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中波船员公司培训管理的实践与思考 摘要 人和利用人是企业成功的首要因素，也是企业人力资源管理的基本 内容。而对员工的培训与开发则是帮助企业创造价值、赢得未来竞争优 势的重要途径之一。今天，培训管理愈来愈受到国内诸多企业管理者的 重视，尤其是我国加入w t o 后，对涉外经营的企业而言，显得尤为关键。 因为缺少专业技术人才，缺少规范的人力资源管理制度，将会使这些企 业的经营步履艰难，很难适应全球性市场竞争的挑战。但究竟应如何对 员工实施培训管理，才能给本企业带来更好的经营业绩和获得更大的人 才竞争优势，这一直以来成了企业管理者们的心病。本文将结合中波船 员公司的培训管理实践，运用培训管理理论，探讨中波船员公司培训管 理中存在的问题和不足，并据此寻找可能的应对策略。 全文共分四个章节。第一章阐述培训的基本理论和企业的培训模式及 方式，强调企业必须根据自身的特点在培训管理方面有所创新。第二章 介绍中波船员公司的经营概况和人力资源的管理现状并分析存在的问 题。第三章是中波船员公司培训管理实践的具体内容，包括培训回顾、 培训体系、培训支出、培训需求和评估等情况的分析，着重突出培训体 系和培训管理的情况。第四章进一步探讨中波船员公司培训管理中存在 的问题，提出提高公司培训管理有效性的一些策略。 关键词智力投资，培训模式，培训战略，学习型组织 p r a c t i c ea n de x p l o r i n go nt r a i n i n gm a n a g e m e n t o fc h i p o l i n em a n n i n gs e r v l c ec o m p a n y a b s t r a c t p e o p l ea n dh o wt ou s ep e o p l ea r et 1 1 ep r i m ef a c t o r st ot h es u c c e s so fa l l e n t e r p r i s ea n da l s ot h eb a s i cc o n t e n to fi t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s t a 行t r a i n i n ga n de x p l o i t a t i o ni so n eo ft h ei m p o r t a n tc h a r m e l st oc r e a t et h e e n t e r p r i s e sv a l u ea n dt og a i nt h ec o m p e t i t i v ee d g ei nt h ef u t u r e n o w a d a y s t h et r a i n i n gm a n a g e m e n th a sb e e ni n c r e a s i n g l yv a n e db y e x e c u t i v e so fm a n yd o m e s t i ce n t e r p r i s e sa n di th a sb e c o m ep a r t i c u l a r i m p o r t a n tf o ra l le n t e r p r i s ew i t ht h eo v e r s e a sb u s i n e s sa f t e rc h i n a se n t e rt o w t o t h el a c ko ft a l e n t sa sw e l la sas t a n d a r d i z i n gh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e r i ts y s t e mw i l lh i n d e rt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，m a k i n gi t h a r dt om e e tt h ec h a l l e n g e so fg l o b a lm a r k e tc o m p e t i t i o n h o w e v e r , i no r d e r t ob r i n gf o r t ht h eb e s tb u s i n e s sp e r f o r m a n c ea n dl a r g e rt a l e n tc o m p e t i t i o n ，t h e p r o b l e mo fh o wt oc a r r yo u tt h es t a f ft r a i n i n gm a n a g e m e n th a sl o n gb e c o m e t h ec o m m o nc o n c e r no fm a n a g e r s c o m b i n i n gt h e t r a i n i n gm a n a g e m e n t p r a c t i c eo fc h i p o l i n em a n n i n gs e r v i c ec o a n dt h et r a i n i n gt h e o r y , t h i sa r t i c l e a i m sa tt h ed i s c u s s i o no fe x i s t i n gp r o b l e mo ft r a i n i n gm a n a g e m e n ta n di t s p o s s i b l ec o u n t e r m e a s u r e t h et h e s i sf a l l si n t o4c h a p t e r s c h a p t e rlw i l ld e s c r i b et h eb a s i ct r a i n i n g t h e o r ya n dg e n e r a lm o d e la n dm e t h o d s s t r e s s i n gt h a ta l le n t e r p r i s em u s t d e v e l o pa ne f f e c t i v et r a i n i n gm a n a g e m e n tm o d e li na c c o r d a n c e o fi t s p r o p e r t i e s c h a p t e r2w i l lp r o v i d ea no v e r a l li n 仃o d u c t i o no fc h i p o l i n e m a n n i n gs e r v i c ec o a n da n a l y z ei t sp r e s e n th rs i t u a t i o na n de x i s t i n g p r o b l e m s c h a p t e r3w i l ld e s c r i b et h ed e t a i l so f t r a i n i n gp r a c t i c ef o rc h i p o l i n e m a n n i n gs e r v i c ec o c h a p t e r4w i l lf u r t h e rd i s c u s st h ee x i s t i n gp r o b l e m si n t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ta n db r i n gf o r w a r ds o m ee f f e c t i v es u g g e s t i o n st o i m p r o v et h et r a i n i n gm a n a g e m e n t k e yw o r d si n t e l l e c t u a li n v e s t m e n t ，t r a i n i n gm o d e l ，t r a i n i n gs t r a t e g y , o r g a n i z a t i o nl e a r n i n g 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅本人授权上海交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据障进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密瓯在三年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以j ：方框内扪“”) 学位论文作者签名：粜劲留 指导教师签名： 日期：五一；年艿jr 2t - 1 日期：年 枷2 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：粕宝 曰j 岿：夕p ；年孑月f 王臼 上海交通大学m b a 学位论文 中渡船员公司培枷管理的实践与思考 月u舌 传统上，人们并不认为对员工的培训与开发可以帮助企业创造价值或赢得竞争优势。然而在 今天，这种看法已经发生了根本改变。 越来越多的企业认识到，员工是企业最重要的资本。这种资本对企业的价值，是以员工的能 力、行为方式、员工所付出的努力和时间体现出来的。企业竞争力的增强应以人力资本的增值为 前提。事实证明，凡重视员工的培训与开发的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩， 更有信心迎接竞争性挑战。因为只有提高了企业员工的素质，才能实现企业整体素质的提高和企 业品牌效应的增强，而且科技的飞速发展也不断向企业提出全新的和更高层次的要求，这些都要 求企业对员工进行全方位的，持续的培训与开发。 远洋劳务业属于以人力资源运作为主的服务性行业，主要通过对远洋船员的管理、技术性培 训和合理开发等，向船东、雇主输送大量合格的船舶管理人员和船舶技术操作人员。过去，我国 远洋劳务企业的大部分船舶管理人员均来源于中、高等学校( 在二十世纪九十年代前，航海类学 生属特殊职业，一直由国家统招统分) ，企业往往忽视了对员工的培训与开发工作。现在虽然远 洋劳务企业也对员工进行专业培训，但许多企业领导不太重视，下属只注重形式和完成任务，对 培训评估和培训成果的转化并不作跟踪管理，甚至有些领导本身把培训工作看成企业的负担，只 注重追求当前利润，不肯增加培训的支出等等。 随着我国n k w t o ，我国对外远洋劳务的数量将日渐增多，船东、雇主对船舶管理人员的要 求也越来越高，竞争也愈加激烈。如何对员工进行培训及选择何种有效的培训管理模式，来提高 远洋劳务人员的素质已成为我国远洋劳务企业老总的主要任务之一。本文将通过分析远洋劳务业 中的一家现实企业中波船员公司的培口l i 实践，并运用人力资源管理中培训的基本理论，来探 索提高企业培训管理有效性的途径。 上海交通大学m b a 学位论文中波船员公司培训管理的实践与思考 第一章企业培训概述 人力资源管理和企业的财务管理、生产作业管理、研究开发、市场营销等构成企业运作的重 要职能。人力资源管理活动包括招聘、甄选、培训、绩效管理、工作设计、薪酬及劳资管理等， 培训是提高企业竞争力的多种人力资源管理活动中的一个方面。为了提高培训的效果，一方面企 业必须将培训提升到战略高度，另一方面必须将培训成果与企业的绩效或生产效率挂钩。 第1 节培训的概念与模式 一、培训的概念与意义 ( - - ) 、培训的概念 一般而言，企业培训是指企业为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度 和行为，以提高劳动者的素质和能力，提高其工作绩效和对企业的贡献等，而对员工实施的有计 划、有系统的培养和训练活动。培训的目的在于让员工掌握培训项目中要求的知识、技能和行为， 并让员工将其应用于日常工作中。企业的培训有许多含义，如下图卜1 所示。 图1 1 培初f 的内涵 企业培谢可以认为是一个系统过程，它不仅包括企业的全员培训、全程培训和全方位培训等， 而且培训在总体上必须涉及计划系统、组织系统、法规和制度系统、评估系统等体系。此外，企 业培训开发过程本身实际上就是一个体系。如进行需求分析、确立目标和标准、实施培训、反馈 信息等。 培训的本质是维持某种成本，是一种投资。一个人的能力固然与先天因素有关，但后天获取 2 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 是主要的。后天获取能力的过程是一个人接受教育培训的过程。人力资本是社会和个人综合投资 的产物，其质量完全取决于投资程度。在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业 最重要的资本。人力资本被认为是一种智力资本，人员培训能提升劳动者技能水平增加人力资 本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。因此，从广义上说，培训又是企业创造智力资 本的途径。这种智力资本包括基本技能( 如完成本职工作的技术) 、高级技能( 如运用现代科技 与其他员工共享信息的能力) 、对客户和环境的了解及创新能力等。传统的培训一般将重点放在 基本技能和高级技能上，广义的培训则要求员工能运用学到的知识创造性地解决工作实际，改善 工作流程，使培训的目标与企业的经营战略相吻合。 企业要获得人才优势，获得不断创新的动力，只有通过不断地学习，不断地调整自己的思维 方式、经营策略，才能获取竞争优势，适应市场环境的变化。因此，企业培训也是一种组织学习 的过程。 在培训过程中，企业要付出一定的成本，但这种付出是有回报的。撇开企业培训可以为企业 带来长期的收益不说，培训活动本身也可以直接为企业生产经营带来收益。如企业人员可利用培 训的机会，把生产经营过程中遇到的问题当作案例来讨论、分析，相互研究，这样既达到了培训 的目的，又找到了解决实际生产问题的办法，可以说一举两得。所以，企业培训并非纯粹支付性 活动，还能给企业带来一定的附加值。 ( 二) 、企业培训的意义 企业对员工进行培训，无论是从企业角度还是从员工个人角度，都具有极其重要的意义。对 企业而言，培训既有利于塑造企业形象，提高服务质量，又有利于稳定员工队伍，调动员工积极 性；既有利于减少内部管理成本，提高管理效率，又有利于提高企业的竞争力等。对员工个人而 言，培训不仅有利于员工增加知识和更新知识，而且还有利于员工扩展和实现自身价值等。最为 重要的是，企业培训是企业生存和适应企业内外环境变化的重要途径。 英国的梅拉姆勋爵曾在提高绩效共同学习一文中指出：“培训工作不应由政府来 推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作 必须与企业的生存、发展和竞争联系在一起。”2 l 世纪的今天，各行各业都将面i 临大量的挑战： 对内而言，企业应不断提高技术优势，保证产品精致、创新和多样性；对外而言，竞争变得持久 和激烈，当前高技术、高质量、高产出的经济增长更加剧了这种竞争，因此，我们正面j f 缶着一场 培训上的革命。 对企业人力资源的日益重视和对企业员工的不断关注，对个人与企业间关系问题也提出了挑 战。过去，员工通过指示明确的规则和管理来工作，一直被认为与企业是一个整体。个人为获取 各种利益和生存的条件就必须依靠企业，并通过按劳取酬的方式实现，规则因此不断地细化、加 上海交通大学m b a 学位论文中波船员公司培训管理的实践与思考 强和分解，而企业就在个人和外部环境的夹缝中生存，那时的外部环境可以认为是相对稳定的环 境。但将来，无论是以单一形式出现，还是以团队中一员出现的个人，都要求具有更多的创造性， 更多的附加值和在前人未验证的方法中获得成功的能力，个人将从被强化管理的束缚中解脱出 来，从而为企业的良好运转和成功经营作出自己的贡献。面对更多关注个人带来的挑战不仅要求 企业改变态度，而且对于个人也应如此，即企业必须把培训当作一种投资，而不是花费。 企业的内外环境时刻在发生变化。如全球经济增长的速度变化、保护客户的利益主义和保护 环境主义的冲突等外部发生的变化；组织层面上的变化象组织的兼并、扩张、收缩、参与竞争、 重新定位、重新构架，以及由此引起的管理形式、组织文化产生的改变等。既然企业的环境时刻 在变化，我们是等待内外环境恢复至“正常”水平，还是争取主动，利用这些变化，发现新的机 会并保持不断前进? 答案显然是后者。这种利用变化、发现机会的能力就是通过企业不断进行学 习和培训获得。 总之，企业培训既可以促进企业员工个人的全面发展，又可以提高员工工作效率和企业绩效， 最终保持企业的持续发展。 二、培训的模式 培训模式是指培训管理的运作程序和方法。既然培训是企业持续发展的关键，那么选择适合 于企业自身发展的有效培训管理模式和培训方式就显得非常重要，在市场环境瞬息万变的今天， 任何一种不能够实现自我更新和自我变革的培训模式都是无法生存的。 ( 一) 、系统型培训模式 系统型培训模式形成于二十世纪六十年代，是目前国内企业采纳最多、应用最为广泛的培训 模式。所谓系统培训模式就是通过一系列符合逻辑的步骤，如制定政策、分析需求、确定目标和 计划、行动、评估、反馈等，来实施和完成培训。在实践中，系统培训模式一般分为五个阶段： 分析培训需求、制定培训计划、设计培训项目、实施培训、培训评估和反馈。其模型图可用图卜2 表示。 图1 - 2 系统型培训模式示意图 4 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 培训需求分析的目的是确定培训需求，帮助员工实现自我发展，以达到企业的要求，最终实 现企业的发展与进步。根据企业的人员、业务、绩效和企业的战略等发生的改变，企业的培训需 求可从下列三方面确定其来源：企业的员工个人、企业的特定群体( 如具体的单位、部门或机构 等) 和企业整体的战略需要等。确定培训需求的方法有很多，如：访谈法、向卷法、观察法、自 我评估法、互评法等，企业必须根据自身的特点，选择适合本企业培训需求的分析方法，以确保 培训需求的有效性。 培训需求确定后，便可以制定培训计划、策划培训项目和组织实施培训。主要包括确定培训 应达到的目标、选择培训方式、落实培训对象和培训资源、估算培训费用等内容。只有做好充分 的培训准备，方能保证培训项目的顺利实施和完成。 在员工完成某培训项目后，企业应对其进行培训评估或评价，以确定培训效果或培训目标的 完成情况。 般而言，培训效果评估主要从下列四方面来加以衡量：( 1 ) 反应。主要评价受训员工对培 训计划的反应如何，他们是否喜欢这个培训计划，他们认为这个计划是否有价值等等。( 2 ) 知识。 主要确定受训者是否学到了预期应学到的原理、技能和事实等。( 3 ) 行为。主要了解受训者经培 训后，其工作行为是否发生了变化或得到了提高等。( 4 ) 成效。评价受训者经培训后在工作中是 否取得了成绩或给企业带来了效益等，如顾客对员工的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、 废品成本是否降低，人员流动是否减少等等。 培训评估分定性评估和定量评估，主要有问卷评估、动态评估、比较评估、集体讨论等方法， 具体视企业的行业特性、工作特点而定。 系统型培训模式认为培训活动不是条块化的、分散的和毫无关联的过程，而是一系列连贯的 行动，这对于提高培训的效果和改变培训在组织中的地位有很大的作用。而且这种培训模式强调 了评估对培训活动的重要性，有很重要的价值。因为缺乏培训评估的培训很难保证咀往的经验能 够为以后的工作、活动所借鉴，也难以吸收以往的失败教训。但系统型培训模式较多地考虑个人 和组织对培训的需求，对组织所处的环境及组织的长远目标考虑较少，难以满足组织持续发展的 要求。 ( - - ) 、阿什里德培训发展模式( 阶梯型培训模式) 阿什里德培训模式是1 9 8 6 年由阿什里德管理学院提出的。这种模式认为企业的培训活动按 其等级水平可分为三个阶段：离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。在这三个阶段，企业的培训水平 呈阶梯型上升并随企业发展所处阶段的不同而不同。 阿什里德培训发展模式的示意图如下图卜3 所示： 5 上海交通大学i v n 3 a 学位论文中波船员公司培训管理的实践与思考 培训等级水平 组织发展 起步发展成熟 图卜3 阿什里德培训模式示意图 阿什里德模式的三阶段各有其特点。在离敬阶段，培训在组织中处于次要地位，与组织的目 标无关联。组织对培训持放任态度，并不希望得到回报。培训被看作是支出，而不是投资。在整 合阶段，培训与组织的人力资源需求相结合，并运用评价体系，形成了系统性。培训与组织的发 展紧密联系，且更多地考虑个人需要。在聚焦阶段，面对迅速变化的企业环境，培训和个人的不 断学习与提高被认为是组织生存的必要条件，培训与企业战略和个人目标紧密结合。培训方式和 手段更加灵活，更加注重培训评估和对组织发展的效果，并允许失败并将其视为学习过程的一部 分，组织逐渐转变为学习型组织。 阿什里德培训发展模式三阶段的特点可以使组织借此制定出自身的培训升级计划，但面对如 今瞬息万变的知识经济时代，企业不应照搬其规律，而应根据自身的需要来选择，聚焦阶段将是 企业追求的理想培训状态。尽管该模式没有具体的评估指标和确保达到目标的详细机制，但企业 可将其作为一种指南或方向，灵活掌握并创造地加以实施。 第2 节培训的类型和方法 企业培训的类型主要有在职培训( o nt h ej o bt r a i n i n g ) 、脱产培训和自我指导学习( 自学 成才) 等。培训的方法有演示法( 讲座法、视听教学等) 、参与法( 岗位轮换、工作指导、会议 研讨、案例研究、仿真模拟、商业游戏、角色扮演等) ，运用新技术进行培训( 多媒体技术培训、 远程学习、虚拟现实等) 等。本节将结合各种培训方法对上述三种培训类型作具体介绍。 一、在职培训( 0 j t ) 在职培训是指为使员工具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作中进行的由上级 ( 或高级职务) 对下级( 或低一级职务) 进行指导、培训的方式，使企业员工可以在不离开自 己工作岗位的情况下进行各种培训。 在职培i l 具有节省费用、简单易行的特点，同时也保证了培训的有效性和针对性，尤其适用 6 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 于非管理领域的技能培训。在职培训的方法主要有岗位轮换法、工作指导法、会议研讨法等。 1 、岗位轮换法 这种方法主要指在组织内部，让受训者在不同的岗位上分别工作一段时间，使受训者掌握多 种技能，同时增强员工间的沟通和合作能力。 传统的岗位轮换多指横向上的岗位变化，但随着现代企业结构扁平化趋势的发展，岗位轮换 培训方式赋予了更多的新的含义，如纵向上的轮换等。它打破了由职能部门的存在而形成的组织 水平界限，使组织逐渐变成一个整体型的、具有较强应变能力的新型结构，日益成为组织战略培 训和调整的重要方式。 2 、工作指导法( 又称“师带徒”培训方法) 工作指导法是在职培训的一种极为有效的方法，它依据适当的逻辑顺序列出某项工作中所有 必须的步骤，同时说明相关要点和注意事项，并通过在实际工作中由有经验的人员对受训者进行 示范和指导，从而达到提高“新手”技能的目的。工作指导法尤其适合于对企业新进员工进行快 速培养。 大部分工作指导培训项目被应用于技能行业，如管道维修、木工行业、电工行业、砖瓦行业 和交通运输业等，主要适用新进员工的指导培训、学生岗位实习、初始技能培训等。 3 、会议研讨法 会议研讨法是一种在工作期间，通过定期举行会议的形式，让所有参与者在自由轻松、畅所 欲言的环境中，互相提问、陈述和辩论，自由地交换各自的想法、意见，不断地进行思索，以激 发与会者的创意及灵感，产生较为完善的解决问题的方法或创意，一般员工、管理者、高层领导 均可以参与。 会议研讨法培训的目的是培养参加人员的创新能力，激发他们的创造性思维，以得到创新的 思想或决策。会议研讨法的培训内容一般根据企业的需要而定，如创造新产品、策划广告、竞争 决策等需要构想的课题。学习和掌握这种方法，不仅可培养员工的创新能力，还可以提高工作效 率，营造富有创造性的工作环境和气氛。 二、脱产培训 脱产培训是指受训者离开工作现场，并由直接领导以外的人，针对履行职务所必须具备的共 同的知识、技能和态度等进行的教育训练。 脱产培训的优点是时间有保证，受训者容易精力集中，能收到较好的效果。其缺点是受工作 或生产的限制，要求分期分批进行，培训人数也受到限制，否则会影响企业生产或业务的正常运 转。脱产培训的培训方法较多，这里介绍几种常用的方法。 7 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 1 、讲座法 讲座法是指讲授者用语言表达他( 她) 想传授给受训者的内容，是成本晟低、最节省时间且 又能有效传递大量信息的培训方法之一，但这种学习的沟通主要是单向的，即只从讲授者到听众。 下表卜1 描述了几种不同标准的讲座方法。团体教学为培训带来了更多的专业技术和不同观 点，但它占用的培训时间较多。客座发言可带给受训者一些相关例子和实际应用，从而激发受训 者的学习动机。座谈小组适合于让受训者充分表达自己的立场、观点。学生发言可提高资料的价 值及受训者的注意力，但如果受训者不具备发言能力将会使学习受阻。 讲座法培训强调的是信息的聆听，但缺少受训者的参与、反馈及与工作实际环境的密切联系， 这样会阻碍学习和培训成果的转化。因此讲座法需附加提问、讨论及案例研究等与工作有关的实 践练习等，以给受训者更多的参与机会，便于知识的接收和理解。 表1 - 1 不同的讲座方法 方法具体描述 标准讲座讲授者讲，受训者听，并汲取知识。 团体教学两个或两个以上的培训者讲不同专题或对同一专题的不同看法 客座发言客座发言人按事先约定的时问出席并介绍讲解的主要内容 座谈小组两个或更多的发言人进行信息交流并提问 学生发言各受训者小组在班上轮流发言 l 2 、案例研究法( c a s ea n a l y s i s ) 案例研究培训是企业自己组织员工进行脱产培训常用的方法，用以提高管理人员的决策能力 及分析和解决问题的能力。案例分析与其他培训方法的不同之处在于它要求受训者积极参与而不 是被动接受。案例采用相似的组织结构、人员关系和时间，运用同样的资源约束、数据、信息和 竞争压力等，训练受训者的战略、政策观点、分析思路和实际处理问题的能力，并且培训受训者 的表达和团队合作的能力。 案例研究法可以采用现成的案例，如许多著名高校和企业编写的成型案例等，但由于这些案 例与受训者遇到的工作情况或问题的相关性不大，会影响培训的效果。因此许多企业在培训前针 对企业的实际情况自己编写案例，这样的培训说服力较强，效果也很明显。 3 、仿真模拟( s i = u l a t i o n ) 培训法 仿真模拟法是一种模拟现实中真实生活、工作环境的培训方法，受训者的决策结果能反映他 ( 她) 在实际工作、生活中的真实情况，常被企业运用来作为对员工传授生产和加工技能及管理 和人际关系技能的培训。 仿真模拟培训可以使受训者不用担心错误决策的影响。由于是模仿、复制现实的工作环境， 8 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 即使产生错误也不会对实际的工作或设备产生损失，这样的培枷效果较理想。但仿真模拟培训的 成本较高，主要是因为模拟器的开发比较复杂，购买现成的模拟器价格又比较昂贵，因此许多企 业往往不自己组织此类培训，而是委托相关培训机构进行。如我国的航海模拟器目前只有大连海 事大学、上海海运学院、集美大学等几所院校拥有，企业航海模拟培训只能到上述院校进行。 4 、商业游戏法( b u s i n e s sg 钿e s ) 商业游戏要求受训者收集信息并对其进行分析，然后作出决策，主要应用于管理技能的开发 与培训。商业游戏培训法有许多好处，一方面游戏可以刺激学习，受训者会积极参与游戏并仿照 商业的竞争规则；另一方面，游戏的内容能涉及管理活动的各个方面，如合同的谈判与签定、市 场营销( 如合理安排生产计划、产品定价 、财务预算等，通过培训可提高受训者的各项技能。 此外，游戏培训常常采用团队的方式，不仅有助于提高团队合作的能力，还利于提高企业的 凝聚力。对企业高级管理人员而言，游戏相对于演示法如课堂指导，是一种更有意义的培训活动 ( 游戏比较贴近现实) 。 5 、角色扮演法( r o l ep l a y s ) 这种培训方法最初来自于沃尔特迪尼斯公司，它假设一种特定的工作情景，由若干个受训 者组成小组，代表不同的组织和个人，扮演各种特定的角色，并针对特定的环境及工作任务进行 分析、决策和运作。 角色扮演与仿真模拟培训的区别在于受训者可获得的反应类型及相关背景情况的详尽程度， 角色扮演提供的信息十分有限，它更多地注重人际关系的反应，如寻求更多的信息，解决冲突等。 在角色扮演中，培训结果取决于其它受训者的情感( 和主观) 反应。这种培训方式的目的是让受 训者身临其境，以提高对外界变化的适应能力和实际工作技能。 角色扮演培训结束时的提问非常重要。提问可以帮助受训者理解这次活动经历，互相探讨各 自的认识。受训者通过讨论他们的感受，回忆练习中发生的情形，加深他们学到的东西和积累的 经验及采取的行动，以增强他们与实际工作的联系。 6 、新技术培训方法 科技的迅猛发展对脱产培训的培训方式也产生了深远的影响，如当今的多媒体培训、远程学 习、电子支持系统等培训方式。随着新培训技术的出现，企业可以在2 4 小时内对分布在各地的 员工同时进行培训；通过电子绩效系统和电子会议系统，员工可以根据自己的需要随时从专家那 里获取相关信息而且由于成像、交互式声音回应系统、专用培训软件等新技术的应用，也大大 降低了培训费用，简化了培训管理。 ( 1 ) ，多媒体培训( m u l t i m e d i at r a i n i n g ) 多媒体培训是把视听培训和计算机培训结合在一起的培训方法。这种培训综合了文本、图表、 动画及录像等视听手段，使受训者通过互动的方式来学习培p i j 内容。在企业具体的培胡i 实践中， 9 上海交通大学m 队学位论女中波船员公司培训管理的实践与思考 一般采用交互式录像、光盘、国际互联网和公司内部网等多种培训方式。 多媒体培训具有促进员工学习、提供及时的信息反馈和指导( 通过在线服务) 、测试员工的 掌握程度、让员工按照自己的进度来学习等优点。但多媒体培训的开发费用比较昂贵，培训成本 较高，这种培训也不太适合于对人际交往技能的培训，尤其是当学习者需要了解或给出微妙的行 为暗示或认知过程时更是如此。由于多媒体培训和传统的培训方式效果的比较目前尚难以定论， 因此多媒体培训在企业培训实践中的应用相对较少。 ( 2 ) 、远程学习( d i s t a n c el e a r n i n g ) 远程学习适用于分散在不同地域的企业提供关于新产品、政策、程序的信息以及技术培训和 专业讲座。远程学习通常采用两种方式使人们之问进行双向沟通，一种是受训者的同时性学习， 即通过培训设备，受训者可以同位于其它地方的培训者和其他使用个人电脑的受训者进行沟通， 如电话会议、录像会议等。远程学习的另一方式是通过个人电脑进行的个人培训，只要拥有个人 计算机，员工就可以随时接受培训，如通过录像、教学软件、公司内部网等来分发课程材料和布 置作业，通过电子信箱、公告栏和电子会议系统等。使培训者与受训者相互进行培训沟通等。 通过远程学习，还可以开展专业课程和教育课程的培训，使员工获得学历文凭和工作任职资 格，如我国的电大教育和电视教学等。此外，录像远程会议通常配备有电话线，可以让观看录像 的受训者通过电话向授课者或培训者提问，以提高培训效果和培训质量。 远程培训的最大优点在于能为企业节约培训的交通费用和住宿费用，通过这种培训方式，可 以使处于不同地区的员工都能获得专家的培训。远程培训的缺点是授课者与受训者的沟通不太方 便，由于缺少良好的互动，对培训效果有一定的负面影响。 ( 3 ) 、虚拟现实培训( v i r t u a lr e a l i t y ) 虚拟现实指为受训者提供三维学习的计算机技术。通过使用专业设备和观看计算机屏幕上 的虚拟模型，受训者可以感受模拟的环境并同各种虚拟的要素进行沟通，甚至可以利用设备将环 境的有关信息转变为知觉的反应。如通过可视界面、可真实传递触觉的手套、踏轮或运动平台来 创造一个虚拟环境，让受训者产生身临其境的感觉。 虚拟现实培训的一个优点在于它可使员工在没有危险的情况下进行危险性操作，当虚拟现实 的环境越接近真实工作环境时，培训效果越佳。此外，虚拟现实培训还可以让受训者进行连续性 学习，增强受训者的记忆力。发展虚拟现实培训的障碍在于劣质的设备会影响受训者身j 临其境的 真实感，使培训产生相反的效果，而且虚拟现实培训的费用较贵、适用性不广。 三、自我指导学习( 。e i f - d ir e c t e di e a r n i n g ) 自我指导学习是指员工自己全权负责学习，按合适的进度学习预定的培训内容。由于企业培 训者不可能安排和完成企业中员工的所有教育，因此需要员工自己不断地自学，掌握必需的知识 1 0 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 和技能。 自我指导学习的优点是它让受训者自行制定学习的进度并接受有关学习绩效的反馈。对企业 而言，只需少量的培训人员作为自学者的辅导和补充，减少了与交通、培训资源安排等有关的成 本，而且使得在多个地点进行的培训更可行。缺点是它要求受训者必须自愿自学，受训者要有较 高的自觉性和学习的动力。 自学的方式有阅读、向别人学习模仿、到专业院校参加业余培训等。企业员工自学成无对企 业而言是一种最好的培训方式，但这并不表明企业可以对员工的自学置之不理，而是要大力地宣 传，并制定相应的激励政策鼓励员工自学，同时对员工的自学加以引导，使员工的自学朝着有利 于工作的方向发展。随着数字技术的不断发展，自我指导学习在将来会越来越普遍，因为企业希 望能灵活机动地培训员工，不断利用新技术，鼓励员工积极参与而非企业强迫指使员工参与各种 学习和培训。 以上介绍了培训的几种类型和相应的培训方法，由于企业的性质和所处的环境不尽相同，因 此不存在任何组织均适用的培训方式，但许多培训的一般类型和方式均可以为本企业所借鉴。一 种新的、有效的培训方式，不仅可以为本企业或本行业的培训人员提供一张线路图，以便策划和 决定培训的方案，而且能够强化培训职能的专业性及其在组织内的信誉度，以达到企业培训的战 略目标。 现代培训实践中，有些不完全按照系统培训的模式或阶梯培训模式来完成培训，而是要求负 责培训资源分配的人员能完全参与到企业的管理过程中去，进行培训创新，如应用新培训技术进 行培训方式的创新和培训管理、培训模式的创新等。培训者也不仅仅是企业发展的一个内部参谋， 而是要有超前的培训意识并承担企业管理的责任。 此外，现代培训战略不仅需要能有效地提高人员素质，获取更广泛的人力资源优势，而且需 要通过在企业中发展适宜的培训文化，使各层管理者都能为完成企业的商业计划而承担培训职 责，最终使企业演变为一种理想的组织学习型组织。 上海交通大学m b a 学位论文中波船员公司培训暂理的实践与思考 第二章中波船员公司经营概况及其人力资源分析 第1 节中波船员公司经营概况 一、公司背景 中波船员公司( 英文名c h i p o l i n em a n n i n g s e r v i c ec o m p a n y ) 隶属于其总公司中波轮船股 份公司，其前身是中波轮船股份公司的船员管理处。中波轮船股份公司成立于1 9 5 1 年，是新中 国第一家c p # i - 合资企业，由于其股份台资属政府投资，中方和波方政府各占5 0 9 6 的股份，因此也 是一家国有企业。目前中波双方各拥有l o 条2 - 3 万总吨的多用途远洋货轮。 建国初期，为了打破美帝国主义对新中国的封锁，及时地将我国急需的大量建国物资从国外 运回，中国政府与波兰政府合资组建了中波轮船股份公司，成立了自己的远洋运输船队，成功了 从国外运回了大量的钢材、机械等建国所需的战略物资，为新中国的建设作出了很大的贡献。此 后，中国的远洋运输业不断蓬勃发展。除了中远、中海、中外运、长航等几大4 集团军”外，其 他地方性的、个体的、合资性质的远洋运输公司也占据了一定的比例，我国的远洋运输目前已颇 l 具规模。 中波轮船股份公司目前的业务经营实现人、物分流，具体包括远洋劳务经营、远洋货物运 输、船舶代理、货物代理、仓储、船舶物料供应等。 中波船员公司只是中波轮船股份公司的一家子公司，主要经营远洋劳务输出，从事航海类专 业人才的开发和培养，包括远洋船员的招募、培训和劳务外派等。远洋劳务输出是一个特殊的行 业，主要是向远洋船舶派遣经过培训的、符合国际公约及船旗国相关要求的远洋船员。远洋劳务 输出的对象有国内船东和国外船东，服务的船舶有悬挂五星红旗的船舶和悬挂外国国旗的船舶。 随着我国远洋劳务市场的逐渐开放，愈来愈多的其他有劳务签约权的企业开始向国际劳务市场进 军，派遣中国船员为国外船东服务。 二、中波船员公司的组织机构和船舶船员职务结构 中波船员公司于1 9 9 6 年从中波轮船股份公司分离出来，子1 9 9 5 年1 0 月正式成立，是一家 专业从事海员劳务外派的公司。它拥有一套长期从事船员外派业务的机关管理团队和一支经过严 格训练的、具有大中专以上文化的高级船员和合格的普通船员队伍，长期以来，中波船员公司始 终坚持“以诚取信，互利双赢”的经营理念和“以人为本，创造船岸利益共同体”的船员管理宗 旨，取得了一定的成效。目前除为其总公司船队配备合格的船员外，中波船员公司已同世界上许 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培硼管理的实践与思考 多其他国家和地区的船舶管理人、租家等建立了良好的合作关系，所派出的人员受到了客户的欢 迎和认可。 ( 一) 、公司的组织结构 中波船员公司自成立至今，组织结构随着业务的开拓和发展，经历了多次变化。目前的组织 结构图如下： 匿委圃 图2 - 1 中波船员公司组织结构图 公司船员部负责研究、分析国内外劳务市场的变化，积极开拓外派业务，定期与船东和其他 客户联系，签订和修改相关业务合同；负责安排船员上下船的调配工作，办理船员的出入境手续 等；与其他部门一起负责船员的工伤、航病的管理和理赔工作；负责船员的日常管理。船员部设 经理、副经理和两名外派主管共四个岗位。 综合管理部是公司最近刚改建的一个部门，主要负责公司质量体系文件的制订、修改和公司 人力资源的规划、开发工作。具体包括公司的人事管理、劳资统筹、船员相关证件的管理、船员 的教育培训和公司的行政业务等工作。综台管理部设经理、副经理、劳资统筹主管、行政主管和 教育培训主管等相关岗位。 财务部主要保证公司相关财务工作的正常运行。具体负责制订公司的各项财务政策，处理各 种财务数据，根据相关要求制作财务报表、核发员工工资等工作。财务部设经理、会计主管、出 纳三个岗位。 党群部工会负责公司组织、纪检、安全保卫和工会工作，检查指导和监督船舶党支部的各 项工作，并协同其他部门处理好船员的各项后勤事务等。 ( 二) 、船舶船员的职务结构 中波船员公司服务的船舶，一般配备船员2 3 名左右。每条船舶分机舱部和甲板部两个部门， 其具体职务设置如下图2 - 2 所示。 上海交通大学m b a 学位论文中波船员公司培硼管理的实践与思考 图2 - 2 船舶的人员配备 船长是船舶总指挥和总负责人，轮机长是船舶机电总工程师，政委负责船员的政治思想工作。 船长( 政委) 、轮机长和大副、大管轮是船舶管理级高级船员；二副、二管轮、三副、三管轮、 电机员是船舶支持级高级船员；其他船员均为操作级普通船员。根据国际海事组织规定，任何船 员均需经过培训获得任职资格证书后，方可上船工作并逐步由低级晋升至高一级职务。 三、中波船员公司的经营现状 中波船员公司的远洋劳务经营经历了一个由小到大、不断完善的过程。与国内其他远洋劳务 公司相比，中波船员公司规模较小，船员数量也不多，详见表2 - 1 的统计数据。 表2 - 1 国内船员数量及规模统计 企业名称船员数量规模比例 中 广州远洋 ， 大连远洋 匹 上海远洋约7 万4 4 集 团 青岛远洋 天津远洋 中国海运集团公司约3 万 1 9 中波轮船股份公司约0 0 8 万 o 5 中国外贸运输集团 约1 5 万 1 0 其他企业总计约4 万2 6 5 从表中可以看出，中波船员公司的劳务经营在船员数量和规模上均不占优势，但由于中波公 司在远洋劳务经营方面起步较早、历史悠久，且船员质量相对较高，因此在国内市场上品牌较响 1 4 上海交通大学m b a 学位论文 中波船员公司培训管理的实践与思考 具有一定的竞争力。自二十世纪八十年代起，中波公司就已尝试向日本，新加坡和我国台湾地区 的船东输出船员，经过近= 十年的经验积累，中波船员公司建立了一整套船员劳务输出的规章体 系，通过了挪威船级社的船员劳务质量体系认证，目前公司已经大量向挪威、香港等国家和地区 的船东进行船员劳务输出，在公司经营的二十条船只中，有近一半的是国外船东。自公司成立以 来，公司的船员劳务经营取得了年年赢利的好成绩。 但随着我国加入世界贸易组织，我国政府的劳务许可权和对外签约权将会进一步放开，相信 国外的、国内的、合资的、独资的等各种形式的远洋劳务输出公司将如雨后春笋般大量出现。而 近几年来，国际航运市场又一直运力过剩，油价居高不下，造成船舶营运成本增加，促使船东寻 找相对廉价的船员来降低运输成本，雇佣船员可能会由租金较高的欧美发达国家转向租金较低的 发展中国家。中波船员公司作为家合资经营的船员劳务公司，可能面临着机遇与挑战并存的局 面，一方面，更多的国外船东会考虑使用中国船员或关注船员资源丰富的中国市场，如德国的瑞 克麦斯公司、雅典的t s a k o s 船舶公司、摩纳哥的v - s h i p s 公司等，公司远洋劳务市场的前景将 非常广阔。与此同时，国际通行的船员管理模式和管理理念将会逐渐渗透到还处于发展阶段的我 国远洋劳务市场，但由于历史的原因，中波船员公司现有的船员管理体制和机制难免带有计划经 济的色彩，与国际惯例有不少相悖之处；