（技术经济及管理专业论文）知识型员工心理契约管理研究.pdf

河海大学博士论文 摘要 知识型员工心理契约管理是组织对组织内知识型员工的心理契约形成、发展、变化过 程进行主动全程干预以实现知识型员工心理契约动态平衡的完整活动过程和系统，其管理 目标的实现遵循心理契约动态发展的特殊规律。本研究在社会交换理论、公平理论、激励 理论、博弈论理论等的指导下，借助于问卷调查和现代统计分析工具与手段，从理论和实 证两个方面对知识型员工心理契约管理的概念、机理、过程等多个方面内容进行了全面的 分析，就知识型员工心理契约管理的基本问题提出了构想。 知识型员工心理契约管理并非是一个简单的组织单方面的通过建立制度、发布命令等 方式去要求、迫使知识型员工接受什么和完成何种任务的简单过程，而是基于双方同步发 展，在组织目标和个体目标整合基础上，关于彼此为对方付出什么、又得到什么二者内在 交换关系及交换行为的互动。知识型员工心理契约的管理过程是一个在对知识型员工心理 契约构成及其特点充分分析和把握基础上，通过平衡心理契约关系的建立，以及对其变化、 发展给以持续管理，以使知识型员工心理契约始终保持动态中的平衡的系统化过程。心理 契约的失衡及管理以及心理契约的强化是心理契约变化管理的基本内容，也是心理契约管 理过程的基本环节之一，而知识型员工心理契约的动态平衡则是心理契约管理的根本目 标。 知识型员工心理契约的管理，必须是要在组织和知识型员工个体动态成长过程中开 展，也必须是在充分了解知识型员工对组织责任特定需求的条件下去实现，也只能是通过 提高组织对承诺责任的履行或是提高知识型员工对组织履约责任感知的方式最终完成。 关键词：知识型员工心理契约管理心理契约失衡心理契约强化 河海大学博士论文 a b s t r a c t m a n a g e m e n t a b o u te m p l o y e eo f k n o w l e d g ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti st h a t o r g a n i z a t i o na c t i v e l y i n t e r v e n e st h ef o r m a t i o n ，d e v e l o p m e n t 。a n dc h a n g eo f e m p l o y e eo fk n o w l e d g ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti ni ti no r d e rt or e a li z ei t sc o m p l e t e p r o c e s sa n ds y s t e mo fd y n a m i cb a l a n c e t h er e a l i z a t i o no ft h em a n a g e m e n t sg o a l o b e y se s p e c i a ll a wo ft h ed y n a m i cd e v e l o p m e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h i s a r t i c l et h o r o u g h l ya n a l y z e st h em a n a g e m e n t sd e f i n i t i o n ，l a w ，p r o c e s sa n do t h e r s i d e so fe m p l o y e eo fk n o w l e d g ep s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tf r o mb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c e u n d e rt h eg u i d e so fs o c i a l e x c h a n g et h e o r y ，f a i r n e s st h e o r y ，e n c o u r a g e m e n tt h e o r y a n dg a m et h e o r y ：a tt h es a m et i m e ，i ta l s og i v e ss o m ei d e a s 曲o u tb a s i cp r o b l e m s i nt h i sk i n do fm a n a g e m e n t t h ea r t i c l ee m p h a s i z e st h a tt h em a n a g e m e n to fe m p l o y e eo fk n o w l e d g e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sn o ts i m p l ep r o c e s sw h e r eo r g a n i z a t i o ns e t su ps y s t e m s a n dg i v e so r d e r st of o r c ee m p l o y e eo fk n o w l e d g ea c c e p ts o m ea n df u l f i i is o m et a s k s ： b u tm u t u a lm o v e m e n to fb o t hi n t e r n a le x c h a n g er e l a t i o n sa n da c t i o n st h a te m b o d i e s o n es i d eh a sd o n ew h a tf o rt h eo t h e ra n dh a sg o t t e nf r o mt h eo t h e ro nt h eb a s i s o fb o t hc o l m n o nd e v e l o p m e n ta n dc o m b i n a t i o no fo r g a n i z a t i o n a la n di n d i v i d u a lg o a l s t h em a n a g e m e n tp r o c e s so fe m p l o y e eo fk n o w l e d g ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti so nt h e b a s i so fa n a l y s i sa n dg r a s pa b o u ti t sf o r m a t i o n sa n dc h a r a c t e r sa n di sa s y s t e m a t i c a lp r o c e s st om a k ee m p l o y e eo fk n o w l e d g ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tk e e p d y n a m i ca n db a l a n c e db ys e t t i n gu pb a l a n c e dr e l a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n dg i v i n gc o n s i s t e n tm a n a g e m e n ta b o u ti t sc h a n g e sa n dd e v e l o p m e n t t h ei m b a l a n c e o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，i t sm a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i o no fp s y c h 0 1 0 9 i c a l c o n t r a c t8 r et h eb a s i cc o n t e n t so fc h a n g em a n a g e m e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 。 a n da l s oo n eo ft h eb a s i c1 i n k so fm a n a g e m e n tp r o c e s so fi t d y n a m i cb a l a n c eo f e m p l o y e eo fk n o w l e d g ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti st h ef u n d a m e n t a lg o a lo fm a n a g e m e n t o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h ea r t i c l et h i n k s ：m a n a g e m e n ta b o a te m p l o y e eo fk n o w l e d g ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tm u s tb ec a r t i e do u ti nt h ed y n a m i cg r o w t hp r o c e s so fo r g a n i z a t i o na n d i n d i v i d u a le m p l o y e eo fk n o w l e d g e ：a l s om u s tb er e a l i z e du n d e rt h ec o n d i t i o no f e n o u g hk n o w i n gt h es p e c i a ln e e d so fe m p l o y e eo fk n o w l e d g et or e s p o n s i b i l i t i e so f o r g a n i z a t i o n ：a tt h es a m et i m e ，i tm u s tb ef i n i s h e db yt h eo n l ym e a n so fi m p r o v i n g o r g a n i z a t i o n a lp e r f c i l l n a n o et or e s p o n s i b i l i t i e so fp r o m i s e so ri m p r o v i n gs e n s eo f e m p l o y e eo fk n o w l e d g et oo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m i n gr e s p o n s i b i l i t i e s k e yw o r d s ：e m p l o y e eo fk n o w l e d g e ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n t t h ci m b a l a n c e o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h es t i m u l a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 河海大学博士论文 翮蔷 2 1 世纪是知识经济时代，2 1 世纪管理是以知识为核心的管理，2 l 世纪的人力资源管理 则是知识型员工管理时代。知识经济时代与传统工业经济时代的一大区别在于工业经济时 代是货币资本支配知识资本的时代，在二者的整合过程中货币资本起着支配性作用，知识 依附于货币。而知识经济时代则发生了很大程度的变化，知识资本开始支配货币资本，知 识所有者和货币所有者在组织关系中的地位日趋平衡，这一变化引起了雇用关系的根本性 变革。随着组织成员对于组织的依附程度的降低，组织和组织成员之间的雇用关系呈现出 日益脆化的倾向。知识经济时代的另一变化在于知识型员工成为了组织人力资源管理对象 的主体。这是一个有着较高文化知识、技术能力和鲜明个性的群体，也是现代组织的核心 能力形成和竞争优势获取、维持的基本力量，他们的得失以及能力、潜力发挥程度对于组 织的发展起着举足轻重的作用。所以，如何留住组织的核心人才? 如何激励组织的知识型 人才? 如何保持组织核心人才对于组织的忠诚? 就成为知识经济时代人力资源管理研究 的核心内容。 在传统的人力资源管理模式下，书面契约或是合同在员工管理起着关键性作用。当 员工进入组织之时，组织和员工之间通常会签署一份明确的、具有法律约束力的正式的书 面协议，对双方的权力和义务给以约定，对权利加以保护，对双方行为给以约束。即使在 进入到知识经济时代，书面的合同和契约也仍然起着重要作用。但是，我们不得不注意， 书面合同所约定的内容毕竟是有限得，不会也不可能涵盖存在于二者之间得所有的责任和 义务内容，在组织和员工之问还存在着诸多“心照不宣”和“不言而喻”的内容虽然它 没有写明，但它是影响员工对待组织态度和行为的强有力决定性因素( s c h e i n1 9 8 0 ) ，这些 内容被称为心理契约。心理契约自从2 0 世纪6 0 年代提出之后，迅速的掀起了一个研究高潮， 并成为管理研究领域一个重要的研究课题。研究者们在研究中发现，心理契约是联系组织 和员工之间的一种心理纽带，心理契约的状态和员工的组织满意度、工作满意度、情感承 诺以及离职率都有着较高的相关。s h o r e ( 1 9 9 8 ) 等人研究后认为，心理契约在组织中的 作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系 的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白：二是可以规范雇员的行为，雇员 以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准 三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应，如离职倾向。 所以，开展心理契约研究，对于有效地管理现代企业的雇用关系，提高员工的组织忠 ； 河海大学博士论文 诚度，更加有效地激励组织成员，以实现组织长远目标有着非同寻常的意义。 同时，研究者们也注意到，由于心理契约的主观性、动态性的特点，不同主体心理契 约的内容及其结构还是存在着一定的差异，而同一主体随着生活、工作环境的变化其心理 契约的内容也是发展变化的。知识型员工与一般员工相比，有着更加鲜明的个性，在组织 中也往往有着更高的地位。他们更加关注个体职业的发展，更加渴望富有挑战性的工作， 更倾向于那些自由的工作方式。这些新的特点对于组织和员工之间的雇用关系产生了很大 程度上的影响，也使双方对于彼此之间的责任和义务有着不同于一般员工的新变化，这也 导致知识型员工的心理契约有着许多完全不同于一般员工的内容和发展规律。此外，由于 知识型员工在现代组织中的核心地位和所起到的核心作用，他们心理契约违背的发生将会 对组织产生致命性的打击。 基于以上原因，加强知识型员工心理契约管理的研究是新时期人力资源管理研究和实 践的一个新的领域和方向，同时也是现代组织在新的发展时代，新的管理环境，面对新的 管理对象，提高管理效率和效益的必然选择。 河海大学博士论文 表1 i 心理契约内容的变化嵋1 图表目录 表1 2 玛汉坦姆仆知识型员工激励要素排名( 前四) 表1 3 安盛咨询公司知识型员工激励要素排名 1 4 表1 4 张望军、彭建锋中国知识型员工激励要素排名【1 9 1 表1 5 郑超、黄攸立中国知识型员工激励要素排名【冽 1 5 1 5 4 5 表4 2 组织责任三因子探索性因素分析各因子载荷矩阵4 6 表4 3 组织责任两因子探索性因素分析各因子载荷矩阵 表4 4 组织责任四因子探索性因素分析各因子载荷矩阵 表4 5 组织责任验证性因素分析模型拟合指数 表4 6k m oa n db a r n _ e r r st e s t 表4 7 员工责任两因子探索性因素分析因子载荷矩阵 表4 8 员工责任单因子探索性因素分析因子载荷矩阵 表4 9 员工责任三因子探索性因素分析因子载荷矩阵 表4 1 0 员工责任验证性因素分析模型拟合指数。 表6 1 退出行为单因素分析因子载荷矩阵 表6 2 忽略行为单因素分析因子载荷矩阵 表6 3 呼吁行为单因素分析因子载荷矩阵 表6 4 忠诚行为单因素分析因子载荷矩阵 4 8 。5 0 。5 1 。5 l 。5 2 。5 3 。5 3 7 6 7 7 7 7 表6 5 组织责任履行度与知识型员工e v l n 行为的s p e a r m a n 相关分析结果7 8 表6 6 组织责任履行度与知识型员工e v l n 行为的回归分析结果 表6 7 各调节因素与知识型员3 - e v l n 行为的s p e a g m a n 相关分析结果8 0 表6 8 各调节因素与知识型员工e v l n 行为的回归分析结果 表7 1 知识型员工组织满意度单因素分析因子载荷矩阵 表7 2 知识型员工工作满意度单因素分析因子载荷矩阵 表7 3 组织规范性责任单因素分析因子载荷矩阵。 表7 4 组织职业发展责任单因素分析因子载荷矩阵 表7 5 组织团队建设责任单因素分析因子载荷矩阵 表7 6 员工规范性责任单因素分析因子载荷矩阵。 v i i 8 l 9 3 9 4 河海大学博士论文 表7 表7 表7 表7 表7 图1 图1 图3 图4 图4 图4 图4 图5 图5 图5 图6 图6 图6 图7 图7 图7 图7 图7 图8 图8 ， 图8 7 员工关系性责任单因素分析因子载荷矩阵 8 组织责任感知与员工责任的s p e r m a n 相关分析结果 9 组织责任感知与员工责任的回归分析结果 。9 6 9 7 9 7 l o 组织责任感知与知识型员工满意度的$ p e r m a n 相关分析结果1 0 0 l l 组织责任感知与知识型员工满意度的回归分析结果 1m o r r s l o n & r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 心理契约违背形成模型( 精简) 2 技术路线 1 知识型员工心理契约管理过程和架构。 l 知识型员工心理契约结构组织责任三维因子提取陡坡图 2 知识型员工心理契约结构组织责任三维通径图 3 知识型心理契约员工责任两维因子提取陡坡图， 4 知识型员工心理契约结构员工责任两维结构通径图 1 知识型员工心理契约创建的一般机理 2 基于心理契约创建的招聘理念模型 3 基于心理契约创建的招聘模型 1 知识型员工心理契约失衡发展阶段模型 2 组织责任履行度与知识型员工e v l n 行为选择路径分析 3 调节因素与知识型员工e v l n 行为选择路径分析 1 四种行为后果及其影响图( 修改) 2 知识型员工绩效实现模式。 1 0 1 1 0 2 0 4 7 5 0 5 2 ，5 4 6 0 6 3 “ 7 2 9 0 9 l 3 知识型员工心理契约强化机制9 1 4 组织总体责任感知对员工总体责任影响路径分析 5 组织总体责任感知对知识型员工态度影响的路径分析 l 员工心理契约动态发展趋势 2 知识型员工心理契约动态管理过程 3 知识型员工心理契约失衡预警机制建立过程 1 1 0 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： a 。j 月矽日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办 论文作者( 签名) ： 彦呷年r 月哆日 河海大学博士论文 第一章绪论 1 1 研究背景 2 0 世纪8 0 年代以来，随着经济全球化、知识经济时代的到来以及各种新技 术的发展，使现代企业生存与发展环境出现了许多新变化。为了应对时代变革， 现代企业组织在发展过程中纷纷进行经营战略和运作模式的调整，许多企业进行 了大规模的组织合并、重组、裁员、缩减开支以及采用新管理手段等多项变革 这些变革措施的实施对企业管理产生了深刻影响，包括组织发展战略、经营目标、 组织结构、企业文化等各个方面，最深刻的变化莫过于员工管理理念上的变化。 在传统企业管理模式下，保持稳定而忠诚的员工队伍是企业发展的最关键因素。 企业管理者通过各种措施来招募优秀人才并设法保持员工队伍稳定，同时积极培 训员工、提高员工的技能熟练程度，并给予激励以实现其绩效的提升。而随着知 识经济时代的到来，企业发展要面i 脑着更多的不确定因素，这直接导致企业的人 力资源使用有了更大的弹性，因此企业在人力资源管理中始终面临着一个矛盾： 一个方面，组织需要根据战略变化来制定、实施自己的人力资源政策，忠诚和努 力工作的品质不再是其保留员工的主要考虑因素，是否适合组织发展需要成为其 决策关键；另一个方面，对于组织所雇佣的员工，其是否对组织保持忠诚以及努 力工作既是组织能否持续发展的重要影响因素也是组织考核员工的重要指标，甚 至是其招募员工的一个重要标准。这种矛盾的存在，也给现代企业员工的职业理 念打上了烙印，深刻地影响着现代企业和员工关系。 时代的进步与发展给现代企业带来的另一个影响是知识型员工队伍群体的 出现。随着知识经济到来，知识成为了最为重要的生产要素之一，也是最有力量 的生产工具。知识型员工作为知识的物质载体，是知识资本产权的主要拥有者 这使得知识型员工与以传统工业经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他们自 身掌握着部分生产工具一一知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己 的劳动( 德鲁克，1 9 9 6 ) “1 。这样一种变化改变了传统的员工一一组织关系模式， 使得员工一一组织关系的确立和维持不再是完全取决于组织或是其代理人。 一方面知识型员工拥有组织发展的最为重要的生产工具和生产要素，他们是 组织得以长期发展和优势得以维持的源泉，组织无法脱离知识资本而独自发展； 另一个方面，社会化的现代生产方式，使得知识型员工无法脱离特定组织形式和 物质性资源而自行创造价值和实现价值。他们各自拥有现代化生产的必不可少资 河海大学博士论文 源，但现代化的生产方式又使得他们单独拥有的资源对自身利益的实现是微不足 道的，自身利益的实现却取决于对方的资源使用。知识型员工和组织( 代理人) 作为两个特定的行动者，他们必须采取合作的方式才能让对方控制的资源使自己 获利，他们之间的互惠活动构成了现代企业社会最基本的行动系统。 知识型员工和组织之间的这种相互依赖性关系也是知识型经济下员工和组 织关系的常态。但是由于这种关系失去了工业经济下组织强式力量的粘合，它的 维系要依靠双方对于对方行动的判断或是博弈，从而往往很脆弱。为了保证一种 使双方都能获得最大利益的行动方式，就需要寻找一种粘合剂，使得双方长时间 保持一种对彼此行动方式的信任，这种粘合剂就是创建一种积极的平衡的心理契 约。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 本研究的理论意义主要表现在： 首先，对知识型员工心理契约构成进行了深入剖析，为心理契约理论的丰富 与发展增加了新的内容。 其次，初步构建了知识型员工心理契约全程管理体系，为企业管理知识型员 工提供了更完善的理论指导。 再次，对于知识型员工心理契约与一般员工心理契约产生差异的根本原因进 行了进一步挖掘，揭示出二者心理契约根本区别的存在不仅仅在于二者人格个性 上差异所导致的，更深层次原因在于二者在员工一一组织关系链中的地位差异， 有助于推动心理契约理论研究的进一步深化。 第四，本研究着重探讨了中国背景下的知识型员工心理契约管理问题，对于 实现我国心理契约理论研究本土化具有一定的积极意义。 1 2 2 现实意义 本研究的现实意义在于： 首先，对于解决当前我国企业所面临的知识型员工流失问题，具有一定的现 实指导意义有利于指导企业找出导致知识型员工流失的根本原因，以及应对的 基本策略； 其次，对于知识型员工的需求特点进行了分析，对于指导企业如何最大限度 提高激励的有效性提供了有益的支持。 2 河海大学博士论文 再次，本研究对于知识型员工心理契约的失衡问题进行了深入的分析，对于 普遍存在于企业内部而又不易察觉的心理契约失衡问题解决具有一定的现实指 导意义。 1 3 研究综述 1 3 1 心理契约研究综述 ( 1 ) 心理契约概念 心理契约概念的界定是开展所有心理契约相关研究的基础和前提，因此从 2 0 世纪6 0 年代一直到2 0 世纪9 0 年代，西方的诸多知名学者围绕如何界定心理 契约? 心理契约到底应该是什么? 它是用来研究什么，描述和刻画什么等等进行 了长达三十几年的探索和争论，至今仍然没有达到完全一致。 1 9 6 0 年，阿吉瑞斯( a r g y r i s ) n 1 在其所著的理解组织行为一书中率先 用心理契约来描述下属与主管之间的关系，他研究发现：如果组织采取积极的领 导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范， 员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念 进行明确的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的先河。 而正式对心理契约概念进行界定的则是管理学家莱文逊( l e v i n s o n ) 1 9 6 2 嘲年 在其著作组织心理学中首先完成的，他明确提出心理契约是在雇佣关系中， 组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个 定义强调员工和组织双方之间的两个概念内隐和期望。这个定义一直被很多 心理契约研究者们的认可和支持，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期 望。他是第一个明确地对心理契约的概念加以界定的学者，所以被公认为是提出 心理契约概念的鼻祖。 把心理契约概念界定为“内隐的期望”虽然赞同者很多，但是也没有得到共 识。美国管理学家施恩就提出了自己关于心理契约的理解，他认为心理契约是组 织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，他所强调的心理契约内 容主要包括员工认为的组织责任( 如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的 福利、充分的资源等) 和员工责任( 如尽心工作、忠诚、加班等) ，并进一步指 出心理契约包含两个层次的水平：个体和组织。虽然对于心理契约的界定存在巨 大分歧，但施恩这一划分却得到了广泛的赞同，使人们对心理契约的研究更为具 体和明确，从而使以后对心理契约的研究基本上都是沿着这两个思路进行。 3 河海大学博士论文 进入2 0 世纪9 0 年代以后，学者对于心理契约的概念研究进一步深化，其研 究的焦点主要集中于心理契约的主体是谁? r p , 5 , 理契约是员工单方面的还是员 工和组织之间的关系。坚持心理契约是员工单方面水平的是管理学家罗素 ( r o u s s e a u ) ，她认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任 和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合，单独就组织本身而言是 不会有心理契约的，它在心理契约中所起的作用是为知觉提供背景作用。而坚持 心理契约的双边性的学者代表为罗宾逊( r o b i n s o n ) “，以他为代表的部分学者 在1 9 9 4 年将心理契约定义为在个人和组织之间、一定时期内、一定环境下的一 种个人信念范围内的相互间期望。也就是说心理契约研究的是个人和组织对彼此 之间的期望，以及在不同时期和不同情境中存在着的那些具体的属于期望的信 念，强调心理契约是一种个人与组织之间两个水平的相互期望。此外，海瑞特 ( h e r r i o t ，1 9 9 7 ) “也反对罗素提出的单层次研究，他将心理契约含义的研究 定位在个体和组织两个层次上，认为对心理契约的研究应该回复到当初旌恩对心 理契约的认识，并认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的 各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。 这种观点的最大特点就是在原有的基础上，重视了感知的作用，为后来的心理契 约研究( 尤其是对员工激励) 提供了基础，使得通过改变员工的认知方式来激励 员工成为可能，开创了心理契约研究的新视野，为员工激励提供了启示这种观 点到目前为止获得了大多数心理契约研究者们的认同和支持。 另外，我国学者也对心理契约内容进行了积极探索，虽然起步较晚，但是对 于心理契约的概念界定上还是有着独特的见解。 程兆谦认为心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人 目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。他 在这个概念中强调“隐性”的概念，并关注“个人与组织目标、承诺契合度和情 感契合的关系”，这为建构健康的心理契约模式提供了思路。 以陈加洲为代表的团队对于中国员工的心理契约开展了大量的实证研究。他 们在研究中将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同 时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文 的相互责任。此后，他在进一步的实证研究中检验和总结出组织中心理契约包含 的具体的相互责任，为测试组织和员工的心理契约提供了具体的指标。 我国学者张体勤、丁容贵也对心理契约的概念进行深入的剖析，他们的研究 4 河海大学博士论文 研究成果认为心理契约是契约双方相互知觉但非明确表达的一系列期望。他们在 研究中强调，心理契约既然是组织中的一种契约，就应该包含双方的心理期望。 一方是组织的期望，组织对员工的心理期望包括：发挥全部的潜能、承诺团队目 标的实现、相互支持、诚实和全力以赴等。另一方是员工的期望，员工对组织的 期望包括：有意义的目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性、公平、能够自由 发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味 性等。他们的研究成果明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望内容，为企 业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。 但从总体上来看，我国对对心理契约的研究还处于起步阶段，对组织行为中 心理契约的研究更是寥寥可数。尤其是对于中国背景下，现代企业员工的心理契 约研究更是有待于进步加强。 ( 2 ) 心理契约的特点 虽然在心理契约的概念上，研究者们存在着巨大分歧，但是在心理契约的特 点上却是达成了高度共识，鲜有分歧。以下四点基本上概括了研究者们关于心理 契约特点的基本观点。 第一、主观性 心理契约本质上是存在于契约双方内心深处对于彼此责任和义务的一种主 观认知，它没有正式文字记录的书面契约，而是以心理期望的方式埋藏在契约双 方的内心深处，期望着对方去理解、估测由于心理契约是一种主观感觉，个体 对于他与组织之间的相互关系在特定的背景和条件下往往会有自己的体验与见 解，就容易造成自己的期望与组织的解释不一致。 第二、不确定性 心理契约的主观性特点，也决定了心理契约的某些内容会随着工作的社会环 境以及个体心态的变化而发生改变。波林一马金( 2 0 0 0 ) m 研究发现，人们在一个 组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围也就越广，同时在员工与组织之 间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。而正式的雇用契约其内容、 职责、权利都是明确和相对稳定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。这 就决定了心理契约的内容的不稳定性与不确定性的显著特点。 第三、双向性 组织承诺是指员工随着对组织单方面的投入增加，而对组织产生的一种在感 情、目标、行为上的理解、认可和归属。而心理契约则是组织与成员的双向关系， 5 河海大学博士论文 方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织 对于员工的忠诚、责任等方面的期望。在心理契约关系中，组织与组织成员都处 于主体地位，是完全平等的。这就要求组织与组织成员在向对方提出期望与要求 时更应当强调双方之间的沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。心理契约 的双向性决定了只有通过契约双方的相互交流，相互沟通，对组织与个人的发展 达成一致的共识，营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。 第四、动态性 心理契约的动态性表现在心理契约总是处于动态发展过程之中，心理契约没 有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适 用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变 化的。基于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求， 这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，而不是 墨守陈规，一成不变。 ( 3 ) 心理契约的内容 早期对心理契约内容的探讨集中在对员工和组织的相互要求，如组织对员工 的理解、认同、工资保障和长期雇佣，以及员工对工作的胜任和忠诚等调查。2 0 世纪9 0 年代以后心理契约内容的研究则较多的集中在员工心理契约中的组织责 任方面，主要表现在工资报酬、资金福利和职业发展方面等。由于调查对象的不 同，关于员工心理契约中组织责任内容的研究结论也存在较大差异。同时，由于 心理契约的具体内容很难全部罗列出来，因此，在对心理契约内容进行探讨的基 础上，不少研究者对心理契约的维度进行分析，以期对其主要成分有一概括性的 了解。 卢梭从社会交换理论的角度出发，认为员工从企业中得到的回报与其对于企 业的贡献是相应的。依据他的理论，如果一个企业仅仅关注于给员工短期的、经 济利益的回报，而不关注于长期的、发展方面的投资，则将会导致员工对企业的 责任也只局限于完成工作规定所要求的任务，不会承担一些职责之外工作的结果 发生，即“组织对员工的交易责任”导致“员工对组织的交易责任”，“组织对 员工的关系责任”导致。员工对组织的关系责任”。在此基础上，他提出了“交 易一一关系”契约模型。交易一一关系契约划分的标准是从契约责任是以物质 经济交换为基础还是以社会情感交换为基础来划分，以物质经济交换为基础的契 约为交易契约，以社会情感交换为基础的契约为关系契约。但是这一模式上属于 6 河海大学博士论文 理论上的推论，缺乏充分的实证研究来支持。 基库尔和赖斯特在对以往心理契约雇主责任的分析中发现，所有心理契约内 容都包含有两个基本的许诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。 他们对2 4 6 名在职m b a 学员心理契约中1 1 项雇主责任进行了因素分析，结果提 取了外在契约和内在契约两个因素。外在契约涉及雇主所作的与员工工作完成有 关的承诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在 契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、 自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发现机会等。 近年来，随着经济、社会环境的变化，心理契约的概念和内涵正在发生质的 变化，传统心理契约的核心内容一一员工努力工作并对组织忠诚而组织提供长 久的工作保障正在不断的受到冲击。与此同时，一些新的内容，例如工作时间的 灵活性、公正性、自我依赖性、工作丰富化等要求，在心理契约中所占比重越来 越大。而在传统的心理契约中，员工更加注重雇佣的长期性和连续性，企业更加 则强调员工的忠诚。这一变化的直接体现是，现在很多企业发现赢得员工的忠诚 越来越难，能干的员工特别是知识型员工，流动性很大。这表明传统的心理契约 的某些因素正在发生变化，这就要求在人力资源管理上有所创新。 表1 1 心理契约内容的变化 特征过去的形式当前的形式 焦点安全、连续性、忠诚交换、未来的可雇用性 ， 形式结构化、可测性、稳定 非结构化、灵活、再谈判性 传统、公平，社会正义、社会 市场力量、可出售性、技能和能力、 潜在基础 经济分类附加价值 持续工作、工作安全、培训、 雇主责任附加价值的主观公平回报 职业前景 忠诚、出勤、满意的绩效、遵企业家精神创新、主动变革以提升 雇员责任 守权威绩效、优异的绩效 正式的、大多通过商业工会和 契约关系个体对交换其服务的责任 集体代表 组织的责任、内部螺旋上升、个人的责任、通过培训外部螺旋上 职业生涯备理 人事部门的促进升 ( 4 ) 心理契约的结构 7 河海大学博士论文 中外研究者们在围绕如何界定心理契约概念展开深入探索的同时，也对于心 理契约的构成进行了积极的研究。对心理契约内容的研究不同于心理契约概念研 究的地方在于，研究者们在心理契约概念的界定上是彼此争议甚至是排斥的，而 在心理契约的结构研究上则是“求同存异”的。在心理契约结构划分上虽有分歧， 但总体上看这只是研究的视角的差异。概括起来看有这样几种观点： 第一、心理契约结构两维说 心理契约结构两维说的支持者人数众多，其代表人物主要有r o u s s e a u “1 ， k i s s l e r 1 0 1r o b i n s o n “1 、t s u in ”、m i l l w a r d 1 3 1 等，他们都支持心理契约的 结构包括交易型和关系型两种类型，并且锝到了大量的实证研究结论的支持。交 易型心理契约比较关注具体的、短期的和经济性的交互关系：而关系型心理契约 则是关注于广泛的、长期的、社会情感性的交互关系，持有关系型取向的员工往 往对组织拥有更高的信任度和组织满意度。 有些学者也支持心理契约的两维结构说，但对其构成上则有所异议，例如 k i c k u l “”把心理契约的两维结构命名为内在因素和外在因素；我国学者陈加州等 人通过大量的实证研究认为，心理契约的两维结构包括现实责任和发展责任。以 上观点虽在具体内容上有所差异，但就其本质来看则是一致的。 第二、心理契约结构三维说 在众多学者支持心理契约两维结构说的同时，也有学者认为心理契约三维结 构更能揭示心理契约的本质。t i j o r i m q a l a “3 通过实证研究认为心理契约的结构 除了具有交易性和关系性成分外，还包括团队成员维度，即组织和其成员之间关 注人际支持和良好的人际关系。中国学者李原以中国企业员工为背景，研究了中 国文化背景下中国员工的心理契约结构构成，他主张心理契约结构的三维说。他 概括为规范性责任、发展性责任和人际性责任。规范性责任表现为企业给员工提 供的经济利益和物质条件，员工遵守完成工作的基本要求，这一点相当于两维结 构说的交易型契约；人际型责任表现为企业给员工提供更多的人际关怀，员工给 企业创造良好的人际环境：发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间。 人际性责任和发展性责任基本上相当于两维结构说的关系型契约，稍有差异。 虽然心理契约结构存在两维和三维的差异，但从本质上来看还是一致的，都 是从物质和非物质两个角度进行的研究，只是研究的背景和条件以及研究对象和 需要等的不同，导致研究中对心理契约特质进行因素提取时存在差异，从而使心 理契约结构构成上有一定的差异。 s 河海大学博士论文 ( 5 ) 心理契约类型 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) “”从员工与组织契约期限是长期的还是短期的，以及绩效 要求是明确界定还是没有明确界定的两个角度两个水平进行组合，把心理契约划 分为交易型、关系型、平衡型和变动型4 种类型。 交易型契约一员工的工作期限较短，工作要求比较明确。 变迁型契约一本质上是心理契约的破灭：组织对未来的雇佣缺乏承诺，对 员工没有具体的工作要求，偶然性的橄励措施。 关系型契约一组织与员工之间是一种长期的、开放式的关系，员工的工 作要求有时比较模糊。 平衡型契约一开放式的关系，工作要求比较具体，员工与组织的关系具有 动态性。 尽管这几种心理契约类型不能涵盖现代企业中员工与组织关系的种种复杂 情况，但基本上可以说，其他一些形式只不过是这几种心理契约类型的变体而己。 很少有心理契约是纯粹的某种类型，绝大部分心理契约既有交易的成分也有关系 的成分，区分一个心理契约属于哪一类主要看哪部分内容占主导。 ( 6 ) 心理契约的违背研究 心理契约的违背研究一直是心理契约研究的热点问题。众多研究者把心理契 约的违约作为一个主要视角来理解心理契约对于员工情感、态度和行为的影响。 8 研究主要围绕心理契约违背的机理、违背的后果及采取何种方式来避免它可能 造成的不良影响和损失。 心理契约违背的概念及机理研究 m o r r i s o n 和r o b i n s o n 认为，心理契约违背是个体在组织未能充分履行心理 契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉到组织背 信弃义或自己受到不公正对待( m o r r i s o n & r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 。r o u s s e a u 则认为， 心理契约违背是指组织成员对组织未能充分履行对他们承诺责任的感知 ( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) t 5 1 t u r n l e y 认为心理契约违背实质上是指“组织对员工承 诺的责任和实际承担的责任的感知”( t u r n l e y & f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 1 7 | 0 我国学者李 原则认为，目前有关心理契约违背的定义存在着理解上的歧义，即存在心理契约 违背和心理契约破裂概念上的混淆。她认为r o u s s e a u