（工商管理专业论文）W高校后勤集团的薪酬设计.pdf

a b s t r a c t s i n c et h ec h i n e s e g o v e m m e n ti h a s 7 i n t r o d u c e d t h e l o g i s t i c s s o c i a l i z a f i o nr e f o r mi nn a t i o n a lu n i v e r s i t i e s , t h e 嘶g i n a ll e a rs e r v i c e a d m i n i s t r a t i o no fe a c hu n i v e r s i t yh a sr e s t r u c t u r e di t s e l fa n di m p l e m e n t e d c o m m e r c i a l i z e dm a n a g e m e n ti ns u c c e s s i 。o n ，b e c o m i n gt h ei n d e p e n d e n t l y r e g i s t e r e do rn o n - i n d e p e n d e n t l yr e g i s t e r e d je c o n o m i ce n t i t i e s w h i c ha r e c o u e c t i v e l yc a l l e du n i v e r s i t yl o g i s t i c se n t i t i e si nt h i sa r t i c l e w i t ht h e f u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h el o g i s t i c ss o c i a l i z a t i o nr e f o r m , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i sm o r ea n dm o r e b e c o m i n g ap r o b l e mt ob er e s o l v e dd u r i n g t h ec o u r s eo fu n i v e r s i t yl o g i s t i c se n t i t yt r a n s f o r m i n gm a n a g e m e n tm o d e a n di m p r o v i n gt h em a n a g e m e n tl e v e l t h el o g i s t i c ss o c i a l i z a t i o nr e f o r m h a st oc o n f r o n tar a n g eo fp r o b l e m ss u c ha st h el a r g en u m b e ro fs t a f f , s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo fq u a l i t ya m o n gt h e m , s h a r pd i f f e r e n c eb e t w e e n t h e i n s t i t u t i o ns t a f fa n d e n t e r p r i s es t a f f , w o r kc a t e g o r ya n dp o s i t i o nv a r i e t y a sam a j o rm e t h o do fs t i m u l a t i n gs t a f f , t h es a l a r ym a n a g e m e n ti st h e c o r eo fm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h ec r u xo ft h e l o g i s t i c s s o c i a l i z a t i o nr e f o r m o nt h eb a s i so ft h es a l a r y m a n a g e m e n t t h e o r y , t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e mo fw u n i v e r s i t yr e r l s e r v i c e ，e x p l o r e st h ei n t r i n s i cd e m a n d so ft h eu n i v e r s i t yl o g i s t i c se n t i t y s a l a r yd e s i g n m e a n w h i l e ，b yt h em e a n so fc o m b i n a t i n gt h ep o s t - s a l a r y s y s t e ma n di n t e g r a t e ds a l a r ys y s t e mt h e o r y , t h i sa r t i c l ea i m e dt ot h e w h o l es t a f fo ft h er e a rs e r v i c e ( i n c l u d i n gt h es t a f fb o t ho nt h ei n s t i t u t i o n p a y r o l l ：a n de n t e r p r i s ep a y r o l l ) ，r e d e s i g n s t h e s a l a r ys y s t e m o fw u n i v e r s i t yl o g i s t i c se n t i t yb yb o mb r e a k i n g t h es oc a l l e ds t a t u s m a n a g e m e n ta n di m p l e m e n t i n gt h e s t a n d a r do fe q u a lp a yf o re q u a l w o r k , a n dm e a n st op r o v i d eu s e f u li d e a sf o rt h eu n i v e r s i 够l o g i s t i c se n t i t y s a l a r yd e s i g ni nt h es t a g eo fd e e p e n i n gr e f o r m k e y w o r d s ：u n i v e r s i t yl o g i s t i c se n t i t ys a l a r y d e s i g n 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独立进 行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正文对 于直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本毕业报告( 学 位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为 获得西南财经大学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对 本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献的单位、团体、企业和个人， 均已在文中以明确方式表明。因本毕业报告( 学位论文) 引起的知识 产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此声明 毕业报告( 学位论文) 作者签名： 2 0 0 7 年1 1 月1 9 日 1 1 选题背景和研究意义 1 1 1 选题背景 1 导论 高校后勤社会化改革是我国深化教育体制改革，从根本上解决制 约我国高等教育事业发展的后勤“瓶颈”问题，建立起适应我国高等 教育发展特点与需要的新型高校后勤保障服务体系，实施科教兴国战 略的一场深刻变革。 1 9 9 9 年1 1 月以来，经国务院批准，国务院办公厅先后在上海、 武汉、西安、北京召开了四次全国高校后勤社会化改革工作会议，原 国务院副总理李岚清亲临会议并作了重要讲话，对改革工作进行了全 面的动员和部署，有力地推动了改革。随后，教育部、财政部、国家 税务总局、中国人民银行等部门制定了一系列配套的政策和措施，各 地政府牵头，高校参与，改革工作稳步推进，高校后勤社会化改革成 了我国高等教育改革的热点之一。各高校后勤实体相继成立，并普遍 与学校实现了规范分离，从学校的行政事业管理体系中分离出来，按 照改革的要求和现代企业制度，组建成为自主经营、独立核算、自负 盈亏的企业经济组织，形成了有中国特色的、符合我国高教事业发展 要求的新型高校后勤保障服务体系，有力的支撑了近几年高等教育事 业的改革和发展，后勤社会化改革取得了突破性进展和显著成绩。但 随着改革的深入，高校后勤实体人事制度改革越来越成为高校后勤社 会化改革的难点，也成为制约后勤实体快速发展的关键点。高校后勤 实体改革后，其人员构成包括原事业编制转制员工和企业机制招聘员 工，许多高校后勤实体只注重事业编制员工的激励研究，而疏忽了对 占7 0 以上比例的按照企业机制招聘员工的激励，这在很大程度上挫 伤了该部分员工的积极性，必将会影响到高校后勤实体的发展。 高校后勤社会化改革过程中，企业化的有效薪酬激励体系在相当 部分高校后勤实体还未建立。事业编制员工的工资实行“老人老办 法”，基本仍参照国家机关事业人员的工资标准，主要以资历来考核。 忽略了能力因素和工作绩效；而企业机制招聘员工，实行“新人新办 法”，参照社会上企业人员的工资标准制定工资。后勤实体的工资制 定缺乏科学性，业绩考核、能力评估等与后勤员工密切相关的行为， 还停留在传统的定性评价的层面上，缺乏量化指标和科学有效的理论 指导。基本上都存在只重短期激励、忽略长期激励，只重物质激励、 忽略精神激励等问题，员工特别是企业机制招聘员工缺乏归属感，流 动性很大。虽然企业机制招聘员工所承担的工作有许多是重要的技术 岗位，如厨师、幼教老师、土建维修、部门主管、项目经理等，但他 们享受的待遇与岗位贡献存在较大的差距，而且事业编制员工和企业 机制招聘员工之间也存在教大差距。人事制度的核心是薪酬制度，后 勤改革的不断深入和后勤事业的发展，没有后勤员工的积极参与是不 可能的，因而如何从薪酬设计上调动和激发后勤员工的积极性，可以 说是高校后勤社会化改革能否成功的重要影响因素。 1 1 2 研究意义 薪酬制度在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推动变革 的作用，是企业赢得并保持人力资本竞争优势的关键。在当前人才竞 争日趋激烈的形势下，薪酬管理已成为企业高层管理者以及所有员工 最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的 整体绩效产生影响。通过建立科学、有效的薪酬制度来比较客观地评 价员工的价值，有利于激发他们的工作主动性和创造性，增强高校后 勤实体的竞争力，有利于吸引优秀人才积极投身于高校后勤事业，促 进其健康发展。 1 2 研究内容和研究方法 1 2 1 研究内容 高校后勤是高校的重要组成部分，高校后勤工作是学校教学和科 研的基础、保障和先行者；它直接关系到教育事业的发展，关系到学 校的稳定。只有高效率、高效益、高质量的后勤保障，才能使高等教 育事业蓬勃发展。高校后勤实体是典型的综合性服务型企业，其发展 受多种因素的影响，其中最重要的因素就是人力资源队伍的状况，后 勤队伍的整体素质决定着高校后勤管理、服务水平的高低，也直接影 响着学校发展和培养目标的实现。 人力资源对高校后勤实体来说是非常重要的资源，薪酬是激励人 力资本的最直接的经济杠杆。鉴于薪酬制度的重要性，对于高校后勤 实体薪酬制度的研究应该深入而富有实效；但是，目前理论界对高校 后勤实体薪酬制度的研究不多，因此，笔者选择高校后勤实体的薪酬 设计作为本论文的研究题目。论文共分为五个部分：第一部分主要阐 明了选题的背景、研究的目的和意义，界定了研究范围；第二部分在 对薪酬管理基础理论进行回顾的基础上，介绍了薪酬管理研究的前 沿，并阐述了与薪酬管理相关的激励理论；第三部分分析了w 高校 后勤实体的现状和问题，揭示高校后勤薪酬设计的特点，并分析了造 成这种现状的原因；第四部分是论文的重点，主要阐述了w 高校后 勤实体薪酬管理方案设计的目标、思路和原则，运用岗效薪点工资制、 全面薪酬理论和宽带薪酬理论对该后勤实体的薪酬体系进行了再设 计；第五部分对新的薪酬方案进行了评价，并探讨了本研究和方案不 完善之处和改进方向。 1 2 2 研究方法 本文在研究当中运用了经济学、管理学的相关理论，采用了理论 研究与案例研究相结合、文献归纳法、定性研究和定量研究相结合的 方法。文献阅读是形成研究思路的前提和基础，本研究收集国内夕f 有 关的研究成果，对它们加以整理、归纳分析，从中找出带有普遍性的 问题和有价值的观点，作为研究的基础。 2 文献综述 薪酬理论和薪酬设计是人力资源管理中的核心内容，中外学者 关于该内容的理论、学说、观点很多。西方经济学者对市场经济条件 下的薪酬的研究更早、更全面和深入，我国经济学者借鉴西方理论研 究的成果，结合本国实际进行了相关的研究。本文主要选取了对本文 ；、 研究内容有指导和借鉴意义的理论和观点：进行相关分析，作为理论 基础。 2 1 薪酬的涵义和构成 2 1 1 薪酬的涵义 我们现在所说的“薪酬”这一概念，源自于西方的经济学和管 理学，它所对应的英文单词是“c o m p e n s a t i o n ”，原意是平衡、补偿、 回报的意思。大约在1 9 8 0 年左右，学术界引入人力资源管理学科的 研究成果，将之定义为：“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获 得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或 赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和 实物形式。”学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从w a g e 到 s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n 和t o t a lc o m p e n s a t i o n 的过程。其中，“工资” ( w a g e ) 的概念主要是在1 9 2 0 年以前被企业广泛使用的，它指的是 根据工作量( 例如工作时间长短) 而给付的报酬，当时其主要支付对 象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所 说的福利只占很小的一部分或者没有。1 9 2 0 年以后，出现了“薪水” ( s a l a r y ) 这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它是企业在 每一阶段的劳动单位时间( 例如一个月) 后，一次性支付给员工一 个相对固定的报酬数额。这是s a l a r y 和w a g e 的最大区别。s a l a r y 的组 成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。从1 9 8 0 年起，“薪 酬”( c o m p e n s a t i o n ) 的概念开始为大多数人所接受，它暗含着这是支 付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出 劳动，企业支付给他们报酬，其构成也丰富起来。除基本工资外， 还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。近年来，由于企 业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，所 以有些薪酬研究专家引入了t o t a lc o m p e n s a t i o n 的概念，把劳动者从 企业方获得的所有形式的报酬都归在，总收入”的范畴中予以关注。 中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授对总体薪酬( t o t a l c o m p e n s a t i o n ) 的定义是，“所谓总体薪酬，：不仅包括企业向员工提供 的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本 身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。”1 本文认为：从组织角度讲，薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激 励措施；从员工角度讲，薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的 所有各种他认为有价值的东西。如此定义方能从不同角度把握薪酬的 本质：一方面，薪酬是组织对员工劳动付出的酬谢，其目的是以不同 的方式方法全面激励员工创造更大的价值，它突出了薪酬“已人为本” 特征和劳资双方的良性互动；另一方面，薪酬应以满足员工的需要为 目的，不是只有金钱而是一切( 而且只有) 员工认为有价值的东西才 是薪酬，它突出了薪酬的“人本主义”特征，并明确了雇主薪酬支付 的方式。 2 1 2 薪酬的构成 所谓薪酬构成，是指一套完整的薪酬体系主要由哪些部分组成。 在国外比较有影响的一些人力资源专家，如加里德斯勒、雷蒙 德a 诺伊、乔治t 米尔科维奇、劳埃德拜厄斯等人，关于 薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资( b a s e p a y ) 、奖励( i n c e n t i v ep a y ) 和福利( b e n e f i t s ) 三个部分，其中，基 本工资是指员工因其工作而获得的小时工资、周薪或月薪，它们一般 是相对稳定的；奖励是指在基本工资之外所获得的报酬，通常直接与 刘爱军薪酬涵义辨析忉当代财经，2 0 0 7 ，( 4 ) ：8 1 8 5 绩效相关；福利是指员工因被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的 间担酎自酬，如桶戋俐鼠健喇j 率佥栅髟撇4 2 m i l k o v i c h & n e w m a n r ( 1 9 9 6 ) 认为，薪酬是指雇员由于就业所得到的各种货币和实物报酬的总和。 薪酬包括直接货币形式和非直接货币薪酬。直接货币形式包括基本工 资、绩效工资、短期激励、长期激励，非直接货币薪酬包括各种保障、 带薪假期和服务等。g r a y s r 等( 1 9 9 7 ) 认为薪酬有三个维度：总的薪 酬水平、薪酬时间、薪酬风险维度。薪酬水平是指薪酬在数量上是多 少；从时间维度可分为：基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬； 从风险维度来看，可分为基础固定报酬和可变报酬。可变薪酬包括收 益共享、利润共享、团队奖励等。3 国内学者由于所站的立场不同，或者所引文献不同，在对薪酬构 成中国化的过程中存在较大认识差异：北京大学的张一驰教授将薪酬 划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报 酬、激励性报酬( 如奖金、佣金、计件工资等) 、延期支付报酬( 如 储蓄计划、股票购买和年金等) ；而间接报酬则包括保护项目( 如医 疗保险等) 、非工作报酬( 如节日、病假等) 以及服务与津贴等三部 分。4 上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可 变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、 红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的 一个概念。5 武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬 ( 货币形式) 、间接薪酬( 非货币形式) ，其中，直接薪酬包括工资、 绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工 保护、服务和福利三部分。6 厦门大学的廖泉文教授在其所著人力 资源管理一书中则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬 报酬”( 物质回报) 和“软报酬”( 非物质回报) 两部分，其中，“硬 报酬”称为薪酬，指各种直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖 2 刘爱军薪酬涵义辨析叨当代财经，2 0 0 7 ，( 4 ) ：8 1 8 5 一 3 姚先国，方阳春高新企业薪酬制度及其效果的实证研究田技术经济2 0 0 5 ，( 1 1 ) ：1 - 5 4 张一驰人力资源管理教程d 川一e 京：北京大学出版牡1 9 5 黄维德、董临萍人力资源管理 m 】j e 京：高等教育出版祉2 q 0 0 ( 2 1 0 ) 李燕萍人力资源管理d 哪，武汉：武汉大学出版牡2 3 ( 2 8 4 ) 6 金、津贴、福利等。但在后面的论述中，她又将利润分享、净资产增 值分享、股票增值分享、股票期权、职务消费货币化等和工资、奖金 等薪酬形式并列。7 南京大学的赵曙明在与约翰m 伊万切维奇合 著的人力资源管理一书中，将薪酬定义为员工得到的作为完成 组织任务回报的各种形式的奖励的一项人力资源管理的功能，并将之 划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬( 包括周 薪、月薪、奖金、佣金等) 、间接薪酬，( 主要指各种福利) ，非经济薪 酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励。千差万别的分类，在实践 中造成了较大的混乱。 本文综合国内外众多专家学者的研究成果，结合中国企业实践和 相关劳动法律法规的要求，认为从总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 的 概念出发对薪酬构成进行分类比较妥当。总体薪酬包括物质薪酬( 或 称经济薪酬、外在薪酬) 和精神薪酬( 或称非经济薪酬、内在薪酬) 。 物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工 资、津贴、奖金三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包 括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬 则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要 是一种心理效用。精神薪酬主要可分成两部分，一种是与职业发展有 关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、 自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们 称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工 作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善 的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表 扬与肯定等，我们称之为社会性肯定。9 本文所涉及的薪酬设计主要 针对物质薪酬。 7 廖泉文人力资源管理c m 】北京：高等教育出版枕2 0 0 3 ( 1 5 3 ) 赵曙明、约翰m 伊万切维奇人力资源管理 m 】j 七京：机械工业出版枕2 0 ( 1 7 8 ) 9 刘爱军薪酬涵义辨析闭，当代财经，2 0 0 7 ( 4 ) ：8 1 8 5 2 2 薪酬的基础理论分析 经济学意义上的薪酬理论主要是指工资理论，其原因在于：第一、 在市场经济的早期，工资报酬是雇员的主要劳动所得，员工福利是很 少的，所以经济学关注的是工资报酬；第二、工资报酬和员工福利的 决定机制不同，工资报酬更多地取决于劳动者的素质和劳动的产出， 市场机制的因素起主导作用，而企业员工福利水平的高低则往往与个 人的工资报酬水平、企业自身状况、政府政策相联系。因此，经济学 更注重对工资报酬的研究和相关理论。 2 2 1 薪酬决定的经济学分析 薪酬决定理论的演变和发展可以从四个方面分析： 第一、基本生活保障理论：以马尔萨斯、李嘉图等为代表。基本 生活保障理论将薪酬水平与生活资料的价值联系起来，认为在相当长 的一段时间里，支付给劳动力的工资不应高于维持劳动力基本生活所 必需的报酬。1 0 如果工资高于基本生活保障水平，人口就会增加，从 而导致劳动力供给量增加，最终造成工资下降，低于基本生活保障水 平，反之就会降低劳动力供给，提高工资水平。该理论由于受生产力 发展水平等因素的限制，只是在一定程度上反映了经济社会发展的特 定阶段薪酬水平的变动情况。以这一理论为基础，一部分国家在工资 管理体系中制定了最低工资标准，作为企业聘用员工所应支付工资数 额的最低法定标准。 一 j 第二、人力资本理论：以西奥多舒尔茨、加里贝克尔为代表。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质方面的物质资本和 体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了 人力资本。人力资本是通过人力资本投资形成的，一切有利于提高劳 动者的素质和能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健 康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人 力资本投资。1 1 人力资本投资是多方面的，主要的是教育包括教育支 mt h o m a sj b c r ! 乒n m ，v i d a c m l b i n a s s c a z p e l l o ，薪酬决策第4 版，中信出版社。2 0 0 4 ，( 蚴 “康士勇，薪酬设计与薪酬管理，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 5 ，( 2 6 - 2 8 ) 8 出、卫生保健、劳动力流动等。人力资本投资的目的，从国家及企业 等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效 用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用， 不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。从薪酬角度来说，只有 未来得到的薪酬现值等或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意 投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。因此，对于通过大量 人力资本投资才能形成的高层次人才i 在对其薪酬水平进行设计时， 其收入一定要能抵补其在人力资本方面的支出，同时还应有一定的收 益，这样才具备留住员工的基本条件。 第三、边际生产率薪酬理论：以克拉克为代表。该理论被公认为 是对长期工资水平所作的最令人满意的解释，相当部分学者也认为其 同时适用于短期工资水平的确定。该理论认为，劳动和资本都有生产 率，且这种生产率是递减的，最后必然形成边际生产率。劳动边际生 产率是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生 产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达 到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率概念， 薪酬取决于劳动边际生产率。雇主雇用最后那个工人所增加的产量的 价值等于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬， 雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬， 雇主就会增雇工人，只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时， 雇主既不增雇也不减少工人。因此，在资本数量不变的情况下，工资 水平取决于工人人数。工人人数越多，则工资水平越低；反之，工人 人数越少，则工资水平越高。” 第四，均衡价格理论：以阿弗里德马歇尔为代表。该理论认为 工资水平是由劳动力的需求和供给相均衡时的价格决定的，劳动的需 求价格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生 活费用，两者共同作用的结果表现为均衡工资率和均衡就业量；当劳 动力市场的供给和需求发生变化时，原有的均衡工资率就会被破坏， 新的均衡工资率会逐渐形成。因此，在确定工资水平时，用人单位应 随时关注劳动力市场上的供需变化和工资水平变化，并根据市场行情 确定不同员工的工资，既保持工资的外部公平，吸引和留住员工，又 将工资成本控制在合理的范围内，以增强企业的综合竞争力。 2 2 2 薪酬的心理学分析 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，如马斯洛的需求层次理 论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论 等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，本文着重阐述需 求层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论等理论的内容及其在 薪酬管理中的应用。 ， ， 第一，需求层次理论及其在薪酬管理中的应用。亚伯拉罕冯斯 洛的需求层次理论把个人的需求分为五个层次，依次为生理需求、安 全需求、社会需求i 尊重需求和自我实现需求。这些需求是分级别、 依次得到满足的，等级较低的需求应首先得到满足，也就是说个人需 求的层次是逐渐上升的，当一种需求满足后，另一种高层次的需求就 会占主导地位。需求是激励个人行为的最有效因素。按照工资管理学 说，不同的薪酬收入和福利待遇满足的是个人的不同需求。例如，基 本工资、病假工资、退休金可以满足个人基本生存的需求，工作机会 和条件的改善可以满足人们对安全的需求等。1 2 第二，公平理论及其在薪酬管理中的应用。公平理论是美国心 理学家亚当斯提出的，他认为，平等的定义就是个人的投入和回报的 比率等于他人的投入和回报的比率。1 3 该理论探讨了工资报酬的合理 性对员工工作积极性的影响。亚当斯指出，员工会将自己所获得的报 酬与其他人相比，这些人包括自己的同事、邻居，甚至是早期的自己。 通过比较，他可能会发现，自己与他人的投入与回报比率的比值基本 相等，在这种情况下平等的状态就达到了；也可能会发现，自己的投 入与回报比率高于或低于他人，在这种情况下会出现“认知失调”。 当“认知失调”时，员工就会采取一些行动，比如减少或增加个人的 劳动投入、努力让同事更加勤奋工作或偷懒、要求加薪、放弃现在的 ”霍正剐扬州大学后勤服务集团饮食服务中心薪酬体系研究与设计，2 0 0 5 ，1 1 廿t h o m a sj b e r s m e a n ，v m a g u l b i n a s s c 加p e l l o ，薪酬决策第4 版，中信出版社，2 0 0 4 ，( 8 2 ) 1 0 投入和回报比值、说服自己认可投入和回报的区别，甚至辞职等。研 究还表明，在外部劳动力市场上，如果某组织的工资与其他组织不同， 则会影响员工的去留。 公平理论和相关研究对薪酬决策具有重要意义，它告诉我们，企 业的薪酬设计必须满足公平要求。因为员工们在很大程度上是通过与 他人所获报酬的对比来评价自己所获报酬的，而且这一比较结果会对 他们的工作态度、工作行为产生很大的影响。 在进行薪酬决策时，决策者们应从以下三个方面来考虑薪酬体系 公平与否。一是工资的外部公平，即支付给员工的薪酬应与本行业或 劳动力市场上从事同等工作的雇员的薪酬一致；二是工资的内部工作 公平，即组织应对内部不同的工作岗位按不周的价值等级支付相应的 工资报酬；三是工资的内部员工公平，即组织应根据对在既定工作岗 位上的员工贡献大小的评估来支付报酬。 第三、双因素理论及其在薪酬管理中的应用。m 双因素理论是美 国心理学家赫茨伯格于提出的。他将员工在工作中感到满意和不满意 的“事情”分成两大因素，即“保健因素”和“激励因素”。使员工 感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由 外界工作环境引起的，后者是由工作本身产生的。造成员工非常不满 的原因，主要是公司的政策、行政管理、监督、上下级关系、安全等 方面处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，还不能使员 工变得非常满意也不能激发其积极性。赫茨伯格把这一类因素称为 “保健因素”。 另外，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作 业绩能得到认可、负有重大的责任、在职位上能得到升迁、工作本身 具有挑战性等。这类因素的改善能够激励员工的工作积极性，从而提 高个人的劳动生产率。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”。他还 认为传统的满意不满意的观点( 即满意的对立面是不满意) 是不确定 的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满 意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。赫茨伯格的理论对薪酬 “王获，陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用棚商业研究，2 0 0 5 ，( 2 4 ) ：6 4 - 6 6 1 1 管理具有重大的指导意义，具体表现为下面几点： ( 1 ) 薪酬不仅是补偿员工的劳动付出，更是对员工价值与贡献 的肯定，因此对薪酬的激励性作用必须加以重视。 ( 2 ) 在薪酬结构中。基本工资属于保健因素，它是薪酬体系的 基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作 需要。基本工资应该是比较稳定的，不能随意变动，否则会导致员工 的不满意，影响其工作积极性。绩效工资属于激励因素，要在考核的 基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩。 ( 3 ) 在薪酬的发放过程中，应注意防止激励因素向保健因素转 化。如果绩效工资数额固定发放，久而久之，就会失去激励作用，成 了基本工资即保健因素的一部分。 ( 4 ) 在企业中，福利在更大程度上属于保健因素，能够消除员 工的不满意感。但近年来，弹性福利制的提出，福利多元化使福利也 带有“激励的色彩”。 第四、期望理论及其在薪酬管理中的应用。美国心理学家弗鲁姆 在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论。坫该理论认 为，为某行为所付出的努力或行为的动机依赖于三个变量： 期望值( e ) = 预期某行为将产生成功的一级成果的可能性 手段( i ) = 一级成果产生理想的二级成果的信任度 效价( v ) = - - 级成果对个人的价值 因此，努力可以用以下公式来计算：努力= 期望值手段效价1 6 该公式表明：假如一个人对目标价值的评价越大，估计能实现的 概率越高，则激励的作用就越强。 薪酬体系能影响或者提高员工的工作绩效，如果员工因为提高自 己的工作绩效而获得了相应的报酬，就会进一步增强他的工作动机并 提高他的工作绩效。 运用期望理论激励员工的绩效，有一系列的前提条件，即： ( 1 ) 员工必须坚信努力付出必然会带来业绩的突出。如果员工 廿王获，陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用明商业研究，2 0 0 5 ( 2 4 ) ：6 4 - 6 6 惦t h o m n sj b e l g 础，v i d a g u l b i n a ss c a p c u o 薪酬决策第4 版，中信出版社，7 0 0 4 ，c 7 8 ) 1 2 在主观上认为通过自己的努力能达到较好绩效的可能性很高，就会受 到较大的激励，从而激发出工作热情和积极性；反之，就不会产生好 的激励效果。努力与绩效之间的关系取决于个体的期望概率，它是由 主客观因素相互作用所决定的。 ( 2 ) 员工必须坚信只要业绩突出就一定能够得到丰厚的报酬。 在员工实现一定绩效后，总希望得到与之相应的报酬和奖励，包括物 质的和精神的奖励，因此组织应根据员工的绩效及时给予其奖励，在 员工中牢固树立优质优酬的观念。 ( 3 ) 员工的需求必须是奖酬能够满足的。人们之所以希望得到 奖励和报酬，是为了满足一定的需求。1 如果所得奖酬能够满足这种需 求，则组织的薪酬体系是发挥了较好的激励作用的，否则就不能充分 发挥激励作用。 通过对薪酬的经济学和管理学理论的研究分析可以看出，在设计 薪酬体系时，一方面，应保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满 足外部公平、内部公平和个人公平，既要防止薪酬中的激励性薪酬向 保健性薪酬的转化，从而使得激励性薪酬失去激励的目的，成为保健 性薪酬的一部分，又要处理好目标价值和实现概率之间的关系，使激 励性薪酬的激励作用达到最大，激励效果达到最佳。另一方面，以企 业战略为导向的员工薪酬设计，要以整个组织的发展战略为基础，根 据本组织的特点采用不同的薪酬体系，实现组织的战略目标和员工个 人的成长目标，把组织成员，尤其是关键员工看作组织的一种战略性 资源，一种与组织物质资本同样重要甚至于超越物质资本的重要资 本，即人力资本；同时，把对他们的激励看作是组织的一项投资，这 种投资在未来会对组织战略目标的实现产生重大影响，并能增值。这 种激励将组织战略目标和员工个人发展目标的共同实现作为最终追 求。 2 3 国家法律法规 在进行薪酬设计时，除了应当遵循与薪酬有关的经济规律外，国 家劳动法律法规是另一个对其产生较大影响的因素。我国劳动法体系 当中的劳动法、劳动合同法、工资支付暂行规定激劳部发 1 9 9 4 4 8 9 号) 、最低工资规定( 劳动保障部令2 0 0 4 年第2 l 号) 、关于 工资总额组成的规定( 国家统计局令1 9 而年第1 号) 等有关法律法 规和规定对企业的薪酬水平、结构等内容都有要求，这些都是企业在 薪酬设计时应当考虑的因素。特别是2 0 0 7 年6 月审议通过、将于2 0 0 8 年1 月1 日起实施的劳动合同法，将给企业的劳动人事政策带来 深远的影响。 随着我国市场经济的深化，劳动争议大幅度上升，这种状况不符 合科学发展的要求，严重影响了构建和谐社会的战略目标，国家必须 通过立法来调整劳资双方的利益关系，保护劳动者的合法权益，促进 劳动关系的和谐稳定。2 0 0 7 年5 月，“山西黑砖窑”事件加速了劳 动合同法的立法进程。劳动合同法立法的指导思想是保护劳动 者的合法权益，在强资本弱劳动的现实下，保护弱势一方的权益。可 以看出：立法的基本目的采用的是“单保护”表述，偏重于保护劳动 者的合法权益。这既强化了企业的社会责任，又增加了用工成本。 劳动合同法调整范围的变化、关于无固定期限劳动合同的规 定、用人单位经济补偿( 或赔偿) 责任的扩大等内容，都对目前存在 的正式工、临时工等用工机制和薪酬结构提出了严峻的挑战。同时， 构建和谐的劳动关系也要求劳动者在企业内平等的主体资格，包括薪 酬上的平等，而非只重正式职工的待遇、轻招聘员工的激励。 2 4 薪酬设计方法 2 4 1 岗效薪点工资制 岗效薪点工资制是通过遵循按劳分配机制、市场决定机制，结合 劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价，依 据各岗位的责任大小、工作绩效贡献，将岗位责任、工作技能、绩效 贡献进行综合评估，并结合企业经济效益来确定员工薪酬的一种全局 互动弹性工资分配制度。n 薪点的内涵。在岗效薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。 薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平， 也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水 平越高，反之越低。薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每 个薪点的货币价值( 即薪点值) 的不同而代表不同金额。员工收入= 点数x 薪点值，薪点值= 月度工资总额总点数，薪点的本质是：第 一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。 这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工 作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职 资格层级，也就是员工胜任其所在岗位类别的水平，反映了员工所具 备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：岗位 类别、任职资格等级、绩效。墉 岗效薪点的构成。 岗效薪点由四个部分构成：基本岗点、工龄薪点、技能薪点和绩 效贡献薪点。 基本岗点：对岗不对人，体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳 动岗位“四要素”，对各岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是： 岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位归级、确定点数。确定点数的 方法有倍数法、系数法和变换法三种。1 9 按职工的出勤天数计发a 工龄薪点：这是体现员工劳动积累贡献的部分，员工的工龄薪点 可按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的点数来确定。 一 技能薪点：由文化程度薪点( 学历、学位) 、受聘的专业职称薪 点、特种技能薪点构成。体现相同岗位不同技能人员待遇的差异。 绩效贡献薪点：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体部 分，也是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩、最具活力和 体现工资激励职能的工资单元。它是岗效薪点工资制的重要组成部 分，也是本文在薪酬设计时所提及的浮动工资。 ”刘山岗能绩教薪点薪酬设计案例广东科技，2 0 0 3 ，( 6 ) ：5 5 5 7 ”李柯钟定国刘瑞岗效薪点工资制的理论及运作田经济师，2 0 0 5 ，( 2 ) ：1 0 - 1 1 ”李文，文霞，郑美华岗效薪点工资制的应用研究田财经界，2 0 0 ，( i ) ：2 0 3 - 2 0 4 1 5 2 4 2 全面薪酬理论 该理论中的全面薪酬主要包括四个部分，依次为：薪资、福利、 事业、环境，其对员工的影响也由里而外、从核心至边缘扩散开来， 类似于涟漪的传播方式，因此称之为全面薪酬的“涟漪式”影响扩散 模型，见下图： 全面薪酬理论中各薪酬构成要素的基本内容及其主要作用如下： 第一、薪资。薪资是企业对员工劳动和工作绩效支付的货币性 报酬，是员工价值的最直观表现，直接关系到员工的切身利益，它包 括：基本工资、奖励工资、股权收益等。受到员工的严重关切。不同 的企业会根据自身的发展战略及政策导向确定薪资结构，同时向企业 内部和外部传递相关信息。薪资结构的类型有绩效导向型、公平维持 型、竞争强化型和快速成长型。其中，绩效导向型是通过绩效考核， 评价员工的业绩，并作为薪资发放的依据，这种类型的以加大奖励工 资的比例向员工和社会传达出企业强化绩效的信息；公平维持型是通 过加大薪资的固定部分，营造公平与效率并重的环境，使员工产生较 强的稳定感，以维持内部相对公平的秩序；竞争强化型是指在竞争充 分的行业内的企业，由于相互之间薪资较透明，人员流动较大，因此 其薪资水平及结构必然以市场竞争为导向，适时进行调整；快速成长 型是通过加大薪资结构中的期权和股权的份额，向员工和社会传递企 业强调预期收益的信息。 第二、福利。福利的发放是具有普遍性的。全面薪酬中的福利 不再像过去那样是单纯地为了追随其他的企业，而是针对性更强，更 注重企业的绩效和目标的实现。全面薪酬中的福利强调的是创新性的 使用，以增强员工队伍的稳定性和凝聚力，从而提高企业整体和长期 绩效水平。 第三、事业。事业成就感和良好的工作绩效是相辅相成的，好 的工作绩效是对工作成绩的肯定，能产生事业成就感，同时，事业成 就感能进一步产生更好的工作绩效。 第四、环境。主要指能够带来身心愉悦的和谐、良好的工作环 境。从此意义上说，环境也是一种企业文化，能够潜移默化的影响员 工。环境虽然在全面薪酬理论的薪酬构成要素中处于边缘部分，但对 工作绩效具有直接的激励作用，因此，受得到越来越多的企业的重视， 成为企业人力资源开发与运用的重要手段。 在薪酬体系的设计运用中，全面薪酬理论非常强调的一点是，设 计应取决于组织的战略和目标，并充分发挥其良好的导向作用，而不 是机械地照搬或简单地拷贝。根据本文对薪酬构成的界定，全面薪酬 理论中的薪资、福利属于物质薪酬的范围，而事业、环境属于精神薪 酬的范围，本文着重研究和重新设计的薪酬体系主要是指物质薪酬的 内容。 2 4 3 宽带薪酬理论 所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传 统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替 代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬 等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬 等级以及相应的较宽薪酬变动范围。2 l 种典型的宽带薪酬结构基本 上只有不超过十个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值 之间的区间变动比率则可能2 0 0 - - 3 0 0 。而在传统窄带薪酬结构 中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 9 扫一5 0 。2 1 宽带薪酬的实质可简要地描述为：简化基本工资等级，拉大等级 工资范围，淡化职位，关注业绩，员工由