（技术经济及管理专业论文）湖州市高素质人才资源开发现状分析与对策研究.pdf

浙江工业大学硕士学位论文y 7 9 6 3 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研 究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文不包 含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江工业大 学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。 作者签名：日期：2 0 0 4 年1 2 月1 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编八 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：枷 导师签名： 日期：2 0 0 4 年1 2 月1 日 日期：年月曰 塑姿三些盔堂婴主堂焦堡奎 as t u d yo nt h ea n a l y s i sa n d c o u n t e r m e a s u r e s f o rt h ed e v e l o p m e n to f h i g h q u a l i t y t a l e n t r e s o u r c e si nh u z h o uc i t y a b s t r a c t c h i n ap a r t i c i p a t e si nt h ee c o n o m i ca n dt e c h n o l o g i c a l c o m p e t i t i o n o nh i g h e rl e v e l sa n dw i d e rd o m a i n sa f t e rb e c o m i n gam e m b e ro fw t o t h ec o m p e t i t i v e n e s sf o rt a l e n t sb e c o m e st h e k e yc o m p e t i t i v e n e s s f o ra c o u n t r ya n dac i t yf l sh u m a nt a l e n tr e s o u r c eb e c o m e st h em o s ti m p o r t a n t s t r a t e g i cr e s o u r c e a sa ni m p o r t a n tp a r to f h u m a nr e s o u r c e s ，h i g h q u a l i t y t a l e n t sp l a yav i t a lr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fa c i t y t h i sp a p e ra n a l y s e st h e c u r r e n tf e a t u r ea n dt e n d e n c yo ft h ec o m p e t i t i o nf o rh i g h q u a l i t yt a l e n t so n t h e g r o u n d o fg l o b a ld e m a n df o r h i g h q u a l i t y t a l e n t s i td i s c u s s e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ed e v e l o p m e n to fh i g h q u a l i t yt a l e n tr e s o u r c ea n d e c o n o m i cd e v e l o p m e n to nt h eb a s i so fd o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a lr e s e a r c h i nt h i sr e g a r d t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n so f h i g h q u a l i t y t a l e n t si nh u z h o uf r o md i f f e r e n ta s p e c t sb ys t u d y i n gt h e o r yo f p s y c h o l o g y , m a n a g e m e n ta n de c o n o m i c sa n da d o p t i n gt h em e a n so fi n v e s t i g a t i o na n d i n t e r v i e w , e t c 。i ta l s oe l a b o r a t e st h e r e a s o nf o rt h es h o r t a g eo f h i g h q u a l i t y t a l e n t si nh u z h o uf r o mf i v e a s p e c t s s u c ha s d e v e l o p i n gs y s t e m ，c i t y 浙江工业大学硕士学位论文 p o s i t i o na n d s oo n t h i sp a p e rt r i e st op u tf o r w a r ds u i t a b l es u g g e s t i o n sa n d c o u n t e r m e a s u r e sf o rh u z h o ut oo b t a i ns u p e r i o r i t yo n h i g h q u a l i t y t a l e n t s k e yw o r d s ：h i g h - q u a l i t y t a l e n t s d e v e l o p m e n t c o u n t e r m e a s u r e 浙江工业大学硕士学位论文 一、绪言 随着经济全球化的发展。人才的竞争力已成为一个国家、个地区的核心竞 争力，谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了竞争的主动权，人力资源是所有生产 要素中最具有能动性的资源，而且是稀缺的，因此，综合国力的竞争说到底就是 人才的竞争。在以经济建设为中心的社会发展过程中，高素质人才必然对社会的 发展具有积极意义，且高素质人才大多存在于与区域经济发展密切相关，特别是 发展地方经济过程中举足轻重的产业或近期有明显发展趋势和发展机遇的产业之 中“1 。从经济学的角度看，正是因为具有吸引力的城市存在更大的效用空削、具有 更多价值实现的可能，拥有更高人力资本的人才总是流动迁移到他们认为增长更 快的城市，所以大城市越来越成为各种经济因素包括人才资源的集聚体。而高素 质人才作为人才资源的非常重要的组成部分，对提高城市的竞争力，更显重要“1 。 我国加入w t o 后，在更大范围、更广领域和更高层次上参与了国际经济技术 的竞争，全球范围的人才争夺已经渗透到国内，人才资源竞争呈现出国际竞争国 内化、国内竞争国际化相互交织的特点。人才资源已经成为最为重要的战略资源， 人才的匮乏和流失将是我们面临的最大挑战“3 。目前许多西方发达国家已经确定了 争夺国外优秀人才的战略计划，采取各种措施，从世界范围内猎取优秀人才。美 国2 0 0 1 年通过的克林顿计划，将每年引进的高科技人才从1 1 5 万人增加到2 0 力 人：德国政府宣布，要想尽办法招聘2 万名海外信息技术人才，并对引进的非欧 盟国家人才发放绿卡；日本政府宣布，要力争使在日外聘科学家达到本国科学家 的1 3 。发达国家为了从源头控制人才，获得人才优先使用权，还通过在我国3 0 多所重点高校设立奖学金，在很大程度上影响了我国重点高校高材生的毕业流向。 除此以外，象微软等一些跨国公司在登陆中国大陆时就制定了“人才本土化战略”， 在我国设立了研发机构，采取就地取材的办法吸引我国优秀人才”1 。 在经济一体化趋势下，人才的竞争实际上是人才体制、机制的竞争。能否丌 浙江工业大学硕l 学位论文 发人才、吸引人才、用好人才、留住人才，关键在于能否建立一套对各类优秀人 才具有吸纳、竞争、激励、发展功能的人才制度。在严峻的挑战面前，只有把人 才队伍建设作为一项重大任务来抓，不断创新人才工作的体制和机制，采取积极 有效的措施集聚优秀人才，才能沉着应对，在经济全球化和人才国际化的态势中 立于不败之地。 中央近期提出了“人才强国”战略， 工作的重要性被提到了前所未有的高度， 群体，已日益成为各地竟相争夺的焦点。 把人才资源作为第一资源来看待，人才 而高素质人才作为需求程度最为迫切的 湖州作为长三角的十五个城市之一，如 何进一步加快发展，提高城市竞争力，特别是从人才的角度来看，如何进一步为 湖州的发展提供强有力的高素质人才和智力支撑，已成为一个非常重要的研究课 题。 作为中国经济发展水平最高、最具活力的地区之一，长三角地区1 5 个城市的 经济出现了持续快速发展。从杭州市统计局今年卜3 季度各城市统计信息看，长 三角1 5 市主要经济指标增长强劲，g d p 平均增速明显高于全国平均水平，湖州市 g d p 增速处于1 5 市中游水平。长三角的快速发展既给湖州市发展带来了机遇，又 对湖州市提出了新的更高的要求，各城市既有许多合作发展的项目，又存在着激 烈的竞争。如何在长三角的发展中赢得主动，实践证明，关键还在于高素质人爿。 改革开放二十多年来，湖州经济社会得到了快速发展，综合实力显著增强， 城乡面貌大为改观，但与周边城市相比，湖州市作为长三角一体化的十五个城市 之一，差距进一步被拉大，人力资源竞争优势相对较为落后。根据中国城市竞 争力报告指出，湖州市的人力资源竞争力不高，位于所比较2 0 0 个城市中的第 4 6 位，除了人力资源数量尚可外，其他如人力资源质量、受教育程度都较低。”。 湖州市目前在吸引高素质人2 j 一的软硬环境上还无法和其他城市相抗衡，而人y j 特 别是高素质人才引不进、留不住、发挥不了作用的现象仍较严重，迸一步制约了 湖州的经济发展和社会进步的进程。而且高素质人才对城市的选择上存在“马太 效应”，导致湖州在高素质人才的集聚上落后于其他城市并且还有拉大差距的趋 势。在新的严峻形势面前，有必要深入掌握湖州市高素质人才现状，提出相应的 建议，抓紧研究相应的对策措施，来提升湖州市城市竞争力，以应对新的挑战。 本研究希望通过对湖州市用人环境特别是企业用人环境队伍的现状进行调查 浙江工业大学硕士学位论文 研究，摸清湖州市在用人政策、环境、体制等方面存在的一系列问题，在人才资 源开发工作当中存在的不足，特别是如何充分利用高素质人才资源，为湖州的经 济和社会发展提供人才和智力支持。通过调查研究，掌握第一手资料，提出相应 的设想、对策和建议，为改善湖州用人环境，促进湖州高素质人才资源开发尽一 份力。 二、国内外发展动态和相关研究现状 2 1 高素质人才的概念 “人才”一词的概念并不复杂，1 9 8 2 年中华人民共和国人事部对人才的定义 是，“具有中专以上学历和取得初级以上职称的人员”，他们不论本领高低、贡献 大小，都被视为人才。相反，没有达到这个学历和职称标准的人，技术水平再高， 贡献再大，也很难称为人才。在当时情况下，一般的不具备规定学历和职称的技 术工人，自然排除在人才殿堂之外”1 。很明显，用这种标准界定人才是片面的，它 只重视文凭、学历，轻视实际本领；只重视理论知识，轻视社会实践。用这种标 准界定人才不利于生产力的发展，也不利于人才的培养教育，在以后出现的学历 热、文凭热，不能不说与此有着很大的关系。这种人才的定义说得更直接一点， 是以从事不从事脑力劳动为分界线的。这种对人才的定义和理解，随着社会的断 不断发展，对外交往的日益频繁，越来越显得不合时宜和不具代表性。为了区别 原有对人才的定义，各地纷纷提出了构建高素质人才优势的设想。 高素质人才在国内尚没有一个统一的概念，各地的理解也有所不同，此地的 高素质人才在另外一个城市，可能就变成了一个普通人才。本课题所研究的高素 质人才( 以下简称人才) 是指在一个地区或国家的经济和社会发展中起到较重要作 用的人才，在社会经济各个领域，有专门技能并做出重要贡献的人都可称为高素 质人才。“三百六十行，行行出状元”，以区别于传统意义上的我国对“人才”进 行统计的口径，既具有中专以上学历或初级以上职称的人统称为人才。当然，并 不是所有人都能成为高素质人才只有那些勤奋学习、勇于实践的人才能逐步达 到人才的标准。高素质人才，首先是劳动者，不论是体力劳动还是脑力劳动都是 人才产生的基础。其次，高素质人才的技能、聪明智慧需要在工作和实践中展现， 浙江工业大学硕士学位论文 在实践中发挥作用。社会经济发展需要各种各样的人才，同时也为高素质人才的 产生创造条件6 1 。 针对湖州实际，本研究所指高素质人才主要指以下几种对象：获得硕士学位 以上的国内和出国留学人员：具有高级专业技术职务任职资格或年龄在4 0 周岁以 下其有工程类中级专业技术职务任职资格的人员：具有本科以上学历，年龄一般 在4 5 周岁以下的湖州市紧缺专业人员；市级以上学术、技术带头人和优秀拔尖人 才；企业中高级优秀经营管理人才：具有特殊技能或在技术、业务、管理等方面 取得显著业绩并作出较大贡献的各类人才等，对于党政复合型人才等类型的人才 虽与经济增长点无直接联系，但他们作为经济可持续发展的重要保障也是本论文 研究的对象，同样，还将传统优势产业中起作用较大的技工人才也纳入本课题的 研究范围，如：高级技工等 由于高素质人才事关一个地区、一个国家的兴旺发达，特别是在当前全球化 的背景之下，对于人才和人力资源的研究，早以在全球范围内开展，取得了些 成果。 2 2 当代人力资本理论 舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表的就职演说人力资本投资 对人力资本作了系统论述，在西方学术界引起轰动，并由此开始了对入力资本理论 研究的热潮”1 。在舒尔茨看来，和体现在物质产品上的资本被称为物质资本一样， 体现在人身上，主要是劳动者身上的资本，则是人力资本，如劳动者的智力、知 识、技能和健康状况等等，是资本的一种形态。舒尔茨认为： l 、人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力( 健康状况) 价值的 总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经 久耐用m 。 。刘雯，唐绍欣西方人力资本理论的新发展述评 j 经济科学，1 9 9 8 4 l l 浙江工业大学硕士学位论文 2 、人力资本是投资形成的。投资渠道有多种，包括营养及医疗保健费用、学 校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 3 、人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已 经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经 济增长的一个重要的源泉。有能力的人民是现代经济丰裕的关键。 4 、人力资本投资是效益最佳的投资。人力资本投资的目是为了获得收益。 舒尔茨对1 9 2 9 - - 1 9 5 7 年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下 结论：各级教育投资的平均收益率为1 7 ；教育投资增长的收益占劳动收入增长 的比重为7 0 ：教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为3 3 。也就是说， 人力资本投资是回报率最高的投资。 当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点，认为：一国人力资本存量越大，人 口的素质越高，它将导致人均产出或劳动生产率的提高。土地、厂房、机器等已 不再是国家、地区和企业致富的主要源泉，人才资源才是企业和国家发展之根本。 特别是关键性和高素质人才，对企业的发展和促进作用更显而易见。 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖获得者加里s 贝克尔对人力资本理论也做出了蓖 大贡献，其代表作人力资本被认为是“人力资本革命”的起点。贝克尔的突 出贡献之一是首次用传统的微观经济分析方法建立了人力资本投资均衡模式。他 认为人力资本与物质资本投资样，与个人未来收入之间是存在着紧密联系的， 在假设每个家庭或( 个人) 都追求效用最大化的基础上，贝克尔证明了在人的生 命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件是“人力资本投资的边际成本的当 前价值等于未来收益的当前价值”0 1 。 贝克尔认为形成人力瓷本的投资是多方面的。主要有： l 、用于教育和培训的支出。教育和培训可以提高劳动力的质量。即提高劳动 者未来的知识、技能水平、工作能力、劳动熟练程度和劳动生产率。因而，用于 教育和培训的支出，是形成人力资本最重要的途径。 2 、用于保健的支出。保健事业的发展，降低了婴儿死亡率和减少疾病、死亡， 可以增加未来劳动和保持现有劳动力的人数；同样提高了劳动者的身体素质，增 强工作能力。因此，用于保健的支出，也是对人力的投资，是人力资本形成的重 要途径之一。 浙江工业大学硕士学位论文 3 、用于劳动力国内流动的支出。劳动力的国内流动有利于调剂国内劳动力的 余缺和劳动资源的充分利用。因为对于劳动力供大于求存在人力资本浪费和劳动 力不足存在物质资本浪费的现象，劳动力的国内流动有助于解决这些问题，因而 这种支出也是对人力的投资。 4 、用于移民入境的支出。移民是国际间人力的流动，移民入境对移入国来说 是人力资本的增加，而且不用投资或只需用很少的投资就可获得移出国花费很多 投资培养的人才。因而是投资省、见效快、收益高的人力投资。当然，如果入境 劳动者代替了国内劳动者，使后者失去工作。而且经济效益没有提高，那么用于 移民入境的支出就不能视为人力投资，这是因为一国得到利用的人力资本并没有 增加。 2 ，3 新增长理论简述 从8 0 年代中期开始，以罗默的收益递增和长期增长及卢卡斯的论经济 发展机制的论文为标志，经济增长理论研究发生了深层变化，即“内生经济增 长理论”的出现，学术界称其为“新增长理论”。在罗默的“收益递增型的增长 模式”中，罗默认为：特殊的知识和专业化的人才资本是经济增长的主要因素， 它们不仅能形成递增的收益，而且能饺资本和劳动等要素投入也产生递增收益， 从而使整个经济的规模收益递增，递增的收益保证着长期经济增长o ”。它将知识作 为一个独立的因素纳入增长模式，并且认为知识积累是促进现代经济增长的重要 因素。它把知识分解为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济效益，专 业化知识可以产生要素的递增收益两种效应的结合不仅使知识、技术人力资本本 身产生递增的收益，而且也使资本和劳动等其它投入要素的收益递增”1 。 和罗默的研究稍有不同，卢卡斯于1 9 8 8 年发表了以人力资本为核心的另一种 新增长模型，他尝试用人力资本解释持续的经济增长。并具体化为“每个人的”“专 业化的人力资本”1 。他认为人力资本积累为经济长期增长的决定性因素，并使 之内生化，他认为，两国之间的经济增长率和收入水平的差异，主要在于它们在 生产商品时投入的人力资本的差异，人力资本增长率高的国家其增长率也高。由 于知识和人力资本可以产生递增收益，因而人力资本存量高的发达国家资本利用 浙江工业大学颂士学位论文 率也高，扩大经济的开放度可以使发展中国家吸收新技术和管理经验，从而更快 地实现经济发展，缩小与发达国家的收入差距。 大量的实证研究表明，人力资本是经济增长的重要引擎。2 0 世纪8 0 年代以来 兴起的内生增长理论，系统地分析了人力资本对经济增长的作用，认为由生产中 的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应；研究发展 部门的人力资本开发对经济增长将产生促进作用；正规教育开发积累的人力资本 对经济增长将产生“内生效应”o 。 2 ，4 当代企业高素质人才竞争特点 人类社会进入2 l 世纪后，全球经济一体化进程不断加快，知识经济方兴未艾， 企业在竞争中的制胜因素已不再是物质资源的占有，而是人才资源的开发和应用， 在这样的大背景下，企业已普遍认识到，未来的竞争在本质上是人才要素的竞争， 是人才资源获取和利用效率的竞争。因此，许多企业在高度重视人才资源获取的 同时，在人才资源的管理理念和管理模式上也正在经历着一次深刻的革命“。 从世界范围看，新的人才资源管理理念在西方发达国家首先形成，并逐步成 为企业人才资源管理中的主流观点，之后这些新的人才资源管理理念传入世界各 国，为各国企业界所认同，并在与本国国情相结合的过程中被发扬光大，从而在 全球范围内形成了一场企业人才资源管理理念的革命“根据目前国际国内成功 企业在人才资源管理中的实际做法，可将新的企业人才资源管理理念的主要内容 概括为以下几个方面： 1 、尊重人才的价值，以人才为核心。对不同的管理对象而言，“以人为本” 具有不同的含义。在人才资源管理中，以人为本就是以发展并完普人才的个性为 本，以人才的理想信念为本，关心人才的命运和前途，尊重人才的价值，承认人 才的权益；以人才为核心，就是在企业人力资源管理中，将人才资源管理作为重 “刘雯。唐绍欣西方人力资本理论的新发展述评 j 经济科学1 9 9 8 4 浙江_ ! 【业大学硕士学位论文 点，使人才引得进、留得住、用得好，以人才资源管理效率的提高带动企业人 力资源管理水平的提高。 2 、人才是知识、技术的载体，必须在企业价值分配制度中得到充分体现。传 统经济学理论认为，企业价值是由资本和劳动创造的，因此，参与企业价值分配 的生产要素只有劳动和资本。在这种理论指导下，企业价值分配制度采取了按劳 分配和按资分配两种形式，而且资本凭借其在历史上形成的至高无上的统治地位 及其权利，在企业价值分配中占有了绝大部分的企业剩余。但是，随着技术进步 和知识经济时代的到来，知识和技术是有价的，企业价值创造能力越来越依靠知 识和技术。知识和技术已成为除了资本和一般劳动之外的一种独立的生产要素， 因此，其价值必须在企业价值分配制度中得到充分体现”0 1 。 企业人才资源管理理念的创新，引起了企业人才资源管理制度的变革。伴随 着这种变革。企业人才资源管理模式也发生了深刻的变化。处于发展中的企业新 型人才资源管理模式呈现出以下一些特征： 1 从战术性管理向战略性管理转变。2 0 世纪8 0 年代以来，由于知识经济以及 经济全球化的演进，人力资本在企业价值创造中的作用越来越突出。国际上一些 著名研究机构和学者的研究成果表明，在发达国家企业财富构成中，物质资本约 占2 0 “o ，货币资本约占1 6 ，人力资本则占有高达6 4 的比倒，高新技术产业中人 力资本的比重更高o ”。因此，发达国家往往把经济发展战略、科教发展战略和人 才发展战略三者有机结合起来，形成了人才所有社会化、人才竞争全球化、人才 管理法治化、人才资源资本化、人才开发持续化、人才安全稳定化的人才资源发 展战略。与这种宏观人才管理战略相对应，在微观层面上，企业间的人才资源争 夺战也越演越烈，人才资源管理在企业中则由战术性管理逐步上升到战略性管理 的层次。在这种背景下，企业人才资源战略管理的核心思想是：战略管理以人才 资源战略为先导，各项经营管理活动都以人才资源的开发和有效利用为中心。 2 从静态管理向动态管理转变。人才资源具有知识性、创造性和可再生性等特 征。知识性是指人才拥有比一般入更多的知识。并能熟练运用知识来创造财富。 创造性是指人才资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托， 以创新为使命的一种活的资源。可再生性主要体现在两个方面：第一，对人才资 源的使用或消费，实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费， 只要人才资源所载有的知识没有“过时”或“老化”，这种知识资源就可被反复 浙江工业大学硕士学位论文 利用：第二，人才资源具有主动补充和更新知识资源的特性。人才资源的知识性、 创造性和可再生性特征，决定了人才资源所载有的知识和技能不是一个常量而是 一个变量。同时，企业人才资源的价值创造能力的发挥程度，一般是企业人才资 源管理制度的函数，会随着制度变量的变化而变化。因此，对人才资源的管理必 须采取动态管理方式。与传统的静态管理方式看重人才的现有能力和价值不同， 人才资源的动态管理更强调对现有人才和新增人才的实际能力的动态评估，更加 重视对人才资源潜在的生产力和创造力的开发和利用，在企业人才资源管理中更 加强调公平竞争规则和绩效机制1 。 3 从非价值管理向价值管理转变。企业的人才作为一个具有较高综合素质的群 体，他们一般能够正确地评价自己所载有的知识、技术、能力等人才资本的价值， 也懂得自己所载有的人才资本在企业价值创造过程中的重要作用。因此，人才主 体在选择为之服务的企业时，往往要选择那些与他们自身价值和收益预期基本吻 合的企业。人才资源的高度稀缺性和流动性，要求人才资源的使用者必须承认人 才资源所载有的知识、技术等人才资本的价值，在企业产权制度中体现人才资本 应有的地位和权利。只有这样才能争取到人才、利用好人才、留得住人才。在 传统的企业人才资源管理模式下，人才资源所具有的特殊人才资本价值往往被忽 视，人才资本的权益要求不能得到充分的体现，尽管有的企业已经开始在企业剩 余分配中对优秀人才的特殊贡献采取了一些奖励性措施，但并未从产权的角度给 予入才资本应有的地位和权利。随着知识经济的到来，人才资本价值在企业财富 中的比例已占有相当大的份额，并具有不断上升的趋势“。在这种情况下，对人 才资源价值的忽视，必然产生严重后果，或者导致企业优秀人才的大量流失，或 者导致企业人才的创造性被扼杀。无论哪一种后果，都可能给企业带来致命的后 果。因此，研究企业人才资源或人才资本的价值及其实现途径，通过企业产权制 度的裂变与重组，从价值管理角度构建新型的企业人才资源管理制度和方法，成 为企业人才资源管理发展的一个重要方向。 浙江工业大学硕。l 学位论文 2 5 高素质人才与经济关系研究 除了以上几位著名专家的研究之外，国外很多专家都对人才资源开发对企业 和所在地区获得竞争优势的重要性作了阐述。美国专家劳伦斯s 克雷曼( l a w r e n c e s k l e i m a n ) 在他所著的人力资源管理获得竞争优势的工具一书中指出： 有越来越多的以研究结果为基础的证据表明：一个组织的人力资源管理可以对竞 争优势产生一种相当强烈的影响；通过人才资源管理开发所获得的竞争优势更为 持久，较少可能被人模仿。公司能够通过有效的人力资源管理和开发达到成本领 先“。现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 也认为：“企业只有一项真正的 资源，人”：美国人力资源分析专家爱得华丹尼森认为用因素分析法论证出：1 9 2 9 1 9 5 7 年间的美国国民经济增长中，有2 3 的贡献份额是来自教育的发展，既 人才资源的投资和开发“”。一些专家提出，在企业的经营管理战略中，关于“人” 的问题越来越重要，企业间的竞争从产品经营竞争到资本经营竞争，逐渐发展为 智力资本经营竞争，企业人才管理和开发对企业的生存和发展至关重要，要对企业 的最重要资源一员工才能与热情的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、 协调和控制。以充分发挥人才的潜能，提高工作效率，实现组织的管理活动，它 一般包括调查和分析环境、策划和满足企业人才资源的需要，评价员工工作，组 织员工的教育培训，建立和保持有效的工作关系，协调企业健康发展等，并随着 经济全球化的进程，开始进行调配全球人力资本“”。人才资源管理的每一个组成 部分都很重要都是建立、体现和完善企业文化的重要环节。在现代企业的人力 资源管理中，企业必须有效地实施教育与培训，以发展员工的知识、技巧、行为 或态度，进行有效的激励。 二战后几十年来，一些专家看到了不断扩大的国家之间人均收入的差距。据 统计：1 9 8 5 1 9 9 5 年，发展中国家人均收入年均增长0 4 ，而同期发达国家人均 收入年均增长1 9 。为了说明各国经济增长率的差异，2 0 世纪5 0 6 0 年代，西 方一些经济学家对经济增长因素进行了系统的经验研究。研究发现，相关国家的 国民收入增长率均大于国民收入的增长率。如，据美国经济学家所罗门法布里 坎特( f a b r i c a n t ，s o l o m a n ) 估计，1 8 8 9 1 9 5 7 年，美国国内私人经济总产出年 浙江工业大学硕士学位论文 平均增长3 5 ，而其全部投入年均仅增长1 7 ，两者相差1 _ 8 个百分点；1 9 1 9 1 9 5 7 年，前者年均增长3 1 。后者年均仅增长1 ，两者相差3 1 个百分点。一些 经济学家认为。导致经济增长快于投入增长的原因，一是规模报酬递增的作用， 二是劳动者素质的提高；而后者是最主要的因素。据舒尔茨估计，1 9 2 9 1 9 5 9 年， 教育收益占余值增长率( 余值增长率= 国民收入增长率一国民资源( 资本和劳动) 增长率) 的3 i 0 i 2 ”3 。美国经济学家丹尼森根据美、英、西北欧9 国1 9 5 0 1 9 6 2 年的统计数据估计，教育、医疗卫生、知识的增进等因素对经济增长的贡献占余 值增长率的6 0 以上。1 9 7 0 年，麦迪逊( m a d d i s o n ) 研究了1 9 5 0 1 9 6 5 年的2 2 个发展中国家的增长，在考虑了劳动者素质、劳动者年龄构成的基础上， “有效 的”劳动供给( 包括三个方面的因素： ( 1 ) 就业增长：( 2 ) 劳动者素质的变化； ( 3 ) 劳动者年龄构成的变化) 对经济增长的贡献率平均为3 5 。1 9 7 2 年，纳德里 ( n a d i r i ) 对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资本投入对 经济增长的显著贡献”。 同时，人才资源在经济和科技快速发展的条件下，其地位和作用发生了根本 性的变化：首先，人才资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。表现为：人 才资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高；人才资源，特别是受到良好教 育和具有创新合作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起 了决定性的作用；高素质人才资源作为经济发展最重要的资源已受到普遍重视， 并将成为社会经济发展战略的重要组成部分1 。 其次，人才资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作用。实现科 技进步，实现经济和社会发展，关键在人，在科学合理地发挥人的积极性和创造 性，这已成为大家共同接受的理念。高素质人力资本作为最具活力、最具发展前 景和最具收益的战略资本已引起高度重视，政府、企业、社会各界纷纷加大对高 素质人力资本的投资力度，强化人才资源能力建设，力争在经济和科技发展中占 据制高点和取得优势地位“”。 任何经济发展都是以占有和利用有效资源作为基础的。高素质人才资源作为 最具活力和最具潜力的“活”资源，已成为经济和高科技发展需要有效发挥和利 ma p t h i r w a l l 增长与发展( 中文版) 岫华夏出版社2 0 0 0 1 8 浙江工业大学硕士学位论文 用的战略性资源。但是现在大家面临着这样一个问题，就是经济发展与人才资源 存在着“能力和结构错位”，形成了影响经济发展的“能力瓶颈”。这种“能力 和结构错位”表现有三：一是“能力素质滞后”，一方面是经济和科技发展了， 对人才的要求不断提高，急需大量的高素质的人才：而与此同时，另一方面社会 又没有及时作出相应的反应，不能提供足够数量的、具有良好素质和技能的人才， 使得经济发展和人才供给不相适应，能力建设滞后于经济建设的发展，影响了经 济的健康发展。二是“能力结构失衡”，人才资源供给与经济发展是一个相对平 衡的有机体，相互影响。目前，经济和科技迅猛发展，对人才资源的需求是多方 位的如对学历结构、专业结构、数量结构、年龄结构等等都有要求。再者，经 济和科技发展带来了经济结构和产业结构调整，这就需要有关人员的能力和素质 相应做出调整。这种结构调整还会使人员数量上发生变化，如果是进行减员，那 么能力结构失衡者将会面临失业。这些都是“能力结构失衡”形成的。三是“能 力再造体系缺位”，适应经济和科技发展的人才资源能力建设是一项全面的、丌 放式的工作，需要政府、企业、社会各界参与，形成共同参与，大家受益的良好 机制啼“。目前的开发体系是各自做自己的，不能形成资源优势互补，联动开发的 环境，一方面浪费资源，另一方面受益面不够。 人才资源开发既是一项社会公益性活动，也是一项经济性活动。它既可以使 人们接受应该受到的一般性能力开发，为他们提高生活质量而提供接受教育和培 训的机会：同时入才资源开发也讲究人力资本投资收益，通过人力资本投资为社 会和经济发展提供高素质的人。因而作好人才资源开发要树立以下理念： l 、人才资源是社会经济发展的第一资源。人才开发理论指出，世界上可开发 利用的资源有四种。即物力资源、财力资源、信息资源和人才资源“。事实证明， 对人才资源开发的效益要远远大于对其他资源开发的效益。 2 、能力建设是人才资源开发的核心。人才资源开发的重点是通过建立高效、 科学、合理、互动、共赢的环境和机制，为经济和社会发展提供所需要的高素质 的有能力的专业人员。加强人才资源能力建设是经济社会发展对人才资源开发的 客观要求。 浙江工业大学删：b 学位论文 3 、学习是创造财富的手段和有效方法。当今社会，学习已成为大家共同关注 的课题，唤起人们强烈的共鸣和浓厚的兴趣。人们普遍认识到，学习无论对社会 来讲还是对个体来说，既是- - t t 日。b 力，也是一种生活质量。它可以创造发展空间 和发展机会，也可以创造社会财富和个人财富。对学习投资就是造福于社会，造 福于人类，造福于自己。 4 、建立学习型组织是人类文明进步和经济社会发展的助推器，要致力于建设 相互学习的合作伙伴和互动开发关系。现在的社会是一个崇尚知识和学习的社 会，。美国著名学者彼得圣吉说：“未来真正出色的组织，将是能够设法使各 阶层人员全心投入，亦有能力不断学习的组织。只有学习型组织，才能得到发展 和生存”。因而建立相互学习的合作伙伴关系是社会、组织和个人共赢的活动， 需要政府大力支持、社会广泛参与和个人积极实践，形成相互学习和互动开发的 良性环境。”。 湖州高素质人才现状分析 3 1 高素质人才分析的目的和出发点 改革开放以来，特别是“九五”以来，湖州市的经济建设取得了显著成效， 经济体制改革不断深入，产业结构调整取得积极进展，“二四二”工业结构调整成 效显著，高新技术产业占全市工业经济总量比重逐年提高，第三产业进一步发展。 2 0 0 2 年，湖州市国内生产总值达到4 2 2 5 亿元，三产比重进一步优化，由1 9 9 5 年 的1 7 4 ：5 5 4 ：2 7 2 调整到1 2 2 ：5 4 1 ：3 3 7 “。1 。应该说，取得这些成绩是全市人 民努力奋斗的结果，更是湖州市高素质人才发挥重要作用的体现。到2 0 0 5 年，湖 州市按2 0 0 0 年价格计算的国内生产总值力争达到6 5 0 亿元，人均国内生产总值达 到2 5 0 0 0 元，三次产业结构比例调整为8 ：5 7 ：3 5 “。经济的发展，产业结构的调 整变化对湖卅i 市高素质人才结构的调整变化提出了新要求，在高素质人才与经济 的融合度方面，现在湖4 1 、i 市面临的矛盾也比较突出。比如：湖州市现有的人才主 要分布在教学、卫生、会计等行业，而湖州市“十五”期间重点发展的生物医药、 电子信息、新材料等产业领域高素质人才匮乏的现象比较突出。如何建立高素质 浙江工业大学硕士学位论文 人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，进一步加强高素质人才工作， 从而满足经济结构调整对高素质人才尤其是高素质人才的需求，是当前湖州市高 素质人才队伍建设面临的严峻挑战。 长三角各地区不仅地缘文化相近，而且产业结构比较相似，这为高素质人才 的流动创造了较为有利的条件，在一定程度上加剧了互相之间智力资源的竞争， 尤其是高素质人才的争夺”1 。相对于周边城市而言，湖州市经济还相对落后，高 素质人才干事创业的环境还不够理想，尊重高素质人才的社会氛围还没有真正在 社会各阶层落到实处，高素质人才的待遇与周边城市相比还存在着一定的差距。 因此，在高素质人才流动日益社会化的大背景下，湖州市直接面临着吸引高素质 人才困难和现有高素质人才流失的双重压力，尤其是当前湖州市经济社会发展所 紧缺的各类高素质人才，更是成了上海、杭州、苏州等长三角经济发达城市竟相 争夺的焦点。比如，湖州市正全力打造十大制造业基地，目前正处于对传统制造 业改造升级的关键时期急需大量技能型实用高素质人才，而以制造业为主体的 工业是推动长三角新一轮经济增长的主要力量，技能型实用高素质人才正是上海 等城市竟相追逐的目标，因此，在融入长三角，积极发展经济的同时，做好高素 质人才工作是湖州市高素质人才队伍建设刻不容缓的任务。 国内一些专家认为，从科技经济与社会发展的关系来看，高科技领域的一个 突破就可以带动一批产业的发展，而科技进步和高科技和发展及其产业化的实现， 又都离不开高素质人才资源的开发所以，科学技术越来越重要，而科技是以人为 载体的，所以科技的竞争说到底还是人才的竞争，科技的发展说到底还是人才资源 的开发“而高素质人才资源的开发，对于湖州来说，不要局限于培养过程，关键是 发挥作用的过程，推动社会和科技进步的过程： 1 、制定和实现经济、社会发展战略的一个成功经验是必须同时制定人才资源、 人才资源发展战略，并把人才战略作为各种战略的“制高点”。世界高新科技革命 的浪潮，使各个国家和地区对高级人才的竞争极为激烈。”。而在全国范围内，人才 资源开发愈来愈被各地区和企业所重视，特别是高素质专业技术人才资源的开发 利用工作，是各地人才资源开发的重点，如上海十几年前就提出了构筑上海人列高 地的设想1 ：湖州也因顺因时代发展的趋势，制定高素质人才发展战略： 2 、九十年代以来，我国人才资源的竞争，不仅是总量的竞争，更重要的是素 质的竞争。人才资源数量的多少，并不能说明其丰富程度，人才资源与经济社会 浙江工业大学硕士学位论文 发展处于最佳状态的专门人才数量、合理结构及其较高的素质，才是真正丰富的 人力资源。在社会生活中，以外延方式为主扩大再生产，对人才资源的体力因素要 求强烈，以内涵方式为主扩大再生产，对人才资源的智力因素要求强烈o ”，因此，提 高人才素质是人才湖州目前高素质人才资源开发利用的重要努力方向； 3 、湖州要根据本地的产业结构、行业结构、部门结构、年龄结构、文化结构 等特点，主动大力调整和优化专业技术队伍的各种结构，不断促进人才结构的合 理化，把高素质人才优势真正体现到产业优势中去，加快高素质人才优势，必须 加快形成高素质人才资源的整体开发机制，培养一大批多学科、多技能、综合性的 各类一流人才”1 。 对湖i i t 来说，高素质人才整体开发就是在高素质人才的层次、规模、结构、 效能等方面都加大人才开发的力度，改变原来传统计划经济体制下的高素质人刊。 教育、人才培养、人才分配、人才使用的机制，合理配置人才资源，优化人才结 构。这是人才资源开发的重要任务：湖州要充分发掘现有人才的潜能，充分提高 人才资源的利用率，根据资源优化配置和有效利用的原则，把现有人才作用作为一 个战略问题来抓，千方百计地调动各类人才的积极性” 3 2 划分高素质人才的方法和依据 对于国家、地区而言，人才存在的范围远远不止与工业经济直接相关的产业 中，还包括大量从事党政工作、科学研究、社会服务等各行各业，因此，本课题 研究高素质人才不仅是建立在传统通用的模型和方法上，而且在“量”的统计和 预测的基础上开展“质”的分析与研究；通过全面的调查( 如多次问卷调查) 获 取大量第一手资料，进行全方位的调研。 本课题研究认为：第一，高素质人才数量的需求与人才所处产业或行业g d p 之间的规律肯定是存在的如呈“正相关”关系，但反映这种规律的内涵是动态 的。如这种“正相关”中，与“人才数量”的正相关关系正在相对减弱，而与“质 量”的正相关关系正在不断增强，对于“数量”或“质量”所提出的要求不能得 到满足就产生了紧缺现象。第二，这种“数量”、“质量”影响消长变化与不同产 业的知识密集程度相关。如：劳动密集型产业对“数量”要求较高，而知识密集 一 一一 塑里三兰竺查兰堡主堂壑婆奎 型产业对“质量”要求较高。第三，党政、科研等类型的人才的数量、质量与地 区g d p 的增长、经济结构的调整要求等也具有“动态相关”关系。如；地区经济 结构调整力度越大，对于党政人才综合素质的要求越高，对于复合型党政人才的 数量要求越大。总之，各类高素质人才产生的主要原因各不相同，但都离不开特 定的社会背景，离不开地区经济、教育、 研究人才需求的基础上，通过综合分析， 3 3 高素质人才基本情况分析 3 3 。1 高层次和学术带头人队伍不容乐观 文化等因素的影响“”。因此，本课题在 提出以下湖州市高素质人才现状。 人才特别是高素质人才的发掘、培养和积极使用，将为城市经济发展、科技 水平提高和社会整体进步带来极大的推动作用。而高层次人才和学术技术带头人 队伍一直以来是各地花大力进行引进和培养的主体。 从传统的人才统计概念和对人才的衡量标准来看，湖州高学历人才明显偏少。 从学历分布来看，至2 0 0 2 年年底，湖州市研究生以上学历人才为3 5 9 人( 其中博 士2 6 人，硕士2 8 3 人) ，占人才总数比例为0 2 9 ，而全省相应比例为1 0 2 ，湖 州市相应学历人才所占比例还不到省平均水平的三分之一( 见表3 1 ) 。这与湖州的 经济发展和社会进步明显不相适应，明显滞约了湖州的进一步发展。 表3 1高学历、高职称人才比例表 研究生以上学历人数及比例高级职称人数及比例 研究生以上学占人才比例高级职称占专业技术人 历( 人) ( )( 人) 才比例( ) 湖州市 3 5 90 2 93 5 3 93 9 8 浙江省 2 7 0 0 01 0 29 8 9 0 05 4 7 其次，从职称结构来看，高级职称人才偏少。湖州市专业技术人才中，具有 高级、中级、初级职称的人才数量分别为3 5 3 9 人、2