（工商管理专业论文）人力资源管理实践对员工组织承诺影响的实证研究.pdf

上海大学硕：l 学位论文 摘要 人力资源实践与员工组织承诺之间的关系研究是与人力资源的重要性同益 为人们所认识分不开的。激烈的市场竞争促使企业不断挖掘其所能获得的资源以 获取竞争优势，而人力资源，由于蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关 系等因素有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此很难被竞争对手模仿，从而 成为企业持续性竞争优势的源泉。 本论文通过研究人力资源管理实践对员工组织承诺影响，并探讨员工心理契 约违背的中介效应以及组织文化对人力资源管理实践与员工心理契约违背关系 的调节效应，把企业普遍关心的人力资源管理实践、组织文化、员工心理契约违 背及员工组织承诺重要问题有机的结合起来。 本研究将选取3 6 家企业及其员工3 1 7 人为样本研究运用s p s s 统计软件对 调查数据进行分析，大部分的假设得到证实或部分被证实。 得出以下结论： 1 人力资源管理实践对员工组织承诺有显著正面的影响。其中人力资源管 理实践中的员工培训对情感承诺有显著正面的影响，人力资源管理实践中的薪酬 管理、绩效评估对情感承诺和持续承诺有显著正面的影响。 2 员工心理契约违背对人力资源管理实践和员工组织承诺有显著的中介效 应。其中，员工的培训对员工情感承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变 量；绩效评估对员工情感承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；薪酬 管理对员工情感承诺的影响部分以员工心理契约违背为中介变量；绩效评估对员 工持续承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；薪酬管理对员工持续承 诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量。 3 组织文化的一致性和参与性对人力资源管理实践与员工组织承诺有显著 的调节作用。一致性高的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响优于一致 性低的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响；参与性高的组织人力资源 管理实践对员工组织承诺的影响优于参与性低的组织人力资源管理实践对员工 组织承诺的影响。 上海大学硕士学位论文 文章最后对本研究的局限和未来研究的方向进行了总结和分析。 关键词： 人力资源管理实践，员工组织承诺，员工心理契约违背 v 上海大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h er e l a t i o n s t u d y b e t w e e nh rm a n a g e m e n t p r a c t i c e a n d e m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sc l o s ew i t ht h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e s b e c a u s e d r a s t i c a l l yc o m p e t i t i v e ，t h ec o r p o r a t i o nt r yb e s tt o f i n do u tr e s o u r c et og e tt h e a d v a n t a g e s a sh u m a nr e s o u r c e s ，i ti n c l u d e st h ef a c t o r st h a tr e l a t i o ni ne m p l o y e e s ，i t a l s oh a ss t r o n g l yb a c k g r o u n da n dr e l a t i o n , s oi ti sn o te a s yt oc o p yb yt h ec o m p e t i t o r s t h a t sw h yw ec a l l e dh u m a nr e s o u r c 锚a ss p r i n go fa d v a n t a g eo fc o r p o r a t i o n s d u r a t i o nd e v e l o p m e n t t h i sp a p e rs t u d i e st h em a i ne f f e c to fh rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n de m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , t h em e d i a t i n ge f f e c to fe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c t v i o l a t i o nm e d i a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n de m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；t h em o d e r a t i n g e f f e c to fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e m o d e r a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh rm a n a g e m e n tp r a c t i c e a n de m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b a s e do nt h ep r e v i o u sw o r ka n du s i n gs a m p l e so f3 6c o r p o r a t i o n sa n d317 e m p l o y e e sf r o ma w i d ev a r i e t yo fr e s e a r c hs i t e s t h i sp a p e rm a i n l yu s e st h ee m p i r i c a l m e t h o dt ot e s tt h eh y p o t h e s e st h r o u g hs p s ss t a t i s t i c a ls o f t w a r e m o s to fs u p p o s e sa r e p r o v e do rp a r t l yp r o v e d t h er e s u l t ss u g g e s ta sf o l l o w i n g ： i h rm a n a g e m e n tp r a c t i c eh a ss i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ea f f e c t i o nt oe m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h ee m p l o y e e s t r a i n i n go fh rm a n a g e m e n tp r a c t i c eh a s s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ea f f e c t i o n t o e m p l o y e es e n s i b i l i t yc o m m i t m e n t t h es a l a r y m a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a v es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ea f f e c t i o nt o e m p l o y e es e n s i b i l i t yc o m m i t m e n ta n d c o n t i n u ec o m m i t m e n t 2 e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c tv i o l a t i o nh a ss i g n i f i c a n t l ym e d i a t i n ge f f e c t o fe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c tv i o l a t i o nm e d i m i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh r m a n a g e m e n tp r a c t i c e a n d e m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t e m p l o y e e p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t v i o l a t i o nh a ss i g n i f i c a n t l ym e d i a t i n ge f f e c to fe m p l o y e e p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t v i o l a t i o nm e d i a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e s t r a i n i n ga n de m p l o y e es e n s i b i l i t yc o m m i t m e n t ；e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c t v i o l a t i o nh a ss i g n i f i c a n t l ym e d i a t i n ge f f e c to fe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c t v i 上海大学硕士学位论文 v i o l a t i o nm e d i a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns a l a r ym a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e o v a l m a r i o na n dc o n t i n u e sc o m m i t m e n t 3 o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eh a ss i g n i f i c a n t l ym o d e r a t i n g e f f e c to fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e m o d e r a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n h rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n de m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t h em o d e r a t i n ge f f e c ti o no fh i g hc u l t u r ec o n s i s t e n c ym o d e r a t i n gt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e l lh rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n de m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti so v e r m a t c ht h el o w c u l t u r ec o n s i s t e n c y t h em o d e r a t i n ge f f e c ti o no fh i 【g hc u l t u r ep a r t i c i p a t i o nm o d e r a t i n gt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nh rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n de m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s o v e r m a t c ht h el o wc u l t u r ep a r t i c i p a t i o n t h el i m i t a t i o n so ft h es t u d ya l ed i s c u s s e da n ds u g g e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h a l eo f f e r e d k e y w o r d s ： h rm a n a g e m e n t p r a c t i c e ；e m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ； e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c tv i o l a t i o n i x 上海大学硕：l 学位论文 图形目录 图1 - 1 ，文章的研究思路一一4 图2 i ：h r m p 与e o c 关系模型1 图2 - 2 ：h r m p 与e o c 关系模型2 图2 3 ：心理契约的两个水平 图3 1 ：人力资源管理实践对员工组织承诺影响的总体模型 图3 - 2 ：人力资源管理实践对员工组织承诺的影响模型 1 4 1 4 1 5 2 3 2 4 图3 - 3 ：心理契约违背对人力资源管理实践与员工组织承诺关系影响中介效应模型2 6 图3 - 4 ：组织文化对人力资源管理实践与员工组织承诺关系影响调节效应模型2 8 图5 1 ：人力资源管理活动对员工组织承诺影响模型最优拟和解3 9 图5 2 ：心理契约违背对人力资源管理活动和员工组织承诺中介效应分析模型最优拟和 解 图5 3 ： 图5 4 ： 图6 啊l ： 图6 2 ： 一4 2 组织文化参与性对人力资源管理实践与员工组织承诺关系的影响4 6 组织文化一致性对人力资源管理实践与员工组织承诺关系的影响4 7 2 0 0 6 年太国家地区员工流失率一5 0 员工组织承诺、组织文化、人力资源管理实践对利润的影响 x i i i 上海大学硕士学位论文 表格目录 表2 1 经济契约与心理契约的基本差异 表4 - l ：员。i ：心理契约违背分量表 表牝：员：l 组织承诺分量表 表4 - 3 组织文化分量表 表：人力管理实践分量表 表4 - 5 - 各分量的c r o n b a e h sa l p h a 表 表5 - 1 ：总体样本特征表 表5-2-各变量相关矩阵38 表5 3 ：人力资源管理活动对员工组织承诺同归分析3 9 表5 - 4 - 心理契约违背对人力资源管理活动和员工组织承诺中介效应分析_ 4 l 表5 5 ：组织文化对人力资源管理活动和员工组织承诺调节效应分析一4 3 表5 - 6 ：假设检验小结汇总表一一一一 一一一 4 4 表5 - 7 ：人力资源管理实践对员工组织承诺的影响效果总结一4 5 表5 - 8 ：组织文化的一致性和参与性对人力资源管理实践与员工组织承诺关系存在不同 的影响4 6 x l v 如 孔 轮 ” 舛 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：丝日期：趔堑7 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) i i 上海人学硕：t 学位论文 第一章导论 斯塔夫里阿诺斯在全球通史中提到“人类社会正在经历深刻的变革，而 这场变革的一个显著特点，就是经济社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变 化，人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的资源，成为国家综合国 力的主要决定因素。国家如此，企业也是如此，全球化竞争带来的流程再造、 战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略使得组织可能不太愿意或 者没有足够的能力履行对员工的所有承诺，同时企业裁员在全球成为一种普遍现 象。传统的雇员努力工作和忠诚就会换来长期工作保障和职业发展的契约开始变 得不再有效，由此造成的雇员工作压力和失业压力增加、工作生活质量降低等负 面效果对雇员来说是一个无法卸载的重担。不仅如此，由此所引发的雇员满意度 和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为 问题严重困扰着企业的人力资源管理部门。 高速度、快节奏的现代生活方式也使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇 尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体比比皆是。他 们喜欢富有变化性的生活方式而不愿意与一个组织签订固定的、长期的契约关 系，即使签订了契约关系也常常想着如何摆脱固定关系的束缚。 在个人的价值观念发生了剧烈的变化，短暂性成为现代生活的突出特征的今 天，组织也承受着越来越大的核心员工流失的压力。如何吸引、保留和激励组织 内外宝贵的人力资源，如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化是每 一个组织领导人都在思考的问题。 1 1 问题与现状 国外对于人力资源管理实践、组织文化、心理契约违背、员工组织承诺的概 念以及构成的维度已经有了比较成熟的研究，但是对与他们之白j 的相互影响关系 的研究直到2 0 0 3 年w a t s o nw y a t t 的研究才开始出现，w a t s o nw y a t t 表明，人力资 上海大学硕：l 学位论文 源管理实践对组织承诺有显著的影响“2 0 0 3 年度中国最佳雇主一的调研和评选 活动也表明，组织承诺能够有效地揭示企业的管理实践及其效果。a l l e n 、s h o r e & g r i f f e t h ( 2 0 0 3 ) 认为，决策过程中参与、公平报酬和成长机会等三种人力资源实践 反映了组织对员工贡献的认可、对员工人力资本的投资，员工可以感受这些人力 资源实践的支持性效用。由此他们提出了支持性人力资源实践s h r p 概念。他们 还借助实证研究表明，支持性人力资源实践通过可觉察组织支持这一中间变量影 响员工的组织承诺。j a c q u e l i n e a m 、n e i lc o n w a y ( 2 0 0 5 ) 以交换理论为基础对 员工心理契约和接受的组织支持的关系进行研究 目前国外的研究主要集中在人力资源管理实践和员工组织承诺之间关系的 研究，但是对于作为员工组织承诺的深层基础员工的心理契约和人力资源管理实 践，以及心理契约违背和员工组织的承诺之间的关系却没有研究。 我国学者张治灿( 1 9 9 8 ) 、凌文辁等( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 对中国员工的组织承诺 进行了研究，刘加艳( 2 0 0 5 ) 的论文人力资源管理实践对员工组织承诺的影响 得出结论：人力资源管理实践对组织承诺有显著影响。陈同扬( 2 0 0 5 ) 的论文一不 同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响实证研究发现，团队型组织 文化中，支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响；控制导向的组织文化 ( 官僚型和理性型) 中，支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响；内部 导向的组织文化( 团队型和官僚型) 中，支持性人力资源实践对员工规范承诺有 显著影响。在此篇论文中正式把组织文化作为调节变量引入到人力资源管理实践 对员工组织承诺的影响中来。 目前国内针对此领域的研究虽然在国外的研究的基础上有了进一步的发展， 但是依然没有对入力资源管理实践和员工心理契约违背的影响，以及员工心理契 约违背对员工组织承诺的影响的研究。 1 2 研究的意义 本文的目的是研究人力资源管理实践( h r m p ) 对员工组织承诺( e o c ) 影 响，并探讨以员工心理契约违背( p c v ) 为中介变量人力资源管理实践对员工组 织承诺的影响以及组织文化( o c ) 对人力资源管理实践与员工心理契约违背关 上海大学硕上学位论文 系的调解作用。本文的研究意义如下： 1 理论意义：对国际心理契约理论的丰富和发展增加新的内容：深化对人力 资源管理实践领域的相关理论，如招聘，培训，绩效评估等内容的理解与认识， 为实践提供更完善的理论基础：改善中国人力资源管理中员工关系理论贫乏的状 况，促进入力资源管理理论的发展。 2 现实意义：从人力资源管理实践，员工心理契约违背，员工组织承诺的角 度探寻组织员工流失的根本原因为企业人力资源管理提供治理和干预策略；为组 织和管理者双方提供雇佣关系个体化背景下的行为和工作方提供建议；降低由整 个宏观环境和引起的工作压力、不安全感，提高管理者的工作效率，从心理契约 维护和改善的角度提供对组织员工激励的新思路。 1 3 研究内容与研究思路： 本文通过研究人力资源管理实践对员工组织承诺影响，并探讨以员工心理契 约违背为中介变量对员工组织承诺的影响以及组织文化对人力资源管理实践与 员工心理契约违背关系的调解作用，把企业普遍关心的人力资源管理实践、组织 文化、员工心理契约违背及员工组织承诺重要问题有机的结合起来。 本论文的研究主要由三部分构成如图1 1 ： l ：人力资源管理实践对员工组织承诺的主效应( m a i ne f f e c t s ) 研究( 如 图h 1 部分) 。 2 ：员工心理契约违背对人力资源管理实践和员工组织承诺关系的中介效 应( m e d i a t i n ga f f e c t s ) 研究( 如图h 2 部分) 。 3 ：组织文化对人力资源管理实践和员工组织承诺关系的调节效应 ( m o d e r a t i n ga f f e c t s ) 研究( 如图h 3 部分) 。 上海大学硕士学位论文 1 4 研究方法 图1 1 ，文章的研究思路 本文在社会交换理论和公平理论的基础上，对人力资源管理实践、组织文化、 员工心理契约违背、员工组织承诺概念进行界定，建立人力资源管理实践在组织 文化为调节变量、以员工心理契约违背为中间变量的基础上对员工组织承诺影响 的总体模型，对他们的关系做出初步假设，设计调查问卷，进行预试、修正、正 式测试、统计分析和假设检验。 本研究将选取3 6 家以上的企业及其员i3 1 7 人以上为样本，运用s p s s 统 计软件对数据进行分析，包括描述统计分析、因素分析、信度和效度检验、相关 分析、回归分析对假设进行检验。 1 5 创新之处 本论文试图在人力资源管理实践和员工组织承诺的关系中加入了员工心理 契约违背，建立了员工心理契约违背对人力资源管理实践和员工组织承诺关系的 中介模型。这对于人力资源管理实践中员工组织承诺理论是一种发展。 本论文的研究使得人力资源管理者对员工组织承诺的深层基础员工心理契 约，以及员工心理契约违背有更深入的了解。 本论文在人力资源管理实践和员工心理契约违背的关系中加入了组织文化 为调节变量。 本论文在研究中采用了实证性的研究方法。 4 j ：海人学硕：l 学位论文 第二章研究综述 2 1 人力资源管理实践概念的提出及发展 人力资源管理实践是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、 制度等的总称。 d e l a n e y ( 1 9 8 9 ) 对各种各样的人力资源管理实践进行研究，发现有1 0 种活动 可以代表人力资源管理实践的混合性，它们是人员选拔，绩效评估，激励性薪酬， 工作设计，申诉程序，信息共享，态度评估和劳动者参与管理。 p f e f f e r ( 1 9 9 4 ) 的研究考察了1 6 种人力资源实践；d e l e r y & d o t y ( 1 9 9 6 ) 提取 有共性的7 种人力资源实践，即内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参 与、工作规程和利润分享。 f e y ( 2 0 0 1 ) 分析出人力资源管理系统的三个维度：员工发展维度，反馈系统 维度和支付组织维度 a r t h t t r ，w a l t o n ，w o o d & m e n e z e s 等人将人力资源管理活动划为分“控制 与承诺”两种类型。控制类人力资源管理方式旨在通过提高效率、降低直接的劳 动力成本，依靠严格的工作规章和程序等方式监控与管理员工的行为，增加产出： 相反的，承诺类人力资源管理方式通过鼓励员工认可组织的目标，并把自己的个 人目标与组织目标协调一致等方式提高组织的有效性。 民族文化作为一个影响人力资源管理实践的主因素，被并入各种人力资源 管理的模型( a r t h u ra n dh e n d r y , 1 9 9 0 ；j a c k s o na n ds c h u l e r , 1 9 9 5 ；m i l l i m a ne ta 1 ， 1 9 9 1 ；s c h u l e r e ta 1 ，1 9 9 3 ) 。 s n e l la n dd e a n ( 1 9 9 2 ) 研究了先进生产技术( a m t ) ，及时库存控制( j i t ) 和全面质量管理( t q m ) 对人员招募、人员培训、绩效评估和报酬的积极影 响，以及三种生产一体化之间双向和三向的交互作用对这些人力资源实践的积 极影响。 刘加艳( 2 0 0 5 ) 的研究表明各人力资源管理措施的贡献分别为：培训发展( 3 6 t 海人学硕士学位论文 7 ) ，薪酬福利( 2 6 8 ) ，绩效管理( 2 0 7 ) ，员工安置( 1 5 8 ) 。 2 2 员工组织承诺概念的提出与发展 组织承诺是组织行为学中的一个重要概念，它反映员工对所属企业在感情 上、目标上和行为上的理解、认可和投入程度。a l l e n & m e y e r ( 1 9 9 0 ) 在综合研究 的基础上，提出了富有影响的组织承诺三因素理论模型，认为至少存在三种组织 承诺形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺指员工对组织的心理认同， 具体表现为员工情感上愿意为组织投入的程度：继续承诺指员工为组织连续工作 的动机，具体表现为由于离职，员工会招致经济损失而不得不为组织投入；规范 承诺指社会规范对员工遵从组织目标、制度的影响，具体表现为员工在某种责任 感和义务感的约束下为组织奉献的程度。 组织承诺是由美国学家b e c k e r 于2 0 世纪6 0 年代提出的，用于反映个体与组 织间的心理默契。b e c k e r 提出的“单方投入理论指出：是由单方投入而产生的 一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情。活动一致性的概念来自心理学，是 指个人具有稳定的需求和一致的行动以最大限度地满足自身需要。这种需求的满 足行为的一个特征就是它是随着时间而持续的。随着时间的推移，个体不断进行 着单方面的投入，员工对组织投入越多，就越不愿离开该组织，否则将会损失各 种福利，因而不得不继续呆在该组织里。这种单方投入可以指一切有价值的东西， 如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。这种个人与组 织的关系一旦结束，个体就会失去这些投入。 h r e b i n i a k 和a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 在b e c k e r 的理论基础上提出“承诺是一个态度性的 概念，涉及到对继续参与组织的好处的认识”。他认为，承诺就是不愿为了更高 的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而离开组织。 b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 集合前人的研究，提出“承诺是对组织目标或价值，对个人 在相关目标和价值中的作用的信奉和情感联系”。他认为承诺包括三个成份：认同 并接受组织的价值和目的；心理上沉浸、专注于个人的工作活动：忠诚于一种热爱 和忠诚于组织的感情。他的关于组织承诺的定义与p o r t e r 等人的类同。 s t e v e n ( 1 9 7 8 ) 指出在组织承诺的研究中存在两种相互区别的定义承诺的途径 6 上海大学硕士学位论文 ( 方法) ：心理途径和交换途径。前面介绍的几种，除b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 、h r e b i n i a k 和 a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 外都是用心理的途径研究组织承诺，强调的是个体对组织的感情忠 诚。而b e e k e r ( 1 9 6 0 ) 、h r e b i n i a k 和a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 贝, l j 是用交换的途径研究承诺。s t e v e n 认为，心理的或单方投入的研究途径都没有决定个体对组织的依赖，或组织成员 去留行为的全部范围的相关因素进行整体的考虑。因此，他认为应将承诺作为心 理上，结构上( 交换) 的多种决定因素的结果来进行解释，并试图整合上述的两种 途径。 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) ，结合f i s h b i e n ( 1 9 6 7 ) 的行为意向模型指出，组织承诺完全是出 于员工个人对组织的一种责任感，认为“组织承诺是使行动符合组织目标和利益 的内化了的规范压力的整合 。它是由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体 的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。高承诺的个体展现出 某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是他们相信这么做是正确的、道德的。 1 9 9 0 年m a y e r 和a l l e n 对前人关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和 回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将组织承诺定 义为“体现员工和组织之间的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组 织的决定。三个因素分别为感情承诺，继续承诺和规范承诺。一其中感情承诺是 指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工 作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益：继续承诺是指员工对离开 组织所带来损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续 留在该组织的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在该组织的义务感，它 是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。大量实证 研究者验证了m e y e r 与a l l e n 的三因素模型的普适性。感情承诺具有明显的持久 性，是企业价值观在员工思维中的内化。继续承诺具有明显的暂时性，一旦外部 出现更好的交易条件，这种承诺度就会降低。 通过上面组织承诺的概念发展，可见组织承诺是员工对组织的一种态度，它 可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指 标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、 道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些 文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 7 上海大学硕士学位论文 在我国，也有许多学者对组织承诺问题作了研究，其中特别值得一提的是， 中国凌文栓等学者基于前人的研究，以中国企业职工为对象，做了一系列本土化 研究取得了很大成果，凌文栓，张治灿，方俐洛( 2 0 0 1 ) 张治灿，方俐洛，凌文栓 ( 1 9 9 7 ) ，他们认为：组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要 留在某企业，也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。同时提出了中国职工组 织承诺的五因素模型：1 感情承诺，指对单位认同，感情深厚，愿意为单位的生存 与发展做出奉献，甚至不计报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽。2 理想承诺， 指重视个人的成长，追求理想的实现。非常关注个人的专长在该单位能否得到发 挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。3 规 范承诺，对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则。强调对组织 应有责任感、对工作应全身投入、对单位应忠诚热爱。4 经济承诺( 即西方学者提 的“继续承诺”) ，指因担心离开单位会蒙受经济损失所以才留在该单位。5 机会 承诺，指留在某单位的根本原因是找不到别的满意单位，或因自己技术水平低，7 没有另找工作的机会。这一模型包括了西方学者的三因素模型内容，这反映了不 同文化背景下组织承诺的共性成分。同时它又多了“理想承诺”和“机会承诺” 两个因素。 刘小平( 1 9 9 9 ) ( 2 0 0 i ) 根据对组织支持与组织承诺关系的分析，对归因作用以及 对组织支持与价值匹配、组织公平、社会比较关系，对归因作用以及对组织支持 与可供选择的机会协同作用的分析，认为组织承诺的形成过程包括三个阶段：第 一阶段是组织支持的初步比较判断阶段，通过对企业现状与员工期望的比较来确 定企业现状与期望是否相吻合，进而确定最初的情感方向。 比较的认知标准包括社会比较、价值匹配和组织公平等方面的内容。第二阶 段是比较结果的归因，它是对第一阶段结果的分析和解释，产生特定强度的组织 支持度。组织支持度对组织承诺影响极大，两者相关关系高达0 6 3 0 ，7 1 。归 因阶段有两个重要的维度：一是人员导向( 如管理者素质) 归因和环境导向( 如企业 性质、偶然因素) 归因。当期望相符时，人员导向归因比环境导向的归因的支持 度和承诺高；当现状与期望不符合时，人员导向的归因，比环境导向的归因的支 持度和承诺低。二是内源( 技术能力、工作努力) 归因和外源( 企业性质、管理者大 学硕士学位论文基于心理契约的员工组织承诺的实证研究素质) 归因。在符合期 i - _ 海大学硕士学位论文 望时，倾向于作内源归因，支持度和承诺高；不符合期望时，倾向于作外源归因， 支持度和承诺程度低。第三阶段是第二级的比较判断阶段。通过对企业现状与员 工可供选择的机会的权衡，确定是否愿意维持现有关系。这个阶段在组织支持度 低的情况下，其作用显得更为重要。在这三个阶段中，第一阶段是现状与期望的 判断；第二阶段的归因产生特定的组织支持度；第三阶段是把当前企业支持度与可 供选择企业支持度作比较。 王重鸣( 2 0 0 0 ) 把影响组织承诺的因素归为五类：管理因素，包括领导行为、结 构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；文化价值因素，包括组织文化 和社会文化特征；心理因素，即满意感及报酬分配的公正性；个体因素；环境因素。 2 2 1 影响组织承诺的因素分析 一般地，根据影响组织承诺水平的因素来分，可以分为组织层面、个体层面、 环境层面三类组织因素。 ( 1 ) 组织因素 员工与组织通过彼此的交换关系换得各自需要的价值，个人付出自己的知 识、技能、体力和精力，为组织创造出产品或服务，组织通过支付员工工资、福 利等工作条件和待遇作为交换。所以，从组织的角度，个人组织承诺水平的高低 受组织对个人的承诺水平的影响。根据组织承诺的三个组成部分，把组对个人的 承诺分为三类：感情承诺、持续承诺、规范承诺。 ( 2 ) 个体特征的因素 个体特征是影响组织承诺的重要因素。一些研究资料表明，性别差异会造成 组织承诺水平的差异，女性比男性的组织承诺水平高，这是由于女性存在养育孩 子的任务，可能形成职业中断，许多组织在接纳新成员时对女性构筑了壁垒。因 此，女性进入组织的成本要高，更换工作的成本也高，她们一旦进入某个组织， 就会产生较高的组织依赖感，逐步形成较高的组织承诺水平，相比较而言，男性 成员则不存在女性的困扰和顾虑。年龄差异对组织承诺水平的影响体现在职业生 涯周期上，处于职业探索阶段0 5 2 4 岁) 、职业确立阶段初期的尝试( 2 5 3 0 ) 、职 业确立阶段的危机( 3 0 - 4 0 的某个时段) 的个人，一直在寻找适合自己的职业定位， 9 上海大学硕上学位论文 因此，对组织的承诺水平较低，处于职业确立阶段的稳定时期( 3 0 - 4 0 岁的某个时 段) 、职业维持阶段( 4 5 6 5 岁) 的个人，职业经验的积累和职业兴趣的稳定，加上 在组织中的资历，造成更换工作的成本较高，意愿较低，因此个人的组织承诺水 平较高，主要精力都用在维护自已现有的位置和待遇组织承诺是个人在组织中的 活动知觉基础上建立的，很大程度上满足个人的心理需求就成为个人心理特征组 织承诺水平的直接推动力。此外，不同的个性都会对组织承诺有一定的影响。 ( 3 ) 大环境的因素 个人和组织所处的环境对个的组织承诺水平存在很大的影响。如劳动力就业 市场、不同的组织文化背景、行业性质等。对个人而言，组织可以提供经济需要 的来源、未来的经济保障以及精神上的报酬等，因此个人必须与组织联结，个人 对组织的投入越多，即组织承诺越高，则越有可能得到组织的酬赏。可见组织承 诺对个人是很重要的。对组织而言，高离职率及缺勤率会增加组织的营运成本和 训练成本。而研究表明：离职率与缺勤率都与员工的工作满意度、组织承诺程度 高低有密切的关联，因此组织需要忠诚的员工。对社会而言，社会是由许多组织 所组成，组织的生产力及绩效自然地会对社会造成影响。 c o n v e y & b r i n e r ( 2 0 0 5 ) 对1 9 项有关心理契约的违背对工作满意感、组织承 诺、离职意向的研究进行了概括，指出总体上看，员工心理契约违背与工作满意 度和员工组织承诺的相关最高。 2 3 人力资源管理实践对员工组织承诺影响研究综述 人力资源实践与员工组织承诺之间的关系研究是与人力资源的重要性同益 为人们所认识分不开的。激烈的市场竞争促使企业不断挖掘其所能获得的资源以 获取竞争优势，而人力资源，由于蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关 系等因素有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此很难被竞争对手模仿，从而成 为企业持续性竞争优势的源泉。通过加强对人力资源的科学管理，提高企业的竞 争能力已经成为人力资源管理者和企业经营者的共识。 与此同时，人才流失的现象却日益严重。如何激励人才，留住人才，尤其是核 心员工，已经成为企业迫切要解决的问题。而留人与挖掘人的潜能的关键在于培 1 0 上海大学硕士学位论文 育员工的组织承诺，培养员工对组织的忠诚。因此，人力资源管理活动与员工的组 织承诺的关系研究，具有重要的理论和现实意义。 2 3 1 理论解释与理论模型研究综述 h o m a n ( 1 9 6 1 ) 与b l a u ( 1 9 6 4 ) 等人提出的社会交换理论最初用来解释人际之间 的态度与行为互换背后的动机。e i s e n b e r g e r ( 1 9 9 0 ) ，h i n k i n ( 1 9 9 5 ) ，h u t c h i s o n ( 1 9 9 6 ) 将互惠的概念引入社会交换理论，从而将这一理论扩展，用来解释员工与组织之间 的关系。他们指出：员工会把代表组织的个体( 如管理人员) 的行为与态度以及管理 层做出的政策及其实施的过程均理解成组织对他们的普遍的意图与态度。员工们 有这种将组织人格化的倾向。员工将组织的行为( 如人力资源实践、管理层的可 信度) 理解成为组织对他们的承诺的人格化的显示，他们则根据自己的认知发展对 组织承诺的程度。因此员工的组织承诺源自他们对组织对他们的支持与承诺的认 知。即，他们相信组织会珍视他们的贡献并且关心他们的福利。员工们会将管理 人员的行为与决策、组织的政策与程序等看成组织对他们的承诺与支持，并因此 做出积极的反应一回报积极的态度和高绩效。s e t t o o n ( 1 9 9 6 ) 描述了雇员与组织之 间关系的建立发展过程：首先，管理者作为关键的组织代表与其下属建立关系，随 着这种关系的质量与交流的改进，雇员用较积极的态度与良好的绩效回报管理者 的建议。其次，雇员经历一个与组织的全面的交换关系。随着雇佣关系的发展， 雇员们发展对组织支持的认知。员工们将管理行为、决策、组织政策、程序看成 组织对他们的许诺和支持的证明，并以积极的态度较好的绩效加以回报。雇员对 组织支持的认知影响组织承诺、出勤率、离职率、绩效，组织的公民行为等。 不同类型的人力资源管理活动，确定了组织与员工之间不同的关系，传达对员 工不同的期望，展示组织对员工不同的承诺，从而影响员工的生产率以及组织的绩 效。每一类人力资源管理活动也会影响员工的态度，尤其是员工的期望及其脆弱 性。这些态度就包含了员工的组织承诺的不同维度。m a y e r & d a v i s ( 1 9 9 9 ) 认为： 与控制类人力资源管理活动相比，承诺性人力资源管理活动能够为员工提供直接 的真实的伤害或者好处，更可能与组织支持与承诺认知相关，对组织承诺的作用力 更强。例如绩效评估与薪酬政策对员工具有持久的有力的影响。设计较差的或者 上海大学硕士学位论文 实施较差的绩效评估系统不能精确的评估员工的绩效质量与数量。薪酬系统，尤 其那些与绩效评估相关的部分，就不能将奖励那些真正为组织做出贡献的人。正 是由于员工们意识到了差的绩效与薪酬设计会带来的脆弱性，他们期望设计良好 的、合理的绩效评估系统、满足内在公平与外在公平的富有竞争力的薪酬系统。 以显示组织对他们的支持与承诺。如上所述，员工们通过绩效评估系统与薪酬系 统等承诺性的人力资源管理活动感知到组织的承诺与支持，从而发展对组织的承 诺。 2 3 2 实证方面的研究综述 对h r p 与o c 的关系的实证研究大概可以理出两条线索：一是研究某一类或 某几类人力资源管理活动对组织承诺的影响，例如薪酬管理、绩效评估对o c 的 影响。这方面少有对二者关系的集中研究，多是分散在有关理契约、组织承诺的 研究中。二是对联系h r p 与o c 的中间机制的实