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m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 中文摘要 随着我国经济逐步融入国际经济体系，人力资源管理和开发越来越受到企 业的重视。作为人力资源开发的主要方式：员工培训，在企业发展中的作用日 益重要。本文从阐述新时期员工培训工作的作用和特点入手，详细分析了兰州 石化公司员工培训工作现状，指出了培训工作中存在的问题，提出了一系列应 对措施。全文要点如下： 加强员工培训，可以从整体上提高企业竞争能力，提高劳动者个体的素质， 这点已成为人们对培训工作重要作用的共识。但随着市场经济的逐步完善，现 代企业制度的逐步建立，企业员工培训工作在理念上发生了重大变化，人们开 始从人力资本投入产出的角度认识培训工作对企业产生的重大影响，终生教育 的思想已深入人心，另外，在培训的管理、培训的方式、培训的评估手段等方 面都有了一些新的变化，新时期企业培训工作应根据这些变化，积极探索培训 工作的新思路，进一步创新培训开发主体系统，创新培训客体，创新培训目的 和内容，创新培训方式和途径。 兰州石化公司是新体制下的老企业，在四十多年的发展历程中，关于企业 培训、提高员工素质等方面积累了丰富的经验，建立了一套在当时行之有效的 培训工作管理体系，这些经验和做法在企业发展中发挥了重要作用，但是与现 代人力资源开发和培训工作特点相比较，存在培训理念滞后，培训制度不完善， 培训方法陈1 日，针对性不强，覆盖面不广，忽视能力培训等种种弊端，公司当 前培训工作不适应企业人力资源开发要求，因此企业应该做好以下工作，进一 步改进提高培训工作：更新培训理念，创新企业培训；不断健全完善培训机制； 对培训过程进行有效监控，对培训结果适时评估；推行校企联合，培育培训战 略合作伙伴；充分利用现代信息网络和技术，开辟培训新途径。并对企业长期 形成的一些好的培训方法赋予新的内容，使之发扬光大。 本文提出的关于改进兰州石化公司培训工作的一些措施，可操作性强，对 公司员工培训工作具有一定的指导意义，也对同类型企业开展人力资源开发具 有借鉴作用。 关键词：兰州石化；培训现状；对策分析 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 英文摘要 w i t ho u rc o u n t r y se c o n o m yg r a d u a l l ym e l t i n gi n t ot h ei n t e m a t i o n a le c o n o m i c s y s t e m g r e a t e ra t t e n t i o ni sb e i n ga t t a c h e dt ot h em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c eb ye n t e r p r i s e s s t a f tt r a i n i n g ，a so n eo ft h em a j o rm e a n st od e v e l o p h u m a nr e s o u r c e ，i sp l a y i n gam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei ne n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef i r s t l ym a k e sad e s c r i p t i o no ft h e f u n c t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c so fs t a f rt r a i n i n gi nt h en e wp e r i o d a n dt h e nad e t a i l e da n a l y s i so ft h e c u r r e n tc o n d i t i o no fl a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n ya sw e l l i tp o i n t so u tt h e p r o b l e m se x i s t i n gi nt h e 仃a i n i n g ,a n dp u t sf o r w a r das e r i e so fm e a s u r e s h e r ea r e t h ek e yp o i n t so ft h ea r t i c l e ： a sw ea l lk n o w , e m p l o y e et r a i n i n gc a l ln o to n l yp r o m o t ec o m p e t i t i o na b i l i t yo ft h e b u s i n e s sc o m p l e t e l y , b u te n h a n c ei n d i v i d u a le m p l o y e e sq u a l i t i e sa sw e l l b u tw i m t h eg r a d u a lp e r f e c t i o no ft h em a r k e t i n ge c o n o m ya n dt h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e m b u s i n e s ss y s t e m ，t h eo p i n i o no fe m p l o y e et r a i n i n gh a sg r e a t l yc h a n g e d p e o p l ec o m e t 0r e a l i z et h eh u g ei n f l u e n c ei th a su p o nab u s i n e s s a n dt h ei d e ao fl i f e t i m ee d u c a t i o n i sw i d e l yw e l c o m ea m o n gt h ep u b l i c n e wc h a n g e sh a v ea l s ot a k e np l a c ei nt r a i n i n g m a n a g e m e n t ，m e t h o d sa n de v a l u a t i o nm e a n s s ow es h o u l dr e n e wo u rt h o u g h t s ，f i n d o u ta n dc r e a t ean e ws y s t e mo ft r a i n i n gw h i c hi ss u i t a b l ed u r i n gt h en e wp e r i o d l a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n yi sa no l de n t e r p r i s eu n d e rt h en e ws y s t e m i nt h e p r o c e s so fo v e rf o r t yy e a r s d e v e l o p m e n t , i th a sa c c u m u l a t e dr i c he x p e r i e n c ei n t r a i n i n ge m p l o y e e sa n dp r o m o t i n gt h e i rq u a l i t i e s ，a n df o r m e das e to fe f f e c t i v e m a n a g e m e n ts y s t e mo ft r a i n i n gw h i c hu s e dt ob es op o w e r f u li n b u s i n e s s d e v e l o p m e n t h o w e v e r , c o m p a r i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fm o d e mh u m a nr e s o u r c e e x p l o i t a t i o na n dt r a i n i n gw o r k , i th a sa l o to fd i s a d v a n t a g e s ，s u c ha sl a gt h o u g h t s ， i n c o m p l e t es y s t e m ，d a t e dm e t h o d ，i g n o r a n c eo fd i f f e r e n ta b i l i t i e s ，e t c 一a l lt h i s c a n n o ts a t i s f yt h en e e d so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n to fm o d e mb u s i n e s s s ot h e e n t e r p r i s es h o u l dm a k ef u r t h e re f f o r t st ob e t t e rt r a i n i n g , r e n e wt h ei d e a s r e f o l - n l m e t h o d s ，c o m p l e t et h et r a i n i n gs y s t e m b e s i d e s ，i ts h o u l ds u p e r v i s et h et r a i n i n g p r o c e s sc l o s e l y , t i m e l ye v a l u a t et h eo u t c o m eo ft r a i n i n g ，c o o p e r a t ew i t hs c h o o l sa n d m a k eg o o du s eo fm o d e mi n t e m e ti n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g y , a n df i n dan e ww a y t ot r a i n i n g t h em e a s u r e so f f e r e di nt h i sa r t i c l ea r ee a s yt of o l l o w t h e va r eo fi n s t r u c t i v e s i g n i f i c a n c et oe m p l o y e et r a i n i n g a n dt h e ya r ee x p e c t e dt ob ea d v i s a b l et ot h o s e e n t e r p r i s e so ft h es a m et y p ew i t ht h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：l a n z h o up e t r o c h e m i c a l ；p r e s e n tt r a i n i n gc o n d i t i o n ；a n a l y s i s c o u n t e r m e a s u r e u m b a 硕士论文 兰州石化公司培训工作现状及对策分析 随着人力资本理论的传播和现代企业竞争的加剧，兰州石化公司越来越清 楚地认识到，在现代企业的资源构成中，唯有人力资源是能动性的，属可开发 的再生资源。人力资源在本质上决定了其它资源的使用效益，只有采取有效的 方式和手段最大限度地提高公司中每个成员的积极性，才能实现公司的发展目 标，而这种有效的方式或手段就是人力资源开发。企业人力资源开发主要采取 培训、教育和使用三种方式来进行，其中培训是最古老的人力资源开发方式， 迄今人力资源开发的大部分活动仍主要通过培训方式进行。因此，兰州石化公 司加强对员工的培训工作，加大公司人力资源开发力度，对增强公司凝聚力与竞争 力，促进企业发展有十分重要的意义，是公司今后时期人力资源开发的重点工作之 一。 一、新时期企业员工培训工作作用分析 随着社会主义市场经济不断发展，改革开放不断深入，企业间的竞争日趋 激烈，优胜劣汰是竞争的必然结果。决定企业生存和发展的关键因素，是企业 的内在素质，它包括企业管理、内部制度、创新能力、激励机制以及员工素质 等。其中，核心基础则是企业员工队伍的整体素质，因为只有高素质的员工， 才可以落实各项管理，增强创新能力。而培训是提高员工素质的基本途径之一， 对现代企业发展具有举足轻重的作用，是企业的一项战略任务。 一个人在一生的教育、学习中，比重最大的是就业后参加以岗位培训和继 续教育为主的在职教育。从时间上来看，在职教育跨度约为3 5 一- 4 0 年，占人生 学习年限的一半以上；从获取知识量来看，在现代社会中，一个人可能拥有的 知识，9 0 是在进入职业生涯后通过工作实践和接受继续教育获取的。因此，企 业在当前开展和加强培训工作具有重要的现实意义。 ( 一) 培训可以增强企业综合实力 1 、培训可以增强企业凝聚力 通过开展培训，可以把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、 文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在企业统一的旗 1 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 帜下，凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力， 具有很好的发展前景。 2 、培训可以提高企业战斗力 如果说任前培训与任职资格的硬性挂钩，满足的是员工求职的需要、生存 的需要。那么，非强制性的培训，则反映了员工自我完善、自我提高的需要。 一位优秀的企业员工必定是终身学习的模范，他永远不会满足已有的成就，而 突破原有的知识水平、基本技能及思维定势的最佳途径，就是参加培训，不断 学习。根据心理学家马斯洛的需求理论，员工在基本需求满足之后，更需要不 断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工， 特别是留住核心员工的心，仅靠提供优厚的薪酬待遇是不够的，要不断地给员 工充电、加压，满足其不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我 价值，这是现代企业留人的秘诀之一。欧美一些知名企业的实践证明，如果公 司给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培 训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习 型组织，无疑将给企业带来无穷的战斗力。 3 、培训可以开发企业科技力 科技是第一生产力。科技含量较高的企业，对管理人员和员工素质要求也 更高，引进人才不仅很难适应，而且成本很高。所以，不少企业通过自己培训 的办法，将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，企业管理人员和 员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁 意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任 感，形成上上下下自学科技知识，自觉开展发明创造的良好氛围，企业的科技 人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。海尔通过培训，革新发明成 为风气，科技开发能力也随之增强。 4 、培训可以加大企业竞争力 企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是 2 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 企业发展不可忽视的“人本投资 ，是提高企业“造血功能 的根本途径。美 国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5 ：5 ，即“人本投资” 和硬件投资各占5 0 。人本为主的软投资，作用于机械设备的硬投资后，产出的 效益成倍增加。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设 备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。 事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品， 创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。 ( - - ) 培训可以提高企业经济效益 1 、可以减少事故发生。研究发现，企业事故8 0 是员工不懂安全知识和违 规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会 减少事故的发生。 2 、可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠 正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。 3 、可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从 而提高劳动生产率。据美国调查，大学毕业生在校学到的知识4 年后已有5 0 陈旧过时，到第1 0 年就完全陈1 日。英国科学家詹姆斯马丁预测：人类科学知 识在1 9 世纪每5 0 年增长一倍，2 0 世纪中叶每1 0 年增长一倍，2 0 世纪7 0 年代 每5 年增长一倍。目前，专家估计人类科学知识每3 年增长一倍。因此，企业 员工只有加强培训，加速知识更新，才能跟上科技发展的速度，满足科技发展 的需要。新员工通过培训，能够适应企业新环境，尽快掌握岗位所需要的操作 技能；老员工通过培训，可以补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。 4 、可以降低损耗。生产损耗的一个方面来自员工操作不认真和技能不高， 通过培训，可以提高员工技术水平，同时也可以使员工认同企业文化，认真工 作，降低损耗。 5 、可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了 他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大 3 a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 企业产品的市场占有率。 6 、可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉地把自 己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。 7 、可以稳定和吸引人才。国内一份著名财经杂志公布了2 0 0 0 年京、沪、 穗、深职业经理人的总体情况调查报告。报告涉及的内容十分详尽，包括薪酬、 福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。而其中在福利的调 查一项中，福利待遇包括了实际福利与培训进修两个方面。8 5 7 的经理人普 遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，培训是 最大的福利。 ( 三) 培训可以提高员工个人的就业能力和劳动报酬 l 、有利于增强就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要 性，换岗位、换工种主要依赖于自身技能的高低，培训是企业员工增长自身知 识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会， 这也成为一些人择业中考虑的一个方面。 ， 2 、有利于增强职业的稳定性。企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员 工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为 防止他们离职给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们 把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。 员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可 能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在企业服务。 3 、有利于获得较高收入的机会。员工的收入和其在工作中表现出来的劳动 效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能， 技能越高报酬越高。 二、新时期企业培训工作特点与创新分析 ( 一) 新时期企业培训工作的特点 l 、培训理念发生了质的变化 4 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 首先，培训是投资不是消耗。 人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性：它是投资的结果； 在一定时期，它能获取受益；在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源的取 得不是无代价的，人力资源的取得需要消耗稀缺资源，也就是需要资本投资。 用于人力资源的投资可分为两部分，一部分是劳动力的恢复、维持和延续的费 用，这部分费用属于消费投资；另一部分是劳动者的教育培训费用，这部分投 资属于生产投资。人力资源是投资的结果，它的质量完全取决于投资程度，并 非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定方式投资，掌握了知识和技能 的人力资源才是一些生产资源中重要的资源。一个人的能力固然与先天因素有 关，但能力获取的后天形式是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接 受培训教育过程，教育培训是一种投资。人力资本需要培训才能增值，离开了 培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。我 们很多企业亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身 的人力资本正在不断退化贬值，一味在产权问题上转圈圈。于是陷入了这样一 个恶性循环：企业不重视培训一员工素质低、人力资本贬值一只靠拼物质资 本一导致亏损一忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落( 培训的资金更紧张) 一员 工士气低落、人力资本继续贬值一“亏损”与“缺乏学习培训 成了“先 有鸡还是先有蛋 这样一个说不清楚的问题。 在知识经济时代，企业不仅是生产型组织，更是一个学习型组织，每个企 业都将更加关注培训。现代企业培训的实质是塑造企业发展的第一资本，企业 人力资本的增长是企业生存和发展的核心条件。目前和未来一段时间里，在配 合建立现代企业制度的过程中，有能力的企业必然注重加大人力资本投资，增 加入力资本的存量，提高人力资本的能力，调整人才的结构。实现这个目的的 主要途径就是企业培训。技能是一个企业保持长久优势的唯一源泉，而技能的 完善是无止境的。企业的发展离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓 于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨 s m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效 益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。 企业培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新 的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径 和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资 本投资。 其次，培训是高回报的投资。 在知识经济时代，不仅企业将会更加关注培训，政府i 社会团体等各个方 面都会比现在更加重视培训，大多数发达国家在培训方面投入已占g d p 的2 5 。美国企业培训经费一般占职工工资总额的1 0 左右，欧洲国家达5 - - 1 0 ， 我国是1 5 ，最近国务院发文提高到2 5 。相信，随着知识经济步伐的加快， 培训将会得到更大发展，政府将更支持培训。 为什么发达国家非常重视企业培训呢? 主要是培训回报率极高，美国权威 机构监测，培训的投资回报率一般在3 3 左右。在对美国大型制造业公司的分析 中，公司从培训中得到的回报率大约可达2 0 一3 0 。摩托罗拉公司向全体雇 员提供每年至少4 0 小时的培训，这在美国已属较高的培训水准，但公司仍然在 不断加大对员工培训的投入，重视员工培训给摩托罗拉公司带来了好处。调查 表明：摩托罗拉公司每l 美元培训费可以在3 年以内实现4 0 美元的生产效益。 该公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了 4 0 亿美元的财富。在澳斯汀新建的m o s 一芯片厂是世界上少数几家最精密的芯 片制造厂，其电路的精密程度是头发直径的1 2 0 0 ，这样一家工厂一般要3 4 年时间的准备才能开发，而摩托罗拉只用了1 8 个月。摩托罗拉公司的巨额培训 收益说明了培训投资对企业的重要性。 其他许多国家政府和企业，也都增强了教育培训投资的力度，将之作为一 项战略措施，加速实现人才资本化。美国企业每年花费约6 0 0 亿美元，用于员 工教育培训，竟与全国全日制四年制大学的教育经费相当。每年大约有8 0 0 万 6 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。美国诸多大企业着 力强化人力资本投资，例如i b m 公司每年员工培训费用高达1 0 亿美元。美国最 大的1 0 0 家工业企业，用于科技人员专业知识更新和拓展的经费每年增长2 5 ， 有的公司，如国际商用机器公司、通用汽车公司、西屋电器公司、杜邦化工公 司、德州仪器公司和福特公司等每年竟增长4 0 。除企业内部培训外，政府部 门和企业在经费、师资、基建方面大力资助各种类型的教育培训中心。目前， 美国每年接受教育培训的工程师占全美工程师总数的2 0 ，工程师人均教育培 训经费每年超过8 0 0 0 美元。法国政府和企业同样在全面加大教育培训投资，政 府在该方面支付的经费约为全国普通经费的2 5 ，企业支付的经费则为职工工资 总额的1 0 左右。 2 、培训的过程成为终身教育 在过去的年代，我们树立的优秀职工的模式是“干一行，爱一行，学一行 的人，从一而终的思想在每个人的头脑中根深蒂固。但在知识经济时代，面对 当代瞬息万变的技术进步和不断创新的世界，面对日益加剧的市场竞争和经济 全球化、一体化的发展，面对知识经济、信息社会的严峻挑战，学习已经不再 是人生某个阶段的事情，我们已不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没 有一种知识或技能可以终生受用。1 9 8 3 年5 月，在德国汉堡举行了国际终身教育 会议，明确指出：终身教育是“当代社会的绝对必要，是使全体人民在未来得 到和谐发展的唯一途径，是更新劳动力终身技术的战略投资。一在新时期，终 身教育势在必行，与此相对应，“信息社会已经把所有的人都转变成终身学习 者了 。在发达国家，面对日新月异的技术变革和知识更新，已经开始将终身 教育的思想付诸实施。 保证培训的持续性。及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的 先进地位，获得最大的技术开发潜能。不是一次培训就一劳永逸，必须根据企 业内外环境变化及企业需要，多次培训，持续教育，以防止知识老化，保持企 业科学技术的先进性。诸多公司对此十分重视。美国的摩托罗拉公司规定每个 7 m b a 硕士论文 兰州石化公司培训工作现状及对策分析 员工每年必须参加4 0 小时培训。韩国三星集团始终相信更新的知识是保持企业 长期成功的基础。因此公司成立了三星行政总监院，为公司8 5 0 名高级经理提 供6 个月的“再教育 。 持续培训的全员性。持续培训的对象是企业全体成员，包括生产操作层、 专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至董事长无一人例外。 持续培训的适应性。一方面，持续培训内容必须随时随地适应时代发展、 环境的变化，适应社会需求，以及企业和个人发展之需要；另一方面，企业要 针对不同工作群体、不同个人，有的放矢、因人而异持续进行内容、形式相异 的培训。再者，对每个人的教育培训应当同其职业生涯发展，分阶段开展。例 如岗前培训，职业早期的岗位培训、学历教育，职业中期的专业技术培训、升 迁培训、转岗培训，职业后期的人格魅力培训、离岗培训或退休准备培训等。 持续培训的超前性。关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和 技术前沿研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能 创造机会。企业的培训，既是对人力资源的实际开发过程，又是人力资本形成 和积累的过程，它可以针对目前工作所需要的知识和技能，又可以着眼于未来 组织的需要、工作的要求。企业的持续培训，既要保证企业当前各项任务的顺 利完成，从而做好再教育、再培训；同时，更要预测和分析未来环境变化及其 企业需求，针对组织和个人发展现状及可能出现的问题，不断进行有针对性、 预见性、超前性的教育培训开发，以为企业未来发展准备好足量的入力资本和 必需的人才资本，保证企业持续发展、立于不败之地。而这正是企业进行持续 培训、终身教育的实质和根本目的所在。 3 、培训的责任向直线经理倾斜 许多现代企业中已经形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分 析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并 决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有l 一2 次 与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。 2 a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 在上海通用汽车公司( sgm ) ，经理就是教员。车间经理助理就是车间的 培训协调员，公司培训科的培训需求调查表经由助理交车间经理亲自填写。车 间各级干部还亲自为员工讲课。例如，由工段长组成为班组长培训的开课班子， 在备课中要整理自己以前受培训时的笔记，加上自己的实践和更加深入的理解， 从而理清思路，并把这些内容应用到新产品的生产中去，这对自己是一个很大 的提高。同时，由各位工段长写出的各门教材汇总起来就能形成车间的标准化 文件，培训既是培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分 有利。 d e l l 公司就把销售经理比喻为销售新人的“太太 ，销售经理像太太一样 不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售 培训最终发挥作用。 4 、培训部门介入企业的各项管理 培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，成为决策层的顾问，这将 是我国企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。一方面，培训经理必须 掌握企业的经营情况、发展战略、公司文化与市场竞争态势，并且利用各个层 面的不同沟通渠道，了解企业中各级各类人员的关注点和发展需要，只有这样， 培训经理才能准确地把握并在一定程度上引导培训需求。另一方面，培训经理 又必须具备培训的专业素质，了解培训的规律以及培训的最新理念与技术，熟 知培训市场的动态，具有设计课程的专业能力和准确审视培训资源的专业眼光 并能做出有效评估。在大通曼哈顿银行，培训部门除了负责组织落实各种培训 工作外，还要负责组织银行领导与员工之间的信息交流，定期让员工与银行领 导会面，把自己的想法和愿望反馈给银行领导。 5 、培训的接受者从被动到主动 朗讯公司规定，公司每位管理人员和2400 名网络系统销售人员都要制 定自己的个人发展计划，关心自己的培训。每年年初员工制定下一年度目标计 划时，除制定业务发展目标外，还专门制定个人发展计划，这个计划是员工和 o m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 主管针对员工现有能力，根据未来业务需求及员工将来发展目标一起制定的， 每个员工每年会根据自己现有业务，看出自己能力与需求有差距的地方，再结 合将来发展的需求制定自己的培训方案，朗讯人称此为c a r r e e r p l a n 。 6 、培训的疆界从企业内部扩展到外部 我国的民生银行最近和对外经济贸易大学签订协议，共同组建民生银行培 训班，生源直接从外经贸大学升入大四的学生中选取，学生毕业后直接为民生 银行服务。事实上新员工大部分不能适应实际操作的问题困扰民生银行已久。 学校的教学内容很多只是某一家银行的操作流程，与民生银行的流程相差甚远。 而国外很多银行非常注重新员工的培养，有的银行甚至把目光早早地盯在了高 中生身上。初衷是要在学生还没有跨出校门的时候就培养能适应本银行工作的 人才。企业除了与大学合作培训以外，企业之间也可以联合培训。 7 、培训的评估从低级到高级 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在19 59 年提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4 个递进的层 次反应、知识、行为、效果。 一级评估评估需要注意学员的反应，因为无论教师怎样认真备课，学 员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。 二级评估评估需要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形式进 行，也可能是实地操作。 三级评估评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否 真正掌握了课程内容并运用到工作中去。 四级评估评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达 到了让员工改变工作态度的目的，那么这种改变是否对提高公司的经营业绩起 到了应有的作用? ( - - ) 新时期培训工作的新思路 1 、培训开发主体系统创新 1 0 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 培训开发主体指企业具有一定的培训需求和进行培训的能力，并拥有相应 的权威和责任，在现实的企业培训开发活动中起主导作用，并成为企业培训开 发的主体。2 0 世纪8 0 年代以前，企业培训开发主体系统，是由处于不同职权地、 担负不同管理职能人员相互组合而成。这种系统致命的弱点在于，忽视了员工 的自我开发，忽视了员工智慧、积极性、自觉性、主动性的充分调动与发挥， 抑制了员工对企业的归属感和参与意识，这就违背了企业人力资源开发的宗旨， 从而严重阻碍企业和个人的发展。2 0 世纪8 0 年代后，欧美发达国家开始了团队 建设，团队和团队精神风靡全球。如今，团队已成为组织活动工作的最流行方 式。美国电话电报公司、摩托罗拉公司、惠普公司、苹果电脑公司、克莱斯勒 公司、萨波公司、联邦快递公司、3 m 公司等企业，团队都是其主要运作形式。 随着工作团队构建及其成为企业的组织机构基础，企业培训开发主体系统也随 之变革、创新，其由个体、工作团队和企业决策层三个层次构成。创新的主体 系统相对于传统的主体系统而言，呈现如下特点： 培训开发的决策权由企业领导层下放给工作团队。培训开发预测、资金预 算、计划制定与执行、结果评估等，均由团队决策担当，领导层起监督、控制、 协调、引导作用。 注重个体自我开发。个体开发、团队开发、组织开发三位一体，便于开发 目标协调一致，产生培训开发的高效益。 2 、培训客体创新 第一，内涵发展。企业教育培训对象从以生产工人为主发展为全员教育培 训。 第二，重点突出。在企业全员教育培训中，要重点突出“三高人才的培 训。企业全员概括为三大组成部分：经营管理人员、工程技术人员及实践操作 人员。于此之中，当前重点培训的客体对象是高层次的管理人才、高水平的技 术人才和高技能的操作人才。 第三，外延扩大。企业教育培训的客体，已由企业内员工发展到企业相关 1 1 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 人员。这是近年出现的新事物。所谓企业相关人员，即同企业生产、交换、分 配、消费整个生产和再生产过程必然发生关联的人员，如顾客、合作厂商的员 工等等。企业培训相关人员是必要的，例如，通过培训自己的客户，达到充分 展示自己产品的效能与优势，树立企业光辉形象和吸引、稳定客户的目的。 3 、培训目的和内容的创新 以往的企业培训目的单一，即为了使员工适应企业当前需要，适应机器， 以达到提高工作效率、提高劳动生产率，实现利润最大化的目的。但在现代科 学技术信息时代，当人力资源成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重 要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念时，企业培训的 目的由一元演变为多元：企业利润；企业全体员工的利益；员工全面发 展。随之引发企业教育培训目的和内容的创新。过去基本上将企业的培训视为 学校教育的延伸和补充，加之企业的培训聚焦于满足企业现时的需求，因此偏 重于传授知识和训练技能。在高科技化、知识化、信息化、国际化和竞争激烈 化的新时期，企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，企业培训的 内容必然创新。 第一，培训策略的转变。现代企业培训策略从战术性转向战略性。其培训 的内容放眼未来，注重满足企业长期的需要，故其内容具有战略性、长远性、 先进性、超前性、预见性之特征。 第二，培训重点的转向。企业培训的重点从适应现实工作需要，补充知识 和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干，对员工重点进行现代经营 管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高。 第三，培训内容的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代 企业中，培训的对象在发展趋势上越来越注重探究一些“软 问题，诸如工作 积极性、发挥潜能、人际交往、个人自尊、压力管理等。特别是企业文化、企 业精神成为现代企业培训的重要内容，这是培训内容方面的明显创新，旨在企 业内形成共同的价值观、共同的目标和共同认可的行为道德规范，培育员工对 1 2 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 企业的归属意识和积级主动的参与意识，造就员工奋发进取、积极敬业、团结 协作的精神，以保证企业各项目标的顺利完成。 第四，培训内容的转化。适应时代的进步，企业培训客体全员化，对复合 型人才、一专多能人才和国际型人才有迫切需求，这就决定了企业培训内容的 转化。过去，培训内容是狭窄化、简单化、单一化。现在一方面呈现出广泛化、 复杂化、综合化、复合化、系统化的特征；另一方面又朝向专业化、精细化和 高品质化发展。现代企业培训内容非常广泛，包括职业技能培训、知识培训、 技术培训、能力培训、管理职能培训、安全健康培训、组织发展培训、企业文 化教育、学历教育等多项内容，而且每项内容包含更多细化内容。例如，组织 发展培训，包括有关组织变动管理的培训，诸如全面质量管理计划、企业再造 工程、团队建设、组织机构的扁平化、无边界组织等。 除此之外，还有按培训客体而设置不同内容体系的培训，主要包括： 新员工上岗培训，重点是传授基本劳动技能，进行企业精神、企业文化 教育。 操作工人的岗位技能培训、转岗培训。 专业技术人员的继续教育，使之学习新知识、新技术、新技能。 监督指导者的培训。 管理者的培训。对职能部门的管理者进行经营管理基本理论、实际运用 的业务技能和管理技巧的内容广泛的教育培训，还包括业务主管的技能培训。 高层领导决策者的培训。主要对董事、常务董事、正负董事长和正负总 经理等进行管理、决策和创新能力的教育培训。企业在进行多方面知识、专业 技能和各种能力教育培训时，对企业成员，特别是其中的高中层决策主管、专 业技术人员，还要进行包括外语、经济一体化战略管理、国际政治和贸易、跨 国经营管理、跨国文化管理，以及全球化经济的意识观念等一系列高品质、现 代化的教育培训内容，以培训造就现代复合型人才、国际型人才，满足企业经 营国际化、全球化发展的需求。 1 3 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 4 、培训方式途径创新 传统企业培训方式方法少而简单，多为课堂教学、车间实习和师傅带徒弟 方式。现代企业培训创新了诸多新形式、新方法，形成了方式方法灵活多样， 手段现代的新局面。出现了在职培训、脱产培训、企业外会议( 工作年会、各 类展览会、交易会、研讨会、技术标准会等) 、基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、 工作训练指导、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教学、网络培训等 现代化方法、手段。这些培训改变了传统的培训方式，使培训在很多方面发生 了变化。如网上培训使培训超越了空间的限制，同时使培训内容的更新更加简 便；多媒体培训方式使培训内容更加形象易懂，大大改善了培训的效果。 现代企业培训的主要创新途径是： “双元制 培训，所谓“双元制 ，就是学校与企业结合，以企业为主； 理论与实践结合，以实践为主。 委托培训，企业把培训项目委托给某所学校或培训机构办理。 订单培训，学校和培训机构列出培训项目清单，让企业选择，签订培训 合同。 企业自办大学培训。 三、兰州石化公司培训工作现状分析 ( 一) 兰州石化公司概况及员工队伍现状 l 、兰州石化公司概况 兰州石化公司是在中国石油天然气集团公司1 9 9 9 年实施主副分离重组改 制过程中，由原兰州炼油化工总厂( 兰炼) 和原兰州化学工业公司( 兰化) 的 炼油化工主营业务部分合并重组而成的，公司隶属于中国石油天然气股份有限 公司( 中国石油天然气集团公司控股的上市公司) 。 公司的前身兰炼、兰化是国家“一五”期间的1 5 6 项重点工程项目。 自1 9 5 8 年投产以来，以出产品、出技术、出经验、出人才、出效益而著称，为 国民经济和国防建设做出了历史性的重大贡献，被誉为新中国炼油工业和化工 1 4 m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对策分析 工业的“摇篮”，“共和国长子 。老一辈无产阶级革命家周恩来、朱德、邓小平 以及党和国家领导人江泽民、胡锦涛、朱镕基、李岚清、吴邦国等曾先后来企 业视察，对企业的发展寄予厚望。 公司集炼油、化工和化肥生产为一体，具有雄厚的生产和科研开发实力， 现有员工近1 3 0 0 0 人，其中工程技术和管理人员3 0 0 0 多人，总资产达1 2 3 5 亿 元，年销售收入超过1 4 0 亿元。炼油生产具有1 2 5 0 万吨年的原油一次加工能 力，并具备相配套的二次加工能力，能够生产汽、煤、柴、润等多种类油品； 化工生产以乙烯和合成氨为龙头，可生产树脂、合成橡胶、合成纤维、化肥、 有机产品及催化裂化催化剂、石油添加剂等4 0 0 余种石化产品。 进入新世纪以后，中国石油集团公司和中国石油股份公司做出战略性部署， 将兰州石化公司建成西部最大石油化工生产基地。公司将根据中国石油股份公 司整体发展战略，结合西部地区原油资源的增长情况，以资源优化、结构调整、 技术进步为重点，进一步发挥炼化一体化优势，逐步形成千万吨级炼油和6 0 万 吨年以上乙烯生产能力，使兰州石化公司成为中国石油股份公司大型炼化一体 化的炼油化工基地。2 0 0 3 年新建的5 0 0 万吨年常减压装置、3 0 0 万吨年重油 催化装置已相继建成，并实现一次开车成功，标志着千万吨级炼油基地已在兰 州石化公司正式建成。为实现炼油业务1 0 0 0 万吨年原油加工能力，还将配套 建设1 2 0 万吨年延迟焦化、5 0 万吨年焦化汽油柴油加氢、1 0 0 万吨年中压加 氢裂化、1 2 0 万吨年柴油加氢、1 2 0 万吨年汽油加氢处理及制氢、m t b e - 烷基 化装置扩能至6 5 万吨年等装置。为实现化工业务6 0 万吨年以上乙烯生产能 力，将新建一套4 5 万吨年乙烯装置，下游配套3 0 万吨年p p 、2 0 万吨年l d p e 、 2 0 万吨年全密度聚乙烯，同时新建一套l o 万吨年合成氨装置、1 5 万吨年浓 硝装置，6 万吨年苯乙烯装置扩能至1 2 万吨年，新建3 0 万吨年芳烃抽提装 置、1 6 万吨年丁苯橡胶、6 万吨年丁烷丁烯制丁二烯、1 5 万吨年对二甲苯芳 烃联合装置等。这些新建生产装置生产工艺、方法以及控制系统先进，达到和 接近国际先进水平。 1 s m b a 硕士论文兰州石化公司培训工作现状及对镱分析 众所周知，石油化工