（工商管理专业论文）侨裕公司薪酬管理研究.pdf

南京理工大学硕士学位论文侨裕公司 薪酬管 理研究 a b s t r a c t b yu s i n gt h ec o 叩e n s a t i o nt o o l st o mot i v a t et h es t affe f e c t i v e 1 yi st h e 动s ti 呻ort antt h i n gi nt o d a y ， sh u manr e s o u r c e 卿 ang e 口 e n t . a so n eo ft h e 1 叩o r t anti n c e n t i v ef a c t o r s ，c o mpe n s a t i o np 1 a y sav e r yi mport a n tr o l et o e nhanc eorg ani z a t i o np e r for m a n c e .thep a p e rana l y s e se x t e r n a le n v i r o n m e n t c o n d i t i o nandf i n d so u tt h ee x i s t i n gp r o b 1 e mi no r d e rt os e t叩 an 即 c o 叩e n s a t i o ns y s t e mo fc h a n g z h o uq i ao扣 t o uri s tpro d u c t sco. ， l t d . p i r s t l y ， .韶习 哪 2 妞1 雌 幼e 注 n e 习 上 i ve t b e o r i e s a n d c o 田 p e n s a t i o n t h e o r i e s ， t h e p ape r 阳k e s u s e o f t h e q u e s t i o n n a i r e ，hi c h a i m s a t t h e r e s e arc h o b j e c t es 司i a o y u c o . p a n y ， s pre s e n t c o 叩e n s a t i o n 咐n g e 配n t c o n d i t i o n a n d p o i n t s o u tt h er e a s o n 汕i c hl e a dt ot h e s eplo b l e m s . s e c o n d l y ， ana l y 么 e st h efun c t i o n o fs o 口 e脚d e rn c o 呻e n s ati o nt o o landi n t r o duc e st h ee x p e r i e n c eo fq i a o 扣 c o 田 p a n y .b yt h eact u a lc i r c 四s t anc eo ft h ec o 口 p any ，c hos e st he 口 i d d l e f l e x i b i l i t yc o 口 p e n s a t i o n山d ea n da p p l i e st he b roadb and i n gc o 呻e n s a t i o n s y s t em t o d e s i gn t h eb a s i ss a l ary ， i no r d er t ot os o l u t e t h ea c t u a l c o 叩e n s a t i o n讲o b l 哑 5 . f i n a l l y ，a i . i n ga tc eo$t h eh i ghe r. a n a g e r so ft h e c o 口 p a n y ，d e s i gnst h es 钾c i a lc o . p e n s a t i on s y s t em ， i t ht h ei n c e n t i v efac t o r o fal o n gp e r i o d . t h ec o m p e n s a t i o ns o l u t i o n s贾 i l lp r o v i d eav a l u er e fer e n c e f o ro t h e r盯i v a t ec o 口 p a n i e s k e y ， ord s : c h a n s z h ouq i a o 扣t o u r i s t pro d u c t s co. ， l t d . ， 讲i v a t e e n t e r 讲i s e ， c o 呻e n s a t i on 吸n a g e men t i l 声明 本学位论文是我在导师的指导 卜 取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了 加以标注和致谢的部分外，小包含其他人已 经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料 。与我一同工作的同事对本学位论文做 出的贡献均 已 在论文中作了明确的说明。 寺 _ ， 飞 研究生签名: 呜产 办 外 小 拼 问年 汕 和 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内 容。对 于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理 。 研 究 生 签 名 :浅 、 卜么 州 年 月 矛 日 南京理工大学硕士 学位论文侨裕公司薪酬管理研究 1绪论 1 . 1研究背景 1 993 年以来，民营企业的工业总产值、 科工贸总收入、 上缴国家税费、 出口创汇 等各项经济指标，每年均以5 洲以上的速度增长。目 前，我国民营企业总数已 有3 0 00 多万家， 年产值5 万亿元人民币 左右。 其中， 中小型民营企业占 到民 营企业总数的9 既 以 上，己成为经济发展的新增长点和技术创新的重要载体 。 常州市近几年来积极鼓励、 支持和引导非公有制经济发展， 着力为民营经济创造 良 好的社会氛围和宽松的发展环境， 民 营企业自 主创业热情高 涨， 经营规模和整体实 力连年跨上新的台阶，民营经济已经成为引领地区经济持续快速增长的重要力量。 2005年规模以 上民 营工业完成产值巧1 0 . 7 亿元， 增长26. 踢， 在全市规模以 上工业产 值中 所占比重达60. 3 % ， 对全市工业增长的贡献份额达60. 既. 民 营经济实现税收1 04. 2 亿元，占 全部税收的比重达59 5 % 2 。 民营中小企业因其生产的灵活性， 对市场变化的快速适应性， 通过满足消费者多 层次需求， 成为社会主义市场经济的重要组成部分。 但是， 随着经济的不断发展， 市 场竞争的不断加剧，特别是我国加入盯0 之后， 市场竞争形势日 趋激烈和复杂，国外 企业纷纷进驻国内 市场， 我国中 小型民营企 业的 生 存空间 越来越狭窄。 许多企业往往 昙花一现， 创业之初轰轰烈烈， 几年之后纷纷落马。当 初很多都是依靠“ 胆大” 、 或 者“ 吃苦耐劳片 起家的民营企业家们，己 经感觉到单凭自己 的力量不足以 应对目 前的 状况，己经意识到了人才的重要性， 也很愿意用高薪聘请能 人来企业工作。 但是， 大 部分的民营企业人力资源管理的 整体观念却非常薄弱， 招人、 用人和留人等方面的 工 作程序和运作机制均存在许多问 题。 从根本上讲， 是因为我国中小型民营企业人资 源 管理落后， 薪酬福利结构、 标准、 水平的定位缺乏竞争力， 无法吸引和保留优秀的 人 才， 不能发挥人力资源整体优势。因而， 运用全面薪酬理念， 制定合理、公平， 对外 具有竞争力的薪酬福利体系， 是提高中小型民 营企 业竞争力， 促进其发展的 重要途径。 对于我国的中小型民营企业， 特别是正处于创业期、 成长期的企业而言， 企业的 规模较小， 且大部分无雄厚的实力和背景， 未来发展前景又无法预测， 从这一点来讲， 中小型民 营企业与其他大型产业集团 或外资 企 业相比 ， 他们在人才竞争中己 经不在一 个 起跑线上， 人才在民 营企业中 将很难获得 在其他企业中 所可能享有的 来自 薪酬激 励 以 外的其他形式的 激励。 因 此， 在现阶段， 我国中小 型民 营企业在激烈的 人才竞争中 最为 直接、 有效的 手段将是制定 科学、 合理的 薪酬激励制度. 苏东水.管理心理学.复旦大学出 版社， 1 992 年矛 忆 2 3 . 摘自 2 侧 万年 常 州 市 国 民 经 济 和 社 会 发 展 统 针 七 勿州 加 侧 嗽 蹦 ，叭 司萄 d 份 比 内加 5 .h 臼 刀 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司薪酬管理研究 近年来， 我国的中小型民 营企业在成长过程中也开始将人力资源管理放在战略的 地位， 薪酬管理作为人力资源管理的 重要组成部分， 也受到了 关 注， 并 试图 改 变薪酬 管理和激励机制方面的不足。 但是， 由于民 营企业在我国的 起步 较晚， 并受到自 身体 伟 j 的 制约及计划经济体制的影响， 还存在很多的弊病和不足， 如在薪酬决定机制方面， 家族性管理特征的广泛存在，决定了薪酬的决定机制绝大部分都是老板一人说了算， 使得薪酬缺乏公平性， 且随意性很大， 缺少客观的、 全面反映每个员工贡献大小的评 估标准;薪酬分配方式方法方面， 薪酬虽与员工表现、 绩效也 有挂钩，但力度过小、 比 例失调。 薪酬中激励成分较少， 不能与劳动者的工作效率直接联系起来， 难以形成 竞争的良 好氛围 ;内部分配关系上面，薪酬分配乎均主义思想较为严重，关键岗 位、 重要岗 位和一般岗位之间， 技术骨干与一般人员之间， 薪酬没有合理拉开差距， 在分 配上搞平衡， 对企业的经营者和专业技术人才不敢大胆推行激励措施， 使其创造的 经 济利 益不能和收入相对应; 薪酬分配行为方面， 分 配行为 不规范， 自 我约束能 力不强 等问 题。 由 此可以 看出我国中小型民营企业现行的薪酬制度存在的问 题较多， 已 不适应新 形式变化的需要.因 此，加入盯0 后， 如何改革中小型民 营企业 现行薪酬制度， 尽快 建立新型的激励机制和薪酬管理制度是我们面临的 严峻挑战。 由 于中小型民 营企业在 薪酬管理方面有较大的自 主权和灵活性， 在实践中的可操作性强， 而且，目 前对薪酬 激励机制方面的研究对象多为国 有企业， 对中小型民营企业的关 注还很不够。 基于以 上原因， 本文试图将激励理论、 薪酬理论在与企业实际相结合的应用领域内 进行探索 和实践， 以期寻找一条对我国中小型民 营企业有较高参考价值的 薪酬解决思路和参考 方案。 1 . 2问题的提出 薪酬在大多情况下都是一个重要的激励因素。 因为金钱往往不只是金钱， 它还可 能是其他激励因素的反映。 据权威机构近20年的研究资料显示: 在所有的工作指标中， 员工 一直都将薪酬视为最重要的 工作指标. 因为， 薪酬能极大 地影响员工行为和工作 绩效， 。 科学、 合理的 薪酬制度和能正确评价员工工作表 现的 绩效 考核体系是 调动广 大员 工工作积极性， 发挥其潜力，为企业创造更大价值的 重要 手段。 西方企业近30 年的 发展也有力地证明了 有效的 薪酬激励制度能提高员 工的 工作业绩， 对企业的 快速 发展 和国民 经济的持续增长产生显著的 推动作用. 在现代企业管理中， 激励与制度并列， 成为管理工作的 两条 腿。 没有制 度约束的 激励是无秩序的 激励， 没有激励配合的制度是没有活力的 制度， 二者缺一不可。 合理 昌 嵘 大 卫 一桑 普 斯 福 特 释弗 里 斯桑 纳 托 斯 劳 动 经 济 学 前 沿 问 题 冲国 税 务 出 版 社 2 咖 年 尹 1 3- 15 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司薪酬管理研究 有效的 激励包括给做事的 人以 充分的 权利， 给做事的 人提供成就 满足的 机会， 给业绩 优秀者提供可观的 物质报酬。 我国的 中 小型民 营企业为了 促进自 身的发 展也 在不断的 完善企业管理制度， 薪酬制度作为 管理制度中的一项重要内 容， 也必须受到 关注， 但 在实践中， 薪酬制 度设计中 的薪酬 激励功能往往并没得到充分的发挥。 同时， 随 着经 济全球化程度的 进一步加深， 中小型民 营企业所处的 市场竞争 环境也日 益激烈。 在这 样的背景下， 企业必须通过加快薪酬制度的改革， 建立和完善多元化的激励机制， 以 达到留住人才、吸引人才， 形成一支稳定的员工队伍的目 的。 因 此， 如何建立适应市场经济的， 与现代企业制度相配套的 适合我国中 小型民 营 企业自身发展的薪酬激励机制和薪酬操作方案， 最大限度地开发企业人力资源的潜 能，便成为了重要的研究课题。 1 . 3论文研究思路和方法 本文借鉴国内 外企业先进的 激励理论、 薪酬理论， 结 合管 理学、 经济学的理论 研 究成果， 对作者所在的民营企业的薪酬激励状况进行调研， 借助调查问 卷和访谈， 分 析、总结薪酬激励方面存在的问题，以及由于薪酬制度的不合理而引发的其他问 题， 如员工满意度低、 员工感到薪酬制度公平性欠缺、 企业技术员工流失现象严重等， 并 对产生问 题的深层原因进行分析: 结合目 前国内 外最新的 薪酬制度以 及本企业的特 征， 提出了薪酬改 革策略。 通过分析了 现行薪酬制度的 不合理之处， 提出了 薪酬改 革 的总体设计思路。 本文采用理论和实际、定性和定量相结合的方法， 在研究方法上有以 下特点: ( 1)本文在调查问卷的设计上是在通过对所研究对象侨裕公司进行初步实证调 查， 根据企业的实际情况自 行设计了企业薪酬满意度调查问卷， 问卷在设计过程中将 侨裕公司将薪酬体系中可能涉及的问 题进行了 分类， 这样使企业薪酬体系中 存在的 一 些问 题更明显，使薪酬制度的改进更具有针对性。 (2 ) 在薪酬调查过程中，不但进行了企业内部薪酬体系多个方面的调查，而且还 对本企业外部的 薪酬状况进行了 调查， 使重新设计的 薪酬制 度更具有竞争性， 更符 合 现代市场经济的 要求。 ( 3)在薪酬体系的设计中借鉴宽带薪酬理论， 避开彼得原理陷阱 。 美国 管理学家 劳 伦斯 彼得在其 彼得原理 一中， 提出 在企业和各种 其他组织中 都普遍存在一 种 将员 工晋升到一 个他 所不能 胜任的 职位上去的倾向。 通过宽 带 薪酬可以 解决不具备管 理能力的专业人才在专业通道内晋升，同 样可以 取得较高的薪酬和他人的认可。 ( 4) 确定薪酬等级时，在对所有岗 位编制工作说明书、 进行价值评估的基础上， 制订新、 老员工初始职等和薪等的 确定细则， 保障了 薪酬体系设计中的内 部公平性。 王凌峰编著.薪酮设 计与薪酬策略. 中国 时代经济出版社夕 1 60 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司 薪酬管理研究 (5 ) 在对企业福利的设 计方面， 根据企业福利的 性质 和企业福利执行现状， 对法 定福利和企业自 愿性福利的实施提出了一些改进设想。 (6 ) 在薪酬方案的设计上，由 于高层管理人员 对其他各层次人员的 业绩 考核享有 最终的审批权， 企业的薪酬制度事实 上对高 层管 理人员( 总 经理及董事长 会成员) 并 不适用. 因此， 针对高层管理人员 单独设计薪酬方 案， 以 期建立对职业经理 人的激励 和约束机制. 1 . 4论文结构及框架 基于上面的研究思路，本文的 研究内容包括以 下 六个部分: ( 1)论文研究的背景和意义、目 前国内 外的 研究现状、基本思路和方法以及文章 的内容和框架。 (2 ) 基本理论研究。对与薪酬激励相关的各种经济学和管理学理论进行综述，为 后面的实证研究奠定了理论基础。 (3 ) 根据企业的具体情况设计了 人力资 源调查问 卷， 对本企业人力资源包括薪酬 满意度等方面进行问卷调查并整理分析，总结出侨裕公司薪酬管理体系中存在的问 题， 在此基础上提出 解决策略。 (4 ) 薪酬激励方案的总体设计. 阐述了 薪酬激励方案设计的目 的、原则、 影响因 素等基本问 题， 通过对几种薪酬模式的分析比 较， 结合企业的实际情况， 选择出适合 本公司的薪酬模式。 (5 ) 针对高层管理人员岗 位的 特殊性， 在适用于一般管理人员的薪酬体系以 外， 专门为公司高层管理人员设计了薪酬激励方案。 (6 ) 通过对全文分析，得出本文的研究结论，总结了研究意义，并在文章的最后 提出了该研究存在的不足及需要完善的问 题。 总体框架如图1 . 1 所示。 酬激励理论综j 裕公司薪酬现状分析及存在问题分 酬改革方案的总体设示 图1 . 1 本论文的结构框架图 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司 薪酬管理研究 2理论综述 2 ， 1基本概念和激励理论 2 . 1 . 1薪酬 薪酬是员工因向 其所在单位提供劳动或劳务而获得的 各种形式的酬劳或答谢。 其 实质是一种公平的 交易或交换关系， 是员工 在向 单 位让渡其劳动或劳 务 使用权后获得 的报偿。 在这个交换关系中， 单位承担的是劳动或劳务购买者的角色， 员工承担的是 劳 动或劳务出 卖者的角色， 薪酬是劳 动或劳 务的 价格表现。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬， 经济性的报酬是指工资、 奖金、 福利待遇和假期等。 非经济性的 报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感 受。 薪酬实质上是一种公平的交换或交易， 它是员 工为企业创 造了 价 值， 然后取得报 酬。 薪酬可以分为内在的和外显的两种。 内 在的 薪酬是心理和社会性因素， 如安全感、 成就感、 满足感、 公平感、自 我实现感、 尊重感 等等， 都是由 工作和职位所带来的心 理感受。 外显的薪酬是我们通常理解的给人带来实惠的物质因素， 例如金钱和福利待 遇等。 薪酬是一个综合性的范畴， 它通常包括以 下内 容: 工资、 奖金、 福利、 津贴。 工资主要是指付给劳动者的 货币 形式的 报酬， 一般包括 计时 工资 和 计件工资等形 式。 它包含了 工资体系、 工资 制度两方面的 重要内 容。 奖金是组织对员工提供的 超出正常努力的劳动或劳务的报酬。 包括生产奖、 节约 奖、 竞赛奖、 年终奖等形式。 在实际 操作中， 奖金分为从工资中 扣除以 奖金名义发放 的奖金和严格意义上的奖金。 福利是国家和单位通过兴办福利设施、 建立补贴制度， 为员工提供生活上的方便， 以 减轻职工经济负 担、 丰富 职工文化生活。 其内 容包括各类补贴、 住房补助、 休假制 度、 康乐服务、员工互助、医疗保健、 子女教育、 节日 礼物等。 津贴是工资中 难以 完全准确反映的与工 作相关的 情况的 补偿， 这些 情形有员工的 工作环境对身体健康的损害、 员工的工作对其造成伤害的可能 性较大的 工作等。 比如 高空、井下、野外、高温、清洁等津贴。 虽然本文中 薪酬的设计思想运用了 广义薪酬的 概念， 但是由 于在实际工作中 非经 济 报酬部分难以 度量， 所以 在具体薪酬方案的 设 计中 薪酬指的 是员工 对组织提供劳动 成劳务而获得的以 工资、 奖金、 津贴了 福利以等金钱或者实物形式支付的劳动报酬。 刘军胜. 薪酬管理实务 ( 第2 版)机械工业出版杜，2 以 万年夕 1 -3 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司薪酬管理研究 2 . 1 . 2激励 组织行为学中 对激励的两个典型定 义分别是: “ 激励是引 发以 及维持以目 标为导 向的 行为的 过程” 或者是“ 激励是一个使需要获得满足的过 程” 。 在工作场合， 激 励与需要、 努力及组织目 标这三个关键因素是紧密 相关的. 通常情况下， 一 个人的某 种需求如果没有能 够获得满足， 他就会处于一种紧张状态， 进而会驱动他去 采取某种 行为 或者付出 某种努力， 以 实现某种能 够满足其需 要的目 标， 如果目 标达到， 其紧张 程度就会降低。 但是， 在一个组织中， 导致个人紧张 程度减轻的 行为只有在同 组织目 标一致的情况下才会对组织有利。 所以， 激励就是一 个如何确保员 工个人需要的实现 及其努力程度与企业目标保持一 .致钓过程。 本文所称激励， 主要是指研究利用薪酬手 段， 激发员工工作 动机， 调动员 工积极性， 促使员工有效地完成组织目 标， 发挥其个 人潜力， 创造更大的价值。 激励在吸引保持人才一、 调动员工积极性、 出色完成组织 的既定目 标、 提高组织和个人工作绩效方面具有十分重要的 作 用。 通过激励， 可以 把 组织所需要的 有才能的人才吸引 过来， 使其为组 织工 作， 增强组织的 竞争 力: 通过激 励， 可使己经就职的员工充分发挥技术才能， 保持工作的有效性和高效率: 通过檄励， 可进一步激发员工的创造性和革新精神，大大提高工作绩效。 激励要坚持 物质刺激与精神奖励相结合的原则。 工资奖金等物质刺激在某 种程度 上可以 决定工作效 率，但是物质刺激并不是激发员 工积极性的 唯一因素， 其他因 素， 如: 工作自 主、 称心如意、 具有挑战性、 丰富性、同 事友谊、 受尊重、 工作前景、 成 就感、 责任感、 领导的信任、 头衔等， 对调动员工积极性也有很大作用。 人们 对于这 种精神因素的要求强度， 不亚于物质的要求强度. 如果仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励， 只强调利益正面引导是不完整 的， 用于指导实践则是片面的。 马斯洛指出， 在激励理论中， 满足是与剥夺同等重要 的概念， 。 所以，约束作为一种负激励，目 的是对下属的某种行为加以 规范， 使其符 合一定的目 标和方向， 采取各种措施来阻止或减少员工向组织所不希望的行为方向发 展。 常用的约束措施有负强化和惩罚两种， 负强化是预防不希望的行为出现， 惩罚是 在消积行为发生后给予当 事者某些令人不愉快的 对待，以 示否定不符合要求的 行为。 管理激励，从完整意义上说，激励包括了激发和约束两层含义，是对立的统一。 2 . 1 . 3亚当 斯的公平理论 激励理论主要的有麦克利兰的需要理论、 亚当斯的公平理论、目 标设置理论、 强 化理论和期望理论。月 与薪酬激励密切相关的有亚当斯的公平理论。 ，王 长城薪酬管理.海天出 版社2 阅2 年尸 u 李一 1 肠 . r 怡 访 d s . 凡 即 月 州 匕 男 。，肠. e 闰 . . 币 c ofv lo 改助 d p ay( 4th 创刘 1 呱) 刀56 ， 甲 ， r r 国 角 ，郑 晓 明 译 ，d . . 石 山of伪 ， . 加石 曲 目 b 曲 a 访 or沪 e 山 石 加 ) ， 2 以 刀 ， ps 54 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司薪酬管理研究 亚当 斯的公平理论指出， 员 工通常 会估计自 己 的收 益与 投入的比 率与 别 人的收 益 与投入的比 率比 较， 还会将自 己 现在的收 益与投入的比 率与 过去收益与投入的比 率比 较， 以 此来确定自 己 是否被公 平的 对待。 所有员 工都希望自 己 在企 业中 被公 平的 对待， 企业员工的公平感往往是薪酬方面的。 公平理论认为， 个人不仅关心自己 经过努力所获得的报酬的 绝对量， 而且关心自 己的报酬和其他人报酬的关系。 他们对自 己的投入产出和其他人的投入与产出的关系 作出 判断. 在投入 ( 如努力、 经验、 受教育水平和能 力) 的 基础上， 对产出( 如工资 水平、加薪、认可和其它因素) 进行比较，当人们感到自 己的产出/ 投入比和其他人 的产出/ 投入比 不乎衡昧 就会产生紧张感。 .这种紧张感又会成为他们追求公平与公 正的激励基础。 在调查中发现， 通常情况下， 人们总是过高地估计自己 的投入和别人的收入， 即 大多数人都认为自 己 受到不平等待遇的 倾向。 实际上也存在员工感到自 己 被过度补偿 的情况， 但这种情况下员工一 般大都不做反应， 当 然也可能 更加努力地工 作， 或义务 地去承担自己任务以 外的工作。 如果员工感到不公平他们通常会通过以 下几种方法修正 这 种不公平感: 歪曲自 己 或他人的投入或产出; 采取某种行为使他人改 变投入与 产出: 采取 某种行为改 变自 己的 投入与产出; 选择不同的 参照物; 辞去工作。 员工最常 用的 两 种方法就 是降 低自己的投入和辞职， 公平理论可以 很好地解释我国民 营企业中员工工作积极性 不高以 及人员流失严重的现象。 2 . 2薪酬管理理论的 产生和发展 一个多世纪以 来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。 企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展， 经历了 从传统薪酬管理到现代 薪酬管理的发展阶段。 2 . 2 . 1传统薪酬管理阶段 ( 1)古典薪酬管理阶段:在这一阶段， 薪酬管理涉及企业的 其他方面的 管理特点表 现为 专制性。 这种专制性存在的 主要经济基础是， 在这一时期， 企业和管理者和所 有 者基 本止是合一的。 在这一阶段， 由 于管理者对激励的 科学性问 题知之甚少， 劳动者 没 有形成有效的 参与薪酬决定的 抗衡力量， 政府对其应该担负的 职责缺乏必要的认识 等方面的原因， 员工的外在薪酬水平甚至被压低至最低限 度. 此时， 员工的内在薪酬 即使 在极少数情况下存在， 其量也是微乎其微的. 在这一 阶段， 员工的 工作条件 几乎 完全由 雇主单方面确定， 雇主 有时任意地延长员 工的劳动时间， 甚至 有些雇主以 暴力 手段对员工进行管束， 没有意识到 在人格上， 雇主与员工 应该是平等的。 因 此在这一 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司薪酬管理研究 时期，员工一般会把工作看成是为维持生计而不得不付出的代价。 在这个时期， 工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。 在那些劳动密 集型的工厂里， 工资 激励使用得相当 广泛， 那里的 劳动力成本在总成本中占 有很大比 例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划。比 如， 大多数煤矿实行小组工作。 由 于当时衡量工人表现的标准是以 历史形成的平均工时为 基础， 而不是以 工作 本身及完成任务 应当 花费的时间的 研究为 基础， 因 此为了 充分发 挥薪酬的激励作用， 少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如， 巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面:工人的部分工资要视工厂的利润而定; 工人如果能提出任何改进建议， 那么 就应获得另外的好处， 即建议奖金。 除了分享 利润外， 工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。 这样， 按照利润分享计 划， 工人作业组合将会采取行动，淘汰 那些使他们分红减少的 不受欢迎的 工人， 。 应 该说， 在工厂制度逐步成熟的过程中， 企业主己 经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 (2) 科学管理阶段:在科学管理时代， “ 以高工资提高生产力， 降低产品单位成本” 的思想得到了发展。 当时的观点认为， 最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起 来。利润分红能够鼓励工人以 更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利. 弗雷德里克 节 。 泰罗( fre d eri ck贾 . t ayl o r)不赞同当时正在实行的 利润分享计 划， 认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现， 因为不管人们做出的 贡献大小， 所 有的人都参与分享利润。 而且， 按照时间 接近的心理原则， 这种制度“ 获得奖赏的日 子太遥远” ， 在一年终了时 分享利润并不能 激励工人在每天都做出 最大的 成绩。 1 8 95 年， 他针对工人的“ 偷徽” 提出了差别计件工资制度， 作为“ 部分解决劳动力问 题的 进一步措施” 。 这个计划包括三部分内 容: 通过工时研究进行观察和分析以 确定“ 工 资 率” ， 即工资标准; 差别计件工资 制; “ 把钱付给人而不是职位” . 泰罗 认为， 如果采用差别计件工资， 一旦工作标准确定下来， 差别计件制就能产生两方面的作用: 使得达不到标准的工人只能获得很低的 工资率， 同时 付给确实达到标准的工人以 较高 的 报酬. ( ， 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 在此基础上， 甘特发明了召 完成任务发给奖金” 的制度， 来实现泰罗制所无法达 到的鼓励工人相互合作的目 的。 根据这个制度， 如果工人某一天完成了分配给他的全 部工作， 他每天将得到50美分的奖金. 他建议， 工人如在规定时间 或在少于规定时内 完 成 任 务 ， 他 们 除 了 可 得 到 规 定 内 的 报 酬 外 ， 还 能 按 该 时 间 的 百 分 比 获 得 另 外 的 报 酬 。 此外，甘特采纳了 一 位同 事的 意见:一 个工人达到 标准， 工长就可以 得到一 笔奖金; 加果所有的工人都 达到标准， 他还会 得到额外的奖金。 甘特认为， 给工长这外奖金是 f r 曰 创c k 砚 几刃 or ， ne p 而幼 p 】.of翻。石 爪m 明a g 曰 旧 翻 n e 即 物氏1 971 刀3 5 黄维德、 盆临萍，人力资源管理.上海社会科学院出 版社2 001 年.p 1 2 一 17 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司 薪酬管理研究 为了“ 使能力差的 工人达到标准， 并使工长把精力用在最需要他们帮 助的 那些人身 上”。7 可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的 表述. 与此同时， 利润分享计划也在得到修正和改善。 1 9 38年， 约瑟夫 斯坎伦针对团 体激励提出薪酬计划。 当时， 他所在的公司处于破产的边缘。 斯坎伦在与钥铁工人工 会职员商量以 后， 制定了 一个工会与管理当 局合作提高 生 产率的 计划， 该计划在工人 节约劳动成本时给予奖金。 这项计划使得公司免于破产。 斯坎伦计划的 核心是建议以 计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的 方法和手段。 不对提出 建议的 个人付给 报酬， 整个计划的首要原则是以团体为目 标。 强调的是协作与合作而不是竞争， 任何 一个人的建议都能使大家得到好处。 在整个工厂或整个公司范围内付给报酬， 鼓励工 会管 理当 局进行协作以降 低成本和分享利润 . 斯坎伦计划独特之处在于: 对提出 的建议实行团体付酬; 建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会; 工人分享的 是节省的成本，而不是增加的 利润。 可以 看出， 这个时期完成了从“ 低薪” 到“ 高薪” 刺激理念的根本转变，“ 最饥 饿的工人就是最好的工人” 的观点逐渐为“ 最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力; 正是由 于得到最好报酬的劳动力去操纵机器， 才保证了 相对于资本投入的最多的产 品”( 阿特金森) 的观点所替代。 当时流行的观点是: 如果雇主支付低工资， 产量就会 下降; 但是， 如果工人得到了高 工资， 并且与机器相结 合， 产量就会提高。 为了 证实 这个结论， 舍恩霍夫对各国的 情况进行比 较以 后之后， 发现支付工资 最高的国 家其成 本最低仃 舍恩霍夫，1 8 93) 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同 类工人的10 倍， 而前者铁钉的 成本却只有后者的一半。 这样，“ 高工资、 低成本” 的观点 便在企 业中得到确立。 ( 3)行为科学阶段: 人际关系学派认为，“ 工作中的 人同生活中其他方面的 人没有 多大差别。 他们并不是彻底的 理性生物， 他们有感情， 他们喜欢感到自 己 重要并使自 己的工作被人认为重要。 当然， 他们对自 己工资颇感兴趣， 但这不是他们关心的主要 问 题。 有时候， 他们更关心的 是他们的 工资能 确切地反映他们所做的不同 工作的相对 重要性” ( 勒特利 斯贝 格尔， 1 9 5 0)。 因 此， 一些企业为满足个体心理需求而进行 不同的尝试。 詹姆斯。 p 林肯尝试并试验了 一种以经验为基础的方法。 他认为， 对工作的自 豪、 自 力更生以 及其他久经考验的品 德正在消失， 为了 恰当 地解决这个问 题， 就要恢复人 “ 明智的自 私自 利” 。 激励人们的主要因素不是金钱、 安全， 而是对他们技能的承认。 林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥， 然后按照他们对公司成功做出的贡献发 甲 刘正周管理激励.上海财经大学出 版社 ， 臾 ， 年 . 杨宜勇公平与效串一当代中国收入问 且.今日 中国出版社，l 997 年刀2 1 一5 ， 李严峰.薪酬管理， 东北财经大学出版社2 以 投年j 旧 5 一 8 南京理工大学硕士学位论文 侨裕公司 薪酬管 理研究 给“ 奖金” 。 结果表明， 与克利夫兰地区 其他制 造工 人的工资水 平相比， 林肯电 气公 司没 有停工， 也几乎没有职工离职现象， 个体生 产 率是 整个制造业平均生产率的5 倍， 每股的平均股息稳定上升， 产品价格稳定下降， 而工人的奖金保持 在高 水平上 .(f 林肯，1 9 51) 。林肯电气公司的个人刺激计划一 直得以 延续执行，使企业一如既往地 取得成功。 这些做法在现在的美国 还仍然获得很高的评 价(c 汉德 林， 19 9 2)怀延 威 廉斯最先提出 工资权益理论。 他认为， 从工人的 角 度看， 工资是相 对的， 也就是说， 重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的 相对工资。 到2 0 世纪60年代， 埃利奥特 雅克与 约翰 斯泰西， 亚当 斯等人的公 平激励理论 发展了这种观点， 即工资分配的公 正是社会比较的结果。 他们认为， 一个人对薪金的 感觉至少基于两种比率:(a ) 所得工资相对于他人工资的比 率;(b ) 其 “ 投入”( 即所 付出 努力、受教育水平、 技术水平、培训、经验) 相对于“ 产出”( 薪酬) 的比率，强 调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看， 在传统的薪酬管理思想中， 薪酬政策考虑的因素往往是多维度 的， 证据表明， 工资刺激的 效力是如此依赖于它与 其他因素的 关系， 以 至于不能 将它 分离出来作为一个独立的因素来衡量效果。 2 . 2 . 2现代薪酬管理理论 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率， 支付薪酬是为了降低员 工的“ 愉徽” 程度。 到了20世纪70年代， 美国职工持股运动持续了 将近10年时间， “ 职 工可以 拥有公司所有权” 的思想逐步为许多企业所接受。 特别在委托 代理理论提出后， 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问 题， 提出把经理人报酬与企业业 绩捆绑在一 起， 使经理分担部分经营风险， 并努力 提高企 业的经营业绩， 从而使委托 人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目 标趋于一致。 这样， 经理人报酬中与 股票价 值相联系的长期报酬比 重越来越高。 90年代以 后， 管理界开始关心薪酬如何与 新出 现 的 管理变革， 如柔性化、 团队 管理、 流程再造等 情况相适应， 使得股票期权和职工持 股制度推广得更为普遍。 除此之外， 还从广义的 薪酬涵义出 发， 提出 相对柔性的新型 薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、 协作性和创新性的发挥， 而不是传 统的 对“ 偷徽” 行为的约束。 一般认为， 薪酬并不是简单对员 工贡 献的承认和回报， 更应该成为公司战略目 标和价值观转化的 具体行动方案， 以 及支持员工实施这些行动 的 管 理 流 程“(t h oida s . d . 暇l s on，1 9 9 9). 大 量 案 例 表明 ， 企 业 开 始 尝 试 可 变 薪 叶向 峰、 黄杰 等， 人力资源开 发 与人的 现 代化. 云南 人民出 版社 ， 2 的1 年， p 38 郭毅、阁海峰、傅永刚. 组织行为学， 商等教育出 版社、 上海社会科学院出 版社，2 佣1 年尸 7 4 南京理工大学硕士 学位论文侨裕公司薪酬管理研究 酬制度， 倾向 于按业绩和竞争 优势付酬， 薪酬的 概念已 经突 破“ 金钱” 与物质的 范畴， 间接收 入( 福利) 和一些非经济性 报酬0 心 理收入 ) 在薪酬设 计中的 地位越来 越重要。 之 所以 出 现这种情况， 主要原因是 对员工的 需求又 有了 新的 认识。 许多员 工既 重视工资 和收 益， 同时 又 在意 工作环 境 和 发展 机会， 无 论 任 职的 形 式 如 何， 都倾向 于 认为自 己 是在为自 己 工作。 因 此， 除了 各种形式的收益分享计划外， 薪酬 制度和薪酬设计 有了 新的变化。 综上所述，可以 将企业薪酬从传统薪酬管理理论到 现代薪 酬管理 理论的 发展过 程简要归纳成表2 . 1 . 表2 . 1 企业薪酬管理发展历程 阶段主要特点主要方法管理核心 早期工厂制度 把工资水平降 低到最低限度 以家族制简单的计件 付酬方法为主，辅以 利润分享计划和小组 计件计划 培养 “ 工业习惯”和 工厂纪律，留住熟练 技术工人 科学管理阶段 实行以工作标 准和成本节约 为主线的薪酬 政策，希望用 “ 高工资率” 换取低成本 以泰罗、甘特为首的 差别计件工资制度为 主，利润分享制度逐 步趋于完善 主要目的在于减少工 人的 “ 偷徽”行为， 降低成本， 通过对工 作和职位价值的衡量 来确定薪酬 行为科学阶段 薪酬必须适应 员工的心理需 求 林肯的个人刺激计 划、工资权益理论等 获得广泛认可 强调员工对薪酬的心 理感受，以此提高工 作效率 现代管理阶段 采用与业绩紧 密挂钩的薪酬 政策 与股票价值相联系的 权益分享制度进一步 成熟，对员工采用以 技能、业绩为基础的 柔性薪酬制度 强调解决经理人长期 激励问题，重视员工 的主动性、协作性和 创新性 傲表2 一可以看出， 企业薪酬管理基本思路也随企业发展的不同阶段进行调整。 但是， 薪酬管理的技术和方法却仅是一个不断 完善和发展的 过程. 比 如， 19 世纪末， 巴比 奇就提出了 利润分享计划; 1 9 38年斯坎伦对之进行了 完善以 实 现其团队 激励的目 的 ; 2 0 世纪 70 年 代以 后， 企业 采 用与 股票价 值相 联系的 权 益 分 享 计划 来 解决 长期 激 励 1 l 南京 理工大学硕士学位论文侨裕公司 薪酬管理研究 问 题， 利用员 工 持 股计 划强 化员 工的 归 属 感和 认同 感， 也 只是当 初 利 润 分 享计 划的 延 续和发展。 这些基于管理实践需要的 利 润分享理论要比 经济学家威茨曼 ( w eiz lnan) 的“ 分享经济” ( 1 9 8 5) 理论早了 将近一个世纪。 2 . 3五种基本的 薪酬设计模式 实践中的薪酬设计方法有许多种称谓，实际归纳起来， 薪酬设计有五种最基本 的模式， 即基于职务的薪酬设计模式、 基于业绩的薪酬设计模式、 基于技能的薪酬设 计模式、 基于市场的薪酬设计模式、 基于年功的薪酬设计模式。 对这五种模式进行不 同比 例的不同 组合可以 衍生出 多种薪酬设计方法， 如结构薪酬模式。 通过进一步对以 职务/ 岗位、技能和业绩为导向的三种主要的薪酬设计模式的运行机制及特点进行比 较分析，以 探索出 适合侨裕公司的薪酬设计模式。 2 . 3 . 1基于职务的薪酬设计模式 ( 1) 运行机制及特点 工作评价( j obe val uat i on) ， 也称为职务评价， 在制造业企 业又习 惯 称为“ 岗位 评估价” ， 产生于工业时代的工厂管理。 二战后工作评价方法在发达国家得到广泛应 用， 使用工作评价方法的国家数量与范围 大大增加， 美国 20世纪 60年代初有2 /3的劳 动力，1 9 99年有9 5%的组织使用工作评价。 从应用对象看，从二战前针对体 力劳 动者 扩展到针对管理人员尤其是中层管理人员。 这种薪酬制度的特点是: 员工的标准工资是由其所担任的 职务( 或岗 位) 本身对 其文化、 技术、 智力、 体力等方面的要求，以 及劳动环境对员工的影响所决定的， 即 根据工作的复杂程度、 繁重程度、 精确程度、 责任大小以及劳动条件等因素确定各工 作之间的相对顺序( 等级) ， 并规定相应的 工资标准， 员工从事什么样的工作就领取什 么工资， 不考虑其具有超出 本职要求的工作能力。 因此， 它的一 个最大的特点是追求 薪酬的内部公平性， 对人才的吸引、 激励和竞争不是其主要目 标， 只是后来随着竞争 的加剧才开始重视。 进行职位分析与评价是其确定薪酬的基础， 它通过比较企业内部 各个职位的 相对重要性， 得出职位等级序列， 也为进行薪酬调查建立统一的职位评估 标准，确保薪酬的公平性。 (2 ) 优点与缺点 职务模式的 优点在于职位晋升的同时薪级也晋升， 调动了 员工的积极性。 不足也 比 较明 显， 一是如果一个员工由 于上级职务数量有限， 尽管 工作很出 色， 长期 得不到 晋升奋 于是其收入 水平很难较大提高， 影响其工作积极性. 在实际中， 企业很 难给员 工 提供频繁的岗位 升迁机会， 并且职务的 升迁受论资排辈等客观环境因 素的 影响， 从 而制约了 员工的 主动发展， 甚至在一定程度上制约员工能力的 发 展。 职位薪酬 模式比 南京理工大学硕士学位论文侨裕公司 薪酬瞥理研究 较适合那些程式化相对较高、 不需要更多 创造性的 工作岗 位， 比 如企业中的生 产岗 位 或是普通的管理岗 位， 以 及那些发展相对成熟、 组织结构 较为 稳定的企 业. 否则， 频 繁的岗 位变动 将带 来职 位分 析 和 评 价 成本的 上 升， 且极易 使 其流于形 式。 二 是 职务导 向 的薪酬制度更看重内 部职务价值的公平性， 对薪酬在 企业之外的人力市 场供求比的 公平性注意不够。 因 此当企业从市场上选聘稀缺人才时， 很可能满足不了 稀缺人才的 薪酬要求，也就吸引不了急需的 人才。 (3 ) 对民营企业的借鉴 通过进行精细的职位分析和职位评价，合理的 解决了 薪酬的内部公平性的问题。 这一点， 对于民营 企业十分重要。 因为 大部分 民营企业由 于规模、 人才等方面的限 制， 同时也出于劳动力成本的考虑， 一个员工身兼数职的现象非常普遍， 这对于科学评价 员工的劳动付出从而决定其薪酬是非常不利的， 因 此， 企业更有必要重视对职位的分 析， 为职位评价及计薪奠定 基础。 但是，以“ 职位为基础” 的 薪酬制度关注的 只是职 位要求， 而忽视了 工作中人的因素， 这对于 科技含量较高， 对人的素质要求较高的民 企中大部分职位而言，并不十分适用。 2 . 3 . 2基于技能的薪酬设