（工商管理专业论文）中铁十四局集团公司技术人才流失原因及对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着我国市场经济的不断深入发展，企业之间竞争的日益加剧，对高素质人 才资源的争夺已经成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中 极为关键的环，企业人才尤其是技术人才流失也日益受到关注。大量技术人才 流失制约着企业的可持续发展，并且成为影响企业生存与发展的决定因素。如何 面对和控制企业技术人才流失，稳定技术人才队伍，已成为企业人力资源管理所 面临的主要问题。 本文以国有企业改制后的中铁十四局集团公司技术人才流失作为研究的出发 点，通过问卷调查和调研等方法收集到大量真实可靠的数据，并对这些数据进行 筛选、加工、处理。结合所得数据、信息，从多个视角进行分析并找出了这一问 题存在的原因：制度层面上，企业薪酬体系设计不合理、企业人才管理制度不科 学、管理制度执行不力；非制度层面上的原因有个人因素、企业因素和社会因素 三方面原因造成。针对以上原因，本文提出通过加强企业文化宣传、对企业文化 进行再提炼等措施加强企业文化建设；对企业管理制度进行全面评估的基础上不 断修改、完善企业管理制度；结合集团公司的具体情况，选择创新战略指导下的 人力资源管理战略作为公司的人力资源管理战略；并通过建立针对技术人才的薪 酬管理体系，对企业工作岗位进行再研究，及时调整企业技术人才薪酬等办法可 以有效解决企业所面临技术人才流失这一问题。 通过对公司人才流失原因与对策的研究，对于完善我国国有企业改制后的企 业公司人力资源管理将会提供有益的参考和借鉴。 关键词：国有企业，建筑企业，人才流失，对策 山东大学硕士学位论文 a bs t r a c t a sc h i n a sm a r k e te c o n o m yg o e sf u r t h e r , t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si s g e t t i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c e s c r a m b l i n gf o rt h er i g h th u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m ea c r u c i a le l e m e n ti na no r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , j u s tl i k ec a p i t a l ，m a n a g e m e n t ， t e c h n o l o g ya n dm a r k e te t c t h el o s so ft a l e n t s ，i np a r t i c u l a r , t e c h n i c a lt a l e n t si sa l s oa c a u s ef o ri n c r e a s i n g l yc o n c e r n s u b s t a n t i a lb r a i nd r a i no ft e c h n i c a lt a l e n t sc o n s t r a i n t s t h ee n t e r p r i s et ok e e ps u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，a n db e c o m e sad e c i d i n gf a c t o rf o rt h e s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s h o wt oc o n t r o lt h eb r a i nd r a i no ft e c h n i c a l t a l e n t sa n dm a i n t a i nas t a b l et e c h n i c a lt e a mh a sb e c o m eam a j o rt a s kf o rt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rb a s e do nt h eb r a i nd r a i no ft e c h n i c a lt a l e n t sf a c e db y c h i n ar a i l w a ys h i s i j ug r o u pc o r p o r a t i o na f t e ri t sr e f o r mf r o mas t a t e o w n e d e n t e r p r i s e t h ea u t h o rh a su s e ds e v e r a lm e t h o d si n c l u d i n gq u e s t i o n n a i r es u r v e y sa n d r e s e a r c ha sw e l la so t h e r st oc o l l e c tal a r g en u m b e ro fr e a la n dr e l i a b l ed a t a ，a n dh a s a p p l i e ds c r e e n i n g ，p r o c e s s i n ga n dt r e a t m e n to nt h e s ed a t a b a s e do nt h e s ed a t aa n d i n f o r m a t i o n ，t h ea u t h o ra n a l y s e sf r o mm u l t i p l ep e r s p e c t i v e sa n di d e n t i f i e st h er e a s o n s b e h i n dt h i sp r o b l e m ：f r o mt h es y s t e ml e v e l ，t h e s a l a r ys y s t e mo ft h ec o m p a n yi s u n r e a s o n a b l e ，t h et a l e n tm a n a g e m e n ts y s t e mi su n s c i e n t i f i c ，a n dt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h em a n a g e m e n ts y s t e mi si n e f f e c t i v e ；f r o mt h en o n - s y s t e ml e v e l ，t h e r ea r ep e r s o n a l f a c t o r s ，o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r sa n ds o c i a lf a c t o r s f o rt h ea b o v er e a s o n s ，t h i sp a p e r h i g h l i g h t st h a tt h ec o m p a n y c u l t u r es h o u l db ee n h a n c e db ys t r e n g t h e n i n gt h ep u b l i c i t y o ft h ec o m p a n yc u l t u r e ，a n dr e r e f i n i n gt h ec u l t u r ei t s e l fa n do t h e rm e a s u r e s ，t h a tt h e c o r p o r a t em a n a g e m e n ts y s t e m s h o u l db er e v i s e da n dr e f i n e do nt h eb a s i so fa c o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n t ，t h a tt h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ys h o u l db ec h o o s e d u n d e r t h eg u i d a n c eo ft h ei n n o v a t i o ns t r a t e g yw h i c hi sa p p r o p r i a t ef o rt h ec o m p a n y , a n dt h a ta u n i q u es a l a r ys y s t e ms h o u l db ei n t r o d u c e df o rt h o s et e c h n i c a l t a l e n t sa n df u r t h e r r e s e a r c hw o r ko nj o bp o s i t i o ns h o u l db ec a r d e do u ts ot h a tt h ec o m p a n yi sc a p a b l et o a d j u s tt h es a l a r yf o rt e c h n i c a lp e r s o n a lt i m e l y t h ea u t h o rb e l i e v e st h a tb yt a k i n gt h e s e m e a s u r e s ，t h ec o m p a n yc a nm a n a g et h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i n 2 t h er e s e a r c ho nt h er e a s o no fa n dt h es o l u t i o n ss u g g e s t e dt ob r a i nd r a i no f 山东大学硕士学位论文 t e c h n i c a lt a l e n t sw i l lp r o v i d eau s e f u lr e f e r e n c ef o rt h o s es t a t e - o w n e dc o m p a n i e sa f t e r r e f o r mt oi m p r o v et h e i rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，b r a i n d r a i n ， s o l u t i o n s 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签 师签名：衅日 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章引言 企业是创造社会财富的基本单位。随着我国内市场经济建设的纵深发展，市 场竞争愈来愈激烈，改制后的国有企业生存环境越来越具有挑战性。如何推动企 业内部资源的良性整合，提升改制后企业的竞争能力成为一个迫切需要解决的问 题。本文确定对改制后的中铁十四局集团公司技术人才流失问题进行研究，旨在 通过研究国有企业人才流失问题，为国有企业吸引人才和留住人才提供对策和建 议，主要基于以下背景。 1 1 1 社会背景 在技术人才短缺的时代，民营企业、外资企业、合资企业、猎头公司纷纷对 大型企业中的技术人才展开“人才攻势。从煤炭、冶金、建筑、石油、化工、 汽车到民航，很多行业都面临着严重的技术人才流失问题。2 0 0 3 年底，由零点调 查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的 “企业危机管理现状 课题研究显示，中国有5 9 8 的国有企业存在人事危机， 3 5 1 的国有企业认为人事危机对企业产生了严重影响。另据中国社会调查所 2 0 0 5 年调查显示，在过去的5 年中，被调查的国企共引入各类科技人才7 8 3 1 人， 而流出的各类科技人才达5 5 2 1 人，引入和流出的比例为1 ：0 7 1 。 1 1 2 行业背景 据统计，建筑施工企业是行业人才流动的主要来源，来自于建筑施工企业的 流动人才占总量的6 2 ，而各类工程技术人员占行业总人才供给量的6 3 ；在 建筑行业的流动人才中，具有3 年以下工作经验的人员流动性最大，占到总流动 人才的5 1 ；大专和本科毕业的人才占供给总量的8 7 ，位列第一；而具有中高 级职称的人才流动性较强，占市场供给量的5 5 。 数据来源：课题组，管理人才流失成为过期主要危机，环球资讯 j 】，2 0 0 7 1 1 数据来源：h t t p ：h i b a i d u c o m s u p e r m a n l 2 1 3 b l o g i t e m 9 7 e 9 4 b f 0 9 6 6 t 3 d a e a 5 0 f 5 2 0 c h t m l 2 0 0 9 年1 月3 日访 数据来源：h t t p ：w w w 16 8 s u i t c o r n n e w s a s p ? i d = 6 2 42 0 0 9 年1 月3u 访问 4 山东大学硕士学位论文 1 1 3 企业背景 作为国有企业改制后的大型建筑企业，中铁十四局集团有限公司仍然带有浓 厚的体制不活、管理观念落后、用人机制不合理、缺乏有效的激励机制等国有企 业所具有的弊端。由于种种原因，中铁十四局集团企业人才流失严重且呈现出不 断恶化的趋势。2 0 0 4 年，集团公司流失人才共11 2 人，其中技术人才8 2 人，占 7 3 2 ；2 0 0 5 年流失人才1 8 1 ，其中技术人才1 4 1 人，占7 7 9 ；2 0 0 6 年流失人才 2 1 8 人，技术人才1 8 2 人，占8 3 5 ( 具体比较见表1 1 ) 。可见，在近三年中，人 才流失呈递增趋势，且技术人才占有很大比例，严重干扰了企业正常的运作。 表卜1 ：2 0 0 4 2 0 0 5 年中铁十四局集团公司人才流失表 动泌 流失总人数a技术人才流失人数b所占比例( b a ) 2 0 0 41 1 28 27 3 2 2 0 0 51 8 11 4 17 7 9 2 0 0 62 1 81 8 28 3 5 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 国际国内对于组织人员管理的研究由来已久，而且也取得了相当显著的成果， 很多理论不但具有学术价值，也具有现实指导意义。随着时代的发展，组织发展 的目标在不断的改变或更新，随之而来的是人员的管理观念、方法、手段的改变。 2 0 世纪7 0 年代开始，人力资源管理概念才真正出现，对其研究也不断成熟。人力 资源管理理论的不断丰富对组织员工的管理工作起到的巨大的指导作用，同时， 组织的发展也反过来推动着人力资源管理及相关理论的发展与完善。而中国国有 企业的改制时同尚短，改制后的企业在发展过程中遇到诸多难题或挫折，这些企 业的健康发展需要理论界不断更新的理论支持。本文选择国有企业改制后的中铁 十四局集团公司面临的技术人才流失问题作为研究出发点，分析问题出现的根源 并为企业选择了可行性对策以求为该企业和相关企业解决这一问题提供理论支 持，希望本文所提对策能很好解决这一问题的同时能反过来推动人力资源管理理 论研究的发展。 5 山东大学硕士学位论文 1 2 2 实践意义 在信息化时代，人才就是第一生产力。各类技术人才严重稀缺，而技术人才 关系到企业竞争力的强弱，拥有稳定的、高素质的技术人才队伍对企业的发展至 关重要。由于技术人才供给和需求存在着巨大的缺口，为了招揽到更多的技术人 才，许多企业都进行不懈的努力，但技术人才流失问题依然存在着，并且呈现出 愈演愈烈的局面。深入研究科学合理、行之有效的防止技术人才流失策略，对于 提高本企业竞争力、实现企业持续发展具有重大意义。本文选择中铁十四局集团 公司面临技术人才严重流失的问题作为研究的出发点，对该企业进行深入调查研 究并找出引起企业技术人才外流的根源所在，并有针对性的提出的解决这些问题 的合理化建议及可行性办法以求解决该企业面临的难题，帮助企业更好的发展。 中铁十四局集团公司所面临的问题同样困扰着同行企业，因此具有极强的代表性。 本文提出具有针对性的合理化建议及可行性对策对指导该企业解决自身面临难题 的同时也能为其他企业提供借鉴，具有较强的实际意义。 1 3 主要内容、研究方法及可能创新点 1 3 1 主要内容 第一部分，引言。主要介绍论文的选题背景包括社会背景、行业背景及企业 背景，研究的理论及实践意义、可能的创新点、基本思路和指导思想、资料收集 与研究方法。 第二部分，对人力资源管理理论进行概括性叙述。 第三部分，该部分首先对作为本文研究对象的中铁十四局集团公司进行简单 介绍，然后结合问卷调查和调研的结果分别阐述该企业技术人才管理的现状、存 在问题及产生问题的原因，在阐释所存在问题的同时结合相关理论对问题进行深 入的分析。 第四部分，这一章从问卷调查及调研结果分析得出的结论出发，针对性的提 出了解决企业技术人才流失的对策：加强企业文化管理、完善企业管理制度、确 立人力资源管理发展战略及针对专业技术人员设计的薪酬体系。 第五部分，结论，对全文进行概括总结。本文的研究思路如下： 6 山东大学硕士学位论文 第1 章引言 c 0 0 提 f 5 问题 上上上 l 第2 章人力资源理论概述 。i l 理论基础 上上 第3 章现状分析 找出原因 上上上 第4 章提出对策 1 i 解决问题 号：；7 - 、，一一 第5 章结论 结论 图1 1 ：本文研究思路图 1 3 2 研究方法 第一，实证研究方法。为了更好地掌握第一手真实可靠的资料，本文采取了 自编问卷调查的方法进行数据收集，分析现状，找出原因并提出对策，最后总结 经验并加以推广。 第二，文献研究法。在本篇论文的整个写作过程中，通过图书馆、互联网等 途径，翻阅了大量相关书籍，收集了大量文献资料，系统地掌握了国内外相关领 域的研究状况，在前人研究成果的基础上进行汇总研究，为论文打下了坚实的理 论基础。 第三，访谈法。在问卷调查的基础上，配合员工访谈，了解造成企业技术人 才流失的原因以及他们理想中的工作环境，条件和激励措施，为问卷调查数据作 相应的补充。 1 3 3 创新点 目前，我国不少企业正被人才的高流失率所困扰，从企业微观角度来看，人 才流失使企业人力资本投入损失，企业应该尽力减少或避免这样的损失。本文正 是站在这样的角度，从企业人力资源管理者的立场出发，立意是以控制人才流失 为目的。以往本企业管理者为了更好地留住企业技术人才，想出许多办法，但是 仍然没有解决企业技术人才流失的问题，原因在于管理者们没有深入了解人力流 7 山东大学硕士学位论文 失的真正原因，想当然地制定措施来解决这些问题，结果都徒劳而收获甚微。针 对以往集团公司管理者方法的不足，本文作者立足本职工作，采用自编问卷调查 的方法收集资料、分析原因、提出合理化对策。这种方法对本集团内部其他子公 司管理者有较好的借鉴意义。就本集团内部管理者而言，这是本文研究的突破点。 8 山东大学硕士学位论文 2 1 相关名词定义 第2 章理论综述 2 1 1 人才 所谓人才，从广义上讲，就是具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动， 利用自身劳动能力创造新的使用价值和价值，在某一领域、某一行业或某一工作 中做出了较大贡献的人；而本文所指的人才，是指具有一定经验和技能，在自己 的工作岗位上能够为企业、组织创造价值或节约成本的人员，多指技术研发、生 产工艺、销售管理等专业性人员，即它是一相对的概念，是相对于一般员工而言 的。 相对于其它的各种生产要素而言，人才的创造性、稀缺性和难模仿性决定了 人才成为在知识经济中，企业所拥有的最重要的资源，能够为企业创造最大的价 值，也是企业保持竞争优势的唯一源泉。在“得人才者得天下”的知识经济社会 里，企业必须格外的珍惜拥有的技术人才。 2 1 2 技术人才 技术泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和 技能；而人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断的取得 创造性劳动成果，对社会进步和发展产生较大影响的人，其实质有两点：一是 具有良好的内在素质，二是创造性劳动成果。因此，从普遍意义上来说，技术人 才是指具有良好的内在素质、掌握各种生产工艺技能，并取得创造性劳动成果的 人。 根据这两方面的条件，为了便于研究，在本文中给技术人才下一个操作性的 定义：技术人才是指具备大专，大学本科( 或同等学历水平) 及以上学历，在企业中 直接从事技术岗位工作或进行技术研究的专业技术工作人员。 2 1 3 人才流失 流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织地域的专门人 罗洪铁再论人才定义的实质问题中国人才2 0 0 2 9 山东大学硕士学位论文 才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服 务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就， 但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从质 量和数量两个角度来界定：质量上，人才流失会给企业带来负面的影响，流失的 人才一般属于组织的较高层次或具有重大的影响力：数量上，一定时期人才流动 的比率是否超过一定限度，及流动之后是否能够及时获得补充。 2 2 人力资源理论 2 2 1 人力资源的定义 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的现 实或潜在劳动者，它由数量和质量两方面构成的。所谓潜在人力资源指一个国家 或地区在一定时间内具有劳动能力的人口；现实人力资源指一个国家或地区在一 定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口。 从以上关于人才、技术人才和人力资源的定义可以看出，本文中所研究的人 才和技术人才都属于人力资源的范畴，三者之中，人力资源范畴最广，人才其次， 范畴最小的是技术人才。 2 2 2 人力资源的特征 人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象。是物，不过是活的、有意识 的物。正由于人是一种特殊的物质存在，所以与其它的物质资源相比，人力资源 具有一系列重要的特征。 第一，开发对象的能动性。人力资源包含有巨大的潜在能量，需要不断地开 发。人们在有意识的自觉地使用人力资源的过程中，同时开发了人力资源而在自 觉地开发人力资源过程中，也同时使用了人力资源。 第二，使用过程的效率性。效率性原则是人力资源使用过程的灵魂。我国的 最大基本国情，是在用有限的资源举办世界上最大规模的教育、开发世界规模最 大的人力资源。这就决定了在教育的微观层面上必须把效率性原则放在突出的地 位，提高人力资源开发、配置、使用等方而的效率。 第三，组织过程的社会性。良好的组织是人力资源管理得以体现的基础，也 是实现有效人力资源管理的工作平台。个体的能力要通过一定的群体来发挥作用， 1 0 山东大学硕士学位论文 合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用。 第四，开发过程的丌放性。人力资源开发过程的开放性是保持教育与人力资 源开发体系活力和持续发展的基本前提。人力资源是不可能自然而然地产生和形 成的，必须加以教育、培训和开发，使尚未形成劳动能力的得以形成。 第五，人力资源的时效性。人力资源的形成、开发和利用都有时间的限制。 首先是因为作为生物有机体的人，有其生命周期，而作为人力资源的人，能从事 劳动的自然时间又被限定在生命的中问一段；其次是一个成熟的劳动这的培养教 育需要相当长的时间，即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步，生产条 件的变更，也还需要进行再培训，才能适应生产发展的需要；再者，在人力资源 形成之后，如果在一定时间内不及时地开发和利用，它的效用就会降低，甚至消 失，可见人力资源具有时效性的特点。 第六，人力资源的智力性。人力资源包含着智力的内容，这使得它具备了强 大的功能。人类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己的器官得到延伸和扩 大，从而增强了自身的能力，制造了丰富的生产资料和生活资料。尤其是新科技 革命的兴起，高科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使 人们认识到世界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。人力资源 的这种知识智力性表明，人力资源具有巨大的潜力，需要花费大力气予以挖掘， 使之变成财富。 2 3 人力资源管理理论 2 3 1 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 2 3 2 人力资源管理在现代企业管理中的作用 第一，战略支持作用。人力资源管理战略是根据企、i p 战略来制定人力资源管 理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。主要表现在企 业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。o 在生产力构成中人是首要 山东大学硕士学位论文 的起决定作用的要素。o 人力资源管理的战略可以提高企业的绩效。 第二，动力源泉作用。企业的动力来自两个方面：一是经营者的推动力，二 是员工的积极性和主动性。大型企业高效、有序的运行，不仅需要经营者的强有 力推动，而且需要来自各级领导的再推动，还需要来自广大一线员工的积极性和 主动性。企业各级员工的动力来自于有效的激励，而有效的激励则来自于有效的 人力资源管理，更确切的说来自于有效的激励体系。通过建立和实施有效的激励 体系，不仅为企业员工提供自我实现的机会和有效途径，而且为员工提供自我实 现的资源条件，从而激发他们积极进取的愿望和热情，为企业带来活力和动力。 第三，资源整合作用。人力资源管理不仅仅要为企业生产经营提供所需的人 力资源，而且要使怀着各自目的与愿望的众多员工齐心协力去实现一个共同的目 标，使他们将个人的目标与企业的目标结合在一起，与企业一起成长。同时还要 使企业所拥有的人力资源得到有效的配置和充分利用。人力资源管理的资源整合 作用包含三个层次的内容：将具有不同知识、技能、经验的员工与企业其他资 源有效的结合起来，实现人与工作的有效匹配；将性格、能力、兴趣与特长各 不相同的各级各部门员工，整合成一个紧密团结、优势互补、积极进取的工作团 队，而不是各自为政的松散集合；努力提高企业员工的组织承诺水平，使目的 与愿望各异的员工自觉将个人的发展与企业的发展紧密结合在一起，形成共同的 愿景。 第四，组织保证作用。通过进行有效的人力资源管理，一方面可以为企业的 有效运行建立客观基础或运行平台，包括：为企业建立起分工明确、责任明晰、 权责相应、有效协作的组织运作体系；为企业建立起科学的职位等级体系，规 范企业管理及业务工作流程；为企业建立起健全完善的制度与标准体系以规范 员工的行为，保证企业生产经营能够有效进行；为企业建立起完备的人力资源 信息系统，为企业决策提供依据；另一方面可以为企业的有效运行提供人员及组 织保证。从人员上、组织上和制度上满足企业生产经营对人力资源的需求。 第五，行政推动作用。企业的有效运行既要靠各级各部门员工的主动性和创 造性，也要靠从上到下的行政推动，还要靠对企业计划、决策、制度等逐级进行 贯彻落实。一方面，通过构建科学合理的组织运作体系，将各级各部门、各工作 职位之问的分工协作关系加以明确，为企业计划、决策、制度等的贯彻落实奠定 1 2 山东大学硕士学位论文 客观基础；另一方面，通过实施有效的考核、报酬、奖惩及任用制度，以及各级 领导者对其下属直接的管理监督与指导，保证各级员工正确的履行职责，从而推 动企业各项工作的开展。 2 4 人才流失在国内外的研究 2 4 1 国外人才流失文献综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度 对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温( l e w i n ) 从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的 环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会 直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关， 而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中( 如专 业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊 重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个 人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作圆。 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他在人际关系 方程式一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时， 个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目 标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标 靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个 途就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。 马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究 人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面 是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评 价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断， 叶双慧，程明从勒温场论看国企人才流失【j 】武汉冶会管理干部学院学报，2 0 0 4 ，( 0 3 ) ：3 6 - 3 7 唐旷裁员管理研究f j 】北京t 商大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 ，( 0 2 ) ：5 3 r o d e r i c kdi v e r s o n a ne v e n th i s t o r ya n a l y s i se m p l o y e et u r n o v e rt h ec a s eo f h o s p i t a le m p l o y e e si n a u s t r a l i a j h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e v i e w ，1 9 9 9 ( 0 4 ) ：3 9 7 - 4 1 8 p r i c ejl 1 1 1 es m d yo ft u r n o v e r m a m e si a ：i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，19 7 7 8 7 8 9 1 3 山东大学硕士学位论文 感觉从企业中流出的容易程度。 贝文( b e v a n ) 认为，企业内部因素的作用l l j , b 部的吸引来说更能影响人才流 失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 m u c h i n s k y t u t t l e ，w o t u r b a 等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望 实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况( 工作 环境、福利等) 与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就 越低。 莫布雷( m o b l e y ) 认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满 足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工 作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡 量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出 。m o b l e y 的主要研究理 论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素， 而不仅仅是对工作的不满足。 2 4 2 国内人才流失文献综述 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在2 0 世纪7 0 年代末期才开始起 步。进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，理论界才开始研究人才流失， 但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从2 0 世纪9 0 年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同 视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类 型以及岗位等方面探讨了企业人才流失问题。 第一，不同地区的人才流失。学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和 经济欠发达地区的人才流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。 经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间 人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最 终导致经济发达地区的企业问人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企 业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的 谢晋宇，千英企业雇员流失分析模型( 下) 阴外国经济与管理，1 9 9 9 ，( 0 5 ) ：2 1 2 2 g r i f f e t h ，wh o m g a e r t n e r a m e t a - a n a l y s i so f a n t e c e d e n t sa n d c o r r e l a t e so f e m p l o y e et u m o v c r ：u p d a t e ， m o d e r a t o rt e s t s ，a n dr e s e a r c hi m p l i c a t i o nf o rt h en e x tm i l l e n n i u m 【j 】j o u r n a lo fm a m a g e m e n t ，2 0 0 0 ， ( 0 3 ) ：4 6 3 - 4 8 8 朱海华知识型员工的组织认同与忠诚度研究【j 】现代管理科学，2 0 0 6 ，( 0 7 ) ：2 0 - 2 1 1 4 山东大学硕士学位论文 人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区人才流失率较高的原因有以下几点：生态、交通、通讯等基础 环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间 较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。 因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发 达地区人才流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策 方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇 问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、 更新管理理念，完善激励机制等。 第二，不同类型企业的人才流失。主要是对国有企业、民营企业、外资企业 的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方 面的划分大致分为国有、民营币n j , b 资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研 究的热点。通过学者们的研究可发现：国有企业：人才流失率较高。人才流向：民 企与外企。人才流失的特点：企业人才外流相当普遍，己形成一定规模且愈演愈烈、 流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。民营 企业：流失率居高不下。人才流向：多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主 要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负 担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随 意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。外资企业：流动率稳定，比国 有企业和民营企业较低。人才流向：多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回 归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状 况的原因有：在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度， 破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间； 不同文化之间的差异。 第三，不同岗位的人才流失。经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的 企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。专业人才尤以i t 行业、医药行 业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。这类人才由于高度的 稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展 通道和激励机制，一直足学者们不断思考与研究的问题。 1 5 山东大学硕士学位论文 以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出 企业的原因，这些理论虽然并非全部针对国有企业的人才流失问题，但无疑还是 具有一定的参考价值。 2 5 人才流失经典理论 2 5 1 勒温的场论 美国著名心理学家勒温，从环境推动的角度解释了人才流动产生的原因。他 认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效 与个人能力、条件、环境之间存在着一利，类似物理学中的场强函数关系：b = f ( p ，e ) ， b 为个人的绩效；p 为个人的能力和条件；e 为所处的环境。该函数表示，一个 人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。 如果当人处于不利的环境之中( 如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工 资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智， 也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法 是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就出现人才的流动现象。 2 5 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内 信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织 寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线告诉我们，一个科研组织和人一样，也有成长、 成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 年至5 年。超过5 年，就会出现 沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对组织进行改组。卡兹的组织 寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜 过快。流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。 一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 2 5 3 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的 角度，论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发 挥情况所作统计绘出的曲线。该曲线指出，研究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ， 第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促使创造力快速增长； 1 6 山东大学硕士学位论文 创造力发挥峰值大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入初衰期， 创造力开始下降，持续时间约为0 5 年至1 5 年；最后进入衰减稳定期，创造 力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平 上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门或研究课题，即 进行人才流动。 2 5 4 中松义郎的目标一致人才理论 日本学者中松义郎从目标导向的角度，解释了人才流动的成因和必然性。该 理论认为：当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到最大发挥，相反， 当个人目标与组织目标存在差异时，个人潜能得到抑制，这时通常个人会采取以 下两种办法解决。其一，个人目标与组织目标主动靠拢，引导自己的志向和兴趣 向群体方向转移。但这样做往往由于价值观上的差异或者业务努力方向上难于一 致而受到阻碍，二者的差距难于在短期内得到解决。因此，一般情况下，个人会 放弃这条出路。其二，进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个 人的努力方向与组织的期望比较一致，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个 人的行为容易得到组织的认同和肯定，形成良性循环。这条出路比较容易实现， 因此，当个人目标与组织目标存在较大差异时，往往会产生人才流动。 以上四位学者分别从不同角度论证了人才流动的必然性和必要性，由此奠定 了人才流动的理论基础。 本章首先对本文提及的几个核心概念做了介绍，包括人才、技术人才、人才 流失等，还对人力资源的定义、特征做了简单介绍，同时也对人力资源管理的定 义及其在企业管理中发挥的作用也做了简略介绍；针对本文所研究的问题企 业人才流失问题，本章特别介绍了人才流失在国内外的研究状态，最后介绍四种 经典人才流失理论。本章的理论介绍旨在为下文研究提供理论支持。 1 7 山东大学硕士学位论文 第3 章中铁十四局技术人才管理现状、存在问题及原因分析 3 1 企业简介 中铁十四局集团前身是中国人民解放军铁道兵第四师，组建于1 9 4 7 年，1 9 8 4 年1 月集体转业并入铁道部，改编为铁道部第十四工程局，成为国家大型建筑施 工企业。1 9 9 9 年1 2 月脱离铁道部改称为中铁第十四工程局，2 0 0 1 年1 2 月企业改 制成立中铁十四局集团有限公司，上级为中国铁道建筑总公司，属国资委管理企 业。 中铁十四局集团有限公司是经国家建设部核准的具有综合施工能力的国有控 股的铁路特级施工总承包企业。具有公路工程施工总承包一级；市政公用工程施 工总承包一级；房屋建筑工程施工总承包一级；水利水电工程施工总承包一级； 公路路基工程专业承包一级；公路路面工程专业承包一级；隧道工程专业承包一 级；桥梁