（工商管理专业论文）传统型企业人力资源管理模式探究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名 豸；：臻 日 期：i ! ：i ：； 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 丝：! 雯导师签名：日期：2 韭： 山东大学硕士学位论文 摘要 本篇论文题目为传统型企业人力资源管理模式探究，旨在通过研究对比 国内外先进的人力资源管理模式，分析国内传统型企业人力资源管理中存在的主 要问题及原因，探索建立一种既符合先进的人力资源管理理念，又适合我国传统 型企业实践运作的人力资源管理模式，以增强企业人力资源管理的有效性，提升 传统企业的核心竞争力。 现代人力资源管理与传统的人事管理相比，无论是职能定位还是工作内容， 都有很大的区别。美日等发达国家经过多年的研究和实践，已形成了比较有特色 的人力资源管理模式，国内企业在引进人力资源管理概念后，也出现了以服务为 导向、以企业文化为导向和3 p 等人力资源管理模式。但总的看，我国传统型企 业的人力资源管理由于认识晚，起步迟，仍主要停留在传统人事管理的层面上。 论文在对比国内外先进的研究理论，分析国内传统型企业人力资源管理主要 问题、原因及发展趋势的基础上，提出了建立以系统理论为指导思想，突出系统 性、目标性和层次性的人力资源管理模式，对新模式运作的环境、理论、组织架 构以及企业现实等基础条件进行了分析，以人力资源管理中的绩效管理为切入点 深入分析了新模式的运作思路，最后又以美德铸造有限公司为例对新模式进行了 实施构想。 传统型企业的基层技术人员、中层管理人员和高层领导由于自身的需求和所 处位置不同，在人力资源管理的过程中需要采取不同的、有针对性的管理方式。 系统人力资源管理模式强调了管理的系统化和具体性，把先进的管理理论与企业 实际结合起来，使企业在实际运作中更具有可行性和有效性。 关键词：传统型企业人力资源管理模式 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ea r tic le s s u b j e c t isr e s e a r c ho nh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t p a t t e r ni nt r a d i t i o n a le n t e r p r i s e s t h ep u r p o s eo ft h ea r t i c l ei st h r o u g h c o m p a r i n g a d v a n c e dd o m e s t i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp a t t e r n sa n d o v e r s e a so n e st o a n a l y z et h ek e yp r o b l e m sa n dc a u s e si nd o m e s t i ch u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d f i n a l l yg i v e s a na d v a n c e dh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tp a t t e r nf i t t i n gb o t ha d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h o u g h ta n dt h eo p e r a t i o nr e a l i t yo fd o m e s t i ct r a d i t i o n a le n t e r p r i s et o i m p r o v ec o r ec o m p e t i t i o na b i l i t yo ft r a d i t i o n a l e n t e r p r i s e s c o m p a r i n gw i t ht h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，t h em o d e r nh u m a n 。5 0 u r c em a n a g e m e n to w n s q u i t ed i f f e r e n tp o s i t i o nr e s p o n s i b i l i t i e sa n d c o n t e n t s t h r o u g hm a n yy e a r so fr e s e a r c ha n dp r a c t i c e ，h u m a nr e s o u r c e “a n a g e m e n ts y s t e mw i t hs p e c i a lf e a t u r e sh a sa l r e a d yf o r m e d i na d v a n c e d 。o “t r i e ss u c ha su s a a n d j a p a n b a s e do na n a l y s i so fk e yp r o b l e m s 。8 “8 e sa n dd e v e l o p i n gt r e n d so fd o m e s t i c t r a d i t i o n a le n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h ea r t i c l eg i v e san e wm a n a g e m e n t p a t t e r nw i t h s y s e h e o r ya st h eg u i d ei d e aa n d s y s t e m a t i z a t i o n ， o b j e c t i v i t y a n d h 1 盯a r c h a l i z a t i o na s e m p h a s i s i t a n a l y z e sb a s i cc o n d i t i o n so fn e w m a n a g e m e n tp a t t e r ni n c l u d i n go p e r a t i o ne n v i r o n m e n t ， m a n a g e m e n tt h e o r y 。 o r g a n l z a t l o nc o n s t r u c t i o na n d r e a l i t yo fe n t e r p r i s e ，a n dt h e n d e e p l v a n a l y z e sn e wp a t t e r n s o p e r a t i n gi d e ab yt a k i n ga c h i e v e m e n t 巾a n a g e m e n t 8 5 。o “t 8 “p o i n ta n da tl a s td e t a i l st h en e wp a t t e r n b ym e i d ec a s t i n gl t d c o m p a n y i n t r a d i t i o n a l e n t e r p r i s e s ，b a s i c t e c h n i c i a n s ，m i d d l e 1 e v e l m a “8 9 e m e n t8 t a f fa n ds e n i o rd i r e c t o r sn e e dt ot a k e d i f f e r e n tm a n a g e m e n t 3 山东大学硕士学位论文 p a t t e r n s a c c o r d i n g t od i f f e r e n t r e q u i r e m e n t s a n d p o s j t i o n s t h e s y s t e m a t ic h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp a t t e r ne m p h a s i z e s t h e s y s t e m a t i z a t i o na n d o b j e c t i v i t y o ft h e m a n a g e m e n t i tc o m b i n e s t h e a d v a n c e dm a n a g e m e n tt h e o r ya n de n t e r p r i s e s r e a l i t yt om a k et h ep a t t e r n m o r eo p e r a t i v ea n de f f e c t i v ei n r u n n i n gt h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s t r a d i t i o n a le n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e - m a n a g e m e n tp a t t e r n 4 山东大学硕士学位论文 1绪论 1 1 人力资源管理概述 1 1 1 人力资源管理概念 “人力资源管理”概念是从“人事管理”演变过来的。所谓人事管理，是指 对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思 想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人 与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。所谓 人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组 织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作 效率，实现组织目标的管理活动。在美国管理学家r a y mo n d 等所著的 h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ：g a i n i n gac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e 中，人力资源管理 被定义为：“h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) r e f e r st ot h e p o li c i e s ， p r a c t i c e s ，a n ds y s t e m st h a ti n f l u e n c ee m p l o y e e s b e h a v i o r ，a t t i t u d e s ， a n dp e r f o r m a n c e ”人力资源管理是指影响到员工行为、态度和绩效的一系列 政策、实践和管理系统。 从西方国家的情况看，按照在企业管理中的作用变化，人力资源管理的发展 大体可以划分为四个重要阶段。第一阶段( 1 9 3 0 年之前) ，属于人事管理。工作 的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的 技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极 的作用。第二阶段( 1 9 3 0 年1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展，企业迫切需 要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会，这就使得人事管 理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段( 1 9 6 0 年1 9 8 0 年) ， 这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合 法的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发 显得重要，它使企业免受了许多问题的困扰，并宜接对企业效率的提高做出了积 极贡献。1 9 8 0 年以后，“人事管理”进入第四阶段，开始转变成为人力资源管理。 山东大学硕士学位论文 其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工 的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变革者”转变。 人力资源管理发展的过程，也就是“人”这一特殊对象在假设和地位上不断 变化的过程。总的来说，对人性的假设经历了经济人、社会人、自我实现人、复 杂人的漫长过程，这些人性的假设不断地影响到企业的管理方式，特别是人力资 源的管理模式，正是这些变化推动着相应历史时期的社会发展和经济进步。人类 社会发展到今天，对人的认识更加科学化和人性化。 首先，人们逐步认识到人是最重要的资源。从亚当斯密最早明确地在国 富沦中把人的能力划归为固定资本之后，人们逐步接受并不断发展了这一理论， 认为人是一种资源，而且可以作为一种资本来进行投资。且这种资源是可以不断 挖掘和放大的，是核心的竞争力。 其次，人们开始承认每个人作为一个独立的人，有他的个性，有他独特的需 求，有他特有的专长和感情世界，人们越来越重视以人性化的目光审视管理“人” 的工作。 这些理论和观念的进步促进了人力资源管理在当今社会的迅猛传播和发展， 并被公认为企业管理中最具有个性和挑战性的内容，与企业的兴衰成败息息相 关。可以说，现代企业人力资源管理的核心就是：了解人性，尊重人性，以人为 本，发挥人力资源的最大效能。 1 1 2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 现代人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划 地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措 施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。其职能除了传统人事管 理的职能外，还涉及人力资源规划、员工招聘和选拔、员工绩效评估、员工激励、 员工培训、员工福利等多方面工作。简单地说，现代人力资源管理主要包括求才、 用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，包括如下几个方面： ( 1 ) 人力资源战略规划、决策： ( 2 ) 人力资源的成本核算与管理： ( 3 ) 人力资源的招聘、选拔与录用系统； 6 ( 4 ) 人力资源的教育培训系统； ( 5 ) 人力资源的工作绩效考评系统： ( 6 ) 人力资源的薪酬福利管理与激励； ( 7 ) 人力资源的保障： ( 8 ) 人力资源的职业发展设计； ( 9 ) 人力资源管理的政策法规； ( i 0 ) 人力资源管理的诊断。 从以上的职能中不难看出，与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管 理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，主要体现在： ( 1 ) 管理的观念不同：传统人事管理把人假设为一种成本，将人当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制。由于人力投资( 工资、奖金、福利费、 培训费等) 计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本，提 高产品竞争力。而现代人力资源管理把入作为一种“资源”，注重产出和开发。 在管理实践中人力资源被视为最宝贵的资源，人力资源管理被提高到企业战略高 度来考虑。 ( 2 ) 管理的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理， 主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后管理，是被动反应型 的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。现代人力资源管理多为“主 动开发型”的策略式管理。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效= f ( 能力x 激励) ，即工作绩效是能力( 一个人能够做什么) 和激励( 他想要做什 么的积极性) 的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效，人力 资源管理则围绕这二元目标开展活动。 ( 3 ) 管理的重心不同：传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员 调配。但过分强调人适应工作，重事不重人，见“事”不见“人”，看不到人与 事的整体系统性，强调“事”单一方面的静态控制与管理，管理的形式与目的是 “控制人”。管理活动局限于给人找个位置，为事配个人，而不着眼于人的开发 利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心，强调 一种动态的心理、意识的调节与开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，把人 看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，其管理归结于人与事的系统优化，从 山东大学硕士学位论文 而使企业取得最佳的社会和经济效益。 ( 4 ) 管理的方法不同：传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管 理是全过程的动态管理。传统人事管理往往把录用、培训、考核、调动、退休等 互相联系的几个阶段人为地分割开，孤立地进行管理。搞所谓人员的“部门所有 制”，视人为部门之财产，只重拥有而不重使用，人才闲置、人才压制或人才压 抑成为普遍现象。而现代人力资源管理克服了上述弊端，它把人员的录用、培训、 考核、使用、调动、升级、奖惩等有机地联系起来，进行全过程管理；同时，它 的视角跨越了部门分割的局限，将全部人员作为一个系统进行统一管理。 ( 5 ) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的 关系不大，但现代人力资源管理要求，人力资源部门成为一个企业、一个组织 真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发 员工潜能。 这些差异也直接导致了现代企业的人力资源部与传统的人事部( 处) 的根本 区别： ( 1 ) 在企业中的地位和性质不同 传统的人事部在企业中是一个行政管理部门，而现代企业的人力资源部在企 业中扮演了更加丰富和重要的角色，它是企业经营者的战略伙伴，完成企业战略 中人才战略部分，并以此来保证整个企业经营战略的成功。 ( 2 ) 工作内容不同 传统型企业中人事部的主要工作内容是根据国家和企业的相关制度为企业 的人事变动履行相关的程序，是一些事务性、日常性的工作，主要是面向企业内 部；现代企业人力资源部的工作内容中，事务性、日常性的工作只是其中最基础 的一部分，更重要的工作是为企业招聘、培训、激励、任用员工，为企业设计科 学的薪酬福利、绩效考核等管理制度，为企业塑造优秀的团队和企业文化，并通 过以上一系列工作形成企业的人才竞争力，完成企业的目标。 ( 3 ) 工作方式不同 传统型企业中人事部的工作方式方法般局限于程序性的、书面性的工作， 如档案管理、人员调动手续等等，工作方式比较简单，方法也比较单一；现代企 业中人力资源部不但需要熟悉企业的经营管理流程，更要精通企业管理理论、人 。， 。垒鐾篓拦竺墼二一 力资本理论、心理学等等多方面的知识， 方式方法上也更多地采用一些信息技术、 用现代化的科学方法来完成工作任务。 精通现代人力资源管理理论，在工作的 网络技术，以及调查技术和统计技术， 由此可见，人力资源部与传统的人事部的区别绝不仅仅在于名称的变化，它 的职能和在企业中地位已经发生了根本的变化。 学者斯托里通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理和传 统人事管理的区别，并将这些不同点分成四大类，包括：信念与假设，战略方面， 直线管理和关键手段。具体如下表：( 表1 ) 表1传统人事管理与人力资源管理的区别 维度人事管理人力资源管理 信念与假设 台同详细地用书面语言规定以超越合同为目标 规则重视设计清楚的规则主要看能做什么 管理行动指南程序性一致性控制商业需要灵活性忠诚 行为参与规范习惯 价值任务 管理任务监管培育 关系的性质多元化一元化 冲突制度化淡化 标准化高度低度 战略方面 关键关系劳动方一管理方经营方一消费方 决策速度慢快 公司人力资源计划对计划无重大影响处于计划核心 动议一件一件的整合协调的 直线管理 管理原则事务处理式领导变革式领导 关键的管理者人事产业关系专家总经理经营经理直线经理 鼓励的管理技巧协商协助 关键手段 工作的关注点广泛的结构性的文化性的人 筛选人事程序力资源战略 薪酬单独，不受重视的工作整合的关键性的工作 员工管理关系职位分析多级固定评分与绩效关联评分等级少 沟通集体谈判合同倾向于个人合同 职位设计 受限制的信息流间接的增加的信息流直接的 冲突管理按劳动分工 按工作团队 达成短暂体战状态通过管理文化和控制氛围 培训与开发 来结束冲突 与管理者信任关系对进入培训进行限制 学习型组织 雇佣条件通过培训和技巧进行规定 边缘化的 单独协调 一致的 9 山东大学硕士学位论文 1 2 人力资源管理在企业中的作用及地位 1 2 1 人力资源管理的地位与作用 人力资源管理在企业管理中具有重要的地位和作用。正如美国一些大公司总 裁们指出的，“公司的业务就是人的业务，人力资源管理部门采取的管理方式能 使我们成功，也能使我们毁于一旦”，“当今世界，经营游戏的名称是人力资源 管理，如果你的人力资源管理一团糟，就别希望有良好的财务与经营业绩。不管 你经营的是何种企业，没有人力资源，总经理将一无所获。” 首先，人力资源管理与企业的整个管理系统融为一体。在企业中，互相关联 和互相作用的部门构成单位，部门的员工及其工作被组织起来形成一个系统。这 个系统的运作是靠管理体系来规范与实现的。管理体系为协调和指导员工按照企 业目标工作规定了方向，主要包括计划、组织、配置、指导以及控制等管理活动。 在这个管理体系中，人力资源管理占有重要的地位，它渗透到企业管理的各个环 节之中。 计划是确定企业的目标，并制定实现这些目标的方案的过程。在制定企业目 标中，高层管理要听取人力资源管理部门的意见，从实现企业目标的人力资源保 障方面考察目标的可行性；组织是进行分工、分组，组成管理单位来进行生产活 动。这包括确定要完成的任务，完成这些任务所要作的工作，所要履行的职责， 以及这些工作之间的内在关系。人力资源管理在这方面要做的工作是制定工作流 程；配黉包括人力资源的获得与配置，这更是人力资源管理的本职工作；指导是 为员工提供工作指导，以便把企业的计划在已经建立的工作框架中转化为行动， 包括对员工的培训、咨询等：控制包括审核和测评绩效，确定是否实现了企业的 计划。人力资源管理对员工的绩效评估为评价、改善员工的绩效提供依据。 其次，人力资源管理在企业决策中具有重要的咨询建议作用。人力资源管理 部门是管理员工的综合职能部门，它有比其他业务部门更多的优势去了解社会经 济的变化，以及其他企业的人力资源管理战略与方法。因此，人力资源管理部门 在向企业管理高层提供及时的政策咨询方面，起着十分重要的作用。同时，人力 资源管理部门也担负着为其他业务部门经理和一线主管提供咨询服务的职责。公 司的经营目标要通过人力资源管理部门制定具体的人力资源方案来落实，为各部 门制定的人力资源方案必须与部门经理的目标相一致，要与各个部门和线经理 或主管交流、沟通。 山东大学硕士学位论文 第三，人力资源管理具有执法和维法作用。在市场经济条件下，政府主要是 通过法律手段来规范企业和员工之间的关系与行为，随着法律的不断健全，人力 资源管理部门在企业中所起的法律作用越来越重要。一个有头脑的总经理必然会 把人力资源管理的职能视为公司高层管理职能的重要组成部分。因为，人力资源 管理决定的许多方面涉及到员工的合法权益，如果处理不当，不仅会使企业卷入 法律纠纷，遭受经济处罚，同时会带来企业内部劳动关系的不和谐，使企业缺乏 凝聚力。 1 2 2 企业人力资源观决定企业发展命运 随着经济的发展和企业作为一种经济表现形式的逐步成熟，越来越多的人认 识到企业的成败、兴衰，无不与“人”有关。如何看待“人”、保护“人”、管理 “人”、开发“人”，随着市场竞争的日益激烈，显得越来越重要。“人”并不是 决定企业成败的惟一因素，但“人”是决定企业成败的最关键因素之一，却是确 定无疑的。 有关人士从国内企业最高决策层的人性观出发，结合国内企业成功和失败的 典型案例分析，剖析了国内企业人力资源管理模式、员工在不同管理模式下的心 理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运。研究发现： 任何企业决策领导层，在对人实旌任何管理措施的时候，都会不自觉地对人 的本性、本质有些看法和假设。国内企业决策层关于人有两种典型看法：( 1 ) 员 工是一种附属物；( 2 ) 员工是活动主体。基于这两种看法与假设，也就产生了两 种典型的人力资源管理模式：( 1 ) 自我中心式、非理性化家族管理：( 2 ) 以人为 中心、理性化团队管理。在这些不同的管理模式下，员工的行为、心理表现是不 一样的，长期看企业发展的命运也是相左的：以人为中心、理性化团队管理促进 企业繁荣；自我中心式、非理性化家族管理则导致企业失败。 根据对国内大量企业的考察，在两种企业，两种命运一谈中国企业人力资 源管理两种典型模式一文中，林泽炎对企业的发展命运与人力资源管理之间的 关系，提出了图l 的逻辑图式： 从这一逻辑图可以看出，企业的人力资源管理模式、政策对一个企业的发展 命运起着至关重要的作用。而企业的人力资源管理政策、模式又深受个企业决 策领导层关于人性假设的影响。企业如何迎合、满足企业人的内心需要，制定并 实施恰当的人力资源管理政策，是一个企业求得良好发展的关键。 。一，些查堡垄丝丝二一 ，l 金耄喜婆l ，l 员工行为l + l 竺翌堡苎l l 垒堡塞现l 一囡 图1人力资源管理与企业命运 1 3 论文的选题依据及研究意义 1 3 1 选题依据 ( 1 ) 进行人力资源管理模式研究 “模式”一词在词典中的定义为：某种事物的标准形式或使人可以照着做的 标准样式。也就是说，只有能够被借鉴、推广，具有某种普遍适用性的通用方式 才可以称为模式。人力资源管理模式的研究对国内企业人力资源管理的发展是有 重要而现实的意义的。首先，任何一种管理模式，都是建立在定实践基础上的， 是对企业管理实践经验的积累和总结，并将之上升到更高一层的理论系统，从更 高的层次上来反过来指导企业的实践。因此，研究管理模式，对于我国企业的实 践具有一定的指导意义。其次，管理模式是考虑了企业的共性，在一定程度上忽 略了单个企业的个性和经营特点而进行总结和概括的，对不同行业不同发展阶段 的企业都有普遍的借鉴和推广意义。再次，管理模式是一种相对稳定的动态模型， 允许企业在具体运作时进行改进和完善，从而将管理理论与企业实际紧密结合起 来，以理论指导实践，以实践提升理论，保持企业的动态发展。总之，提出适合 于传统型企业现状的管理模式，对于人力资源管理理论研究和企业实践都有积极 的现实意义。 ( 2 ) 将研究对象定义为传统型企业 本文所说的“传统型企业”，主要是指以生产制造为主的劳动密集型或资金 劳动密集型企业。选择传统型企业研究，主要基于以下几点： 。塑奎墼墼型塑堡。一 首先，我国目前还处于工业化中期阶段，量大面广的传统型企业仍然是国民 经济发展的重要支撑力量。据统计，我国传统型企业数量占全部企业的2 3 以上， 其创造的价值也占据到总量的一半以上。研究建立一种适合传统型企业的管理模 式，加快传统型企业的发展，提高企业的竞争能力和经济效益，对于增强我国综 合经济实力，促进国民经济发展具有十分重要的意义。 其次，面对中国加入w t o 的新形势，新兴的、科技型的企业由于人员知识结 构较新、综合素质相对较高，受到的影响也相对较小。而传统型企业由于计划经 济下承担的一些社会职责并未完全理顺，内部人员的知识和素质差别较大，受到 的影响相对较大，其面临的调整压力也较大。但由于我国正处在转轨时期，不可 能在短时期内改变这种现状，那么，如何在现有的既有环境下，建立一套能够为 多数传统型企业接受，对企业实际操作具有指导意义的人力资源管理模式就具有 非常现实的意义。 第三，传统型企业的员工特点、生产特点决定了它人力资源管理的特殊性， 也决定了人力资源管理水平的高低对其具有更重要的意义。同时，由于传统型企 业的工作设施、技术含量和员工素质具有更普遍的相似性，从而更容易建立一种 具有普遍性的人力资源管理模式。 ( 3 ) 以绩效考核为切入点 现在人力资源管理的内容包括招聘、培训、考核、激励、规划等多个方面， 绩效考核是人力资源管理中最重要、晟核心的内容，它跟企业战略规划、员工的 培训、激励、职业生涯发展等都有密切的关系。完善的绩效考核不仅能为组织提 供一系列有关组织中人力资源优劣的各种信息，从而有目的地作出企业在下一阶 段的人力资源管理战略，对下一阶段的人力资源管理做出有针对性的安排，而且 可以作为招聘、选拔工作质量好坏的评定依据，以及向员工提供公平薪酬系统的 依据。从国内企业实践看，由于受过去计划经济人事管理模式的影响，很多企业 的绩效管理还主要停留在增减工资和填写考核表格上。理论研究领域更多地是机 械地引进西方国家的理念、指导思想，以及个别知名企业的成功案例，对于我国 企业相对复杂的实际指导意义不是太大。建立一种适合我国国情和企业实际的绩 效考核模式，对于人力资源管理模式的建立和企业人力资源管理水平的提高都具 有现实而重要的意义。 山东大学硕士学位论文 1 3 2 研究内容和意义 论文的主要内容是通过对我国传统型企业现阶段人力资源管理特点和现状 的研究分析，总结我国传统型企业中人力资源管理的运作情况和部门定位，提出 发展方向和目标：在此基础上结合国内外相对成熟的人力资源管理模式，以及有 关学者的研究成果和先进思想，以人力资源管理的核心内容“绩效考核”为切入 点，提出以系统管理和绩效管理为指导思想的人力资源管理新模式思路，最后得 出结论，对该模式思路进行理论上的概括和总结，并以美德铸造有限公司为例进 行了实施构想。 本文的研究目的和意义在于为我国传统型企业的人力资源管理，尤其是绩效 考核提出一个新的模式思路，为人力资源管理理论的研究提供一些有益的补充， 使那些有价值的思想和理念能在符合我国国情环境和企业实际的平台上得到实 践和实现。同时，本文也从系统管理的角度对现阶段我国传统型企业人力资源管 理的工作方式进行了重新思考，希望能给在实践中探索的企业人力资源管理者们 提供一些启发。 1 4 国内外人力资源管理研究现状 在人力资源管理模式研究方面，国外已有一些系统先进的研究成果和较为成 熟的管理模式。我国的管理理论界和企业界也提出了很多方案和见解，而且在理 论研究的基础上，管理技术和方法也有所突破。为了更好地说明本论文的选题目 的和依据，这里重点介绍有关管理模式的研究。 1 4 1 国外典型的人力资源管理模式 在人力资源管理方面，美、日、欧、韩等国家和地区经过多年的理论研究和 实践，都形成了各自的特色，而其中又以美、日最为典型，分别代表了东、西方 的人力资源管理模式。研究和比较他们的管理模式，对我国人力资源管理的研究 和实践具有一定的借鉴意义。 ( 1 ) 日本企业的人力资源管理模式 同本企业的人力资源管理模式是在二战后日本经济恢复和高速发展时期形 成的。企业在人力资源管理中注重劳资双方合作关系而不注重市场调节，规划化 和市场化的程度比较低。日本企业中独到的人力资源管理制度，以“企业内工会”、 “终身雇佣制”、“年功序列制”为基本特征，这些制度为日本企业的经济腾飞作 出了突出贡献。其主要特点： 4 山东大学硕士学位论文 ! ! e ! ! ! 。! s ! e ! ! ! _ | 目! ! ! ! ! 。! ! ! ! _ _ 目g e e ! # ! ! 自_ 目自! ! ! ! ! ! 目_ e _ ! ! _ t _ 人力资源配置上相对封闭，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方 式。认为，高素质的员工只要经过培训就能胜任所有工作。在聘用员工时，特别 强调基本素质，不看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还 要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一 个特点是职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场 价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业 也不愿意放弃自己培养的员工，这样有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是 增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配 置。 人力资源管理上，管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结 构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和 严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树 立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和 要求保持致。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和 创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上 的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。有新的工作需要时，一是从 学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。企业人才使用入口狭窄，进入企业 必须从基层二f 起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自 身、创造效盏，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式 的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在 于能够比较客观深入地对人作出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作 观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利 于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。 人力资源激励上，以精神激励为主。在重视使用外部激因的同时，更多地 使用内部激固，发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人；领导与 员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、能力协作外， 还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力刨造一个友好、和谐和愉快的气 氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感；吸收职工参加管理，使职工不但 对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合 山东大学硕士学位论文 作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的2 5 左右是根据企业经 营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献 身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经 济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断 性和时效性。 随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加雇 佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流 动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度己发生了很大变革。 ( 2 ) 美国人力资源管理模式 这里谈到的美国人力资源管理模式是在十九世纪末二十世纪初形成的，至今 仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。 人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。市场机制在人力资源配置中 发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动 力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”， 企业过剩的人员，流向劳动力市场。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系， 没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现 全社会范围内的个人岗位最优化匹配：缺点是企业员工的稳定性差，不利于特 殊人力资本的形成和积累。 人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契 约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工 明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文 规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每 个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精 细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段 的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充， 而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点 是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。 人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历， 对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直 接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔， 山东大学硕士学位论文 也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作 绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用 人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对夕卜部人员的吸引力，强化了竞 争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱 了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。 人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内 部激因，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。因此， 员工的报酬是刚性的工资，收入的9 5 甚至9 9 以上都是按小时计算的固定工 资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少 了发展成本：缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成 本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺 乏信任，形成对抗性的劳资关系。 随着经济形势的变化和对人力资源管理的新要求，美国企业人力资源管理也 发生了巨大变化。主要有以下几个方面： 美国企业的人力资源管理己从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴，2 0 世纪9 0 年代以来，美国企业的人力资源管理职能从一种维持和辅助型的管理职 能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。 美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显。互联网技术日新月异的发 展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越 小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。 制度化、规范化是美国企业人力资源管理的个显著特点。美国企业人力 资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一 个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。 美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制。美国 企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用， 形成了比较灵活、有效的分配制度。 美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。 1 4 2 国内的人力资源管理模式 从我国近些年在人力资源管理领域的探索和实践看，国内典型的人力资源管 7 山东大学硕士学位论文 ! ! ! ! ! ! e ! ! ! ! ! ! ! ! ! e g ! e ! ! ! ! ! | 目! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 目_ _ g g ! ! ! ! ! ! ! ! ! 目e _ 理模式主要有以下两种。 ( 1 ) 自我中心式、非理性化家族管理 该模式是建立在t 视员工为公司附属物”这种人性认识的基础上的。主要有 以下几个特点： 权利掌握在企业核心任务手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、 思想的外化。 员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件地执行。 企业的人力资源管理制度形式上可能是健全的，但实际操作中则是机械 的、无效的，流于程式的。 将人看作“工具”，只注重人奉献，而不注重给予激励。 “控制人”远远大于尊重人。 ( 2 ) 以人为中心、理性化团队管理 以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主题，企业主人”的人 性认识基础上，产生的一种人力资源管理模式。其主要特点有： 权利定位于公司的全体员工，企业的一切决策都是根据公司员工的理想、 行为表现作出的； 员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的 结果； 公司员工是有思想、有主观能动性的社会人： 企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修 正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。 将人看作最为重要的“资源人”，只要给予良好的激励，就能进行充分 开发； “着眼于人”是企业人力资源工作的出发点； 工作绩效是衡量员工的主要标准。 以上这两种管理模式更多的是一神理论意义上的模式，随着市场经济体制的 逐步完善，越来越多的企业正在逐渐重视改善自己的人力资源管理，纯粹的自我 中心式的非理性化家族管理现象也有所改观。但由于我国国情复杂，大多企业特 别是传统型企业还很难作到以人为中心的理性化团队管理。近几年来不断有人提 出国内企业人力资源管理模式的新看法，比较有代表性的有： 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 企业文化导向的人力资源管理模式 企业文化是在企业长期生产经营过程中逐步形成和发展的，带有本企业特征 的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成的企业行为规范、道德准 则、风俗习惯和传统的有机统一。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企 业文化的价值观念和思维方式这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成 一个好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。 企业文化导向的人力资源管理的具体形式与过程包括： 第一，从招聘阶段就开始企业文化尤其是企业价值观念的导向。 第二，对招聘来的员工进行企业文化培训，即定向教育。使不同的价值观念 和思维方式产生碰撞，从而使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，并 给企业注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的活力。 第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向 上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神 共同体。 第四，利用好人力资源管理中企业文化媒介的各种形式。主要包括良好的企 业环境和优质的产品与服务；企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；宣传企业特有 的语言、口号、标语、传闻逸事、“神化”故事：企业人力资源管理者要树立的 本企业的英雄人物、传奇人物。 总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者 是一个相互促进的管理活动。企业文化导向的人力资