（技术经济及管理专业论文）基于企业知识型员工需求特性的激励模型研究.pdf

摘要 摘要 2 1 世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新时代知识经济时代，知识 成为了社会进步和经济发展的关键因素，成为企业提高竞争力、获取经济效益 的重要资源。作为获取知识、利用知识和进行知识刨新的载体一知识型员工， 成为企业倍受青睐的资源，因为他们是现代企业在今天这样日趋激烈的市场竞 争中。谋求生存和发展的决定性资源。所以，知识型员工的管理也就成为了企 业普遍关注的焦点，而如何有效地激励知识型员工，调动他们的工作积极性和 主动性，挖掘并发挥他们的潜力为企业服务，成为企业知识型员工管理的重中 之重。 尤其是在当今这样一个对人才“求贤若渴”的时代，加剧了企业之间对知 识型员工的竞争。知识型员工作为人力资源中对企业最有价值和意义的部分， 与普通员工有许多不同之处，其自身所具有的特点，传统的激励理论、方法和 机制已经不再适合知识型员工。 基于以上分析，本文紧紧围绕如何激励知识型员工这个核心，首先讨论了 国内外对知识型员工激励研究的成果；详细地介绍了知识型员工的特点、与传 统员工的区别以及知识型员工对企业发展的重要性，评述了传统的相关激励理 论；其次，借鉴国外企业知识型员工激励的先进经验和优秀成果，分析国内企 业知识型员工激励现状和不足的原因；然后，通过认真全面地调查详细的分析 了知识型员工的需求特性，并在此基础上提出建立知识型员工的需求激励模型， 以及对知识型员工实施全面激励策略；此外，对激励模型实旄的条件和实旌的 基本原则做了深刻的阐述；最后，总结本文的研究成果以及提出在本文研究中 所存在的不足并对今后研究的前景做出了进一步的展望。 关键词：知识型员工；需求特性；激励模型 a b s t r a c t p e o p l eh a v es t e p p e di n t ot h ei l c wt i m e s - 】m o w l e d g ee c o n o m i ct i m e st h a ti s b a s e so nk n o w l e d g e t h ek n o w l e d g eh a sb e e nt h ek e yd e m e n t0 1 1s o c i e t yp r o g r e s s a n de c o n o m yd e v e l o p m e n t , t h ei m p o r t a n ti e s o u r c i 苍! o ne n h a n c i n ge n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o na n da c q u i r i n ge c o n o m i cp r o f i t t h ek n o w l e d g ew o r k e rw h oi st h ec l m i c l r o fg e t t i n g , u s i n ga n di n n o v a t i n gk n o w l e d g e , h a sb e e nt h ek i yi e i l i c ef o re n t e r p r i s e s b e c a u s et h e yh a v eb e e nt h ec r i t i c a ll l 珞o u r c e sf o re n t e r p r i s ot os e e ks u r v i v a la n d d e v e l o p m e n ti nt h ei n c r e a s i n g l ym a r k e tc o m p e t i t i o nn o w a d a y s t h e r e f o r e , k n o w l e d g e w o r k e rm a n a g e m e n th a sb e e nt h ek e yp o i n tt h oe n t e r p r i s e sp a y i n ga t t e n t i o nt o g e n e r a l l y a n dh o wt oi n s p i r i tt h e me f f e e t i v e l y , m o b i l i z et h e i r a c t i v e n e s sa n d i n i t i a t i v o ，e x c a v a t ea n dp l a yt h e i rp o t e n t i a l i t i e sf o re n t e r p r i s e sh a sb e e nv e r y i m p o r t a n ti nh u m a nr e s o u l c em a n a g e m e n t t h e r ed a y s e s p e c i a l l y , i ti sat i m et h a ts o c i e t yp a y sa t t e n t i o nt ot h et a l e n t , t h e ni ta g g r a v a t e t h ec o m p e t i t i o no nt h ek n o w l e d g ew o r k e r sa m o n gt h ee n t e r p r i s e s k n o w l e d g ew o r k e r 鹪t h em o s ti m p o r t a n ta n dv a l u a b l ep a r ti nh u m a nl e s o u r h a sm a n yd i f f e r e n c e s c o m p a r e dt ot h ec o n v e n t i o n a lw o r k e r s ot h et r a d i t i o n a lm o t i v a t i o n a lt h e o r i e sh a v e n o ts u i t a b l ef o rk n o w l e d g ew o r k e rm a n a g e m e n t b a s e d0 1 1t h ea n a l y s i sa b o v e , t h ea t t i d ef i r s td i s c u s s e st h er e s u l t so ft h er e s e a r c h o nk n o w l e d g ew o r k e re n c o u r a g i n ga c c o r d i n gt oh o wt oi n s p i r i tk n o w l e d g ew o r k e r , i n t r o d u c et h ek n o w l e d g ew o r k e rc h a r a c t e r i s t i c s , t h ed i f f e r e n c ec o m p a r e dt ot h e c o n v e n t i o n a lw o r k o ra n dt h ei m p o r t a n c ef o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ；t h e nc o m m e n t o nc o r r e l a t i v ei n s p i r i tt h e o r i e s ；嘴t h ea d v a n c e de x p o r i e l l c t ：a n do u t s t a n d i n ga b o u t a b r o a de n t e r p r i s e st oi n s p i r i tk n o w l e d g ew o r k e rf o rr e f e r e n e o ，a n a l y z et h ea c t u a l i t y a n di n s u t 玉i e i e n tc i i u s 岱a b o u tc h i n e e n t e r p r i s e si n s p i r i t i n gk n o w l e d g ew o r k e r ；, t h e n a n a l y z et h ek n o w l e d g ew o r k e rn e e d sd e t a i l e d ，a n dp u tf o r w a r d t h ek n o w l e d g ew o r k e r n e e di n s p i r i t i n gm o d e l ，i n c l u d i n gs e t t i n gm o d e l ，t h ec a r r y i n go u tc o n d i t i o n sa n db a s i c p r i n c i p l e sa c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i s l a s t l y , t h ea r t i c l e 翻舢u pt h er e s e a r c hr e s u l t , p u t sf o r w a r dt h ed e f i c i e n c i e sa n da r i s e st h eo u t l o o kt h ea d v a n c e dr e s e a r c h k e yw o r d s ：k n o w l e d g e w o r k e r ；d e m a n de h a r a e t e r i s t i e s ；i n c e n t i v em o d e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解北京机械工业学院关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和 电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、 缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以 及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向 国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目 的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活 动。 学位论文作者签名：巷款江 抄多年1 月忙日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月日 硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：本敖2 2 7 卜1 年j 月i9 日 第l 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题的背景和问题的提出 1 1 1 选题的背景 随着全球经济的提高、科学技术的进步、人类社会的发展，特别是以计算 机和信息技术为代表的高新技术的迅猛发展和普遍应用，宣告了人类进入了一 个全新的时代知识经济时代。所谓知识经济，就是“以知识为基础的经济刀 的简称，按照经济合作与发展组织( o e c d ) 的定义，是指以现代科学技术为核 心，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。n 1 知识经济时 代的到来，使得作为社会经济发展的主要生产要素发生了根本性的变化，传统 的生产要素，如土地、资金等的作用明显降低，而作为新兴的生产要素知 识的重要作用已经突显出来，并且成为了生产过程中的核心要素。而知识的创 造、获取、利用、增值以及合理的配置，都将最终必须依靠知识的载体知 识型员工来实现。 在知识经济时代，决定了作为知识载体的知识型员工将在经济发展和科技 进步，尤其是在企业的发展、竞争力的提高中将会起到不可替代的作用，成为 企业在激烈的市场竞争中谋求生存和长期发展的最重要的动力和力量。谁掌握 了知识，谁就掌握了企业前进的发展动力，而作为知识载体的知识型员工自然 就成为企业竞争争夺的对象，对知识型员工的管理也就顺其自然的成为了企业 普遍关注的焦点。 1 1 2 问题的提出 知识型员工自身的个性、工作的特点和需求的特殊性，远远不同于传统的 员工。他们的工作以脑力劳动为主，工作过程通常是看不见、摸不着，因此对 他们的工作不易监督和控制，工作的结果往往是一些建议、创新、方案等，难 以量化、测评和计算，并且工作的成果受工作环境等因素的影响较大，因此对 他们的工作难以控制；另外，知识型员工本身的特点独立性强、流动性高、自 第1 章绪论 我认识优越，以及需求高层次性、多样性等，都决定了知识型员工虽然对企业 的作用巨大，但是管理的确实属不易，如何有效地管理知识型员工成为了知识 经济时代中亟待解决的问题。 美国著名的管理大师彼得德鲁克先生指出，2 0 世纪企业最有价值的资产是 生产设备，2 1 世纪组织最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。知识工作 者的生产力将成为对人员管理的中心议题和2 l 世纪对管理的最大挑战。嘲加强 知识型员工的管理，提高他们的工作积极性和主动性，激发他们的潜力和创造 力，增强他们对组织和企业的忠诚度和满意度，实现自身成长和价值的实现与 企业目标的完成，必须加大对知识型员工的激励管理，并形成一种科学、有效、 合理、长期的激励机制。 哈佛大学教授威廉詹姆斯通过研究发现，在缺乏激励环境、激励机制和激 励措旋的情况下，员工的潜力只发挥出2 0 3 0 9 6 ，而在充分激励的条件下，同样 的员工潜力却发挥到8 0 9 0 9 6 ，中间的5 0 6 0 9 6 的差距是激励造成的。捌当今管 理面临的最大挑战是如何使知识型员工的工作富有成效。嘲因此，重视知识型员 工特别是加强对他们的激励，不仅有利于降低知识型员工的流失率，激发知识 型员工的潜力和创造力，提高他们的工作积极性和主动性，提高工作效率，而 且对提高企业竞争力增加经济效益具有重要意义，另外对于企业吸引人才、开 发人才、留住人才，增强企业的凝聚力、竞争力都具有重要意义。 1 2 研究的主要内容、基本框架和研究方法 1 2 1 研究的主要内容和基本框架 通过分析国内外研究学者对知识型员工激励研究的成果，本文在大量阅读 关于知识型员工激励以及人力资源管理的相关著作基础上，首先阐述知识型员 工激励研究的必要性和重要性，以及国内外研究学者目前研究的具体情况，从 知识型员工的特点和对企业的重要作用为出发点，结合传统的激励理论和方法， 分析国内企业知识型员工管理的现状和不足，以及国外企业知识型员工激励的 成功经验对我国企业的有益启示，然后根据对知识型员工调查结果以其需求特 性，建立知识型员工的需求激励模型，并对激励模型实施的条件和原则进行详 细的阐述，最后总结了本文的结论和不足之处，并对未来的研究做出展望。 2 第1 章绪论 1 2 2 论文研究框架 3 第1 章绪论 1 2 3 本文研究的方法 本文主要采用的研究方法有： ( 1 ) 文献研究法。主要是在广泛阅读有关知识型员工激励研究文献的基 础上，认识和了解有关目前知识型员工激励研究的现状和成果，并通过分析其 存在的问题和不足，提出自己在研究过程中的研究内容和方法。 ( 2 ) 比较分析法。通过分析国内外企业对知识型员工激励的情况进行比 较分析，得出国外企业激励知识型员工的先进之处，国内企业对知识型员工激 励的不足和存在的问题，进而借鉴国外的优秀经验，对知识型员工的激励研究 提供有益的帮助和实践支持。 ( 3 ) 模型分析法。通过分析国内外已有的激励模型，在分析其存在的不 足的基础上，通过借鉴并优化建立知识型员工的需求激励模型，将抽象的理论 与形象的图形有效地结合，有利于对知识型员工激励研究深入理解。 1 3 国内外研究综述 有关知识型员工激励方面的相关理论的研究，最早起源于美国，但是随着 知识经济的到来，知识型员工的特点以及对组织的重要性，专门针对知识型员 工激励的有关研究从2 0 世纪9 0 年代起在学术界成为了热点，从而使得从事这 方面研究的专家学者逐渐增多，观点众多，流派纷呈，相关理论极其丰富。 1 3 1 国外企业知识型员工激励研究综述 国外针对知识型员工的激励研究以美国知识管理专家玛汉坦姆仆和安盛 咨询公司的研究成果最具权威性和代表性。 知识管理专家玛汉- 坦姆仆( 1 9 8 9 ) 经过大量的实证研究后发现，激励知 识型员工的虽明显的四个激励因素分别为：个体成长( 约占3 4 ) 、工作自主( 约 占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 和金钱财富( 约占7 ) 。玛汉坦姆仆认为，与 其他传统员工相比较而言，金钱财富对知识型员工的重要性虽然不可忽视，但 是知识型员工更看重的是那些具有挑战性并且能够提升个人发展的工作，他们 对知识的追求、对工作的自主、对事业的成长和对个人的发展有强烈的渴望。 4 第1 章绪论 安盛咨询公司陆1 经过了三年的研究，认真分析了澳大利亚、美国和日本多个 国家的员工后，列出了知识型员工的激励因素，排在前五位的激励因素分别是g “报酬一、“工作的性质 、“提升 、“与同事的关系 和“影响决策 。其中，“工 作的性质 、“与同事的关系 、。影响决策 三个因素对于知识型员工的重要性 要强于其他员工，而“报酬一、“提升 因素的重要性，知识型员工与其他员工 的差别并不显著。 n a n c yp e k a l a 嘲在( h o l d i n go nt h et o pt a l e n t ) 的研究中认为当今知识 型员工的需求方生了巨大的变化，要想留住那些高层次的知识型员工，尽管每 个人的需求不尽相同，但是应当主要从以下九个方面的激励因素进行综合考虑 最大限度地满足：报酬、培训的机会、职业生涯规划、公司愿景、环境、监督 方式、公司文化、社会关系和工作与家庭的平衡。 1 3 2 国内企业知识型员工激励研究综述 近年来随着我国经济的快速发展，科技的不断进步，特别是知识型员工队伍 的逐渐壮大以及在组织中比重的提升，我国不少专家学者也开始重视知识型员 工激励，进行了大量研究并取得了丰富的研究成果。 国内专家学者对知识型员工的研究主要体现在如下几个领域：知识型员工 激励因素的研究，主要有彭剑锋、张望军哪( 2 0 0 1 ) 在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员问卷调查的基础上，通过比较分析得出知识型员工的激 励因素排序( 前五位) 为：“工资报酬与奖励一( 3 1 8 8 ) 、。个人的成长和发展一 ( 2 3 9 1 ) 、“有挑战性的工作一( 1 0 1 4 5 ) 、“公司的前途一( 7 9 7 5 ) 、“与保障 和稳定的工作一( 6 2 5 ) 。黄攸立、郑超旧( 2 0 0 1 ) 对我国传统行业的知识型员 工进行的问卷调查研究，经过分析后得出知识型员工激励因素排序为：“提高收 入一( 4 8 1 2 ) ，搿个人发展 ( 2 3 7 1 ) ，“业务成就一( 2 2 3 0 ) ，“工作自主 ( 5 8 7 ) ， 实证研究表明金钱财富仍然是影响企业知识型员工的第一因素文魁、吴冬梅【9 】 ( 2 0 0 3 ) 通过对科技人员和管理人员研究并经过定量分析发现，影响知识型员 工激励因素排在前5 位的分别是：个人成长4 5 2 ，金钱财富1 9 7 ，业务成就 1 9 1 ，工作自主8 ，人际关系8 ；知识型员工激励策略研究，彭剑峰n 蝴( 1 9 9 9 ) 探讨了知识经济时代对知识型员工薪酬激励、文化激励、组织激励、工作激励 的四大激励模式，徐旭晖n u ( 2 0 0 4 ) 从薪酬组合激励、个体需求激励和心理强 5 第1 章绪论 化激励等方面激励知识型员工，冉棋文、王胜华【1 2 1 ( 2 0 0 4 ) 主张对知识员工实施 全面薪酬战略，通过将内在薪酬、外在薪酬的有机结合，实施全面激励；知识 型员工的特征激励研究，刘琴、徐拥掣”】( 2 0 0 2 ) 通过对知识型员工的特点进行 分析，认为企业应树立“知识就是力量 ，“尊重知识 ，“尊重人才一的价值观， 营造培育人才成长和发挥人才价值的环境，罗晓扬n 町( 2 0 0 4 ) 认为应该从知识 型员工的自身的心理特征，工作特征，流动特征进行激励。 表1 1 国内外知识型员工激励因素研究对比 研究人员第一位第二位第三位第四位第五位 玛汉坦姆仆 个体成长工作自主业务成就金钱财富 安盛顿 报酬工作的性质提升与同事的关系影响决策 工作报酬个人的成长有挑战性的公司的前途有保障和稳 彭剑锋、张望军 与奖金与发展工作定的工作 黄攸立、郑超 收入个人成长业务成就工作自主 文魁、吴冬梅 个人成长金钱财富业务成就工作自主人际关系 1 3 3 国内外研究文献评价和本文研究目的 关于知识型员工激励研究，国内外学者从不同的角度进行了调查研究，并且 都取得了丰硕的成果。经分析比较可以发现，目前研究也存在的不足，如多数 学者主要是从影响知识型员工的激励因素、知识型员工的特征或者是知识型员 工的激励策略等方面进行研究的，特别是不同学者对知识型员工的调查研究主 要的激励因素不尽相同，甚至大相径庭，使得知识型员工的激励管理和激励机 制的建立无所适从，并将给企业管理者在具体的实施过程中带来一定的困难。 西方理论认为，人一切有目的的行为总离不开一定的需求，人的需求是趋势 人从事工作和进行创造性劳动的启动器，激励必须以人的需求为出发点。舒斯 特指出：“不少公司把研究和满足员工需求作为主要的经营战略来提高生产力， 已取得显著的成就，由此而获得的生产力的增长，并非1 0 或2 0 的小幅度增长 而是2 0 0 乃至更大幅度的飞跃。嘲因此本文就是要认真分析前人研究成果，借 鉴相关激励理论，结合国外知识型员工激励的先进经验，根据对知识型员工自 身需求特性的调查和分析，建立知识型员工需求特性的激励模型，使知识型员 工的激励更具有针对性，提高对知识型员工的激励效果。 6 第2 章知识型员工及激励理论概述 第2 章知识型员工及激励理论概述 2 1 知识型员工的概述 知识经济时代，知识的重要性越来越突显出来，企业要在激烈的市场竞争 中谋求一席之地并实现不断发展、保持持续的竞争力和发展势头，就必须寻找 能够有效地进行知识管理的方法和途径，而知识的创造、传播、利用和增值， 各种资源的合理配置给应用还必须依靠知识的载体知识型员工来实现。 2 1 1 知识型员工概念的界定 关于知识型员工的概念，首先是由管理学大师德鲁克在他著作的巨变时 代的管理一书中提出来的，“知识型员工是指那些掌握和运用符号、概麓利 用知识和信息工作的人。一“蝴 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比认为：吖知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值。一订 可口可乐的创始人w o o d r u f f e 先生认为：知识型员工是那些拥有知识并运 用其掌握知识进行创造性工作的人而且他还认为，衡量知识员工的标准应该 是创新，创新性是知识员工的最大特点。劬 知识型员工具有知识性、创造性、自主性等特征，从事的是具有思维性、 挑战性的工作，他们强调工作中的创新和挑战，追求实现目标的成就感和满足 感。因此，本文比较认同w o o d r u f f e 先生的观点，即知识型员工是那些拥有知 识，并通过创造、传播、应用知识进行创造性活动和工作以实现自身价值和 组织知识资本增值的工作人员。 2 1 2 知识型员工的特点分析 1 独立性和自主性强 知识型员工掌握有知识理论和先进技术，但同时往往又个性十足。由于他 7 第2 章知识型员工及激励理论概述 们拥有比常人多的知识和特殊的技能，往往凭借自身的优势而不愿意受制于人， 俯首听命，任人驾驭，独立性和自主性都很强。他们不喜欢受各种制度的制约， 也不喜欢领导的遥控指挥，而是希望更多的自由空间，得到更多的授权，在宽 松、自由、舒适的工作环境中自我引导、自我约束、自我管理，他们认为只有 在宽松的工作环境才能够充分地发挥他们的想象力、创造力，才能较好地展示 他们的才华和本领，而且对于成绩他们希望能够得到领导和同事的重视和赏识。 2 自我价值实现渴望 每个人都是有需求的，知识型员工也不例外，但是他们的需求重点主要是 在较高的层次上，获得尊重、发展和自我价值实现等。他们参与工作不仅仅是 为了得到物质上的奖励，更主要的是通过实践，发挥他们的特长和优势，展示 他们的本领和才华，不断追求事业的成功和目标的实现。因此，他们更注重的 是事业的发展前途和自身价值的实现。他们把所从事的工作看作是一种乐趣和 享受，看作是实现目标和自我价值的方式和途径，希望得到尊重和认可。因此， 他们重视能力和优势的展示，对事业有很强的责任感和使命感，渴望自我价值 的实现，并希望得到众人的和赞扬。 3 乐于学习和提高技能 知识型员工最大特点之一就是拥有丰富的知识，不断学习先进的知识，不 断提高技能水平是他们追求的目标之一因为知识和技能是知识型员工保持自 身优势、展示自身特长的保障，也是决定他们能否被重视的重要因素，因此随 着知识和技能的不断更新换代，知识型员工只有不断地学习才能够跟上时代潮 流的发展。另外，知识型员工对自身事业的重视和忠诚，也决定了他们需要不 断学习新知识、新理论和新技术。 4 对权威蔑视 知识型员工一般都个性强烈，他们尊重知识追求真理，“求真、求知、求精 是他们的主要特征，本身具有的特殊知识和专业技能，具有较强的创新性和创 造力，决定了他们不会像普通员工，惧怕权威，趋炎附势；不会是水波逐流， 人云亦云，反而按照自己既定的路线和目标前进。 5 流动性强 知识型员工具有较强的流动意愿，这主要受两方面的影响：一是随着社会 的发展和科技进步，市场竞争日趋激烈，企业的竞争归根结底是人才的竞争， 对知识型人才的争夺成为企业竞争的主流。“人往高出走，水往低处流，谁能 8 第2 章知识型员工及激励理论概述 提供满足知识型员工需求的条件，谁就能够在人才争夺战中取得优势，因此有 利的社会环境为人才的流动提供了便利的环境；二是知识型员工本身具有流动 的特点，知识型员工注重的是事业，事业有发展潜力、能够实现自我价值、能 够发挥创新力才是他们所追求的。对工作的追求变为对事业的追求，对企业的 忠诚变为对事业的忠诚，他们求新求变的特点也决定了他们不愿意长期呆在一 个固定的环境中，因此这都导致了知识型员工频繁流动，流向知识和能力得到 发挥的环境。 2 i 3 知识型员工与传统员工的区别 1 工作形式不同传统员工的工作形式主要是体力劳动，而知识型员工拥 有丰富的知识、特殊的技能，因此工作形式是脑力劳动，这也是与传统员工区 别的最大之处。知识型员工依靠所掌握的知识和技能进行的大多是复杂的、创 造性的工作，而不像传统员工多从事简单重复的工作。 2 工作环境的要求不同传统员工所从事的工作特点，决定了他们对工作 的环境和条件要求不是很高，而知识型员工因为他们从事的是创造性的工作， 对工作环境和条件的要求比较高，宽松、自由、舒适的环境才有利于他们发挥 聪明才智，才能想象出新方法、新技术。而且知识型员工独立、自主的特点也 决定了他们的工作环境不能像传统员工的环境一样，机械化、流程化的工作环 境是难以发挥知识型员工的优势的。因此，知识型员工对环境的要求比传统员 工的高。 3 监督控制不同传统员工的工作场所比较固定，而且所从事的工作看 得见、摸得着，所以工作过程比较容易监督和控制；而知识型员工所从事的是 创造性的工作，依靠的大脑的思维，而且工作没有固定的模式和流程，工作的 进度也没有明确的表露，所以工作过程很难进行监督和控制。 4 业绩评价不同传统员工的工作成果一般都有明确的评价方法和指标， 或者是计件工资制，或者是计时工资制，而知识型员工的工作成果往往都是方 法、观点、专利、创意等等，是知识智慧的结晶，都是无形的产品，如果依靠 传统的绩效评价方法和指标对知识型员工的业绩新型考核难以做到准确和公 平，不是增加企业的成本，就是挫伤了知识型员工工作的积极性、主动性和创 造性，对企业的发展就会产生极大的消极影响。 9 第2 章知识型员工及激励理论概述 2 1 4 知识型员工对企业发展的重要性 知识经济的到来意味着知识工作将成为社会的主流，特别是随着全球经济 一体化和多元化，市场的竞争环境发生了很大的变化。在这种大的竞争环境背 景下，企业要实现长期发展，企业之间的竞争，资源的合理配置，在很大程度 上依靠的都是知识型员工因此，重视知识型员工，想法设法吸引、利用、留 住知识型员工，发挥他们的才智和创造力为企业创造财富，增强企业的竞争实 力。阿兰韦伯认为：。2 0 世纪制造行业的体力劳动者的生产效率增长了5 0 倍， 这是管理做出的最重要的贡献，实际上也是真正独一无二的贡献。2 1 世纪，管 理需要做出的最重要的贡献与2 0 世纪的贡献类似，要提高知识工作和知识工作 者( 也就是知识型员工) 的生产率。打知识型员工对企业的重要作用主要体现在 以下几个方面： 1 知识型员工是企业经济活动的主体 在知识经济时代，知识已经超越了传统自然资源成为了企业关键资源，而 知识的创造、开发、利用和不断增值，必须依靠知识型员工，企业之间的竞争 渐渐体现在知识型员工的数量和质量上。在发达的经济中，传统的劳动力在整 个劳动力市场的比重稳步下降而增长最快的是知识型员工。一n 帕在企业的价值 链中，知识型员工已经成为了主要支柱。 2 促使企业持续发展的动力 企业只有不断地提高自主创新能力才能保持持续的发展。企业之间的竞争 主要体现在创新能力的竞争，创新就必须有高素质、创新性强的知识型员工。搿知 识型员工之所以重要，并不是因为他们掌握了某些秘密知识，而是因为他们具 有不断创新和创造新知识的能力。一知识型员工拥有丰富的知识，掌握着先进的 科学技术，以及他们渴望成功的欲望，促使他们比将成为企业创新的攻坚力量 和中流砥柱，只有源源不断的创新才能促使企业长久持续的发展。 2 2 传统激励理论的概述 俗语云：水不激不跃，人不激不奋。深谙激励之道的曹孟德更是直言：军 无财，士不来；军不赏，士不往。激励的本质就是要通过行为指向物( 人们所 追求的东西、目的、目标等) 的设定，刺激激励对象的需要，激发并强化其满 1 0 第2 章知识型员工及激励理论概述 足需要的动机，使之转化为趋向既定目标的积极行为，最终实现目标。激励的 本质与一般过程如图所示。啪3 图l _ j 各 种 需 要 正向激励：正反馈 动 卜 行 卜 结 徘糨 1 激发!转化 得到)l 机 。 v 为 y果 x 需求束满足 正向激励：正反馈 | 礁 | | 负向激励：负反馈 1 图2 1 激励的本质与过程 从2 0 世纪初，管理学家、行为学家、心理学家就从不同的角度研究了怎样 激励人的问题，并提出了相关的各种理论。通过分析比较，将这些理论进行归 纳分类为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论 2 2 t 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究及发动机的因素，即研究如何从满足人们生理和 心理上的需要来激励员工，主要是解决可以用什么样的因素来激励入的积极性 的问题。 1 需要层次理论 马斯洛曙提出了需要层次理论，把人们的需要分为五个层次，( 1 ) 生理的 需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) ；( 2 ) 安全的需要( s a f e t yn e e d s ) ；( 3 ) 归属的 需要( b e l o n g i n g n e s sn e e d s ) ；( 4 ) 尊重的需要( e s t e e mn e e d s ) ；( 5 ) 自我实现 的需要( s e l f - a c t u a li z a t i o nn e e d s ) 。 需要层次理论简单明了，便于理解，具有内在的逻辑性，对于管理者有很 大的启示；认真研究激励对象的需要是激励的前提工作，把握激励对象的主导 第2 章知识型员工及激励理论概述 需要是有效激励的关键，而且要注意激励形式的多样性、灵活性和动态性。 表2 1 需要层次分析 需要的层次激励因素采取的措施 生理的需要吃、穿、住、行、用等工作、环境、报酬等 安全的需要人身安全、情感安全、心里安全等经济保障、健康保险等 归属的需要友谊、亲情、爱情等上司、同事、团体的接受、互助 尊重的需要 自尊、地位、名誉、欣赏等奖励、晋升 自我实现的需要成长、发展、实现理想愿望等创造性工作、授权、决策等 但是实际研究并不完全支持马斯洛的理论，“没有几项研究可以合理地支 持( 或反对) 马斯洛的理论，可能是马斯洛理论中隐含的动力学原理太复杂， 而在科学研究中无法操作并证实它。一嘲 2 e r g 理论 阿尔德弗瞄1 对马斯洛的需要层次理论进行了修改和简化，提出了关于人的 需要的e r g 理论，即生存的需要( e x i s t e n c en e e d s ) 、关系的需要( r e l a t e d n e s s n e e d s ) 、发展的需要( g r o w t hn e e d s ) 。e r g 理论尽管与马斯洛的需要层次理论 存在一些差异：马斯洛将人的需要层次分为五层，而阿尔德弗将人的需要层次 分为三层；阿尔德弗在承认人的需要是层级逐级上升的，但同时也提出上升的 过程十分复杂，除了“满足一上升抒的规律外，还表现出。挫折一倒退一的规律， 即当较高层次的需要违背满足时，就可能会使人重新回到已经满足的较低层次 的需要上来，而人的需要可能出现跳跃式的发展。 3 成就需要激励理论 麦克利兰咖( d a v i dm c c l e l l a n d ) 着重研究了高层次需要，提出成就需要 ( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) 、归属需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) 和权利需要( n e e d f o rp o w e r ) ，认为这三种需要在工作中决定了人们工作行为的动机，是最重要 的需要。麦克利兰认为这三种需要对管理者具有十分重要的意义：成就需要水 平较高者，往往趋向于追求成功，渴望超越竞争对手并不惧怕风险，希望有适 当的成功机会展示自己的创造性和个人能力；具有强烈归属需要的人渴望与朋 友、同事保持亲密的关系，是成功的。人际关系协调者一，对组织内部或组织之 间和谐关系的建立往往起着巨大的作用。在小组会议中，通过赞同或支持他人 1 2 第2 章知识型员工及激励理论概述 的观点来建立友好关系。嘲麦克利兰认为。好的管理者一般都有影响他人的欲 望。打也就是说好的管理者具有对权力的需要而不是被控制的需要。嗍 4 双因素理论 赫兹伯格鲫( f r e d 盯i kh e z b e r g ) 在大量的调查研究分析的基础上提出了著名 的“双因素理论一，即保健因素一激励因素理论。他认为组织中影响人的积极 性的因素可按激励功能的不同分为激励因素和保健因素，如图所示。硎 表2 2 激励因素和保健因素分析 激励因素 保健因素 成就监督 承认公司政策 工作本身与监督者的关系 责任工作条件 晋升 工资 成长 同事关系 个人生活 与下属的关系 保障 激励因素( m o t i v a t o r ) 是指那些高层次需要，使人得到满意和激励的因素， 如成就的机会、认可、晋升等。保健因素( h y g i e n e ) 是指那些低层次需要，预 防员工产生不满和消极情绪的因素，如薪酬、工作条件、企业政策等。正是因 为激励因素和保健因素在激励功能上的差别，赫兹伯格认为管理者应当首先消 除不满意，然后着重提供成就、晋升和个人成长的激励因素。由于搿双因素理 论一提出了工作的多样化、丰富化，因此得到了广泛的流传和关注。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论从激励发生的决策过程加以解释，着重研究的是从动机到 1 3 第2 章知识型员工及激励理论概述 采取行动的心理过程。 1 _ 期望理论 弗鲁姆嘲提出了“期望理论”。他认为只有当人们认为存在实现预期目标 的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水 平才会最大，动机才会转化为特定行为。这一理论用公式表示为： 激励力= 期望值x 效价( m - e - v ) 与其他理论相比，其逻辑更易于理解激励的过程，期望理论已经成为了解 释激励过程广为流传的理论，为具体管理提供了了解员工行为的全过程，更切 合实际情况。但是期望理论涉及到的主观因素较多，实施起来并不是那么简单。 2 公平理论 公平理论是亚当斯提出来的，亚当斯发现人们对自己是否受到公平合理的 对待十分敏感，一个人工作动机和行为不仅受到其所得到的绝对报酬的影响， 而且还受到相对报酬多少的影响。其理论如图所示： 图2 2 公平理论不意图 0 ( o u t c o m e ) 表示报酬，即工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 i ( i n p u t ) 表示贡献，即工作数量、工作质量、技术水平、努力程度等 公平理论的比较方式有两种，一种是横向比较，一种是纵向比较比较的 结果发现比率相同，就会认为自己得到了公平的待遇，在工作中继续保持积极 性；如果发现比率不同，则会认为受到了不公平的待遇，在工作中降低积极性， 并采取相应的措施削除这种不公平。 3 目标设定理论 目标设定理论是由埃德温- 洛克( e 曲i nl o c k e ) 提出来的，是指人们一旦 1 4 第2 章知识型员工及激励理论概述 决定追求特定的目标，就会收到该目标所激励，并规范自己的行为达到目标。 洛克认为，设定目标并为目标奋斗是人的本性，但只有人们理解并接受了目标， 目标设定过程才有效。目标提供了一种能够为满足需要转化为行为的机制。 根据目标设定理论，要产生较高的激励效果，设定的目标应当符合具体、富有 挑战性和经过努力可以实现的要求。在目标的具体制定过程中，管理者应当允 许员工参与其中，且目标的实现要有明确的日期，日标应当是可以考评和度量 的。证据表明，设定或接受具体困难目标的人比没有这种目标的人表现的更为 出色。咖1 4 强化理论 强化理论嗍是由美国行为学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出来的，他认为人 们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿，如果想对人们的行为有所影响， 即为了修正某种不理想的行为，管理者可以通过控制行为的后果来对当事人的 行为进行强化，行为强化包括正强化、负强化和废除三种方式。 2 2 3 综合型激励理论 波特( l y m a n w p o r t e r ) 和劳勒嘲( e d w a r d e l a w l e r ) 在期望理论和公 平理论的基础上提出了综合激励模式，这一模式更全面积极的说明了激励理论 的全部内容。 波特劳勒的综合激励模型是对激励系统一个比较全面的描述。激励不 是一个简单的因果关系，因此管理者要想使激励产生预期的效果，要想形成目 标一努力一绩效一奖励一满意以及从满意反馈到努力这样的良性循环，不仅要考虑 到目标的设定、组织的分工、努力的程度，还要考虑对绩效进行报酬奖励的公 平性。只有让员工感觉到了满意才能够使他们不断地贡献他们力量和聪明才智。 2 3 本章小结 本章首先对知识型员工的概念进行了界定，分析知识型员工的特点，区分 知识型员工与传统员工的不同，并阐述知识型员工对企业发展的重要作用。然 后概述了传统的激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和综合 型激励理论等。 1 5 第3 章企业知识型员工激励现状分析 第3 章企业知识型员工激励现状分析 3 1 国外企业知识型员工激励模式分析 随着全球经济的发展、技术的进步、经营管理水平的提高，激励的方式也 是层出不穷。特别是发达国家关于知识型员工对企业发展和经济增长的重要意 义认识更充分，根据知识型员工的特点和工作特点，采取的激励措施更加丰富 化、多样化和人性化，激励的效果也更加明显有效。 3 1 1 美国企业激励模式 1 高薪高福利激励 随着知识型员工掌握知识的不断增多和技能的不断提高，生产率不断提高， 因此需要获得的报酬也是水涨船高，历来都十分重视激励的美国企业，对知识 型员工的激励更加重视。企业往往给与他们令人羡慕的薪水和优厚的福利，这 种将报酬和员工的知识、技能相挂钩，能够充分体现知识和技能的重要性，从 而使得知识型员工的薪酬与个人知识、技能紧密相联，极大地激发员工工作热 情，对企业经营业绩的提高也十分重要。 2 建立股权激励机制 作为新型的激励方式骰权激励，常常被形象的称为企业知识型员工的“金 手铐，不仅是一种具有良好的报酬激励方式，更能够通过将知识型员工的利益 与企业的利益紧密的联系在一起，从而长期留住知识型员工，为他们提供优厚 的薪酬待遇，使他们能够长期为企业献计献策。美国很多企业对关键知识型员 工以期权、股票或认股等方式进行激励。1 9 9 9 年美国的k o r r l f e r r y 调研报告显 示，资产在1 0 亿美元以上的美国公司中有7 8 的公司都向中高管理层发放股票 期权，进入“财富5 0 0 强的美国企业已有9 0 的公司推行了经理股票期权。嗍 3 重视目标激励 知识型员工的责任心、事业心较强，以及勇于挑战、有渴望成功的欲望， 所以他们对知识型员工特别注重目标激励。通过为他们设计挑战性的目标，并 为他们提供便利的条件和机会，使他们自觉主动的发挥他们的聪明才智，指引 1 6 第3 章企业知识型员工激励现状分析 他们朝着企业的目标方向努力。通过对知识型员工设计满意的职业生涯发展规 划，不仅能够使知识型员工的成长和企业的发展仅仅的联系在一起，而且也是 他们看到了发展的前途。 4 物质激励和精神激励相结合 美国企业非常注重员工的物质激励，对员工支付高工资、高奖金、高福利， 以激发他们的工作积极性，有效地激励他们尽心尽力地为企业创造价值和财富。 此外，企业还非常重视精神激励，对为企业做出突出贡献的员工，企业会进行 表扬和颁发荣誉证书等。有些企业还在员工生日时举行生日宴会，让他们感受 到企业这个大家庭的温暖，从情感上激励员工。实践证明，精神激励比物质激 励更能激