（工商管理专业论文）企业管理型知识员工价值评估模型及其应用研究.pdf

s t u d y o nt h ev a l u ea s s e s s m e n tm o d e la n da p p l i c a t i o n t oe x c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r s b y h uj i a n b o b e ( h u n a nu n i v e r s i t y ) 1 9 9 7 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e 。 r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o ry a o y a n h o n g s e p t e m b e r ，2 0 10 棚49哪5 70川9ii舢y 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特另t d l ：i 以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 唧知【l l 。日期：如r 。年f 月1 3 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：卟川k 导师签名： 日期：冲i9 年7 月r 日 日期：a - - l 口年7 月，j 日 硕f j 学位论文 摘要 随着经济和知识的不断发展，人力资源已成为企业不断发展的重要的资源之 一，而管理型知识员工既具有知识员工的能力，又具备了管理型员工的管理素质， 因此管理型知识员工无疑是企业宝贵的人力资源，是企业价值的重要创造者，是 保持和提升企业竞争能力的关键因素。对管理型知识员工的价值评估关系到企业 激励体系、薪酬体系的完善，科学有效的价值评估对人力资源成本管理也有重要 的影响。如何针对他们的特点对其进行科学的考评和管理，是现代企业急需进一 步深入研究的现实问题，也是人力资源管理研究领域中的一个重要课题。 有鉴于此，本文根据国内外人力资源价值评估理论，从管理型知识员工的特 点、价值特征和影响因素等角度，建立了一套企业管理型知识员工的价值评估体 系，以期科学准确地评估管理型知识员工的价值，对于提升企业资本价值，增强 企业竞争力，具有较强的现实意义。 在介绍相关理论基础和管理型知识员工的特征及价值评估影响因素的基础 上，采用系统研究方法、规范分析与实证分析相结合、定量分析与定性分析相结 合的研究方法从知识能力、管理能力、产出因素等三个方面构建了管理型知识员 工价值评估指标体系。同时将层次分析法和模糊综合分析法引进企业管理型知识 员工价值评估指标体系中，在实证中，利用所构建的指标体系方便有效地评估了 考核对象，研究发现中国管理型知识员工的价值还有很大的提升空间，验证了所 建模型的有效性。 本研究建立的企业管理型知识员工价值评估的多层次模糊综合评价模型，在 一定程度上弥补了以往评价体系的缺陷，为企业能科学合理地评估企业管理型知 识员工的价值提供评价依据，且为企业确定合理的管理型知识员工薪酬模式及激 励效用提供一些决策支持。 关键词：管理型知识员工；价值评估；层次分析法；模糊综合评分法 l l 企业管理型知识员丁价值评估模型及其应用研究 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dk n o w l e d g e ，h u m a n r e s o u r c e sh a v eb e c o m eo n eo ft h ei m p o r t a n tr e s o u r c e so ft h ee n t e r p r i s e s c o n t i n u o u s d e v e l o p m e n t e x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r sh a v eb o t ht h ec a p a b i l i t yo fk n o w l e d g e w o r k e r sa n dt h eq u a l i t yo ft h em a n a g e r s e x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e ri so n eo ft h e m o s ti m p o r t a n th u m a n r e s o u r c e s t h e ya r et h ei m p o r t a n tc r e a t o ro fb u s i n e s sv a l u ea n d t h ek e yf a c t o rt om a i n t a i na n de n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s t h ev a l u e a s s e s s m e n to fe x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r si s r e l a t e dt ot h e i m p r o v i n go ft h e e n t e r p r i s e s i n c e n t i v es y s t e ma n ds a l a r ys y s t e m as c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ev a l u e a s s e s s m e n ta l s oh a s i m p o r t a n ti m p l i c a t i o n s o nt h ec o s t m a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s h o wt o c a r r yo u ts c i e n t i f i ce v a l u a t i o na n dm a n a g e m e n ta g a i n s tt h e i r c h a r a c t e r i s t i c si sap r a c t i c a lp r o b l e mt h a tm o d e r ne n t e r p r i s e sn e e df u r t h e rr e s e a r c h i t i sa l s oa ni m p o r t a n tt o p i ci nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nv i e wo ft h i s ，s t a r t i n gf r o mt h e c h a r a c t e r i s t i c s ，v a l u ec h a r a c t e r i s t i c sa n d i n f l u e n c i n gf a c t o r so fe x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r s ，a c c o r d i n gt ot h eh u m a nr e s o u r c e s v a l u ea s s e s s m e n tt h e o r i e s ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e sav a l u ea s s e s s m e n ts y s t e mw h i c hi s s u i t a b l et oe x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n a se n t e r p r i s e s w eh o p et h i sm e t h o d c a na s s e s st h ev a l u eo fe x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r s s c i e n t i f i c l ya n da c c u r a t e i y a n di t w i l lh a v es t r o n gp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rp r o m o t i n gt h ev a l u eo fe n t e r p r i s ec a p i t a la n d e n h a n c i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s b a s e do nt h er e l e v a n tt h e o r y , t h ec h a r e a c t e r i s t i c so fe x e c u t i v e k n o w l e d g ew o r k e r s ， a n dt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so f w o r k e rv a l u e ，t h i sp a p e rc o n s t r u c t sav a l u ea s s e s s m e n t i n d e x s y s t e m o fe x e c u t i v e k n o w l e d g ew o r k e r s f r o m k n o w l e d g ec o m p e t e n c y , m a n a g e m e n tc a p a b i l i t ya n do u t p u tf a c t o r sb yu s i n gt h em e t h o d so fs y s t e ma p p r o a c h ，a c o m b i n a t i o no fn o r m a t i v e a n a l y s i s a n d e m p i r i c a la n a l y s i s ，ac o m b i n a t i o n o f q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s m e a n w h i l e ，a n a l y s i so fh i e r a r c h yp r o c e s s a n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o da r ep u l l e di n t ot h es y s t e m t h ee v a l u a t i o n o b j e c t sa r ee f f e c t i v e l ye v a l u a t e du s i n gt h ei n d e xs y s t e mb u l i tb e f o r et h r o u g ht h e e m p i r i c a l w ef i n dt h a tt h e r es t i l lh a sg r e a tu p g r a d es p a c ef o rc h i n e s ee x e c u t i v e k n o w l e d g ew o r k e r s t h ev a l i d i t yo ft h em o d e li sv e r i f i e d t h em u l t i - l e v e lf u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm o d e lf o rt h ev a l u ea s s e s s m e n t o fe x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r si n e n t e r p r i s e sb u l i ti nt h i sp a p e rc a nm a k eu pf o r i i i 硕士学位论文 d e f i c i e n c i e st h a te x i s ti nt h ep r e v i o u se v a l u a t i o ns y s t e mt os o m ee x t e n t i tc a np r o v i d e t h eb a s i sf o r e n t e r p r i s e st oe v a l u a t e t h ev a l u eo fe x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r s s c i e n t i f i c a l l y a n dl e g i t i m a t e l y i tc a na l s o p r o v i d es o m ed e c i s i o ns u p p o r t f o r e n t e r p r i s e st od e t e r m i n er e a s o n a b l es a l a r ya n di n c e n t i v ee f f e c tm o d e lo fe x e c u t i v e k n o w l e d g ew o r k e r s k e y w o r d s ：e x e c u t i v ek n o w l e d g ew o r k e r ；v a l u ea s s e s s m e n t ；a n a l y s i so fh i e r a r c h y p r o c e s s ( a h p ) ；f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d i v 企业管理型知识员_ t 价值评估模型及其应用研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书一i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引 附表索引 第1 章绪论：1 1 1 选题背景与研究意义1 1 2 相关文献综述一2 1 3 理论基础4 1 3 1 员工价值的界定4 1 3 2 员工价值评估的分析框架5 1 3 3 员工价值评估的计量方法6 1 4 研究内容与研究方法一9 1 4 1 研究内容9 1 4 2 研究方法1 0 第2 章管理型知识员工特征及价值影响因素1 2 2 1 管理型知识员工的内涵及需求1 2 2 1 1 管理型知识员工的内涵1 2 2 1 2 管理型知识员工的需求1 3 2 2 管理型知识员工价值影响因素分析1 3 2 2 1 影响因素的总体分析1 3 2 2 2 影响价值的前件因素1 4 2 2 3 影响价值的风险因素1 5 2 2 4 影响价值的产出因素1 7 第3 章管理型知识员工价值评估模型的构建1 8 3 1 价值评估模型的总体分析1 8 3 1 1 建模步骤1 8 3 1 2 模型优点1 8 3 2 模糊综合评价方法和步骤1 9 3 3 评估指标选取2 l 3 3 1 指标设置原则2 l v 硕 ：学位论文 3 3 2 指标体系的选取一2 2 3 4 评估指标权重确定2 3 3 4 1 指标权重确定的层次分析法2 3 3 4 2 一级指标的权重确定2 6 3 4 3 知识能力指标的权重确定2 8 3 4 4 管理能力指标的权重确定2 9 3 4 5 风险因素和产出因素指标的权重确定3 2 3 4 6 层次总排序权重的确定3 3 第4 章管理型知识员工价值评估模型的实证研究3 7 4 1 数据样本选择3 7 4 2 基于模糊综合评价方法的价值评估3 8 4 2 1 知识能力因素的评价3 8 4 2 2 管理能力因素的评价3 9 4 2 3 风险因素和产出因素的评价4 l 4 2 4 总体价值的评价一4 3 4 3 实证结果分析4 3 结论4 5 参考文献4 7 附录a 企业管理型知识员工价值评估指标重要程度调查问卷5 0 附录b 企业管理型知识员工价值评估调查问卷5 5 附录c 管理型知识员工价值评估表一5 7 致 射6 3 v i 企业管理型知识员- 丁价值评估模型及j e 应用研究 插图索引 图1 1 研究思路图1 0 图2 1 管理型知识员工价值影响因素动态过程1 4 图3 1 建模的总体框架一1 8 v i l 硕l ：学位论文 附表索引 表3 1 知识能力指标2 2 表3 2 管理能力指标2 2 表3 3 风险因素和产出因素指标2 3 表3 4 判断矩阵标度值2 4 表3 5 平均随机一致性指标r i 2 5 表3 6 问卷a 的结构效度检验各项目的共同度2 7 表3 7 一级评价指标的判断矩阵表2 7 表3 8 知识能力指标的判断矩阵表2 8 表3 9 创新能力指标的判断矩阵表2 8 表3 1 0 知识共享能力指标的判断矩阵表2 8 表3 1 1 学习能力指标的判断矩阵表2 9 表3 1 2 管理能力指标的判断矩阵表2 9 表3 1 3 沟通协调能力指标的判断矩阵表3 0 表3 1 4 领导能力指标的判断矩阵表3 0 表3 1 5 决策能力指标的判断矩阵表3 l 表3 1 6 控制能力指标的判断矩阵表3 1 表3 1 7 团队建设能力指标的判断矩阵表3 1 表3 1 8 风险因素指标的判断矩阵表3 2 表3 1 9 产出因素指标的判断矩阵表3 2 表3 2 0 知识能力因素层次总排序权重3 3 表3 2 l 管理能力因素层次总排序权重3 4 表3 2 2 风险因素和产出因素层次总排序权重3 5 表4 1 企业规模表3 7 表4 2 问卷b 的结构效度检验各项目的共同度3 8 表4 3 员工a l 的知识能力指标评估表3 8 表4 4 员工a l 的管理能力指标评估表4 0 表4 5 员工a l 的风险因素和产出因素指标评价表4 2 v i i i 硕f ：学位论文 1 1 选题背景与研究意义 第1 章绪论 2 0 世纪中后期，伴随着高端信息技术及其产业的发展，知识已经成为经济社会 发展中的一个重要推力，一种新型的以知识资源丌发与运用为基础的知识型经济迅 猛发展起来。人类社会开始从以生产物质产品为主导的“工业社会 ，转变为以生产 知识和以知识进行生产为主导的“知识社会”，知识成为经济社会发展的关键，并由 此带来了企业经营与管理环境的巨大变化，而知识的创造、利用与增值，企业之间 的竞争，企业资源的合理配置，都要依靠知识的载体知识员工来得以具体实现。 正如达尔尼夫在知识经济导言中写道：“在新的以知识为基础的经济中，企业 已不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保持增长。今天，企业的发 展依靠创新，创新依靠知识。最能利用其知识优势的个人( 或组织) 将会增加其产 品在整个产出中的份额 【l j 。 作为知识的载体，知识员工是企业人力资源的重要组成部分，是企业获取竞争 优势的资源。知识员工的价值不仅包括他们为企业带来的财务业绩，还包括他们所 拥有的创造价值的无形资产，即他们所拥有的知识、创新能力与科研能力。进入2 1 世纪，知识员工在现代企业尤其是高科技及咨询服务型企业中所占的比重越来越大。 美国知识员工已占美国人才市场的6 0 以上。在中国，这个数字也在逐年大幅增长。 因此，科学管理和激励知识员工，关系到现代企业的生存和发展，成为当前企业面 临的重要挑战和主要任务。而其中最难也最为关键的工作，就是对知识员工进行科 学的价值评估和管理，以求不断提升他们的积极性、凝聚力和创造力，从而为企业 创造更多的价值。 在企业内部，各级管理人员是企业开展正常活动、带领成员共同实现企业目标 的领导者，是管理过程中计划、组织、人员配备、指导与领导以及控制各项职能的 执行者。他们工作质量的好坏，直接与企业的命运和前途息息相关。特别是现代企 业对管理人员的素质、能力要求不断提高，导致现代企业管理人员中知识员工的比 例不断增长。如果没有对这部分员工进行科学的价值评估，就难以稳定企业的人心， 稳定整个组织的效益。因此，对管理型知识员工的价值评估是一种有效的管理行为， 如何针对他们的特点对其进行科学的考评和管理，是现代企业急需进一步深入研究 的现实问题，也是知识经济时代企业人力资源开发与管理的重点，应贯穿于企业整 体管理工作的全过程。有鉴于此，本题根据国内外价值评估理论，从分析管理型知 识员工的特点、价值特征和影响因素入手，探讨如何建立一套适合我国企业管理型 知识员工的价值评估方法，以期比较客观地体现管理型知识员工的价值，为企业领 企业管理型知识员t 价值评估模型及j e 心用研究 导和人力资源部门提供参考依据，根据评估结果对员工进行公平奖惩，“量才任用 ， 将评估结果运用于激励、晋升、培训等具体的员工开发与管理工作中，确保员工管 理的有效实施。对于提升企业资本价值，增强企业竞争力，具有较强的现实意义。 国内对管理型知识型员工价值评估的研究始于对国外相关理论的引入，尚未形 成完善的理论体系。由于理论是实践的基础，为实证的开展提供理论基础，因此深 入、完整的理论体系对开展实证研究具有重要的作用。在正确、完整的理论指导下 进行的实证研究更能够解决企业在对知识型员工价值评估中遇到的问题，指导企业 的管理实务。因此，在接下来的研究中，本文将探讨员工价值评估的相关理论，综 述与评价国外学者在该领域的新发展与新成果。同时，本文的管理知识员工价值评 估也与企业的具体管理实务相结合，从而能为企业的实务操作提供重要参考。 1 2 相关文献综述 国外经济学者对人力资本价值评估理论的研究由来己久，最早可追溯到著名的 古典政治经济学家亚当斯密和大卫李嘉图的相关理论，他们主要从劳动要素投 入产出角度，从宏观和微观的不同层面，对人力资本和经济长期测度模式与方法进 行了系统研究【2 3 1 。关于人力资本的专门评估研究，开始于2 0 世纪的3 0 年代。自2 0 世 纪6 0 年代起，芝加哥学派的两位著名代表人物s c h u l t z 和b e c k e r ，相继对人力资本的 评估理论有了初步深入的研究【4 5 j 。2 0 世纪8 0 年代，新经济增长理论得到了长足的发 展，其代表人物r o m e r 和l u c a s 的内生经济增长理论最具代表性和创造性【6 ，7 】。这时期 的人力资源理论主要集中在人力资源对社会经济增长的作用上，他们运用统计分析、 时间序列分析等方法作了一系列的实证研究。这一时期学者们大都从经济学的角度， 来分析人力资本对经济发展的贡献，从而得到人力资本的价值大小。 人力资本评估问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从人力资 本价值评估角度，对此问题进行了一系列的深入研究。2 0 世纪8 0 年代后期和9 0 年 代初，管理学领域开始研究人力资本。从会计学的角度评估人力资源价值，主要有 人力资源的成本计量和人力资源的价值计量两大分支。人力资源的成本计量包括历 史成本法、重置成本法和机会成本法三种。人力资源的价值计量可分为人力资源个 体价值计量方法和人力资源群体计量方法两大类。个体价值计量方法包括未来工资 报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、随机报酬评价法和内部竞标法四种。 人力资源群体价值的分析方法主要有非购入商誉法、经济价值法和未来净产值折现 法【8 1 。 统观人力资本的经济学和管理学的研究，尽管研究的视角和方法不同，但研究 的内容却相互补充。经济学研究的人力资本存量，实质上是研究人力资本的内在价 值。管理学研究的人力资本，一方面，研究人力资本内在价值，并丰富其内涵；另 一方面，研究人力资本外在价值，即人力资本创造的绩效。 硕 = 学位论文 国内对人力资本的研究始于我国改革的2 0 世纪8 0 年代，虽然起步较晚，但研 究的进程却发展迅速，并已取得一定成果。刘仲文在评价已有的人力资源价值计量 模式的基础上，提出了随机报偿价值调整模型【9 】。李世聪在分析了国内外人力资源 价值计量研究现状和测算国内外入力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了 人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源计量模式。王金凤、纪晓丽 从知识要素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本，在此基础上 提出了中国人力资本价值计量的基本模型】。姚艳虹等通过问卷调查、统计分析构 建以贡献、能力、基本素质为核心指标的管理型人力资本价值评估指标体系，在此 基础上，采用多层次模糊综合评价法对管理型人力资本价值进行了定量评估【l 引。张 少杰等以信息经济时代下的知识型人力资源作为主要研究对象，分析其价值的构成 与基本特征，综合考虑其成本特性与增值特性，建立评估模型，测度知识型人力资 源的价值【l3 1 。李新等认为建立人力资源价值评估体系应坚持盘活存量的原则，与激励 机制设计相互结合的原则，间接定价与简单易行、便于操作的原则。评估的主要内 容包括原始价值、知识经验、工作能力、工作业绩、社会适应性和发展潜力i l4 。邱 丘等在企业家人力资本可以分享企业剩余索取权思想的基础上，通过财务指标指数 和非财务指标指数模糊测算出国有企业企业家人力资本价值的发挥程度，构建了修 正的期权综合定价模型，试图解决国有企业企业家人力资本实际价值的评估问题 【1 5 】。汤书昆等针对知识员工特点，构建了一个知识员工的素质模型，并将其运用于 评估知识员工在组织中的价值【l6 1 。赵慧卷通过设计知识型员工测评指标体系，构建 了知识型员工综合能力评价模型，并运用因子分析方法进行了实证研究【l 7 1 。樊智勇 指出人力资本价值评估除遵循资产评估准则要求的一般流程外，还要考虑人力资本 的特性，重点关注企业人力资本状况调查、人力资本价值影响因素分析及人力资本 价值评估资料收集等方面【l8 1 。郑小兰结合经济学、管理学，运用效用价值论、人力 资本理论、模糊数学等工具创建了管理型人力资源价值评估的模型【l9 1 。高茹等在分 析我国职业经理人力资本价值评估研究现状的基础上，以职业经理激励约束为导向， 建立了职业经理综合素质测评体系，构建了职业经理人力资本价值评估模型，最后 结合实例验证了模型的有效性【2 们。韩勇等以知识型员工隐性需求是主导需求为前 提，将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，以隐性价值作为激励的评价基准， 构建了隐性价值评价模型，重点分析知识型员工的最优激励组合，以最大限度地满 足知识型员工的效用和所有者利润最大化为目标【2 1 1 。 国内学者对于人力资本价值评估的研究落后于西方国家，尽管近几年来国内学 者对人力资本价值评估的研究不断深入，并取得了一定成果，但与国外学者的研究 相比，国内的研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上，还没有取 得突破性进展。研究者对人力资本评估问题的研究角度较为分散，没有形成统一的 共识。再加上我国的价值评估业刚刚起步，人力资本价值评估的理论和方法体系尚 企业管理型知识员t 价值评估模型及其麻用研究 未形成。近期关于人力资本价值评估的研究大多针对管理者的价值或知识型员工的 价值，并没有将二者有效地统一起来，而随着高科技企业规模的不断扩大，以及传 统企业的技术改造升级，管理者越来越需要不断学习，逐渐体现出知识型员工的特 征，而一些知识型员工也需要加强其管理能力，这样企业核心竞争力才能持续地夯 实。在这种背景下，企业的现实需求引导我们去探索新的员工价值评估方法，来实 现对管理型知识员工的价值评估，并在此基础上有效地提高他们的工作价值和组织 价值。 1 3 理论基础 1 3 1 员工价值的界定 从经济学的视角，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和马克思主义经 济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务 潜力；马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结， 人力资源是可以创造价值的价值。当代西方经济学中的价值理论主要来自于庞巴维 克，他认为，对于一件物品而言，其价值的内涵在于这件物品对物主的重要性。任 何物品的价值不仅表现为其使用价值，而且也表现为它的稀缺性价值，即价值的存 在以相对稀缺性为前提的。人力资本在社会经济活动中的价值也是来源于其使用价 值和稀缺性价值。现代西方经济理论认为，价值是广义的概念，它与社会、伦理及 经济因素都有关系，人力资本也是如此。当人力资本投入企业作为赚取利润的手段 时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值就是凝结在人力资本中的人 力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳动力，外在地 表现为人在劳动中新创造的价值。它已经超过了物质商品的价值内涵，具有丰富的 内科2 2 1 。 国内学者对价值的定义和构成进行了相关研究。马广林等认为人力资源的价值 包含两层含义，一是指花费在人力资源上的一切成本费用；二是指劳动者通过人力 资源的利用给企业所带来的收益的大小【2 3 1 。王海刚认为根据不同的出发点、要求， 人力资本的价值构成可从多角度进行分析。从投入与产出的角度，分为原始价值和 未来价值；从使用效果角度，分为交换价值和剩余价值；从价值变动角度，分为基 本价值和变动价值；从组织管理角度，分为个人价值和群体价值【2 4 1 。汤美莲认为根 据人力资源价值的评估依据不同，可以把人力资源价值划分为人力资源交换价值、 人力资源剩余价值和人力资源使用价值【2 5 1 。张玲认为人力资源价值是指作为人力资 源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力，这种潜在创造能力能够创造出可计 量的外在价值，可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价 值【2 6 1 。本文认为价值包含内在价值和外在价值，内在价值是内在地包含于人体内的、 能带来经济利益的潜在劳动力，外在价值是内在价值的外显和体现，外在地表现为 硕l 学位论文 人在劳动中新创造的价值，价值创造的过程受自身和外部环境等因素的影响。 1 3 2 员工价值评估的分析框架 在总结国外研究的基础上，发现企业员工价值评估的分析框架有以下几种： 1 3 2 1 胜任力分析框架 胜任力( c o m p e t e n c y ) 概念从2 0 世纪9 0 年代传入中国。m c c l e l l a n d 教授对胜任 力做了以下定义：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和 行为特征2 7 1 。一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征， 那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡 量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴；另一方面， 胜任力是真j 下区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事 某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任 职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基 础上，留下优秀的。 1 3 2 2 因素决定分析框架 在对价值结构进行探讨和对影响价值评估的因素进行分析的同时，研究者们开 始关注个体价值的影响因素。在这方面值得注意的是c a m p b e l l 对个体价值影响因素 的区分【2 引。在提出价值结构的8 种成分之后，他根据对价值的影响方式的不同，划 分出价值的决定因素( d e t e r m i n a n t s ) 和前件因素( a n t e c e d e n t s ) ，价值的决定因素代表产 生价值行为所必须的人或技术的能力，它是价值的直接原因，而前件因素是导致每 一种能力之不确定的因素，它通过对决定因素产生作用而间接影响价值。 1 3 2 3 经济价值法分析框架 经济价值法( e c o n o m i cv a l u em e t h o d ) 是由b r u m m e t 等人于19 6 8 年提出的【2 9 1 。该 方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的收益折 现，然后按照人力资源投资的比例，将企业未来收益中的人力获得的收益部分作为 人力资源的价值。 该方法的特点是以未来盈利作为计量基础，符合资产的效应特征，因其计算结 果表明的是人力资本的使用价值，明确地反映了企业人力资本投资可能为企业束来 投资创造的经济效益，故该方法一方面有利于企业进行投资报酬分析和加强对人力 资本的管理；另一方面有利于甄别人力资本和物质资源对企业贡献的大小，促使企 业合理地安排资金投向。但是该方法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，仅以 未来收益作为评估人力资源价值的基础，没有考虑人力资源的必要劳动价值，而且 即使企业的未来收益为零，人力资源的价值绝对是存在的。所以该方法有可能低估 人力资源的价值，存在企业未来收益的计量带有主观性和不确定性。 企业管理型知识员t 价值评估模型及】e 应用研究 1 3 2 4 非购入商誉法分析框架 非购入商誉最早由h e r m a n s o n 教授于1 9 6 9 年提出【3 0 】。他认为企业过去累计超 过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应 通过资本化程序确认为人力资本的价值。该法类似于企业确认非购入商誉价值的方 法，故而得名。该方法是基于每年的实际收益数额，而不必对未来收益进行估算， 因此它不仅具有更大的客观性，也与传统会计模式较为接近。但是按照这一方法， 当基本企业实际收益率等于或低于同行业，平均投资报酬时，企业人力资本价值等 于零或负值。此外，对于采用过去超额收益计算，反映不出企业未来人力资本应用 的收益状况，不能为企业产权交易提供相应参考。 1 3 2 5 未来工资报酬折现法分析框架 这种方法是由l e v 和s c h w a r t z 于1 9 7 1 年提出的，根据经济学概念来计量人力 资本价值，认为某一员工的人力资本价值等于该员工剩余受雇期内未来工资报酬的 现值【3 1 1 。 该方法没有考虑单一企业与整个行业的差别但涵盖了员工在企业的所有工作期 限，计算出来的是完整的人力资本交换价值，可以为人力资本成本提供未来预测信 息，有利于企业及时地调整人力资本成本。然而，一个人从一而终的服务于一个企 业，且从事于某一岗位职业的假设，在现实中很难成立，实际上武断地认为一个员 工在企业创造的价值完全等于其工资过于偏颇。 由于本文研究的目的在于通过对管理型知识员工进行评价，进而提高这类员工 的工作价值，因此在评价过程中，拟结合员工胜任力分析框架和因素决定分析框架 进行研究，从而既得到价值评估的结果，又能够得到影响价值的各类因素。 1 3 3 员工价值评估的计量方法 为了获得对知识型员工综合能力的评价，就必须寻求一种建立在评价指标体系 基础上的综合能力评价方法，构建评价指标体系模型，全面、系统、客观的对员工 价值进行评价。基于以上这些原因，有些学者将一些比较成熟的定量分析方法引入 员工价值评估，拓宽了研究思路。这些方法主要包括层次分析法、主成分分析法、 数据包络分析法、模糊综合评价法。 1 3 3 1 层次分析法 层次分析法( a n a l y s t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，a h p ) 是在为美国国防部研究“根据各 个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配 课题时，应用网络系统理论和 多目标综合评价方法，而提出的一种层次权重决策分析方法f 3 2 1 。层次分析法是一种 定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统的决策思维过程 模型化、数量化的过程。其特点是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关 硕l ：学位论文 系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而 为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。尤其适合于 对决策结果难于直接准确计量的场合。因而，层次分析法主要针对多层次结构的系 统，用相对量的比较，确定多个判断矩阵，取其特征根所对应的特征向量作为权重， 最后综合出总权重，并且排序。在对员工价值进行评估时，由于指标数量通常比较 多，并且各指标对价值的贡献程度往往不同，因此有必要计算各指标的权重，判断 其对价值的影响程度。在层次分析法中，为了使判断定量化，关键在于设法使任意 两个方案对于某一准则的相对优越程度得到定量描述。一般对单一准则来说，两个 方案进行比较总日- - 匕v 广0 断出优劣，层次分析法采用1 - 9 标度方法，对不同情况的评比 给出数量标度。 层次分析法的整个过程体现了人的决策思维的基本特征，即分解、判断与综合， 易学易用，而且定性与定量相结合，便于决策者之间彼此沟通，是一种十分有效的 系统分析方法，广泛地应用在经济管理规划、能源开发利用与资源分析、城市产业 规划、人才预测、交通运输、水资源分析利用等方面。层次分析法不仅适用于存在 不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。 层次分析法最大的优点是提出了层次本身，能够认真地考虑和衡量指标的相对重要 性，且可靠度比较高、误差小，简单明了，但其主要的不足是评价对象的因素不能 太多【3 2 1 。 1 3 3 2 主成分分析法 主成分分析法( p r i n c i p a lc o m p o n e n t sa n a l y s i s ，p c a ) 是一种数学变换的方法，是 将多个指标化为少数几个不