（工商管理专业论文）全员激励的企业薪酬体系研究与设计.pdf

摘要 当前，中国企业的薪酬体系面临着巨大的挑战。一方面，现代企业制度的确立， 现代薪酬理论的发展对薪酬管理提出了更高的要求：另一方面，我国企业的薪酬体系 存在种种弊端。集中表现为体制陈旧；不符合市场经济体制的要求：不能很好的发挥 激励作用。 本文在对现代薪酬理论深入研究与分析和对中国企业薪酬体系种种弊端深入了 解的基础上提出了要打破传统的企业内部从高层到基层统一遵循的单一的薪酬结构， 综合运用多种薪酬体系，针对企业不同群体设计出不同的薪酬模式，以达到激励企业 全员的目的。以此为指导思想提出了全员激励的企业薪酬体系的改进思路并给出了全 员激励的企业薪酬体系的设计方法：以人力资本理论和马斯洛需求层次论为基础对 企业人员进行差异化分析，进行基于“职位族”的人员划分。对不同“职位族”人员 实行不同的薪酬结构。针对不同“职位族”划分的不同企业人员，采取五种不同的 薪酬体系：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系( 年薪制) ；与销售 业绩相关的销售人员的薪酬体系( 佣金制) ；与技术研发和项目业绩相关的研发人员 的薪酬体系( 项目工资制) ；与日常事务管理相关的职能管理人员的薪酬体系( 岗位 效益工资制) ；与产品数量或劳动时间相关的生产人员的薪酬体系( 计件制) ；借助 对h a 公司的薪酬体系的再设计，对全员激励的企业薪酬体系进行了实证分析。 文章以人力资本理论为依据指出收入差距的合理性；以需求层次论和人性假设理 论为依据提出以人为本，因人而异，按需激励的原则；本文还给出了全员激励的企业 薪酬体系设计原则和操作流程；并强调：薪酬体系的目标是实现企业上下全体人员的 共同激励，要为各类人员设计最为合适的薪酬激励模式。文章还指出没有最好的薪酬 体系只有最合适的薪酬体系。另外指出，薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的 一个环节，必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系和经营者的考查选聘的管理 等改革配套实施才能取得预期的效果。希望自己的所作能为中国企业现代薪酬制度改 革尽一份绵薄之力。 关键词：全员激励薪酬设计薪酬体系 a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m s o fc h i n e s e e n t e r p r i s e s f a c ee n o r m o u s c h a l l e n g e s o n o n eh a n d ，t h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e mc o r p o r a t es y s t e ma n dt h e d e v e l o p m e n to fm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r yp u tf o r w a r dh i g h e rd e m a n d t oc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ；o nt h eo t h e rh a n d ，t h e ma r em a n yp r o b l e m si nc o m p e n s a t i o ns y s t e m so f c h i n e s ee n t e r p r i s e s t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m so fc h i n e s ee n t e r p r i s e sa r eo u t m o d e d t h e y a r en o ti na c c o r d a n c ew i t l lt h em a r k e te c o n o m i cs y s t e ma n dh a v el i t t l ei n c e n t i v ee f f e c t t h e r e f o r e ，t h er e f o r mo nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m so f c h i n e s ee n t e r p r i s e si si m p e r a t i v e o nt h eb a s eo fd e e pr e s e a r c ho nm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dt h r o u g ha n a l y z i n g o f p r o b l e m si nc h i n e s ee n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o ns y s t e m s ，i ti sa r g u e dt h a tt h ei n c e n t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db ed e s i g n e dt oe n c o u r a g ea l lt h es t a f f i ne n t e r p r i s e s t h em a i ni d e ao ft h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h a t ：a n n u a ls a l a r ys y s t e m a p p l i e st os e n i o rm a n a g e r si st od e f i n et h e i rc o m p e n s a t i o n sa so n ey e a rf o rap e r i o da n d p a ya c c o r d i n gt ot h e i rm e r i t s t oo r d i n a r ye m p l o y e e s ，s u c ha sm i d d l ea d m i n i s t r a t i v es t a f f , s a l e sf o r c e ，r e s e a r c h e r s ，p r o d u c e r s ，p o s i t i o n - b a s e ds a l a r ys y s t e mi sa d o p t a b l e ，w h i c hm e a n s t h a th o wm u c ho n ee a r n sw o u l dd e p e n d0 1 1w h i c hp o s i t i o nh ee n g a g e di n a d d i t i o n a l l y ， m o r ef l e x i b l em e a s u r e ss h o u l db ee f f e c t i v e s t o c k - b a s e di n c e n t i v e s ，i n c l u d i n gs t o c k o p t i o n s ，s h o u l db ei n t r o d u c e dt ok e ye m p l o y e e si fs t a t ep o l i c i e sp e r m i t t e d s y s t e m so f j o b e v a l u a t i o n s ，m e r i t sa s s e s s m e n t , a n ds oo n ，w h i c ha r ei n d i s p e n s a b l ea s p e c t so fs y s t e m a t i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h o u l dk e e pi np a c e sw i t ht h er e f o r mo fc o m p e n s a t i o n s y s t e m s k e yw o r d s ：i n c e n t i v e ， c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n ，c o m p e n s a t i o n s y s t e m 郑重声明 v 7 8 3 1 5 3 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄 袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承担由此产生的一切 法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：夕易磐_ l 弘，年f 月膨日 第一章绪论 1 t 问题的提出 第一章绪论 人才是企业致胜的法宝。人力资源的储备和开发，决定了企业的生存和发展。而 人力资源的有效利用则依赖于企业激励机制的建立和完善。企业激励机制中最为关键 的就是利益分配机制。有关调查显示，在员工最为关注的几项职业指标中，收入一项 位居榜首。可见，薪酬体系在市场经济中的巨大激励作用。激励是企业建立薪酬体系 的目的，薪酬则是企业实现激励的手段。薪酬激励事关企业的生存和发展，可以吸引 和留住企业发展所需要的优秀人才，可以极大地调动员工的工作热情。因而值得每个 企业所关注，更是人力资源管理的重心所在。 1 1 1 现代薪酬理论的挑战 如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么薪酬激励管理就是企业战略 中的一个链条。自2 0 世纪末以来，悄然兴起的新经济逐渐对现代企业人力资源管理包 括薪酬管理提出了更高的要求。薪酬激励管理创新日益成为企业管理战略和管理政策 创新的一个有机组成部分。经济全球化在增加适应性、创新和竞争力方面，对人才管 理施加了更强的压力。智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、 金融资本之首。现代薪酬理论的发展主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 企业人力成本将逐步上升。 在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源己成为组织取得和维系竞争优 势的关键要素。因此，人才的竞争将在全球范围内更为激烈地展开。人力资源领域内 所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对手竞相支付高于市场 平均价格的薪金，导致人力资源的价格滚动盘生。与此相呼应，利润的分配格局也会 产生巨大的变革。知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广 泛地分享而不是过分的集中，组织必须对人力资源采取更严格而慷慨的态度，对人力 资本付出更大的投资力度。 ( 2 ) 激励功能的薪酬方案成为首选的管理模式。 目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案， 正在被“以人为本”的人性化的，以激励雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所 替代，这种方案被称为激励开发型方案。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积 极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要做法是：把雇员作为企业经营的合作者， 建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案：改变以工作量测定为基础的付酬机制为 技能和业绩付酬机制：加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资 第章绪论 的数额：使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。 雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定：改变传统的工作时间计量和管 理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感。 ( 3 ) 薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。 传统的工作价值论将逐步向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值的传统 做法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映市场化的要求，薪酬管理将采取动态的分 析机制，以适应市场变化的要求。 ( 4 ) 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化薪酬福利设计方面。 弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将更 加普遍。在薪酬管理中，人文化设计色彩将更加浓厚，心理学原理而不是经济学原理 将起更重要的作用。在主要基础脑力劳动的知识经济时代，薪酬不是纯粹经济学的计 算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更加注重人的价值而不是工作的 经济价值。 ( 5 ) 高新技术企业薪酬管理所面临的挑战。 社会环境的变迁和企业管理的变革，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。薪酬 在高新技术企业中的重要性毋庸置疑，但除了关注竞争性之外，员工开始逐渐重视薪 酬分配的公平性、薪酬支付的激励性等等薪酬管理方面的内容。由于人才竞争范围的 扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，“资本雇佣劳动”的定律在受 到冲击，知识取代资本成为稀缺要素后，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚 所替代，对企业成功的关注己经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。 1 、1 2 我国企业薪酬制度的主要问题概述 薪酬理论的发展必然要引导薪酬制度的变革。但是，就现状而言，我国多数企业 的薪酬制度改革还只处于初级阶段，还存在种种问题。对我国企业薪酬制度现状的客 观评价是：多数企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，还没有形成新的分配机制。 其中存在的主要问题概括如下： ( 1 ) 分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成。从 目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要 素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体 现。 ( 2 ) 薪酬模式过于单一。对于专业范围广，业务种类多的大型企业而言，单一的 分配模式很难适应所有的岗位、业务的特点及要求。 ( 3 ) 长期激励不足。没有建立利益共享机制，很难使员工为企业的长期发展和长 远利益着想。 第一章绪论 ( 4 ) 平均主义严重。平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工偷懒。当一个 本来工作努力业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的 一个理性选择就是减少自己的努力和付出。 ( 5 ) 岗位与薪资的价值失衡。主要是指岗位价值的大小与薪资水平的高低不对等 的现象。薪酬的价值失衡对员工的打击是最直接的，企业在制订薪酬时如果违背了这 个基本原则，将在市场竞争中失去很多优秀的人才。 ( 6 ) 管理的独木桥。即员工惟一获得高薪的机会就是做更高的管理职位，比如部 门主管或经理。这种机制会使员工产生“只有升官才能发财”的想法，对专业技术人 员来说影响尤其大。 ( 7 ) 重奖少部分人的同时打击了多数人。这种做法的初衷是好的，想通过强烈的 帝j 激去激发员工的积极性，却往往事与愿违，不仅没有达到初衷，反而产生了不良后 果：员工不再讲团队精神，员工个人之间的斗争越演越烈。 企业人力成本将逐 步上升 激励功能的薪酬方 案成为首选。 薪酬制定的依据将 受多地反映市场。 薪酬福利设计更富 弹性 高新技术企业薪酬 管理所面临的挑战。 加大人力资本的投 资力度 建立激励导向的， 以市场价格为基础的 薪酬模式 建立适应不同群体 的多元化分配机制。 建立技术与管理并 重多种发展通道的薪 酬体系 按要素分配空白： 分配模式单一：长期 激励不足。 平均主义盛行：岗 位薪资价值失衡；管 理的独木桥；激励当 前与少数人。 图l 一1 现代薪酬理论的发展及对薪酬制度的要求 一方面现代薪酬理论的发展必然要引导企业薪酬管理的变革，另一方面目前我国 企业薪酬制度存在着很多问题。由此，笔者认为：现代企业，尤其是以智力资本为基 础的高新技术企业，应该以现代薪酬理论为依据，充分运用薪酬体系的激励驱动力， 建立具有良好激励作用的薪酬体系，来极大地调动企业经营者和所有员工的工作积极 性，充分挖掘企业经营者和所有员工的潜能，从而达到增强企业活力，提升企业的竞 争力，最大限度地实现企业的经营目标的目的。 1 2 研究意义与创新 第一章绪论 在企业的各种管理工具中，薪酬无疑是对人才最具吸引力的工具之一。合理的薪 酬是对员工工作业绩的有效肯定，是一种极其魅力的激励手段，而且在企业之间的人 才争夺战中，薪酬标准往往起着主要的作用。在以人为本的人力资源管理中，人才的 去留与薪酬有着直接的关系，从这个意义上讲，薪酬体系的设计与企业的未来发展密 切相关。 虽然薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最常用的方法。薪酬 总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往会取得不同的效果。 所以，如何实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员 工队伍的稳定，国内外的理论界和企业都进行了不少的探索和实验。 薪酬设计是一门科学，它渗透了人力资源管理知识的方方面面。薪酬体系是企业 内部多种分配形式相互联系、相互制约、相互补充所构成的有机统一体，是企业内部 薪酬分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员薪酬关系的主要依据，也是企业制 定内部薪酬计划的重要参考。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性，促 使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的情况下 吸引和保持住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。针对我国企业中原有薪酬体系存 在的局部不合理的缺陷，应重新思考并加以改革，构建适应内外部环境变化的新的薪 酬理念，使企业的分配更加科学化、规范化和制度化。 确立现代企业薪酬制度是薪酬改革的总目标，即：建立起符合市场经济体制和现 代企业制度要求现代薪酬制度，并且与行业和企业特点相结合。在现代企业制度下， 产权清晰，权责明确，按要素分配成为可能，也成为企业发展的必然要求。建立按劳 分配与按生产要素分配相结合的收入分配制度，是国企分配制度改革的必然趋势。其 二，要建立一套科学的岗位评价制度和绩效考核系统。科学的岗位评价度是实现合理 化薪酬制度的基础。而岗位的聘任、升迁和薪资的兑现都是考核评价为基础的，因此， 要设定科学合理的考核指标体系，建立公正、公开、公平的考核评价体系，实行严格 地兑现。其三，对于专业范围广，业务种类多的大型企业而言，单一的分配模式很难 适应所有的岗位、业务的特点及要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要根 据特殊岗位( 经营决策，技术研发，营销) 的职工在劳动中投入的劳动要素的侧重点 和对企业的影响程度不同，探索在一个企业中建立针对不同职位族的多种薪酬分配模 式，以实现企业全员激励。本文题目的内涵就是由此而来。 我国企业薪酬制度还处于改革的初级阶段，多数企业采取单一的薪酬体系，如等 级制，技能制，薪点制等。其特点在于将所有员工基于一个晋升的平台。这种形式上 的平等实际上还是平均主义的潜在反映，会导致价值失衡的薪酬制度，抑制企业各类 员工的积极性的充分发挥。作者由此创新地提出了建立基于企业全员激励的薪酬体系 这一改进思路。该思路是以现代薪酬理论为基础，灵活运用各种薪酬设计理论和综合 第一章绪论 运用多种薪酬分配模式，在坚持以岗位效益工资为基本工资的同时，根据特殊岗位( 经 营决策，销售，研发等) 的职工在劳动投入中的劳动要素的侧重点不同和对企业的影 响不同，为各类人员“量体裁衣”设计出一种最为合适的薪酬分配模式，即构建适合 不同群体的多种薪酬分配模式，以实现企业全体人员的共同激励。 1 3 论文框架 论文框架结构如图所示： 论文框架结构 上 0 00、r1 薪薪酬理论薪h 酬 土 酬a 制 传现 制公 度度 司 概 统代 薪薪 存薪 述在酬 酬酬 的调 理理 论论 问研 i弋1 题 广广 - i - h a 公司薪酬体系的再设计 i 上上上 企职研销 出 业能及 佳盘 经管人人人 菩 理 贝贝贝 者人 员 i弋1 _ _ _ _ _ _ _ 。 弋l 结论 图1 2 论文框架结构图 第一章绪论 本文共分四个章节： 第一章绪论。在绪论中作者指出薪酬管理应面对时代的挑战，适应时代的需求， 对我国企业薪酬制度当前存在的种种问题要予以改进。 第二章薪酬理论综述。包括薪酬制度概述和对传统及现代薪酬理论的介绍与对 比。 第三章我国企业薪酬制度存在的主要问题及改进思路。对我国企业薪酬制度现 存的主要问题作了分析并提出建立全员激励的薪酬制度的改进思路。 第四章h a 公司企业薪酬体系再设计实证分析。论文选取具有代表意义的高科 技企业h a 公司为例，对h a 公司原薪酬制度进行了企业诊断和再设计，并对新的薪 酬体系进行了激励效果分析。 第二章薪酬理论综述 2 1 薪酬制度概述 第二章薪酬理论综述 2 ，1 1 薪酬的定义 薪酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其 中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保险收入。换言之，所谓薪酬， 就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及 有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与 服务) 三大部分。 图2 - 1 薪酬的组成 ( 1 ) 基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是 员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企 业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基 本薪酬，即采取职位薪资制( p a yf o rp o s i t i o n ) 。此外，企业对于组织中的一些特殊 人员或者是在整个公司，还采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来做 为确定基本薪酬的基础，即技能薪资制或者是能力薪资制。 基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬 组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的 收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个主要依据。在员工基本薪酬的变化中，最重 要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，即根据员工的实践工作绩效 确定的绩效加薪( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 。 第二章薪酬理论综述 ( 2 ) 可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也可称为浮 动薪酬或奖金可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接联系，而这种业 绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个 公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于 员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。它有助于企 业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高 产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 在通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪酬或短 期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬或长期奖金 的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上，许多企业的高 层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标( 如投 资收益、市场份额、净资产收益率等) 的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬 的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现联系在 一起，并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为强大的支持作用。 ( 3 ) 间接薪酬，指员工福利和服务。它与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一 个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪 酬组成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间( 如年休假等) 、员工个人及家庭服务、 健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主 全部支付的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。 福利和服务这种薪酬支付方式的特点使其对企业具有独特的价值：首先，由于减 少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的： 其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障：最 后，福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己 所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，近些年来，福利和服务成本在国 外许多企业中的上升速度是相当快的，许多企业都采取了自助餐式的福利计划来帮助 员工从福利和服务中获得更大的价值。然而在我国，由于在计划经济下企业福利和国 家福利混淆，因此，许多人将国有企业生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，结 果导致许多企业对福利的看法比较消极。在现实中的一个重要表现就是我国的许多企 业只愿意多发工资，不太愿意去搞福利，于是从一个极端走入另一个极端，陷入了“福 利工资货币化”的陷阱。如何吸取国外一些优秀企业在福利方面的一些好的做法，从 而帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位，是我国企业需要学习和思考的一个 重要问题。 ( 4 ) 现代薪酬理论认为薪酬的组成有经济性和非经济性之分。经济性薪酬主要 指上文提到的几项内容，非经济薪酬主要指对员工对工作本身和工作环境心理上的满 第二章薪酬理论综述 足感。狭义的薪酬仅指经济报酬。本文要研究的并基于此而建立的企业薪酬体系主要 围绕狭义的薪酬概念。主要是考虑我国经济水平还比落后，员工关注的还多是经济性 报酬这一块。本文讨论的薪酬体系主要是经济性报酬，对非经济性报酬不做深入研究。 21 2 薪酬的功能 薪酬作为企业激励机制的核心，是一种通过激励员工达到组织目标的重要手段， 其目的就是通过这样一种手段最终实现企业的持续发展。薪酬的主要功能表现在两个 方面，即员工方面和企业方面。 ( 1 ) 薪酬对员工的重要意义体现在保障、激励和信号功能三大方面。 经济的保障功能是指薪酬收入是一般员工主要收入来源，它不仅仅满足员工 吃、住、行、穿等方面的基本生存需要，同时还满足员工在娱乐、教育、自我发展等 方面的发展需要。 激励的功能是从心理学的角度来说，薪酬作为个人与组织之间的一种心理契 约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工 作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的层次需要理论，员工对于薪酬的需要也分为 五个层次，从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪 酬对于员工的激励作作用越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则可能产生 消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升，组织凝聚力和员工 对组织忠诚度下降等多种不良后果。事实上，根据对我国企业员工的满意度和组织承 诺度的一些调查统计结果看，在现阶段，我国企业员工对于企业薪酬制度以及薪酬水 平的满意度总体上来说都不是很高，这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在 一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在，这说明，薪酬问题不仅仅是一个水平的 问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。经验 表明，在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员 工满意度低和流动率高的现象。 薪酬的信号功能是指作为流动社会中的一种市场信号薪酬很好地说明了一个 人在社会上所处的位置，以及员工在组织内部的地位和层次。 ( 2 ) 薪酬对于企业的功能主要表现在以下几个方面。 一是企业通过薪酬控制经营成本。薪酬成本对于任何企业来说都是不容忽视的问 题。企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业的整个经营成本，影响到企业的盈 利和竞争力。因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有 重大意义。 二是可以改善企业的经营业绩。薪酬设计的合理和公正可以极大地激励员工努力 完成绩效目标从而导致企业经营目标的达成。因此，通过设计合理、公正的薪酬体系， 9 第二章薪酬理论综述 可以极大地改善企、址经营绩效。 三是塑造和强化企业文化。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政 策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这从侧面反映了薪酬对于企业 文化的重要影响。 四是支持企业变革。薪酬通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与 变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地推动企业变革。 2 1 3 薪酬模式 企业常用的薪酬模式有以下三种： 图 这种模式下，薪酬主要是根据员工的绩效决定。在 不同的时期，员工的薪酬起伏较大。奖金在薪酬中的比 重较大，而福利一般比重较小；在基薪部分，实行绩效 工资( 比如计件工资制) 销售提成等工资形式。这种模 式有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。 这种模式，员工的薪酬主要取决于年资公司的经营 状况，与员工个人的绩效关系不大。个人收入相对比较 稳定。基本工资占主要成分，福利水平一般较高。奖金 制订是根据公司经营状况及员工的个人工资的一定比例 平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能， 而且公司的人工成本增长过快，企业负担加重。 这种模式，既有激励性又有稳定性，是一种比较理 想的模式。它需要根据公司的经营目标和企业的工作特 点及收益状况合理地进行搭配。这种模式是大多数企业 所追求的薪酬模式，但在操作方面需要大量的人力和物 力的支持。 图2 2 薪酬模式 在实践中不存在单一的纯粹的薪酬模式。各种薪酬形式( 如计件工资计时工资 福利分红等) 必须通过一定的比例和安排才能较好地起到激励的作用。 2 1 4 薪酬的决定要素 据权威机构近2 0 年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收 1 0 第二章薪酬理论综述 入视为最重要的工作指标。因此，工资能极大地影响员工的行为和工作绩效。那么如 何设计或构建适应企业发展、满足员工需要、具有战略导向的薪酬体系呢? 构建企业 薪酬的依据是什么? 这就要首先了解薪酬的决定要素。 薪酬的决定要素决定了薪酬分配的导向，因此，我们在进行企业薪酬体系设计时， 首先要弄清楚薪酬的决定要素有哪些，然后通过各决定要素不同的权重设定来确定公 司的价值导向。决定薪酬的主要要素有四个，即职位、工作能力、工作绩效、劳动力 市场，这四大要素就决定了薪酬水平的高低。 职位 劳动力市场 工作绩效 工作能力 图2 - 3 薪酬的决定要素 ( 1 ) 劳动力市场。对于某一职位的人员，在一定地理区域内其相应的竞争者所支 付的平均薪酬水平，应是招聘该职位的合格人员所应付的一般薪酬。决定劳动力市场 价格水平的因素主要有两个：一是同行业竞争者支付的薪酬水平：二是公司所在省份 或全国甚至是全球支付该职位人员的薪酬水平。 ( 2 ) 工作绩效。是指针对员工的工作目标，员工所实际达到的工作结果来确定薪 酬的高低。员工的工作绩效表现好，获得的薪酬就高。 ( 3 ) 工作能力。指员工在完成工作目标过程中所表现出的能力，与工作有关。这 里所说的能力包括两层意思。一是能看得见的行为方式或用语言形式表现出来，如表 达能力等：二是潜在的素质，它是隐性的，但往往起着重要影响，如一个人的逻辑思 维能力、人际影响力等。工作能力是在实现工作目标过程中体现出来，同时对工作目 标的达成起着重要影响。 ( 4 ) 职位。指某一职位对公司所承担的责任大小，即职位在公司内相对价值的大 小。职位等级的高低影响薪酬的高低。 这四大薪酬评价要素在企业薪酬分配体系设计时是必须考虑的。企业间不同的薪 酬体系只不过是上述各要素的不同组合，侧重点不一样决定了薪酬体系构建基础的多 样性。所以，具体对于某一企业来说，采取什么样的付酬理念( 即什么样的薪酬分配 第二章薪酬理论综述 导向) 来做为本企业构建薪酬体系的基石，企业应根据各自的需要和本行业及企业发 展阶段的特点，适当地进行上述因素的组合。 2 1 5 企业薪酬制度的设计原则。 ( 1 ) 公平原则 薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义。 内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定 以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比， 其所得薪酬是公平的。薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一 种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。 外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企 业特别是带有竞争性质的企业相比，提供的薪酬是具有竞争力的。只有这样才能保证 在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平， 管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。 ( 2 ) 经济原则 企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高 企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条 件还有很多，有时候其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引和留住人才：另一 方面，也是最主要的方面，还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优 秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业来说是得不偿失。所以要 进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 ( 3 ) 合法原则 薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强 制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职 工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。因此，有人在对人力资源岗位进行 工作分析时，对人力资源管理者提出要进行薪酬劳动法律法规的培训，这是有道理的。 ( 4 ) 战略原则 除了以上这些原则之外，还有一项原则，那就是战略原则，以往人们都忽视这一 项原则，但是这是一条非常重要的原则，而且近几年来战略原则在薪酬设计原则中的 地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注 企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么， 肯定什么，支持什么：另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后 把对员工的期望和要求与薪酬制度相结合。 第二章薪酬理论综述 21 6 现代企业薪酬制度 现代企业的薪酬制度主要分为以下四类，其特点如图所示： 匝困圆冷 医困豳嗲 匡圆圈畛 根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身 所具有的能力决定劳动者的工资标 准，工资跟着员工走。 图2 4 现代薪酬制度体系 2 2 企业薪酬制度建立的理论基础 2 2 1 传统的激励理论 2 2 1 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在他的调动人的积极性理论一书中明确指出。人类是有“需求的动物”， 人类不但有经济上的需要，更有社会等方面的需求。他把人类的需求按其重要性、从 低到高依次分为生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求和自我实现需求五 大类。马斯洛认为，人类的需求是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的。当较低层次的 需求得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，高级需求就越发突出，成为行为的 激励因素，所谓“衣食足而知荣辱”。马斯洛还认为，并非所有的人都具有从低层到 高层的五种需求。许多人的需求只停留在低层次阶段，越高层次需求的人就越少。需 求越到上层，越难满足，有人甚至终身也不会有“自我实现”的需求和感觉：同一时 间，可以存在多种需求，从而有多种激励因素，但一般会有一种需求为主导；需求是 动态变化的，需求一旦被满足，一般就不能成为一种激励力量。因此要实现更好地激 励，就要善于把握需求的变化。 2 2 1 2 赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现在对员工的激励问题上有 第二章薪酬理论综述 直接因素和非直接因素。因而他在5 0 年代提出了“保健因素一激励凼素”理论，又称 双因素理论。赫兹伯格所谓的激励因素，就是能够激励员工积极性，提高工作效率的 因素。他认为激励因素是工作的一部分，即与员工职务或工作本身有关的因素，它对 员工的工作起着直接激励的作用。激励因素包括：工作成绩得到承认，工作本身具有 挑战性，责任感、个人发展和提升等。他认为保健因素包括：企业组织的政策和行政 管理、基层管理人员的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级 下级的关系和安全等。赫兹伯格认为这些属于外部的因素只能防止员工的不满意，只 能起到保健的作用，而不能起到直接激励的作用，但没有它会导致员工的不满。赫兹 伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的，他的保健因素大体属于 马斯洛的低层次需要，而激励因素则相当于高层次的需要。但赫兹伯格更强调激励因 素中以工作为中心的有关因素的重要性。 2 2 1 3 亚当斯的公平理论 公正理论由斯达西- 亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 提出，这一理论认为员工首先思 考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比与相关他人的收入一付出比进 行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感n - 者的比 率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不 公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 公平理论的本质方面可以表示为： 个人所得的报酬( 作为比较的拐一个人所得的报酬 个人的投入( 作为比较的甥一个人的投入 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉 得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开 这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。 如果人们认为卜人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。某 些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。问题之一是人们可能对自己的贡献和别人 取得的报酬估计过高。在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象 ( r e f e r e n t s ) 是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自 我”。当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：曲解自己或他人的付 出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自 己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去他们的工作。 公平理论对薪酬分配提出四点建议：按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工 的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产 量的产品。产量付酬，将使员工为实现公平感而加倍努力，这将促使产品的质量或 第二章薪酬理论综述 数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公平，因为每增加一个单位的 产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高质量而不是数量。 按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们 的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降 低产出质量。按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他 们的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工， 不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。 2 2 1 4 波特与劳勒的期望激励理论 利姆w 波特( l y m a n w p o r t e r ) 和爱德华e 劳勒三世( e d w a r d e 1 a w l e r i i i ) 扩展了基本期望理论的模型，被称作波特一劳勒模型。以此来探求影响员工工作绩效 和满意的因素。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念间的关系。 ( 1 ) 波特一劳勒模型的内容 l 、奖励的价值：奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作 中得数量不等的各种奖酬一同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等等。 奖酬的效价反映个人的需求的满足程度，一个饥饿的人会比一个刚吃饱的人认为食物 更有价值。 2 、感知的努力与奖酬的关系：感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一 定数量的能力能导致一定数量的奖酬。 3 、努力：努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人 是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。 4 、能力和品质：根据波特和劳勒的观点，努力或者激励，并不直接影响绩效，而 要经过个人能力及对自己任务认识的调节。能力和品质的影响，指诸如人的智力、技 巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，这些因素一般认为是与环境 相对独立的。 5 、对任务的认识：对任务的认识是指人们为成功地完成某项工作必须完成的活 动。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不 会浪费。但是，如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管 理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。 6 、绩效：将奖酬的效价和对努力与奖酬间关系的感知结合起来，就产生了对绩效 的期望。绩效在付出努力这后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大小，而且还取 决于他们的能力以及对任务的认识。 7 、奖酬：希望获得的成果就是奖酬。起初，波特和劳勒在他们的模型里起始只列 出了一项单一的奖酬变量，但实验测试表明，这个变量应划分为外在和内在奖酬两部 分更为精确，外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、工作保证以及额外 第二章薪酬理论综述 的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的，也就是赫茨伯格所称的“保健因素”。 内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作本身、责任和个人成长等等，这 些因素受个人的控制，即赫茨伯格所称的“激励因素”。 8 、感觉到公平奖酬：人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的 公平奖酬。大多数职业都没有明文规定，按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数 量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求感受、工作对个人要求以及个人对公司所 作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应 获得的公平奖酬。 9 、满意：满意是一种态度、一种个人的内心状态。人们认为应得的奖酬超过实际 得到的奖酬，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：如波特一劳勒的 综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬：满意对绩效 的依赖高于绩效对满意的依赖。满意只有通过反馈的回路( 回到奖酬的效仿) 才能影响 绩效。 ( 2 ) 波特劳勒模型对管理的意义 波特一劳勒的期望激励理论发展了一系列对于群体的管理人员的建议，这些建议 重点说明如何激励员工去获得出色的绩效。 1 、建议管理人员找出每个员工认为什么成果有价值。调查的方法包括：问卷形式、 观察员工对不同奖酬的反应和询问员工想要什么奖酬或者有什么事业目标。管理人员 必须明白的点是，人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断 这些变化，而不认为所有员工都是相似的。 2 、为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什 么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管 理人员希望他们做什么。 3 、使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模型表明， 激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性。这就是说，管理人员设置的绩效水平必须 在个人认为他们可能达到的范围内。如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可 能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。 4 、管理人员必须把员