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南京理1 二大学硕士学位论文 人民银行某中心支行岗位设计研究 摘要 中国人民银行作为中央银行为促进我国经济社会健康协调可持续发展发挥了积 极的作用。然而，当前人民银行仍面临着一些可能影响和谐社会建设的矛盾和问题， 要达到进一步稳步推进金融改革开放，完善金融体系建设，维护金融稳定，提高金融 服务水平的目标，人民银行必须努力做好机构设置的完善，员工素质的提高，工作效 率的提升等工作。而这些工作的基础就是进行科学的岗位设计，把“人本管理”真正 落实到同员工相结合的工作岗位、工作任务与工作要求上，做到事得其人、人尽其才、 人事相宜。 目前，对企业单位岗位设计的理论研究已经相当成熟，实践中也得以广泛应用。 而类似人民银行这样的机关、事业单位，由于单位性质的特殊性，对其岗位设计的实 践还在探索中。本文运用工作分析、岗位设计等理论和方法，剖析中国人民银行某中 心支行在岗位设计方面存在的客观问题，并提出如何在该中心支行进行岗位重新设计 的具体建议。 关键词：岗位设计工作分析人民银行某中心支行 南京理工大学硕上学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 a b s t r a c t a st h ec e n t r a lb a n k ，p e o p l e sb a n ko fc h i n a ，p l a y sap o s i t i v er o l ei np r o m o t i n gt h e h e a l t h y , h a r m o n i o u sa n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i c sa n ds o c i e t yi n c h i n a h o w e v e r , c u r r e n t l y , p e o p l e s b a n ks t i l lf a c e c h a l l e n g e sa n dp r o b l e m s ，w h i c hm a y n e g a t i v e l ya f f e c tt h ec o n s t r u c t i o no fah a r m o n i o u ss o c i e t y i no r d e rt of u r t h e rs t r e n g t h e n t h ef i n a n c i a lr e f o r ma n do p e n i n g - u p ，p e r f e c tf i n a n c i a ls y s t e mc o n s t r u c t i o n ，m a i n t a i n f i n a n c i a ls t a b i l i t ya n da c h i e v et h eg o a lo fr a i s i n gf i n a n c i a ls e r v i c el e v e l ，p e o p l e sb a n k m u s tp u tm o r ee f f o r t si ni m p r o v i n go r g a n i z a t i o n a lc o n s t i t u t i o n ，e n h a n c i n gs t a f fq u a l i t ya n d p r o m o t i n gw o r ke f f i c i e n c y a l lt h e s ew o r k sa r eb a s e do na s c i e n t i f i ca p p r o a c ho fp o s i t i o n d e s i g n ，w h i c hc a r r i e so u tt h ep r i n c i p l eo f “p e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t o nt h ew o r k p o s i t i o n ，w o r kt a s ka n dw o r kd e m a n dc o m b i n e dw i t he m p l o y e e s i nt h i sw a yw ew i l l r e a l i z et h eo b j e c t i v e st h a tp e o p l ec a nf u l l yd e v e l o po n e s e l fo nt h es u i t a b l ep o s i t i o na n d m e e tt h en e e d so fb o t ht h ew o r ka n dt h ee m p l o y e e s c u r r e n t l y , t h et h e o r e t i c a lr e s e a r c ho np o s i t i o nd e s i g no fe n t e r p r i s eu n i t sh a sf a i r l y a d v a n c e da n da l r e a d yg e t sw i d ea p p l i c a t i o ni np r a c t i c e w h e r e a s ，g o v e r n m e n to f f i c e sa n d p u b l i ci n s t i t u t i o ns u c ha st h ep e o p l e sb a n k ，a sar e s u l to ft h eu n i t sn a t u r ep a r t i c u l a r i t y , t h e p r a c t i c eo fp o s i t i o nd e s i g ni s s t i l lu n d e re x p l o r a t i o n t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h e o r i e sa n d m e t h o d so fj o ba n a l y s i sa n dp o s i t i o nd e s i g n ，a n a l y z e st h eo b j e c t i v eq u e s t i o n se x i s t i n gi n t h ep o s i t i o nd e s i g na s p e c ta to n ec e n t e rs u b - b r a n c ho fp e o p l e sb a n ko fc h i n a ，a n d p r o p o s e sf e a s i b l es u g g e s t i o n so nh o w t oi m p l e m e n tt h er e d e s i g no fp o s i t i o na tt h i sc e n t e r s u b b r a n c h k e yw o r d s ：p o s i t i o nd e s i g n ；j o ba n a l y s i s ；o n ec e n t e rs u b - b r a n c ho fp e o p l e sb a n k o f c h i n a n 声明户明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 哐l 勘勉欤 o ) 矿护9 年，月日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：娃兰j 炉年月矿日 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 1 绪论 1 1 选题背景 金融是现代经济的核心，是经济发展的引擎，为经济增长提供了强大的动力。银 行类机构与证券类机构、保险类机构、非银行类金融机构并称现代金融组织体系的四 大支柱，为我国经济社会健康协调可持续发展做出了巨大的贡献。中国人民银行是中 国的中央银行，它作为发行的银行控制着货币的发行，作为政府的银行为国家提供服 。务，作为银行的银行向银行提供服务，更是在银行业中居于主导地位。因此，人民银 行履职能力的强弱、服务水平的优劣、行政效能的高低直接关系着我国经济、金融发 展速度的快慢与发展质量的好坏。在十届全国人大二次会议上，国务院总理温家宝在 作政府工作报告时强调，“要适应新形势改进管理方式和方法，提高行政效能和工作 效率。 然而，目前基层人民银行机构庞大而职能交叉、人员庞杂而配置不合理，进取意 识、竞争意识、创新意识不强，行政效能和工作效率不高，履职能力不强，不能充分 满足政府、商业银行、企业等服务对象随着经济发展而日益增长的对金融服务的需要。 究其原因，主要是人民银行尚未在组织内开展科学合理的岗位设计工作，导致人员安 排和使用没有统一严格、详细具体的岗位要求，致使职、责、权不对称，降低了履职 能力、服务水平和行政效能。 岗位设计是岗位管理的基础工作，具有很强的科学性和专业性。只有在科学合理 地设置岗位的基础上，明确岗位职责、要求和标准，才能避免岗位管理的盲目性，保 证人岗相宜和精简高效，从而为有效实施各项人事管理，完成组织目标奠定基础。 2 0 0 6 年7 月，人事部发布了关于印发( 事业单位岗位设计管理试行办法) 的 通知( 国人部发 2 0 0 6 7 0 号) ，通知指出，试行事业单位岗位设计管理制度，是推 进事业单位分类改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求， 对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类 人员的积极性、仓i j 造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。 作为中国人民银行某中心支行人事处的职工，作者从事人事管理工作多年，积累 了一定的工作经验，通过m b a 相关课程的学习，掌握了一定的理论知识。目前，人民 银行正在开展岗位重新设计试点工作，人民银行系统岗位说明书的编制工作与县支行 的岗位整合工作也正在进行中，本文试图将理论与实际相结合，用岗位设计的相关理 论指导人民银行岗位设计的实际工作，探索人民银行进行岗位设计的程序和方法，以 提高岗位设计工作的科学性和实用性。 南京理工人学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 1 2 写作思路 本文主要采取了理论联系实际、逻辑推理以及实证分析等研究方法。岗位设计是 岗位管理的基础工作，它具有很强的科学性和专业性。只有在科学合理地设置岗位的 基础上，明确岗位职责、要求和标准，才能避免岗位管理的盲目性，保证人岗相宜和 精简高效，从而为有效实施各类人事管理，完成组织目标奠定基础。 本文的写作思路是：首先从与岗位设计相关的概念入手，对组织工作、岗位与岗 位设计、工作分析等概念一一加以详细的阐述。然后结合人民银行某中心支行岗位设 计现状，揭示其在岗位设计中存在的不足。最后列举出岗位设计中可能会遇到的某些 问题并提出解决的方法，并对如何开展岗位设计工作展开详细描述。 第一章首先阐述了本文的选题背景。介绍了在人民银行系统开展岗位设计工作的 重要性和必要性，并对本文的写作思路进行了概述。 第二章是相关概念的界定和知识的介绍，包括组织工作、岗位及岗位设计、工作 分析等，还简要介绍了本文的逻辑框架。 第三章以人民银行某中心支行为例，简要介绍了该中心支行的基本状况，并对该 中心支行现行的岗位设计及其存在的问题进行了阐述。 第四章是本文的重点章节。在第二章阐述的理论基础上，结合第三章介绍的人民 银行某中心支行的实际情况，提出了对该支行重新定岗的思路与方法，包括可能存在 的障碍及对策，需要处理好的问题等等。最后以举例的方法详细描述了某关键岗位的 岗位设计方法。 2 南京理工大学硕上学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 2 概念界定及相关知识介绍 2 1 概念界定 岗位设计是本文的核心概念，它与组织工作、工作分析等其他管理学范畴的概念 直接关系着本文的写作方向与写作质量，必须首先对它们进行准确清晰的界定。 2 1 1 组织工作 ( 1 ) 组织 所谓组织，是指一群人为了某个共同目标而结合起来协同行动的集体。 根据这一定义的组织一般包括下列构成要素：组织成员，任何组织，都是一定数 量的个人的集合体；组织目标，组织目标是不同组织成员的“粘合剂”；组织活动， 为了实现共同目标，组织必须从事某种活动，其内容由组织目标的性质决定；组织资 源，特定组织是一定人和一定的资源的特殊结合；组织环境，组织是社会的一个基本 单位，它在目标活动中必然会与外部存在的其他单位发生各种经济或非经济的联系。 按照组织的目标，可以把组织分为：互益组织、工商组织、服务组织和公益组织。 按照组织内部是否有正式分工关系，可将组织分为正式组织和非正式组织。按照组织 的社会职能，有文化性组织、经济性组织和政治性组织。 ( 2 ) 组织工作 组织工作是设计、建立并维持一种科学的、合理的组织结构，是为成功地实现组 织目标而采取行动的一个连续的过程。这个过程由一系列逻辑步骤组成圆： 确定组织的整体目标； 对目标进行分解，拟定派生目标，形成目标体系： 对为实现目标所必需的各项业务活动加以分类和组合； 根据可利用的人力、物力以及利用它们的最佳途径来划分各类业务活动，并划 分职能部门，设置管理机构，进行合理分工； 明确各部门的职责与权力，将进行业务活动所必需的职权授予各部门的负责 人，由此形成岗位说明书，规定该岗位的职责和权限； 合理配置人员； 建立和维护一个畅通的信息联系渠道，通过职权关系和信息系统，把各部门的 业务活动上下左右紧密地联系起来，把各层次、各部门结成为一个有机的整体。通过 组织结构图来达到对组织的整体认识。 制定规章制度，确立运作机制，保持组织的灵活性、适应性、开放性和稳定性。 陈传明，闹小虎管理学第1 版北京：清华大学j f ：版 ，2 0 0 3 ：1 刘巨钦企业组织设计原理与实务第1 版，北京：企业管理f j ；版社，1 9 9 6 ：2 4 2 5 3 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 组织工作的职能在组织的过程中己经得到了体现，具体来说，主要包括以下几个 方面：根据组织目标的要求建立一套与之相适应的组织机构和岗位系统；明确规定各 部门的职权关系，从而把组织上下左右联系起来；明确规定各部门之间的沟通渠道与 协作关系，与管理的其他职能相结合，以保证所设计和建立的组织结构有效的运转； 在各个部门合理地进行人员调配；根据企业内外环境的变化适时调整企业的组织结构 和人员配置。 彼得德鲁克总结了组织工作的三种分析方法：业务活动分析，主要分析组织 为实现目标应该有哪些活动；决策分析，主要分析在各项业务活动中有哪些种类的决 策，这些决策的重要性如何，应该由哪一层次、哪一部门或人员做出，以及各级主管 人员参与决策的方式和程度等；关系分析，主要分析职权关系、职责关系、负责关系、 沟通关系等。 组织工作一般具有以下三个特点：组织工作是一个过程。组织工作是根据组织 的目标，考虑组织内外部环境来建立和协调组织结构的过程；组织工作是动态的。组 织内外部环境的变化，要求对组织结构进行调整以适应变化；组织工作不可能是一劳 永逸的；组织工作要考虑非正式组织的影响。这有助于在组织工作中设计与维持组织 目标与非正式组织目标的平衡，避免对立，并在领导与指导时对非正式组织加以利用。 要做好组织工作必须遵循以下原理：目标统一性：即组织结构的设计和组织形 式的选择必须有利于组织目标的实现；分工协作：即组织结构的设计和组织形式的原 则越是能反映所必需的各项任务和工作的分工，以及彼此间的协调，委派的任务越是 能适合于担任这一职务的人的能力和动机，其组织结构和形式就越有效；管理宽度： 主管人员有效地监督、指挥其直接下属的人数是有限的；责权一致：职权和职责必须 对等；统一指挥：即组织的各级机构以及个人必须服从一个上级的命令和指挥，只有 这样，才能保证命令和指挥的统一，避免多头领导和多头指挥，使组织最高管理部门 的决策得以贯彻执行；集权与分权相结合：为了保证有效的管理，必须实行集权与分 权相结合的领导体制；精干高效：即在服从由组织目标所决定的业务活动需要的前提 下，力求减少管理层次，精简管理机构和人员，充分发挥组织成员的积极性，提高管 理效率，更好地实现组织目标；稳定性和适应性相结合：即组织结构及其形式既要有 相对的稳定性，但又必须随组织内外部条件的变化，根据长远目标做出相应的调整； 均衡性：即同一级机构、人员之间在工作量、职责、职权等方面应大致平衡。 ( 3 ) 组织结构 组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作，描述了组织的框架 体系。组织结构可以被分解成三种成分：复杂性、正规化和集权化。复杂性指的是 乍杨文十，张雁管理学原理第1 版北京：中国人民大学版辛l ：，1 9 9 4 ：1 8 3 1 8 7 o 斯蒂芬p 罗寅斯管理学第4 版北京：中国人民大学 i ：版社，2 0 0 2 ：2 2 9 4 南京理工人学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 组织分化的程度，一个组织愈是进行细致的劳动分工，具有愈多的纵向等级层次，组 织单位的地理分布愈是广泛，则协调人员及其活动就愈是困难；正规化就是组织依靠 规则和程序引导员工行为的程度。一个组织使用的规章条例越多，其组织机构就越正 规化；集权化考虑决策制定权力的分布。在一些组织中，决策是高度集中的，问题自 下而上传递给高层管理人员，由他们选择合适的行动方案。而另外一些组织，其决策 制定权力则授予下层人员，这被称作是分权化。 组织结构类型主要有：简单结构。这是一种扁平式组织结构形式，通常只有2 3 层垂直层次，员工之间的联系比较松散，决策权力集中在一个人身上；官僚结构。 其特点是通过职务专门化，制定非常正规的制度和规则；以职能部门划分工作任务； 实行集权式决策，控制跨度狭窄；通过命令链进行经营决策，来维持日常的组织运营 顺利进行；矩阵结构。矩阵结构是对两种部门化形式( 职能部门化和产品部门化) 的 融合。 一些新的组织结构有：团队结构。即管理人员动用团队作为协调组织活动的组织 方式；虚拟组织。是一种规模较小，但可以发挥主要商业职能的核心组织；无边界组 织。无边界组织寻求的是减少命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代 之以授权的团队。 影响组织结构选择的因素主要有：战略。“战略决定结构”的观点认为，结构必 须服从战略，随着战略从单一产品向纵向一体化、再向多样化经营的转变，结构必须 从有机式变为机械式；组织规模。规模以种减弱的趋势影响着结构。当规模增大时， 专业化、正规化、纵向分化和集权化的程度也增高，但它对大型组织的影响要比小型 组织的影响弱，因为一个拥有2 0 0 0 名左右员工的组织，已经倾向于是相当机械式的； 技术。在所有其他条件相同的情况下，技术愈是常规性的，组织也应当愈是机械式的， 相反，技术愈是非常规性的，结构就应当愈是有机式的；环境。在所有其他条件相同 的情况下，机械式的组织与稳定的环境更为匹配，而有机式的组织则与动态的环境更 加适应。 2 1 - 2 岗位与岗位设计 在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有 一定的职务、责任和权限就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限 的统一 。 岗位设计是指为了有效地达到组织目标、提高工作绩效、满足个人需要而进行的 工作内容、工作职能和工作关系等有关方面进行变革和设计。 函斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学第7 版北京：中国人民大学 ；版社，2 0 0 3 ：4 3 4 4 3 7 罄尹降森岗位说i j 书的编。与与，衄用第1 版北京：北京人学版社，2 0 0 3 ：1 5 学郑晓明，吴忐明工作分析实务手册第1 版北京：机械t 业i f ：版社，2 0 0 2 ：1 9 2 5 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 岗位设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式，它建 立在这样的假设基础上，即工作本身对员工的激励、满意和生产率都有强烈的影响， 它打破了工作是不可改变的传统认识。岗位设计推进了员工的积极态度，同时也赋予 了工作以乐趣。 岗位设计的内容由六个方面组成：工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、 工作结果的反馈以及任职者的反应。 工作内容：即确定工作的一般性质问题。主要有多样性、自主性、复杂性与整体 性；工作职责：指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、信息沟通 方式、工作方法以及协作要求：工作关系：指个人在工作中所发生的人与人之间的关 系，包括与他人交往关系、建立友谊的机会和集体工作的要求等；工作结果：指工作 的成绩与效果的高低，包括工作绩效与工作者的反应。前者是工作任务完成所达到的 数量、质量和效率等具体指标；后者是指工作者对工作的满意程度、出勤率和离职率 等；工作结果的反馈：指工作本身的直接反馈和来自别人对自己所做工作的间接反馈； 任职者的反应：指任职者对工作内容、职责关系、产出和反馈的意见。 一个好的岗位设计可以减少单调重复性工件的不良效应，而且还有利于建立整体 性的工作系统。此外还可以充分发挥劳动者的主动性和创造性。在岗位设计时应考虑 的因素有： 环境因素：主要包括人力资源和社会期望。岗位设计必须充分考虑到人力的供给 情况和人力的需求。 组织因素：包括战略、规模、经营现状、专业化、工作流程及工作习惯。 行为因素：行为因素要求岗位设计中充分考虑技能多样性、任务同一性、任务重 要性、工作自主性、工作反馈。 岗位设计的方法主要有： 工作扩大化。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加， 要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。 工作轮换法。是为减轻员工对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗 位。这种方法并不改变岗位设计本身，而只是使员工定期从一项工作转到另一项工作， 使得员工面临更大的挑战从而具有更强的适应能力。 工作专业化。是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供具有挑战性 的工作。它是对工作责任的垂直深化。 工作丰富化。是以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与员工对工 作的满意程度联系起来的概念，其理论基础是赫茨伯格的双因素理论固。 位赵永乐，朱燕，邓冬梅，仲明明工作分析孑设计第l 版i ：海：i ：海交通大学h 版孑t ，2 0 0 6 ：2 5 9 台剧文，刘立明，黄江瑛工作分析勺工作设计第1 版长沙：湖南科学技术 j ：版社，2 0 0 5 ：1 0 3 6 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 2 1 3 工作分析 工作分析是指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对组织各个职务的设 置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的上下左右关系， 以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管 理资料和文件的过程。 当组织处于以下三种情况时才需要工作分析。 第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进； 第二，当新的工作产生时； 第三，当工作由于新技术、新方法、新工艺、新系统的产生而发生重要变化时。 当工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。工作分析可帮助组织察觉环境正发生 变化这一事实。 工作分析的要素大体上包括工作分析的主体、工作分析的客体和工作分析的内 容。工作分析的主体共分为三个层次：工作分析小组( 专家组) 、工作分析对象的直 接领导和工作任职者；工作分析的客体是工作分析的基本对象；工作分析的内容包括 工作基本资料、工作内容、工作关系、工作环境和任职条件。 一般情况下，工作分析的内容包括工作基本资料( 如工作名称、工作代码、工作 地点、所属部门、上下级关系等) 、工作内容( 如工作任务、工作责任、工作标准等) 、 工作关系( 如监督指导关系、职位升迁关系、工作联系等) 、- v 作环境( 如工作的物 理环境、安全环境、社会环境等) 和任职条件( 如教育背景、必备知识、经验、素质 要求等) 。 工作分析是整个组织管理的最基本工具，其作用主要有：为各项人力资源决策提 供了坚实的基础；通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才，工作分析的结果可 以使人员的使用在“合适的时间把合适的人放在合适的岗位上 ；通过对工作职责、 工作流程的分析，使“人尽其职 ，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工 作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好地协调，更好地完成组织的目 标；能科学地评工员工的业绩，有效地激励员工。 工作分析的原则为系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用原则。 一般来说，工作分析过程包括以下几个步骤： ( 1 ) 准备阶段 这一阶段的主要任务是明确工作分析的目的、范围、时间、费用和执行者；明确 相关人员的职责、权限并组成工作分析小组；确定所需信息的来源，选择工作分析的 方法，建立工作分析的程序；与有关人员建立良好的人际关系：确定调查分析的对象。 赵永乐，朱燕，邓冬梅，仲明明工作分析勺设计第1 版上海：上海交通人学j f ：版社，2 0 0 6 ：2 7 7 南京理工大学硕? l 学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 ( 2 ) 调查阶段 这一阶段的主要任务是收集工作信息，包括：编制调查问卷及提纲；灵活运用各 种调查方法；广泛收集有关工作特征及要求的各种信息，并要求被调查人对各种工作 特征和人员特征的重要性进行权重评定；在调查过程中保持严谨客观的态度，科学地 选取有代表性的样本，并控制工作信息的准确性。 收集工作信息的方法有很多种，主要分为定性的工作分析收集方法，如访谈法、 问卷法、观察法、参与法、关键事件法和现场工作日志法；以及定量的工作分析方法， 一如职位分析问卷法、职能性工作分析法。 ( 3 ) 分析阶段 这一阶段的主要任务是整理调查结果并对结果进行统计分析，以便用于人事决 策。具体有：审核已收集到的各种信息；运用科学的方法创造性地发现有关工作的关 键点；归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。 ( 4 ) 完成阶段 这一阶段的任务是根据规范的信息编制“工作描述”和“工作说明书”并就内容 和形式再一次征求意见后定稿。 2 2 岗位设计的意义与基本流程 岗位设计是通过满足员工与工作有关的需要来提高工作绩效的一种管理方法，因 此，岗位设计对激发员工的工作动机、增强员工的满意度以及提高生产率都有重大的 意义。 ( 1 ) 通过岗位设计，可以使工作的内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与 工作人员的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度地提高劳动生产率。 ( 2 ) 在岗位设计中，更多地考虑了人的因素对工作的影响，改变了工作单调重复 和不完整的特性，实现工作的多样性，大大减少了由于工作单调、重复和不完整而导 致的工作人员不良的心理反应。 ( 3 ) 岗位设计改善了工作人员之间的关系，特别是工作人员与上级的关系，这样 工作人员可以获得工作中的自主权和责任感，更好地融入到组织文化中去，而且，工 作人员与上下级和同事也能形成良好的人际关系。 ( 4 ) 岗位设计是人力资源管理工作的基础。为组织编制定员提供了科学的依据； 为组织录用和考核职工提供了客观标准；为确定职工的工资待遇和进行培训提供了客 观基础；有利于职工明确努力方向，改善组织内部的人际关系。 岗位设计包括两种情况：一种是针对组织中存在问题进行的岗位设计，另一种是 针对新设组织所进行的工作设计。无论是哪种类型的岗位设计，都从组织的角度和岗 m 江：i ! 东人力资源管理理论与方法第1 版北京：经济管理版社，2 0 0 2 ：4 3 8 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 位本身的角度两方面去考虑。这里的岗位设计是从广义上讲的，包括组织设计( 分析) 部分和具体的岗位设计部分。 一般而言，岗位设计包括如下步骤：组织任务的确定阶段：包括内外环境分析、 组织定位分析和组织任务分析；部门任务的确定阶段：包括分析并改进业务流程、组 织结构设计、部门工作任务的确定；岗位工作任务确定阶段：包括设计部门内的岗位、 界定岗位工作、形成设计文件。 ( 1 ) 新组织的岗位设计的步骤 分析阶段，主要包括：组织分析：组织所处的内外环境，确立组织的宗旨、行 业及领域、战略定位、组织文化、核心竞争力等；组织任务分析：只有确立了组织的 整体工作任务才有了更加详细的工作任务的确立问题；业务流程分析：实用而高效的 业务流程体系是企业的核心竞争力之一，也是企业将战略转化为行动的最重要的手 段。科学的业务流程应该符合工作的逻辑性和活动的配合性。 设计阶段，主要包括：设计组织系统结构，在对组织的目标、定位等问题分析 确定之后，组织的设计人员应该确定组织是应该采取扁平式的结构还是采取锥形结 构。在选择何种组织结构时，要考虑以下几点：企业应具备哪些基本职能；哪些是关 键的职能；各职能之间的关系如何；设计部门结构，要注意量少而精简的原则，设计 合理的管理层次；确定组织机构框架，根据基础分析及部门划分，调整、平衡工作量， 使组织设置更加合理。在组织的总体结构框架确立、部门设置及层次设计好之后，就 可以确定组织的详细的组织结构图；确定部门工作任务，把组织的工作任务按照具体 的业务流程进行分解产生部门的工作任务，确立部门的内部结构和部门职责；任务的 分解和设计，就是将组织的基本职能细化为独立的、可操作的具体业务活动的过程。 在分解的过程中，要考虑到工作的相近性和丰富化；确定岗位及工作职责， 编制岗位设计文件，岗位设计文件的编制包括组织任务书、整体组织结构图和 岗位关系图、部门组织结构图和部门职责、岗位的工作描述书、岗位说明书、任职说 明书的生成。 ( 2 ) 既定组织的岗位再设计 既定组织的岗位设计主要有以下几个步骤：组织分析、工作分析、问题诊断、针 对问题的设计。 组织分析。组织分析是通过采取一定的措施了解组织目标及工作的需要，了解各 个部门及其成员的职责范围、工作关系，明确组织结构。组织分析工作是为了明确组 织的发展战略与目标、组织结构与层次、组织文化、岗位体系和岗位的确立状况；工 作分析。工作分析是进一步分析各个部门和岗位的地位和问题。在实际的操作中，组 织分析和工作分析是同时进行、互相补充的；问题诊断；针对问题对岗位的再设计。 在问题诊断的基础上，组织存在什么问题，就需要采取相应的措施对组织的岗位进行 9 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 重新设计，从而解决问题，主要是从工作内容、工作职能及工作关系等方面进行再设 计。 2 3 岗位设计的基本原则 ( 1 ) 因事设岗 组织的发展目标决定了工作的任务，岗位是根据工作设置的。设置岗位既要着 眼于组织现实，又要着眼于组织发展。按照组织各部门职责范围划定岗位，而不能因 人设岗；岗位和人应当是设置和配置的关系，而不能颠倒，混淆因果先后的关系。 ( 2 ) 工作满负荷 在组织中，每个岗位的工作量都应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用。这是 改进岗位设计的一项基本任务。低负荷必然会影响成本的降低，造成人力、物力和财 力的浪费；超负荷虽然能带来高效率，但由于影响员工的心理健康，故效率不能长久 维持。所以，在岗位分析中，应重视对岗位工作量的分析，设计出先进合理的劳动定 额和岗位定员。岗位设置与工作饱和程度、工作重要性的联系可以从图2 一l 中表现出 来。 职 位 工 作 重 要 性 高 l 设置职位，设置职位， 一职一人，一职可以多 可以兼职人 不设置职设置职位， 位，其工作人数由工作 合并到其他负荷决定 职位 低高 工作饱和度 图2 一l 岗位设置与工作重要性、工作饱和度的联系 资料来源：王玺、王东旭、仇丽娜职位分析与职位评价实务北京：中国纺织出版社，2 0 0 4 ：8 2 工时利用率在8 0 以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；工时利用率 在5 0 - - 8 0 ，应该增加工作职责和工作内容；工时利用率在3 0 - - 5 0 ，应该考虑兼 任另一岗位工作；工时利用率在3 0 以下，应该考虑撤销此岗位，工作由其他岗位兼 任。 ( 3 ) 最低数量原则 国赵永乐，朱燕，邓冬梅，仲明明工作分析与设计第1 版1 ：海：上海交通大学f i 版祉，2 0 0 6 ：2 6 7 2 7 4 1 0 南京理工大学硕士学位论文 人民银行某中心支行岗位设计研究 这一原则是指岗位的设置不要很多，数量要尽可能的少。目的是使所有的工作 尽可能地集中，而不是特别分散。从经济角度来说，可以降低人工费的支出。每个岗 位的工作人员都应该承担尽可能多的责任。具体可以通过下面这种方法来确定岗位责 任分工。 图2 - 2岗位责任分工的确认过程 资料来源：周文、刘立明、黄江瑛工作分析与工作设计长沙：湖南科学技术出版社，2 0 0 5 ：9 6 ( 4 ) 动静结合原则 随着市场的发展，组织的变迁，岗位设计越来越趋向动态，岗位分析者的难度 也越来越大，为了有效地配合组织的快速发展，岗位设计必须动静结合，对于基础性 的工作岗位，宜采用静态为主的工作分析法，对于跟组织业务紧密相连的岗位，宜进 行动态分析为主，促进组织的发展，不断丰富岗位的工作内涵。 ( 5 ) 工作环境优化 工作环境即办公场所或工作地。工作环境优化是指利用现代科学技术，改善工 作环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理、心理安全健康，建立起人一机一环 境的最优系统。 首先要优化影响工作环境的物质因素。工作环境的物质因素包括工作地的组织、 照明与色彩、设备、仪器和操纵工具的配置等。工作环境影响工作的效率和结果，良 好的环境是保证工作顺利完成的条件。优化企业工作环境，为劳动者提供良好的劳动 氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求的体现，也是企业能够实现目标的前提和基 础。 ( 6 ) 员工能力开发 企业的发展越来越依赖于企业的员工，而员工越来越注重个人的发展和能力的 提升，员工能力的开发不仅仅通过培训完成，工作实践中锻炼也是最有效的办法，并 且往往成为员工看重这项工作的因素。在岗位设计的过程中，岗位的设置必须能够使 员工的能力得到提升。这就要求工作设计全面权衡经济效率原则和员工生理心理需 要，找到最佳平衡点，保证每个人满负荷工作。岗位设计就是要让员工能够在适度的 挑战中工作，在挑战中不断提高自己的能力。由于岗位设计主要是针对岗位而不是针 对个人，因而要求一方面要打破传统岗位的界限，深化岗位的工作内涵，另一方面要 考虑人员如何与岗位相匹配。 2 4 本文逻辑框架 1 1 南京理工大学硕士学位论文 人民银行某中心支行岗位设计研究 本文研究的主要目的是如何进行科学合理的岗位设计，保证人岗相宜和精简高 效，避免岗位管理的盲目性，从而为有效实施各类人事管理，完成组织目标奠定基础。 根据上述所回顾文献的基本观点，结合实际工作体会，本文绘制如图2 - 3 所示的逻辑 架构。在本文中，岗位设计是研究的中心。 如图2 - 3 所示，本研究框架把岗位设计分为三大步：组织任务的确定阶段，在这 一阶段，主要是进行内外环境分析、组织定位分析和组织任务分析；部门任务的确定 阶段，这一阶段主要是分析并改进业务流程、组织结构设计和部门工作任务的确定； 岗位工作任务确定阶段，主要是设计部门内的岗位，界定岗位工作和编写岗位文件。 本文的研究中心是岗位设计，故在后面的章节中主要对总流程中的部门内的岗位设计 环节进行重点分析，对虚线框内的流程将不做重点阐述。 原则是指说话或做事所依据的法则或标准。只有遵循一定的原则，才能避免盲目 性，保证岗位设计的方向和准确性。所以本文把岗位设计的原则作为一个重要的考虑 要素。如图2 3 所示，岗位设计的原则包括因事设岗、最低数量、工作满负荷、动静 结合、工作环境优化和员工能力开发。 不同的组织状况是否会影响到岗位设计的形式及内容? 为了探讨这方面的问题， 本研究选取组织基本情况作为一个控制变量，如图2 - 3 所示，组织实际情况包括体制 因素、组织战略、组织结构、业务流程、组织文化、技术因素和员工因素等。 1 2 南京理工大学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 图2 - 3 本文逻辑结构图 南京理工人学硕士学位论文人民银行某中心支行岗位设计研究 3 人民银行某中心支行及其岗位设计现状 3 1 人民银行某中心支行简介 3 1 1 某中心支行在人民银行组织机构体系中所处的位置 中国人民银行总行现设在北京，1 9 9 8 年机构改革时，根据履行职责的需要设立 了9 个分行、2 个营业管理部、2 0 个省会( 首府) 城市中心支行、5 个副省级城市中 心支行，3 2 8 个地( 市) 中心支行和1 7 9 7 个县( 市) 支行。2 0 0 5 年8 月中国人民银 行上海总部在上海挂牌成立，承担中国人民银行总行的部分职责和负责上海地区中国 人民银行的有关业务等。 中国人民银行的组织机构体系如下图3 - 1 所示。 中国人民银行总行 中国人民银行上海总部 分行，营业管理部 省会( 首府) 城市中心支行、副省级城f l 中心支行 地( 市) 中心支行 l 兰! ! ：兰竺i 图3 - 1中国人民银行组织机构体系 本文所介绍的人民银行某中心支行( 以下简称某中心支行) 处于人民银行组织 机构体系的第三级，在总行、分行的领导下开展各项工作，并对所辖县( 市) 支行的 各项工作进行指导。 3 1 2 某中心支行的基本职责 该中心支行是中国人民银行总行的派出机构，在总行、分行的领导下，在辖区内 履行中央银行的职责。其基本职责是：认真贯彻执行国家有关法律、法规和方针、政 策；防范和化解辖区内金融风险；依法查处金融违法违规案件；负责辖区内货币政策 业务；负责辖区内外汇业务管理；承担辖区内经理国库、支付清算、现金发行、金融 统计、金融科技、安全保卫等金融服务职能；负责人事教育、干部培训、会计财务工 作；负责辖区内的内审工作。 3 1 3 某中心支行的人员状况 1 4 南京理工大学硕士学位论文 人民银行某中心支行岗位设计研究 截止2 0 0 7 年1 1 月，该中心支行机关共有在职职工2 3 2 人，其中干部身份人员 1 8 0 人，工人身份人员5 2 人；男性1 4 3 人，女性8 9 人。 表3 1 人民银行某中心支行在职职- 1 ：年龄结构 年龄段3 0 岁以下3 1 至3 5 岁3 6 至4 0 岁4 1 至4 5 岁4 6 至5 0 岁5 1 至5 5 岁5 6 至6 0 岁 人数 1 45 34 94 32 13 7 1 5 占比( ) 6 0 32 2 8 52 1 1 2 1 8 5 39 0 51 5 9 56 4 7 表3 - 2 人民银行某中心支行在职职工学历结构 学历硕士研究生大学本科大学专科中专高中及以下 人数 7 1 0 78 69 2 3 占比( ) 3 0 2 4 6 1 23 7 0 73 8 89 9 l 3 2 某中心支行岗位设计现状 根据前文所列的逻辑结构，我们从组织设计、体现的设计原则、组织实际情况及 岗位说明书的编写情况来剖析该中心支行的岗位设计现状。 3 2 1 作为岗位设计基础的组织设计基本现状 组织设计是岗位设计的基础和前提，岗位设计的成功与否在很大程度上取决于组 织设计的好坏。如前所述，组织设计包括：组织任务的确定；业务流程的分析；组织 结构与流程设计；部门工作任务确定。 ( 1 ) 组织任务的确定 作为中国人民银行总行的派出分支机构，该中心支行的组织任务由总行明确，主 要是：认真贯彻执行国家有关法律、法规和方针、政策；防范和化解辖区内金融风险； 依法查处金融违法违规案件；负责辖区内货币政策业务；承担辖区内经理国库、支付 清算、现金发行、金融统计、金融科技、安全保卫等金融服务职能；负责人事教育、 干部培训、会计财务工作；负责辖区内的内审工作。 ( 2 ) 分析业务流程 t h 达文波特认为，业务流程是一系列结构化的可测量的活动集合，并为特定 的市场或特定的顾客产生特定的输出。i s 0 9 0 0 0 定义的业务流程是一组将输入转化为 输出的相互关联或相互作用的活动。该中心支行作为中央银行的一部分，业务繁多， 有票据业务、清算业务、国库业务、货币发行业务等，每一项业务下又可分为若干子 业务。不同的业务有不同的流程，但这些流程的目的都是一致的，都是为了优质高效 地完成人民银行总行赋予的职责。 1 s 南京理工大学硕士学位论文 人民银行某中心支行岗位设计研究 ( 3 ) 组织结构与流程设计 该中心支行组织结构如下：行长作为主要负责人，负责全行的所有工作；行长下 设若干副行长，各自分管部分处室，副行长向行长负责；设置若干处室，各自承担相 应的组织任务，处室主要负责人向分管行长负责；处室下设科室，各自承担部分处室 任务，科室主要负责人向分管处室领导负责；科室下设岗位，承担具体工作任务。图 3 - 2 是对该中心支行组织结构的描述。通过该图，我们可以看出该中心支行的组织结 构属于直线职能型。全行内设1 5 个处室，3 9 个科室，2 3 2 个岗位( 如办公室秘书科 科长岗、办公室秘书科副科长岗等。因文章篇幅有限，不将全部岗位一一列出) 。 该中心支行制订了部分业务流程，主要是针对金融业务( 如国库业务、清算业务 等) ，而对内部业务( 如工资发放流程、车辆使用手续等) 没有明确规定。以会计国 库处预算收入记账岗的银税联网实时扣款征解系统业务为例，其业务流程为：首先， 记账岗每天1 1 ：0 0 在银税联网实时扣款征解系统( 以下简称横向联网系统) 进行实时 扣款对帐，对账结束后打印交易清单、资金清单、分库别的税款凭证和分银行的退库 凭证，交易清单留存保管。其次，按库别将凭证、资金清单交资金清算岗记账。然后， 各入网代理银行划来税款资金，收到资金清算岗传递来的已记账的市库税款大额支付 凭证票据后，记账岗按资金清算岗提供的组号逐笔挂账。记账岗在横向联网系统中分 银行办理实时扣款数据入库，再从联网程序中导出当日实时扣款收入、退库数据，由 专用转换程序分别转换成3 0 版核算系统能识别的数据。最后市库税款解挂后，通