容与框架结构 本文以现代人力资源管理理论为基础，以j h 公司为例，分析该公司人力资 源管理过程中存在的问题，并针对这些问题设计j h 公司人力资源管理方案，且 对方案实施中应注意的事项进行说明。本文共有六部分组成： 第一部分为引言。主要介绍本文的研究背景与意义，及研究的内容和论文 框架。 第二部分为j h 公司人力资源管理现状及问题分析。对j h 公司人力资源管 理现状进行描述和分析，指出了j h 公司人力资源管理中存在的各种问题。 第三部分是j h 公司人力资源管理方案设计的思路与原则。指出j h 公司在 设计人力资源管理方案中应该实现所有者与经营者分离，建立股东家族成员退 出机制，确定并实施员工职业生涯规划，并且完善企业人力资源绩效考评机制 等，且认为j h 公司设计人力资源方案必须遵循组织平衡原则。 第四部分是j h 公司人力资源管理方案的设计。首先明确规定公司人力资源 部门责任，其次建立有效的公司员工激励机制，最后指出当企业发展到一定程 度后需推出职业经理人。在这一部分里分别对这三块内容进行了详细的分析。 第五部分是j h 公司人力资源管理方案实施中的注意事项。在这一部分，主 要分析j h 公司人力资源管理过程中需要注重控制成本、实事求是、及时有效等， 采用渐进式的方式，灵活运用人力资源管理的各种方法，为人力资源管理方案 的顺利实施保驾护航。 第六部分是结论章节，对本文进行简要的总结，同时说明此次研究的局限 性，为同类研究提出建议。 3 2j h 公司人力资源管理现状及问题 2j i - i 公司人力资源管理现状及问题 2 1j h 公司简介 p r i 公司现是一家拥有固定员工4 5 的消防工程公司。股东结构是4 个自然 人发起成立的注册资本1 0 0 万的有限责任公司，公司大致分为5 个部门，招投 标部4 人，负责工程招标；项目部2 7 人，负责工程施工；成本控制部5 人，负 责成本控制；材料采买部5 人，负责材料的采买和材料的看管；财务办公室4 人，负责根据签单进行结算。招投标部的4 人为该公司的4 个股东除了负责招 投标外还要负责资金运作和签单结算。 2 2m 公司人力资源管理现状 j h 公司的总经理为招投标部的负责人同时也是公司的总负责人负责全面工 作，具体项目的招投标实施由招标部的另外三人和项目部的项目经理配合，另 外四个部门各设一个主管经理，负责本部门的管理工作以及与其它部门的配合 工作。现在公司的业绩每年基本稳定上升，企业财务管理费用每年也都在提高 且额度大大的超过工程量提高的额度，员工工资在3 年里面基本上没有太大变 化。现在公司的状况是成本控制部门和财务办公室每天按时打卡上下班，招投 标部和项目部的员工根据实际情况每周召开一次例会，材料采买部每天都要向 总经理汇报工作，但是员工工作积极性不高。材料采买部的人员和项目部的人 员因无法按时考勤而无法实施具体的绩效考核。 j h 公司的员工构成分析，总经理是大股东，两三名助理是总经理的亲戚和 同学。财务办公室主任是二股东的媳妇，另外一个是三股东的亲戚。4 名部门 经理也是股东的亲属。其他项目经理是外部高薪聘请，5 名成本核算部人员是 高薪聘请，剩下的人员大部分是办公室主任从人才市场招聘的。剩下的工程队 经理是从当地招的城乡结合部的农民或刚毕业的学生，属于临时性人员。没有 独立的人力资源管理部门，人力资源管理完全依靠总经理根据自身的喜好，而 不是依靠科学有效的人力资源管理制度。企业的人才来源及应用也主要通过总 经理经验、关系远近来确定，缺乏适合企业发展需要的人才引进决策机制，基 本上是总经理一个人说了算。企业重要的生产、管理部门都被各个股东“分别把 4 2m 公司人力资源管理现状及问题 守”。缺乏科学合理的工作考评制度，不能对本公司的员工的工作业绩给予公正、 公平的评价，其中人为主观臆断的现象较为普遍。当管理人员工作不作为时， 则没有相应的惩罚措施。 2 3m 公司人力资源问题分析 ( 1 ) 人才观念淡薄 m 公司主要管理者在创业的时候身兼数职，靠自己拼命的工作创建了公 司，其能力较强，但人力资源观念落后，认为企业员工只要听从自己的安排就 能把企业发展的很好，这样就等于抹杀了员工的创造性和主观能动性。在公司 经营过程中，人力资源管理表现出任人为亲的现象，对外来和后来的员工总是 持戒备心理，不敢重用，导致很多有才华的员工不能很好的发挥自己的聪明才 智和长处，容易感觉到个人职业成长空间有限，最终受到外资和大型企业的“诱 惑”而纷纷跳槽。另外m 公司没有专门的人力资源管理部门，其人员调配和薪 酬体制主要由公司所有者制定，在没有形成统一体制的情况下人力资源管理工 作就会随管理者的心情和个人爱好表现出很大随意性。 ( 2 ) 招聘制度和晋升机制缺乏规章制度 m 公司在人员招聘方式上，主要是以身边亲戚朋友介绍为主，从员工入口 来看是一种比较方便快捷的引进人才的方法；因为这能够增强员工团结意识， 但这种招聘方式也存在着许多弊端，容易使员工关系产生“帮派分歧”，在工作 中感情用事，这就造成了很多事情的不平等性。随着公司一步步壮大，各种岗 位的增加会对各类人才的需求增加，仅靠内部人推荐，则很难为i - i 保质保量的 找到适合的人才。同时y i - i 公司在员工晋升机制方面，也缺乏科学合理的选拔标 准，没有规范的选拔程序，员工的晋升与员工的绩效没有挂钩，对员工能力没 有经过专业的考核检验，仅仅凭借业主和部门经理主观感觉来确定，以关系远 近来决定员工的岗位，这样就会使很多优秀的员工没有机会很好的施展自己的 聪明才智。 ( 3 ) 激励机制不健全 m 公司在分发奖金时很大程度上以员工给他的总体印象来决定多少，与实 际的绩效脱钩，这也会导致主观性、片面性较强，这样会大大的挫伤优秀员工 5 2j h 公司人力资源管理现状及问题 的积极性。最后的结果是导致员工的表现常是做给管理者看的：当管理者在场 时，表现积极；当管理者不在场时，则消极怠工。 ( 4 ) 薪酬制度不科学 m 公司现行的薪酬制度，没有将薪酬待遇和员工的实际工作、实际业绩结 合在一起。另外，薪酬结构如果仅仅是针对员工而不考虑团队，这也会导致员 工的个人意识较强而缺乏团队协作意识，导致公司内部部门间工作脱节，这样 会让员工缺乏“企业是我家”的主人翁精神；所以合理薪酬制度不仅仅是能激励 个人绩效，还要考虑到集体的概念，培养员工的集体主义精神。 ( 5 ) 培训体系的缺失和不足 j i - i 公司虽然也有对员工的培训，但主要是在对产品和业务知识方面的培 训，目的是为了让员工尽快对企业所经营产品的普及了解，能让员工尽快的进 入工作状态，提高员工的工作效率。公司的培训计划缺乏员工个人职业长期规 划，对员工的职业发展不能起到很好的引导作用。员工工作一段时间后，会感 觉自身的迷茫，虽然公司得到了成长而自身却找不到个人的发展方向，进而看 不到提升和发展的机会，这样就造成对工作产生厌烦情绪严重的甚至会发生离 职现象。 6 4j h 公司人力资源管理方案设计 3j h 公司人力资源管理方案设计的原则及思路 3 1j h 公司人力资源管理方案设计的原则组织平衡原则 3 1 1 组织平衡原则的概念 在人力资源管理方面西方的巴纳德、西蒙等人有专门的研究，他们认为一 个优秀的企业必须为其员工提供各种保证，从而换取成员对企业的忠诚。当企 业“维持住贡献和收获的正差额( 即贡献大于收获) 或者至少能维持两者的平衡” 时，这样企业才能生存下来并发展壮大，反之企业就会衰亡，这就是著名的组 织平衡理论。理论中所说的贡献，指的是企业员工为实现企业目标和自身价值 所做的工作或付出的代价；理论中所说的收获，企业为员工所提供的吸引企业 员工的因素，例如薪酬、声誉、地位等。这里所指企业向个人提供的收获的类 型，西蒙认为有“物质的和非物质的 。物质方面诱因是指工资、奖金以及其他 物质条件等方面的回报；而非物质方面则是指职位晋升、荣誉地位、权利理想 的实现、社会认可度、参与度、团结协作等方面的因素。j h 公司必须结合上述 的理论对本企业不同的岗位制定相应薪酬，针对不同的员工制定不同的诱因。 3 1 2 组织诱因分析 j h 公司作为一个微小企业在市场经济中一个处于弱势地位，因为资金、企 业规模等客观条件的限制，所以其诱因体系还存在许多问题，不够健全，大致 体现在： ( 1 ) j h 公司薪酬制度不合理 西蒙教授认为，“对于盈利性组织的雇员来说，企业对员工最有效的奖励因 素，就是丰厚的薪酬”。现在许多微小企业中员工的职称、文化素质、资历等因 素决定着其能够得到多少薪酬和回报，在有的企业中甚至是决定性的。如果一 种体制成为客观的不能改变的制度，那么某一个员工就算他工作再努力，想拿 到职称或职务在他之上员工的薪酬那也是不可能的事情；相反的，某一个员工 即使他干得再差，同样可以拿到比他级别低的员工最高工资还要高的薪酬。那 么这种薪酬制度是有问题的，是不合理的。j i - i 公司应结合以上理论改变传统的 人才观念。根据员工的实际工作配合相应的薪酬。 7 4j h 公司人力资源管理方案设计 ( 2 ) j h 公司晋升制度不够科学 j h 公司在员工的任用和晋升上，很大程度上还比较重视其学历资历而轻视 其实际工作能力、论资排辈和唯“上级意志”是瞻的现象比较严重，企业内部还 没有形成优胜劣汰的竞争机制和合理的人才选拔体系，等等这些因素都不同程 度地阻碍着优秀员工的发展，还有一个问题就是j h 公司受制于其规模“任人唯 亲”现象比较突出。由于j h 公司实行的是家族式管理，所有“重要”岗位都由老 总的亲友掌管，这些人一般情况下“无过失不被免职”，有着免死金牌，这在很 大的程度上限制了其他员工的晋升空间，让没有关系的员工感到晋升无望，这 样就严重打消了他们积极性。 ( 3 ) m 公司培训机制不科学 现在，企业是否拥有健全的员工技能培训体系，已经在众多吸引员工的因 素中占有越来越重要位置。而j h 公司在员工技能培训体系中，存在培训方式粗 暴落后，另外其内容也够不科学。有数据对广东多数中小企业的调查表明，在 上岗前对员工进行相关业务技能培训为主的占5 2 ；通过边干边学培养员工技 能的企业占4 4 1 3 ；而把员工送往专门的培训中心进行培训的企业仅仅占到 o 2 2 8 。根据国家微小企业发展研究中心提供的数据表明，通过传统师徒间的 传、帮、带为培训方式的竞达4 1 。而对于j i - i 公司来说在培训内容方面上， 基本上以企业的短期应急需求为主，这样的培训也成为一种短期行为。还有时 甚至是对员工不进行任何培训直接上岗，这样不做任何形式的培训而直接上岗 的员工在j h 公司中占1 3 3 5 。 ( 4 ) 精神诱因未被j h 公司充分重视 另外西蒙教授认为，企业所给予他的地位和名声是除了薪水之外雇员最为 重视的；巴纳德教授也一样非常重视非经济的诱因，而且，相对物质诱因而言， 巴纳德教授认为非经济诱因更加重要。而现实中却与此相反，j h 公司的管理者 认为物质因素更重要，比如丰厚的薪酬等，相反对于精神诱因往往不够重视， 重惩罚轻鼓励：独断多民主少，这样的m 公司很难吸引并网络住人才，现有的 员工流失也非常严重。 8 4m 公司人力资源管理方案设计 3 1 3 终止组织诱因提供的途径 ( 1 ) j h 公司应改善物质诱因结构 j i - i 公司首先应实行薪酬体系扁平化。薪酬体系扁平化是指一方面拉大同级 员工薪酬，同时缩小不同等级员工间薪酬，让企业员工薪酬朝着扁平化的方向 发展，不是按照以前传统的按工作岗位、职称或学历拿工资的情况，而是按劳 取酬、按效益取酬。一个优秀企业的薪酬体制下，只要基层员工干得出色，也 能拿到职称或者职务高出他几个等级员工的薪酬。相应地，如果高层员工干得 差，就也可能拿到全企业的相对较低的工资。第二是m 公司应实行员工人股制 度。员工人股是指企业管理人员及员工自愿出资购买企业股份并在年终按企业 效益予以分红。j h 公司推行员工人股，把员工的切身利益与本企业的利益捆绑 在一起，这样就使二者的利益达到一种同一，以此为抓手激发员工的工作积极 性，为企业创造更大的生产力。 ( 2 ) m 公司逐步建立切实可行的职务晋升机制 j i - i 公司首先要打破传统旧有的用人体制，建立切实可行的人才发现机制， 并且在用人上倡导“不唯学历、不唯资历、不唯上”的机制，要勇于发现人才， 敢于大胆提拔、重用；更重要的是要实行管理方式的变革，打破旧有的家族制， 建立起符合现代企业发展的制度，从而使“任人唯亲”的现象逐步得到改善，让 “非家族非亲友成员”有更多的发展空间，有效地激发他们的工作积极性和创造 性。 ( 3 ) j h 公司要建立起科学合理的培训体系 打造学习型企业，由于m 公司的培训资源相对有限，公司没有能力提供太 多培训经费而同时又想收到良好培训效果。建立学习型企业则可使m 公司的梦 想成为现实，企业通过成立读书沙龙、举行先进员工经验报告会等，在企业内 部营造一种乐于自学的氛围，从而使企业上下弥漫一股争先进，赶超先进的热 情，达到提高员工职业技能的目的。同时也可以使用另外一种方式，就是革新 传统的培训方式。正如上文所述，传统的课堂式培训较为机械且效果不明显。 实践式培训是针对某一特定职业技能设计好一个培训方案，再让员工身临其境 予以体验。这种培训方式遵循的逻辑是：员工只有亲身体验，总结效果，并将 总结出的经验带回到工作中，让他们在亲身实践中学到真正能融人到自己的工 作中东西。当然这种培训方式较之传统的培训更有效，同时又有效的节约了公 司有限的培训资源。如果企业培训能力有限，可以实行“培训外包”，通过专门 9 4j h 公司人力资源管理方案设计 人力资源公司或其他有条件的单位，代为本企业员工进行培训，从而解决本企 业培训资源不足的难题。 ( 4 ) j h 公司要重视精神诱因 m 公司的管理层应多鼓励、少批评、多奖励、少惩罚。批评惩罚容易使员 工的自尊心受挫产生逆反心理，进而影响其工作积极性，降低其