（工商管理专业论文）全面薪酬管理在民营企业的运用.pdf

i 摘 要 本文对全面薪酬进行了研究所谓的全面薪酬即将公司支付给员工的薪酬 分为外在和内在两大类外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员 工的各种形式的收入包括工资薪水奖金福利津贴股票期权以及各种间接 货币形式支付的福利等内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升表扬或受到重 视等从而产生的工作的荣誉感成就感责任感 前者主要是指为员工提供的可量化的货币性价值后者主要指为员工提供的不 能以量化货币形式表现的各种奖励价值全面薪酬思想就在于对员工实行一整 套的激励解决方案包括基本工资奖金等狭义薪酬各类保险等货币性福利培训 机会职业辅导晋升表扬重视企业文化等内在激励 本文通过理论分析和实证研究指出全面薪酬管理适用于有一定发展基础管理 比较规范员工素质比较高保健因素已经满足的民营企业该策略的成功实施外 在薪酬是基础内在薪酬是关键成功的绩效考核系统是保证 关键词全面薪酬 民营企业 福利 薪酬管理 绩效 ii abstract this paper studies with the sweeping-reward. the sweeping-reward means that the reward has two parts: extrinsic reward and intrinsic reward. the extrinsic is the rewards giving to the employees because of their contribution, including salary, bonus, compensation, subsidy, share-options and a other series of non monetary compensation and etc. the intrinsic reward is the rewards of receiving promotion, compliment, recognition because of their hard-work and etc. and consequently, result in sense of honor, of achievement and of duty. the former reward refers to the calculable value for employees, and the later one is various of uncountable value for employees, and the later one is various of uncountable value for employees. the idea of sweeping-reward rest with a series of stimulation solutions including some narrow-sense reward (e.g. base pay, bonus etc), some monetary compensation, such as assure, and some internal stimulations (e.g. training opportunity, profession guidance, promotion, compliment, recognition and enterprise culture etc.) by theoretic analysis and practice research, it fits for the enterprise which have a quite basic development, a normative management, with qualified employees and pleased care system. its application emphases include that the extrinsic reward is foundation, the intrinsic one is the key and the performance check system is the guarantee. key words: sweeping-reward non-state-owned enterprise compensation reward-management performance 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 对本文的研究做出贡献的个人 和集体 均已在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律结果由本 人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查 阅和借阅 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文 保密在_年解密后适用本授权书 本论文属于 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 1 1 绪 论 1.1选题的目的和意义 自改革开放以来中国的民营企业从无到有在这几十年中逐渐摸索壮大涌 现出了一批优秀的民营企业比如他们中间的联想集团希望集团万向集团等等 民营企业在概念上首先是一个约定俗成的用语在范围上主要包括私营集体三资 和已转制的转制中的国营企业其相对的概念是官营企业随着各市场经济主 体平等地位的建立以有限责任公司和股份有限公司的概念区分企业将成为主要方 式全国工商联 2004 年发布的调查报告显示 2003 年度上规模民营企业有以下特点 1上规模企业数量大幅增加经营规模不断扩大经济效益大幅提高 2003 年度上规模民营企业营业收入总额为 15225.4 亿元营收总额 50 亿元以上 的企业有 46 家比上年增加 25 家 企业净利润总额 758.5 亿元净利润超过 5 亿 元的有 15 家比上年增加 7 家资产总额 50 亿元以上的企业有 30 家比上年增长 15 家 2上规模企业社会效益显著增长在吸纳就业和纳税方面贡献突出 2003年度上规模以上民营企业纳税总额691.8亿元 其中前500名企业总计478.5 亿元比上年增长 22%企业在吸纳就业方面继续发挥着重要作用从业人员总数为 383.9 万人从业人员达到 1 万人的有 44 家比上年增加 11 家企业平均从业人员 数 1693 人 3拓宽投融资渠道提高企业管理水平与国企获得同等国民待遇成为民营 企业进一步发展的迫切要求 民营企业的股权结构和管理模式正进一步向现代企业制度靠拢但企业治理结 构急需完善管理水平有待进一步提高 回顾民营企业的发展历程我们可以看到其从必要的有益的补充到社会 主义市场经济的重要组成部分到九届全国人大二次会议把非公有制经济已经成为 社会主义市场经济的组成部分写进宪法更是在政治上肯定了民营经济的作用 和地位 民营企业的发展已经展现出一派欣欣向荣的前景 面对加入 wto 后直面跨国巨 2 头的激烈竞争和社会主义市场经济体制制度的进一步完善民营经济已经逐步走出 了草莽英雄的时代越来越多的民营企业家认识到要规范企业内部管理加强市 场运做能力必须用制度规范个人行为和人际关系 用系统的管理思想和方法代替个人 拍脑袋 现代企业有四种资源物资资源财务资源信息资源和人力资源在这四中 资源中人力资源是公认的最有能动性和创造性的资源 人力资源也是唯一能直接转化 为其他三种资源的资源企业间的竞争归根到底是人才的竞争 随着我国民营经济体的发展壮大人力资源管理的问题越来越突出相比较而 言我国民营企业中员工的数量在增加员工的受教育程度在提高员工的思想状况 在变化这些新的特点对现在的民营企业中简单的事务性人事管理提出了挑战 在人力资源管理中薪酬管理是一项核心工作其重要性主要表现在以下几个 方面 1薪酬战略是公司战略的一部分 2薪酬管理与人力资源管理的各个方面有密切的联系薪酬结构设计和预算 是人力资源规划的重要内容绩效考核的结果通过薪酬的发放得以体现薪酬的激励 措施是激发员工积极性的有力工具 3薪酬管理是企业人与事结合的重要纽带 4完善的薪酬制度可以吸引留住并激励员工 薪酬历来是一个复杂而又敏感的话题在员工心中薪酬决不简单的是工资 单上钱的数额他代表了身份地位以及在公司的业绩甚至个人的能力品行 发展前景薪酬的发放往往也传递给员工一种信息管理层认为什么是重要的以及何 种行为受到鼓励 薪酬已从支付给某一特定职位的这样的观点转变为薪酬是对员工所 做贡献的奖励 所以 薪酬是员工从事劳动的物质报酬 也是对员工激励的主要体现 员工的薪酬不仅与员工的工作能力工作绩效密切相关也与劳动力市场供求关系和 市场价格密切相关因此一项好的薪酬计划既可以使员工高效率而且积极地工作 又可以使劳动力成本保持在一个可以接受的水平 全面薪酬比传统的薪酬有着更丰富的内容他的表现形式更加多种多样主要 包括工资奖金福利津贴与补贴股权等具体形式支付方式除了货币形式和可 以间接转化为货币的其他形式外还包括终身雇佣的承诺安全舒适的办公条件免 3 费的午餐参与决策的机会反映个人兴趣和爱好的工作内容学习成长的机会引 人瞩目的头衔和荣誉充分展示个人才华的工作平台等可见薪酬的外在表现是十 分广泛的这里为了更清楚的表明薪酬的内容用全面薪酬来加以说明如果将薪酬 狭义地理解为货币势必会影响薪酬管理激励作用的充分发挥 有效的薪酬管理可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度 随着管理的不断创新薪酬管理的设计也在不断更新现代薪酬管理策略的建立可以 使企业与员工利益结合在一起有力促进企业的均衡快速发展 本人研究的重要问题有 1 我国民营企业在薪酬管理方面存在哪些问题 产生这些问题的原因是什么 2提出民营企业在薪酬管理方面的建议 3对江苏 fl集团薪酬管理的分析 4提出对江苏 fl集团薪酬管理的改革建议和实施效果 本文研究的意义在于通过运用全面薪酬管理理论分析我国民营企业在薪酬 管理方面存在的普遍问题并提出一般性的建议研究江苏 fl集团具体的薪酬管理 问题并提出切实的解决问题的办法并在实践中加以运用验证归纳出在民营企业 中运用全面薪酬策略要有好的效果需要满足的条件是什么使研究更深入实用在 研究中采用了理论与实践相结合定量与定性相结合的办法力求做到清晰准确有 理有据 1.2 文献综述 随着人力资源管理理论的发展和演变薪酬管理的方法和技术也不断得到发展 和完善在中国重视研究薪酬管理是最近十年的事情现在有很多关于这方面的 书籍 胡辰君郑绍濂主编的人力资源开发与管理一书是获得教育部普通高校教 材评选二等奖的教材本书在讲述基本理论知识的前提下介绍了大量人力资源开发 与管理的技能 刘胜军编著的薪酬管理实务手册是薪酬管理方面比较详细全面的书籍本 书在详细分析概念的基础上介绍了薪酬设计的基本程序和方法概述了薪酬管理薪 4 酬调整等有关内容 加里. 德斯勒的人力资源管理是工商管理专业的指定教材 武欣编著的绩效管理手册中介绍了作为绩效考评基础的两项管理活动 目 标管理与工作分析并介绍了如何设定关键绩效指标kpi等 此外有关人力资源管理的专业期刊中也刊载了很多关于人力资源管理和薪酬 管理研究的文章如中国人力资源开发中国劳动政策与管理乡镇企业 研究管理科学文摘等 参考期刊文献部分主要分为四类一是关于中国民营企业人力资源管理的部分 二是关于民营企业薪酬设计薪酬管理的部分三是关于全面薪酬管理的部分四是 有关民企薪酬管理的其他相关文献这些文献为本文的写作打开了视野提供了重要 的理论借鉴 第一类文献关于中国民营企业人力资源管理部分中以山西大学卢彩梅的文章 中国民营企业人力资源问题与对策思考哈工大李东的民营企业的人力资源管 理比较有代表性他们都是以三个部分来论述的他们是民营企业人力资源管理 存在问题原因分析对策思考在对民营企业存在的问题上有多处一致的观点比 如缺乏对人才的培训激励机制不完善等同时认为民企的人力资源管理仍然处于 意识处萌认识粗浅开始觉醒的初级阶段 1 对于产生问题的原因分析则主要是 家族管理方式的制约老板自身的素质等2同时把打破家族管理方式加强老板自 身教育完善激励和约束机制加强培训作为解决问题的对策3当然在具体的方法 上又各有不同点这些文献以理论分析为主数据论据证明为辅集中反映了中国 当前民营企业人力资源管理的问题和产生的原因 不足之处是缺少对问题提出来源的 数据分析和对对策的实证性研究验证从比较宽泛的面上论述了普遍性的问题 第二类是关于民营企业薪酬设计薪酬管理策略部分科学的薪酬设计具体有 以下几个步骤职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体 系的实施和修正4在制定和实施薪酬体系过程中及时的沟通必要的宣传或培训 是保证薪酬改革成功的因素之一从本质意义上讲劳动报酬是对人力资源成本与员 工需求之间权衡的结果5当然依照上述步骤和原则设计基本工资体系显得很麻烦 但却可以收到良好的效果保证了全面的准确性使员工明白薪酬多少是如何定的 5 从而了解到企业重视的是什么 在我国目前多数民营企业规模小资金有限知名度不高国家政策扶持有限 等劣势下如何发挥灵活多样的薪酬制度优势抓住机遇推动战略的成功实现是薪 酬管理的重要任务这其中可供选择的薪酬策略有激励型竞争型成本型综合 考虑三种策略选择适合的策略组合 再加上其他一些辅助性策略将会有效发挥出民企 的优势6 第三类为有关全面薪酬管理的内容全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬外在 的是指可用货币度量的部分比如工资奖金等短期激励和股票期权等长期激励以 及各种保险等福利和各种其他货币性开支如住房津贴等内在薪酬则是非货币可度 量的部分比如对工作的满意度工作的挑战性工作环境培训的机会企业文化 良好的人际关系假期奖励等 外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能外在薪酬为主体内在薪酬为外在 薪酬的必要补充它有很强的对员工绩效的认可性在某种意义上有更强的激励作用 7 两者互相补充使员工获得最高的满意度从而发挥出薪酬制度的激励作用 全面薪酬主要有 4 个部分组成由核心至边缘依次为工资福利事业环 境其对员工的影响也由里而外扩散开来类似于涟漪的传播方式称之为全面薪酬 的涟漪式影响扩散模型8该模型便于直观的理解全面薪酬的含义全面薪酬的 决定因素有三类他们是制约因素企业工会法律法规支付因素技能岗位 绩效平衡因素行业水平人才市场水平和影响因素企业文化9全面薪酬管 理对人力资源管理提出了新的要求首先人力资源经理的角色要做企业的业务伙伴 内部咨询员和员工益友 然后要对人力资源管理系统重构 人力资源视角要是全面的 硬管理与软管理要结合起来加强对人性的管理这些要求实际需要企业有一定的条 件才能够达到 以全面薪酬为指导思想在具体的薪酬政策中有许多可以选择的技巧比如实 行宽带薪酬制度加强员工个人和团队激励设计以人为本的薪酬制度实行专门人 员薪酬设计专门化设计弹性福利制度各取所需薪酬与员工绩效紧密挂钩采用 灵活的支付和奖励方式等10在采用这些具体的技巧时要考虑企业所处的周期 预算 情况特点有所取舍保持人力资源政策的适度弹性及时做出调整 最后一类文献主要为有关实务操作的文献其内容有关薪酬激励但又不属于 上述三类的一部分文献 6 2 全面薪酬管理 2.1 全面薪酬的概述 薪酬是相当复杂的社会经济现象理论界对薪酬的分类也有很多种依照薪酬 是否取得直接的货币形式可将薪酬分为货币性和非货币性两类以薪酬量界为基本 依据可将薪酬分为计时计件和业绩薪酬依据薪酬发生的机制可将薪酬分为外 在薪酬和内在薪酬 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入包括 工资/薪水奖金福利津贴股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等 对外在薪酬作进一步划分可将外在薪酬划分为货币性薪酬福利性薪酬和非 财务性薪酬对绝大多数薪酬接受者来说货币性薪酬实际上只是一种间接性薪酬 他们最终的需求可能是为了得到商品和劳务社会的认同或尊重进入上流社会 获得友情和爱情等等因此要较为充分地发挥薪酬的激励杠杆作用就不仅要了解薪 酬接受者对货币的需求还有必要了解薪酬接受者的最终需求福利性薪酬有货币性 的也有非货币性的但以货币性为主福利通常不考虑薪酬接受者的绩效组织内 员工人人有份但福利仍然是一种相当重要的激励因子其激励的基本取向是强化 组织的凝聚力强化员工的团队建设有区别的对特定的员工发放福利其激励取向 又各有特点非财务性薪酬包括终生的雇佣承诺职业保障安全舒适的办 公条件较有兴趣的工作主管的鼓励和对成绩的肯定引人注目的头衔 良好的工作氛围良好的工作关系业务用的名片私人秘书 外在薪酬相对于内在薪酬来说比较容易定性及进行定量分析在不同个人公 众和组织之间进行比较也较好操作对于那些从事重复性劳动的员工来说如果对内 在薪酬产生不满可以通过增加工资来解决 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升表扬或受到重视等从而产生的 工作的荣誉感成就感责任感内在薪酬包括参与决策的权利能够发挥潜 力的工作机会自主且自由地安排自己的工作时间较多的职权较有兴趣的 工作个人发展的机会多元化的活动 7 内在薪酬的特点是难以进行清晰的定义不容易进行定量分析和比较没有固 定的标准操作难度比较大需要较高水平的管理艺术管理人员或专业技术人员对 于内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决 这里将内在薪酬和外在薪酬所包含的内容通称为广义的薪酬以区别于传统的 薪酬所指的狭窄的内容而全面薪酬的概念除了指广义薪酬外还包括环境既指自然 环境也包括和谐的人际关系和企业文化氛围 图 2-1 全面薪酬示意 11 全面薪酬主要有 4 个部分组成由核心至边缘依次为工资福利事业环 境其对员工的影响也由里而外扩散开来类似于涟漪的传播方式称之为全面薪酬 的涟漪式影响扩散模型8该模型便于直观的理解全面薪酬的含义 2.2 薪酬管理的涵义 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平 要素结构进行确定分配和调整的过程 传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质而对被管理者的行为特征考虑较 少其着眼点是物质报酬现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化薪酬管 理的着眼点转移到了人企业经营首先要树立目标企业目标的实现有赖于对员工 的激励激励分为外部和内部两种按照传统的类别划分工资奖金福利等物 质报酬是外部激励要素而岗位的多样化从事挑战性的工作取得成就得到认 可承担责任获得新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素现代薪 酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来成为一个有机的整 体 环境 事业 福利 薪资 8 2.3 薪酬管理的内容 2.3.1 确定薪酬管理目标 薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定具体地讲包括以下三个方面 第一建立稳定的员工队伍吸引高素质的人才 第二激发员工的工作热情创造高绩效 第三努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 2.3.2 选择薪酬政策 所谓薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标任务和手段的选 择和组合是企业在员工薪酬上所采取的方针策略 企业薪酬政策的主要内容包括 1企业薪酬成本投入政策比如根据企业组织发展的需要采取扩张劳动 力成本或紧缩劳动力成本的政策 2根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度例如是采取稳定员工收 入的策略还是激励员工绩效的政策前者多与等级和岗位工资制度相结合后者与 绩效工资制度相结合 3确定企业的工资结构以及工资水平例如是采取向高工资倾斜的工资结 构还是采取均等化或者向低额结构倾斜的工资政策前者要加大高级员工比例 提高其薪酬水平后者要缩减高薪人员比例降低其员工薪酬水平 因此薪酬政策是企业管理者审时度势的结果决策正确企业薪酬机制就会充 分发挥作用运行就会畅通高效反之决策失误管理就会受到影响引起企业 管理一系列的困扰 2.3.3 制定薪酬计划 一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化所谓薪酬计划就是企业预计要 实施的员工薪酬支付水平 支付结构及薪酬管理重点等内容 企业在制定薪酬计划时 要通盘考虑同时要把握一系列原则 1与企业目标相协调的原则 在企业人事管理非规范化阶段员工的薪酬管理也缺乏科学性例如一些企 9 业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准 而是在很大程度上模仿其 他企业事实上并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式对此一些企业明确 指出企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合例如在工资支付水平上很多 企业都不再单纯考虑与同行工资率的攀比 而主要取决于三个要素的综合考虑 其一 该水平是否能够留住企业优秀人才其二企业的支付能力其三该水平是否符合 企业的发展目标. 2以增强企业竞争力为原则 工资是企业的成本支出压低工资有利于提高企业的竞争能力但是过低的 工资又会导致激励的弱化所以企业既要根据其外部环境的变化也要从内部管理的 角度选择和调整适合企业经营发展的工资计划任何工资计划都不是固定的必须 在实施过程中根据需要随时调整 2.3.4 调整薪酬结构 薪酬结构是指企业员工之间的各种比例极其构成主要包括企业工资成本在 不同员工之间的分配职务和岗位工资率的确定员工基本辅助和浮动工资的比例 以及基本工资及奖励工资的调整等等 对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则即给予员工最大激励的原则 公平付薪是企业管理的宗旨 要避免员工的报酬不是给得过多 就是给得太少的现象 给多了会造成不称职员工不努力工作给少了会造成高素质的人才外流同时对薪 酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致如企业中高级员工占的比重较大那 这一块的工资成本就高 2.3.5 薪酬管理的影响因素 影响薪酬管理的因素很多概括起来主要有以下三类 第一外在薪酬环境包括政府政令经济社会劳动市场团体协商生 活水平等 第二组织内在因素包括财务能力预算控制薪酬政策企业规模比较 工作价值竞争力公平因素 第三个人因素包括年资绩效经验教育程度发展潜力个人协商能 力等 10 3 薪酬管理理论概述 薪酬是员工从事劳动的物质报酬也是对员工激励的主要手段薪酬对员工来 说不仅具有经济学的含义更具有心理学社会学的意义工资的发放不仅承认 员工劳动的价值 更对员工传递了一种信号 你在企业中的地位贡献与价值 所以 要真正做好薪酬管理就必须了解薪酬背后的理论 图 3-1 薪酬管理的基本流程 制定本企业的薪 酬原则和战略 工作分析 明确企业的总 体战略 组织结构设计编 写职务说明书 工作评价 确定薪酬因素选 择评价方法 确定薪酬结构 给出薪酬结构线 市场薪酬调查 地区与行业因素 确定薪酬水平 薪酬范围及数值 的确定 薪酬评估与控制 评估与成本控制 等 11 3.1 马斯洛的需求层次理论 美国行为学家马斯洛从对人类活动的动机研究出发提出了著名的需求层次 理论他假设每个人都有五个层次的需要 1生理需要食物水住所以及其他方面的生理需要 2安全需要保护自己免受身体和情感伤害的需要 3社会需要包括友谊爱情归属及接纳方面的需要 4尊重需要内部尊重因素包括自尊自主和成就感外部尊重因素包括地 位认可和关注等 5自我实现需要成长与发展发挥自身潜能实现理想的需要这是一种 追求个人能力极限的内驱力 个人的需要是逐渐上升的当一种需要得到满足后另一种更高层次的需要就 会占据主导地位从激励的角度来看没有一种需要会得到完全的满足但只要其得 到部分地满足个体就会转而追求其他方面的需要按照马斯洛的观点如果希望激 励某人就必须了解此人目前所处的需要层次然后着重满足这一层次或在此层次之 上的需要 马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律 马斯洛从人的激励和研究人的行为抓住了问题的关键马斯洛指出人的需要由低级 向高级不断发展的这一趋势基本符合需要发展规律因此需要层次理论对企业管 理者如何有效地调动人的积极性有启发作用 但是马斯洛是离开社会条件离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人 的需要及其结构的其理论基础是存在主义的人本主义学说即人的本质是超过社会 历史的抽象的 自然人由此得出的一些观点就难以适合其他国家的具体情况 3.2 公平理论与薪酬管理 3.2.1 公平理论的含义 公平理论是美国心理学家亚当斯在 1967 年提出的该理论侧重于研究报酬大小 与努力水平的关系探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响该理论指出 12 员工的工作动机不仅受其所得的报酬的影响而且还受相对报酬的影响即一个人 不仅关心自己收入的绝对值自己的实际收入而且也关心自己收入的相对值自 己收入与他人收入的比例如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益 比例相等时便认为是应该的正常的因而心情舒畅工作努力反之就会产生 不公平感员工产生不公平感后往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平 感的行动比如减少个人投入要求加薪缺勤率上升甚至辞职等研究表明不公平 感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬低而产生的当然经过比较 报酬过高性不公平感也可能产生但往往持续不久因为员工可以通过低估自己的报 酬或高估自己的投入而对比例进行重新评价从而使在自己心理上对上述报酬过高 的不公平情况渐渐感到合理 3.2.2 公平理论的运用 公平理论告诉我们企业的薪酬体系必须满足公平要求员工们在很大程度上 是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的 并且他们的工作态度与工作 行为都受到这种比较活动的影响 特别注意的是决定员工的评价结果的不是别的而是他们自己的感受即使 管理层认为与其他公司相比自己员工所得的薪酬水平已经很不错了 但是这种情况却 并不一定意味着员工们也持有相同的看法 员工们可能掌握着不同的信息或者进行与 管理层不一样的比较 在进行工资水平和工资结构决策时需要注意员工们可能会对工资所进行的三 种类型的社会比较一是工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样 工作的雇员所获得的工资水平的考察二是工资比较的内部公平性关注的是企业内 部的不同工作之间的工资对比问题三是工资比较的个人公平性涉及到同一企业中 不同岗位的人所获工资间的比较 3.3 双因素理论与薪酬管理 3.3.1 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出的他根据大量的 13 调查发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的前者往往是 由外界工作环境引起的后者是由工作本身产生的造成员工非常不满意的原因主 要是由于公司政策行政管理监督与主管的交往关系工作关系与下级的关系 安全等方面的因素处理不当这些因素改善了只能消除员工的不满还不能使员工 变得非常满意也不能激发其积极性促进生产率的增长 赫茨伯格把这一因素称之为保健因素另外使员工感到非常满意的因素主 要是工作富有成就感工作成绩能得到社会承认工作本身具有挑战性负有重大的 责任在职业上能得到发展成长等这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情 从而会经常提高一个人的生产率赫茨伯格把这一因素称为激励因素他还认为传统 的满意-不满意的观点即满意的对立面是不满意是不正确的满意的对立面应该 是没有满意不满意的对立面应该是没有不满意没有满意与没有不满意是激励的零 状态 3.3.2 双因素理论的应用 赫茨伯格的理论对薪酬管理具有重大的指导意义具体表现在下面几点 1薪酬对员工来说不仅是补偿劳动的付出更是对员工价值与贡献的肯定 所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视 2在薪酬结构中基本工资应该属于保健因素它是薪酬体系的基础部分 应该对它进行科学的设计以保障员工基本的生活与工作需要基本工资应该是比较 稳定的原则上只升不降不能随意变动否则会导致员工的不满意影响其工作积 极性 3奖金绩效工资属于激励因素要在考核的基础上加大比例以真正激发 员工的工作满意感提高工作业绩 4注意防止激励因素向保健因素转化如奖金每月固定发放久而久之 奖金就失去激励的目的成了基本工资的一部分 5在企业中福利更多的是保健因素用以消除员工的不满意但近些年来 弹性福利制的提出使福利多元化使福利也带有激励的色彩这是值得肯定的 6值得注意的是在薪酬体系设计中要根据不同岗位来设计体现保健因素 作用的基本工资体现激励作用的资金的比例比如对销售岗位在薪酬结构中 14 奖金的比例就明显大于基本工资 3.4 期望理论与薪酬管理 3.4.1 期望理论 美国心理学家弗鲁姆在 1946 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论 这一理论可以用下列公式来表示激发力量动机力量=期望*效价激发力量是指 调动一个人的积极性激发人内部潜力的强度效价指达到的目标对于满足个人需要 的价值期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满意需要的概 率该公式表明假如一个人把目标的价值看得越大估计能实现的概率越高那么 激励的作用就越强为了使激发力量达到最佳值弗鲁姆提出了人的期望模式根据 该模式为了有效地激发员工的的工作动机就必须注意到这四者即个人努力个 人绩效组织奖酬个人需要之间的关系 个人努力个人绩效组织奖酬个人需要 3.4.2 期望理论的应用 期望理论认为员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的 工作动机并提高自己的工作绩效因此运用期望理论须处理好三对关系 1努力绩效关系 人们总是通过一定的努力来实现一定目标如果个体在主观上认为通过努力达 到一定绩效的概率很高就会受到较大激励激发出工作热情和积极性努力绩 效关系取决于个体的期望概率它是由主客观因素相互作用所决定的期望值不能太 低但也不能高不可攀 2绩效奖酬关系 在达到一定绩效后人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励包括精神奖励 和物质奖励例如表彰晋升奖金信任等 3奖酬个人需求关系 人们之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求实现一定的目标 如果所得报酬和奖励能够满足这种需求则发挥了很好的激励作用否则不能充分发 15 挥激励作用 3.5 代理理论与薪酬管理 3.5.1 代理理论 代理理论又称委托代理理论是过去 30 年中契约理论最重要的发展这 一理论是威尔森在 1969 年创立的该理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间 所存在的利益差异与目标分歧 以及怎样才能利用薪酬制度来使得不同利益群体之间 的利益与目标连在一起该理论认为现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权 与经营权的分离在两权分离的情况下企业所有者股东与管理者之间就存 在着委托代理的合同关系产生了代理成本问题因为委托者所有者和 他们的代理人管理者之间的利益不再是一致的对于代理人或管理者来说是最好 的东西对于所有者来说未必是最好的 3.5.2 代理理论与薪酬管理 这种委托代理的合同关系不仅是指聘书所代表的显性的合同关 系而且也指股东与经理之间在一些无法观察到的问题上的隐性的合同关系这 些难以观察的变量包括经理人员的努力程度 对公司资产的关心程度以及信息的利用 等这些隐性变量构成了代理成本的主要部分研究表明在管理人员的报酬问题 上存在三种类型的代理成本 1股东与管理者的管理目标不同股东寻求的是利润最大化而管理者可能 寻求员工满意诸如增加工资提高自己的声誉或享受特权购买专项消费品 2 股东与管理者对待风险的态度分歧 股东可以比管理者更容易分散自己的 投资去做一些潜在回报很高但有风险的项目而管理者一般情况下都是风险规避 型的人强调基本工资弱化具有不确定性的奖金是管理人员的偏好 3决策的基准不同管理者的决策更倾向于短期绩效的最大化 16 4 民营企业的薪酬管理 为了得到有效的论据对中国的民营企业加以研究本人主要采用了访谈法和调 查问卷法对民营企业薪酬管理的主要问题进行了调查 这些数据的获得为深入实际客 观地了解企业现状提供了保证 表格的设计选项选择了薪酬管理中的常见的问题利用全面薪酬的理论作为指 导从工资福利事业企业文化四个方面设计选项同时力求清晰准确地表达出 问题的含义避免理解上的歧义可以说在一定程度上借鉴了绩效考核指标中的 kpi 的定义并加以运用 调查对象选择了一半在长江三角洲地区另一半属全国其他地区共计 20 家 在企业规模上以所属行业的中大型企业为主小型企业为辅调查对象见表 4-1 为了使调查的数据更加准确要求必须是公司人力资源部或办公室工作人员填 写实在不可能最后可选择非常了解公司情况的管理人员填写在实际操作中这一点 做得还是比较好的 绝大部分问卷都是由有关部门领导 熟悉情况的工作人员填写的 在此对企业名称做了一定的掩饰 表 4-1 调查对象一览表 企业名称 企业 性质 从业 人数 所属行业 调研方法 属地 特征 东联科技有限公司 合资 436 通讯 问卷 北京 技术密集 邦成科技有限公司 民营 100 it 问卷 北京 技术密集 盛唐地产有限公司 民营 300 房地产 问卷 深圳 资金密集 鸽美科技有限公司 民营 280 电子制造 实际调查 深圳 劳动+技术 三莲机械公司 民营 120 机械 问卷+访谈 上海 技术密集 喜蒙电气 民营 150 电气 问卷 上海 技术密集 鸿图置业有限公司 民营 520 房地产 问卷 上海 资金密集 中龙电器股份有限公司 民营 20000 家电 问卷+访谈 广州 劳动+技术 爱华集团 民营 2000 服装制造 问卷 浙江 劳动密集 宝新晶体材料有限公司 民营 100 晶体制造 问卷 深圳 劳动+技术 沙洲钢铁集团有限公司 民营 10000 钢铁制造 问卷+访谈 江苏 劳动+技术 易中塑料有限公司 民营 700 建材制造 问卷 江苏 劳动密集 华新彩印包装公司 民营 220 食品包装 问卷 江苏 劳动密集 17 续表 企业名称 企业 性质 从业 人数 所属行业 调研方法 属地 特征 中联箱包有限公司 民营 500 皮具加工 问卷 江苏 劳动密集 锅炉配件公司 民营 400 金属加工 问卷+访谈 江苏 劳动+技术 轻工机械有限公司 民营 2600 机械加工 问卷 江苏 劳动密集 双羊氨纶纱厂 民营 500 原料制造 问卷 江苏 劳动密集 淡江电石厂 民营 100 冶炼 问卷 湖北 劳动密集 绿色庄园产业公司 民营 107 高新农业 问卷 河南 劳动+技术 永优政务软件有限公司 民营 39 软件 问卷 上海 技术密集 4.1 民营企业薪酬管理存在的问题 4.1.1 民营企业存在问题的调查 在民营企业薪酬管理问题调查问卷表表附表 1的基础上得到 20 份问 卷其统计数据如表 4-2 表 4-2 民营企业薪酬管理存在问题统计一览表 项目 得分 问题排序 1薪酬的多少没有按照程序设计主要靠感觉和惯例 2.3 6 2看不出薪酬和企业战略之间的关系 2.4 5 3重视工资但不重视福利 3.9 1 4员工晋升通道只有职位上升一种办法 2.2 7 5不考虑员工从事工作的挑战性和是否感兴趣 2.7 4* 6没有施行绩效考核工作 1.0 11 7家长式管理薪酬发放多少主要看老板 1.3 10 8薪酬水平在当地没有竞争力 1.7 8 9公司里感觉不到自己鲜明独特的企业文化 2.7 4* 10基本没有培训工作 1.4 9 11薪酬保密无效采用了保密制度的 3.1 3 12薪酬等级设立简单 3.5 2 您认为公司的薪酬管理还存在哪些问题请标出程度值 1 2 3 18 将 12 个选项按得分排序并分为三个区间取前后两个区间分别表述存在的问题 和做的较好的地方 民营企业表现出的主要问题排序为重视工资但不重视福利薪酬等级设 立简单薪酬保密制度无效实行保密制度的公司公司里感觉不到自己鲜明 独特的企业文化不考虑员工从事工作的挑战性和是否感兴趣 做的比较好的地方是大部分企业实施了绩效考核工作当前民营企业中的 家长式管理方式表现不明显开展了一定的培训工作民营企业的薪酬水平在当 地有一定竞争力 从全国工商联 2004 年的调研数据来看 上规模民营企业主要集中在第二产业(79%) 和第三产业(20%) 在第二产业中主要集中在制造业(74%)和建筑业(3%) 在第三产业 中主要集中在商业餐饮与服务业(9%)和房地产业(4%) 可以看到民营企业是以劳动 密集型的制造业 建筑业和第三产业为主的 这是我们考虑民营企业问题时的大背景 在本文选取的 20 家企业中属劳动密集型的占 65%与我国实际情况比较符合 4.1.2 民营企业存在问题的分析 4.1.2.1 重视工资但不重视福利 工资是最直接报酬 包括基本工资 绩效工资和津贴组成 一般以货币形式表现 被看作是对劳动力的基本报酬以按劳付酬为支付原则从 1993 年 11 月我国实施的 企业最低工资规定开始各地对当地最低工资标准做出了规定形成了工资额的 下限这是对企业强制的约束是必须按时支付的 福利是间接报酬又包括基本福利如社会保险医疗保险失业保险等和特 殊福利住房补贴交通补贴免费午餐等一般以非货币形式表现体现了公司 对员工的人性化的关心员工之间差别不大且与员工技能等因素无关具有集体性和 较大的随机性 福利具有明显的保健功能但福利能消除员工对工资的不满有利于形成比较稳 定的员工队伍提高员工满意度近些年来弹性福利制的提出使福利多元化使 福利也带有激励的色彩这是值得肯定的 公司重视工资但不重视福利的情况无疑将降低公司的吸引力凝聚力降低员 19 工的满意度 4.1.2.2 薪酬等级设计简单 薪酬等级设计多少为合适是使用多等级结构还是采用宽带结构是没有固定模 式的要考虑到公司各岗位特点和行业特点薪酬等级只有按照程序来设计才可以 保证在对各岗位具体分析的基础上形成合理的等级和各等级合理的标准科学的薪 酬设计具体有以下几个步骤职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构 设计薪酬体系的实施和修正12 4.1.2.3 薪酬保密无效 对工资实行保密制度是不少民营企业采取的方法但是在实践中薪酬保密制度 的效果却并不好表现在保密制度不保密上我接触到的两家企业老板要求对薪酬 保密但在非正式的沟通方式中不难听到有关谁工资多少谁奖金多少的传言真假 难辨有人在疑惑中乱了军心从管理层做出这一决定的动机看是为了不让大的工 资差距引起职工的不安同时也担心薪酬等级的不合理地方暴露出来引起不满 根据公平理论 员工通常会将他人的工资与贡献的比值和本人的工资与贡献比值 做出比较以满足自己追求公平感受的需要员工通常会对他人的报酬有好奇心在 这些力量的驱动下他们会通过各种渠道打听他人的薪酬 薪酬保密制度成功实施的前提是公司有能力设计和保持公平的薪酬体系同时 能让员工感到有充分的信心而这一点又恰是许多民营企业目前难以做到的 在员工有追求公平的心理要求和员工有好奇心的前提下 实行保密制度对公司的 薪酬管理水平提出了很高的要求 不能达到这一要求是保密制度不保密的一个主要原 因此外管理层的管理力度企业文化员工素质等也是重要的原因 4.1.2.4 公司里感觉不到自己鲜明独特的企业文化 企业文化是以公司领导层的价值观为核心 以公司规章制度的方式来贯彻执行的 行为规范行为方式是企业在精神层面的集中体现是企业的软环境优秀的企业 文化将使员工产生高度的认同感依赖性成就感使员工自觉为公司的使命奉献自 己 国际商用机器公司 ibm 在风雨中走过百年有余他有一句著名的广告词无论 20 是一大步还是一小步总是带动人类的脚步以人类登月迈出第一步的画面为背 景来比喻公司的使命 读来让人感受到无形的巨大魅力 产生为公司效力的强烈愿望 这就是 ibm 的企业文化一种超越国界超越时间以人类进步为己任不断追求卓 越的文化在中国民营企业的发展中形成自己鲜明独特的企业文化还有很长的路要 走 4.1.2.5 不考虑员工从事工作的挑战性和是否感兴趣 按照马斯洛的需求层次理论人的需求是分层次由低到高发展的其次序是生理 的需要安全的需要社会的需要尊重的需要和自我实现的需要在一个阶段以某 一种或几种需要为主导需要这一种或几种需要将产生最大的要求满足的期望从而 产生满足的动机动机促成行为的发生当较低层次的需要得到满足时较高层次的 需要将成为主导需要民营企业中存在的不考虑员工从事工作的挑战性和本人对工 作是否感兴趣的状况实际是没有考虑到员工的主导需要是在发展的当员工基本解 决了生活问题获得了组织的认可将会自然地考虑满足受到尊重和实现自我价值的 需要而分配给他挑战性的和有兴趣的工作正是满足了他的这种需要工作的报酬 就是工作本身将会从内在薪酬的角度使员工产生高的满意度 根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论保健因素 公司政策行政管理 监督与主管的交往关系工作关系与下级的关系安全等方面的因素的改善只 能消除员工的不满还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性促进生产率 的增长另外使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感工作成绩能得到 社会承认工作本身具有挑战性负有重大的责任在职业上能得到发展成长等 从以上两个方面不难看到 不考虑员工从事工作的挑战性和对工作是否感兴趣就 是忽略了内在薪酬的作用将降低员工的成就感满意度无疑将难以留住有能力的 员工提高目前员工的绩效和满意度 4.2 民营企业薪酬管理存在问题的原因 通过对调查问卷附表 1中第二部分的分析所得到的统计数据如表 4-3 表 4-3 民营企业薪酬管理存在问题的原因 21 项目 得分 排序 1总经理想做好但没有薪酬管理的先进理念 2.4 4 2整个管理层想做好但没有薪酬管理的先进理念 2.2 5 3缺乏得力的人力资源管理干部 3.8 1 4公司不重视薪酬管理 1.9 7 5由于是家族式管理 1.6 8 6主要由于员工层次太低很难实施 2.1 6 7人力资源部地位太低 3.2 2 您认为公司的薪酬管理存在问题的原因有哪些请标出程度值 1有理念但实施难 3.8 1 2公司重业绩缺乏对人力资源的关心 3.0 3 3 选择分值排前一半的为民营企业薪酬管理存在问题的主要原因缺乏得力的 人力资源管理干部有理念但实施难人力资源部地位太低公司重业绩缺 乏对人力资源的关心总经理想做好但没有薪酬管理的先进理念 从以上对民营企业薪酬管理存在问题主要原因的排序分析可以看到目前民营 企业存在的问题主要有两点 其一有的管理者已经看到了人力资源管理薪酬管理的重要性但由于缺乏 得力的人力资源管理干部和人力资源部地位低的原因有理念而