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d , i b a 学位论文作者：王燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 中文摘要 当一个企业的管理层明显感到在用人上捉襟见肘、顾此失彼、企业发展后劲 不足、发展速度趋于下降时，其主要原因在于企业缺乏人才，以致于人力资源与 企业发展脱节。人才储备不足轻则减慢企业的发展速度，重则可能会拖垮快速成 长的企业。由此可见人才梯队建设是为企业的长远发展战略服务的，它应建立在 企业发展战略础之上，要具有长远性、战略性。 梯队建设是公司根据其短、中、长期的战略规划有目的、有准备、有方法地 招聘、培训、培养企业未来战略发展需求的各类人才，其目标是为公司的远景战 略发展提前储备前瞻性人才，服从和服务于公司的长远、可持续发展。 为提高经营决策水平，降低任用风险，同时留住核心人才，兰 ) h t c l 电器销 售有限公司需要进行梯队人才建设。人力资源只有被企业所用，才能成为企业的 人才，才能为企业的发展做出贡献。 本文通过对兰 少h t c l 电器销售有限公司当前情况的深入研究，结合t c l 集团战 略方向和经营现状，提出人才选拔和培养的新思路。人才梯队建设首先要以能力 素质模型为核心进行人员甄选、考评、发现高潜质员工；其次是要采用多种培养 方式，例如轮岗制、导师制等，对其进行有效培养；同时还要不断维护梯队人才 库，使其具有流动性，保持活力，为公司建立规范化的人力资源管理创造良好的 条件。 关键词：t c l 集团，兰州公司，梯队人才，建设研究 g b a 学位论文作者：王燕风 兰州t c l 公司人才梯队建设研究 a b s t r a c t w h e na l le n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tc l e a r l yf e l tt h a tt h ea p p o i n t m e n to fp e o p l es t r e t c h e d , l o s s ， i n s u f f i c i e n tc a p a c i t yf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，g r o w t hr a t et e n d st od e c l i n e ，m a i n l yd u et oal a c k o ft a l e n tc a u s e db yc o r p o r a t eh u m a nr c s o l l r 潞a n de n t e r p r i s ed e v e l o p m e n to u to ft o u c h l a c ko f t a l e n tp o o ld e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sr a n g i n gf r o ms l o ws p l e e 也w e i g h tm a yw e a rd o w n f a s t g r o w i n gb u s i n e s s t h i ss h o w st h a tc o n s t r u c t i o ni st h ee c h e l o nt a l e n tf o re n t e r p r i s e sl o n g - t e r m d e v e l o p m e n ts t r a t e g y , i ts h o u l db eb a s e do i le n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yc h uo n ，h es h o u l d h a v el o n g - t e r ma n ds t r a t e g i c e c h e l o nb u i l d i n gi st h ec o m p a n yb a s e d0 ni t ss h o r t ，m e d i u ma n dl o n g - t e r ms t r a t e g i cp l a n n i n g o fp u r p o s ea n d p r e p a r a t i o n ，t h e r ea r ew a y st or e c r u i t ，t r a i n ，d e v e l o pb u s i n e s ss t r a t e g yf o rt h ef u t u r e d e v e l o p m e n tn e e d so ft h ev a r i o u st y p e so fp r o f e s s i o n a l s ；f o rt h ec o m p a n y sl o n g - t e r ms t r a t e g i c d e v e l o p m e n to fi 髓c t v e sa h e a do ft h ef o r w a r d - l o o k i n gt a l e n t ，s u b o r d i n a t e dt oa n ds e r v eo nt h e c o m p a n y sl o n g - t e r ma n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t oi m p r o v eo p e r a t i o n a ld e c i s i o n - m a k i n g , r e d u c et h er i s ko f a p p o i n t m e n t , w h i l er e t a i n i n gc o l e t a l e n t ，l a n z h o ue l e c t r i cs a l e sc o ，l t d t c ln e e d se c h e l o np e r s o n n e l h u m a n 鹏s o l l r c 嚣i so n l y u s e db ye n t e r p r i s e si no r d e rt ob e c o m eb u s i n e s sp e o p l ec a nc o n t r i b u t et ot h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s a f t e rt h i sa r t i c l ei ni 丑i l z h o ue l e c t r i ca p p l i a n c es a l e sc o ，l t d t c l - d e p t hs t u d yo ft h e c u r r e n ts i t u a t i o n ，c o m b i n e d 埘t ht h es t r a t e g i cd i r e c t i o na n do p e r a t i o n a ls t a t u so ft h eg r o u pp u t f o r w a r dn e wi d e a sf o rt h es e l e c t i o na n dt r a i n i n g ，t a l e n te c h e l o nc o n s t r u c t i o nw o u l df i r s tl i k et o c o m p e t e n c ym o d e la st h ec 0 1 eo fp e r s o n n e ls e l e c t i o n , e v a l u a t i o n ，a n df o u n dt h a th i g hp o t e n t i a l s t a i f ；t h es e c o n di st ou s eav a r i e t yo ft r a i n i n gm e t h o d ss u c ha sj o br o t a t i o ns y s t e m ，m e n t o r i n g a n ds oo i l ，i t se f f e c t i v et r a i n i n g ；w h i l ei tc o n t i n u e st om a i n t a i ne c h e l o nt a l e n tp o o l ，i th a st h e l i q u i d i t yt om a i n t a i nt h e i rv i t a l i t yf o rt h ec o m p a n yt oe s t a b l i s has t a n d a r d i z e dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt oc r e a t eag o o dc o n d i t i o n k e yw o r d s ：t c lg r o u p ，l a n z h o uc o r p o r a t i o n , e c h e l o np e r s o n n e l ，s t u d yo nc o n s t r u c t i o n i i 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中儿引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 工厂 论文作者签名：至j 兰兰：! 兰乙：同期： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产 ! ! 权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 【鞫家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第4 署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名： 同期； m b a 学位论文作者：王燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 ( 一) 研究的背景和意义 上- j - 一、刖吾 1 、研究的背景 家电行业发展迅猛，竞争激烈，对人才的需求发生着变化。二十多年的拼搏 和竞争，中国国产家电生产企业在最初引进国外先进生产设备和技术的基础上， 长足发展，举世瞩目，依靠产品质量和市场营销稳稳地占领了国内市场，而且已 开始涉足国际市场，部分产品已在国际市场初露锋芒，正在向跨国企业集团发展。 t c l 集团作为国际化并购的领头羊，在经历磨砺后，初步实现盈利，品牌价值也 进一步提升，下一步如何保持和发展，不但要在技术、品牌、专利以及行业技术 标准等硬指标方面占有优势，而且还应在制度、管理、营销等软实力领域有过人 之处。当今，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有 和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微 观角度来看，人才是企业发展的决定性因素，因此只有拥有了充足的人才，企业 才能实现跨越式的发展。t c l 集团随着发展速度的加快，企业业务的发展变化， 要求后备人才充足，梯队建设稳步。作为t c l 多媒体下属的分公司，兰州t c l 电 器销售有限公司，一直以来为t c l 集团各级管理平台培养和输送人才，在集团内 部被视为“干部的摇篮 ，随着集团国际化进程和市场环境日益变化，集团对各 产业和事业部业务进行相应的调整，需要考虑如何进一步激活企业的人力资源， 创造一个公平合理、竞争有序的平台，促进企业人才的合理流动，调动员工的工 作热情和积极性，建立企业人才的长效运作机制，以确保公司在当地市场上取得 优异成绩，为公司进一步发展奠定良好的基础。 2 、研究的意义 企业的竞争归根结底是人才的竞争，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的 有利资本。公司高层与人力资源部的最终目标是一样的，那就是使公司人才济济， 这就要求： ( 1 ) 公司人才无断层。当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提 升、调动或辞职等种种原因出现空缺时，公司要保证有合适人选接替这个位置。 ( 2 ) 保证前后任人员顺利交接。公司要保证目前的人选更能胜任该空缺岗 位，并且能够保证接任人员快速上岗。 ( 3 ) 为集团源源不断的输送人才。为了使公司不断保持新鲜的血液，要求 m b a 学位论文作者：王燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 t c l 公司梯队建设严谨规范，研究这一课题不但对兰州t c l 电器销售有限公司的 进一步发展有重要意义，而且希望能为我国家电行业人力资源提供新的思路。 ( 4 ) 引导并强化各单位一把手、各级人力资源部门、关键岗位现任者的人 才培育意识及行为，有效实现核心能力的传递和知识共享，促进组织职业生涯管 理水平的提升，营造企业培养人才、员工向上发展的积极氛围。公司要让具有潜 质的优秀人才脱颖而出，并提供机会和资源帮助员工快速成长。公司要打破部门 间的人才壁垒，搭建相互学习交流的平台，为建立人才的培养体系、输送体系奠 定基础。 ( 二) 国内研究现状综述 在人才储备方面，国内学者研究不多，截至笔者写论文之时，在学术期刊网 中能够查到的此方面的文章大约2 0 篇。其中包括徐春华的人才储备一企业发 展动力之源，认为企业做好人才储备不只是挖掘人才，还要培育并留住人才； 刘风华的战略转型前的人才储备，认为人才储备是为公司的长远发展战略服 务的，应贯穿于企业发展的全过程；叶云的现代企业人才储备的途径及郑青 松的现代企业人才储备的三个途径从多方面指出了人才储备的方法等。他们 虽对人才储备做了一定的研究，但都只对某一个侧面进行分析。面对人才决定企 业成败的时刻，人才储备势在必行，企业怎样做好人才储备、何时做人才储备、 储备什么样的人才等问题将摆在我们面前。因此，本论文将就人才储备问题做全 面、细致的研究，探寻兰州t c l 公司在人才储备方面的对策。 ( 三) 主要内容与研究方法 1 、主要研究内容 本论文通过对兰州t c l 电器销售有限公司人才梯队建设现状的分析与研究， 结合公司的实际情况，提出公司人才梯队建设的策略，并指出公司人才梯队建设 策略选择的思路。全文分为五个部分： 第一部分前言，在此提出论文研究的背景、意义，国内外研究的现状及论文 的结构、主要内容、研究方法等。 第二部分是人才储备理论基础，将阐述人力资源、人力资源开发与管理、人 力资源战略的相关知识及人才储备概念及策略。 第三部分是兰州t c l 公司人才队伍建设现状分析，将结合实际情况分析t c l 公司人才储备现状，并阐明人才储备的必要性及其存在的问题研究。 第四部分是兰州t c l 公司人才梯队建设思路，根据实际情况分析，提出符合 2 m b a 学位论文作者：王燕风 兰州t c l 公司人才梯队建设研究 t c l 人才梯队建设思路。 第五部分是兰州t c l 公司梯队人才建设策略，将探询公司人才储备的模式， 提出兰州t c l 人才储备策略。 2 、研究的方法 针对兰州t c l 电器销售有限公司人才梯队建设研究这一课题，本文将人力资 源相关理论与企业人力资源管理实践相结合，分析、总结公司人才梯队建设的状 况，寻求与探索适合兰州t c l 电器销售有限公司人才梯队建设策略。 ( 1 ) 针对兰州t c l 电器销售有限公司后备人才储备状况，理论联系实际地 对兰州t c l 电器销售有限公司梯队建设进行深入的实证分析。 ( 2 ) 在实证分析的基础上提出兰州t c l 电器销售有限公司梯队建设的策略 和方法。 m b a 学位论文作者：王燕凤 兰州t c l 公司人才梯队建设研究 二、企业人才梯队建设理论基础综述 ( 一) 人才梯队的内涵 1 、人才释义 ( 1 ) 人力资源的内涵 人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，以人的生命机体为载体的社会 资源，是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力或者是拥有劳动能力的人。人力 资源并不是简单地指一定数量的人，而是指在这些人身上所拥有的劳动能力。人 力资源既有量的一面又有质的一面。数量和质量是人力资源最基本的性质。人力 资源是一种可再生的生物性资源，在经济活动中是居于主导地位的能动性资源， 同时人力资源是具有时效性的资源。物质资源需要人力资源去加以运用和推动， 而人力资本的适应效应、张力效应和群力效应，可以改变提高物质资源的效能， 因此人力资源成为经济增长动力的内因。 ( 2 ) 人才的内涵 人力资源的优势虽然表现在量上，但主要表现在质上，质是决定人力资源优 势的决定性因素和标志。因为在创造社会财富方面，人力资源的质量远远胜于它 的数量。什么是人才，新编辞海对人才的解释是：有才识学问的人，德才兼备的 人。王康说：人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、 人类进步做出较大贡献的人。叶忠海则说：人才，是指那些在各种社会实践活动 中具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动对认识、改 造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。 人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一 行业或某一工作上做出较大贡献的人。俞果在其人才学基础中指出，人才是以主 观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者；王鹏在用人之道中说：人才，有脑 力劳动者，也有体力劳动者，在有学历文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人 员中也有，只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。刘 圣恩在人才学简明教程中论述道：人才就是在一定的社会历史条件下，在认识世 界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人，历史性是人才构成的前提，任何一 个人都是一定历史条件下、一定社会发展阶段上的人才，脱离社会、离开历史就 无所谓人才。实践性是人才的基础，是重要的必要条件，人才是实践中的人才， 离开实践的人才是不存在的；创造性是人才的核心，也是人才的最根本的特征， 人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。首都经贸大学黄津孚教授从 4 m b a 学位论文作者：王燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 学术角度阐述人才的概念：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有 超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识 分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和一领袖，还包括意志超常的英雄，再 简单一点，就是社会需要的高素质的人。人才是分层次的，有突出才能、对社会 贡献较大的就是人才，许多没有大专学历但有丰富的实践经验、有相当水平的管 理干部、技术工人也是人才。 上述定义虽不尽相同，但却从不同角度揭示了人才的属性，归纳起来主要强 调了以下几方面的内容：一是时代性和社会性，即认为人才是一定社会历史条件 下的人才，离开了社会和历史就无所谓人才。二是内在素质的优越性，认为人才 拥有优于一般人的素质，没有较高的素质难以成才。三是社会实践性，强调实践 出人才，人才的劳动成果也必须经过实践的检验。四是普遍性和多样性，即认为 不仅行行出状元，而且不同劳动性质的工作岗位上都有人才。五是劳动成果的创 造性，强调人才的劳动不同于一般人模仿性和重复性的劳动，人才的劳动成果是 创造性的。六是贡献的超常性，由于人才的劳动成果往往具有创造性，因而人才 的贡献远大于一般人。七是能力的差异性，即认为不同行业的人才各有所长，同 一行业的人才也各有千秋。八是作用的进步性，认为人才能以其创造活动改造自 然，改造社会，因而能够推动人类社会的发展进步。 综上所述，人才是少数具有优越的内在因素以其创造性的劳动成果做出超常 贡献的人。创造性劳动成果多于非创造性劳动成果是人才的重要特点，企业应不 以学历、年龄、地位、行业等论人才，因为人才的特殊之处就在于善于创造；要 强调人才的发展性，人才是不断发展变化的，一般人可以成才，人才也可以变成 一般人，因此企业要发现人才，培养人才，让人才为企业所用。 2 、人才梯队建设内涵内部 在现代公司人力资源中，人才梯队就是指一个企业的后备人才储备。所谓人 才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接 班人，也就是做好人才储备，当人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批 接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在 梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。因此人才梯队也称为后备人才储备。人 才梯队建设是一项系统的工程，肩负着为企业发展源源不断输送新鲜血液的任务， 使全企业形成良好的人才发展氛围。 企业的人才库架构，应该分为三个层次，即高层人才库、中层人才库、基层 人才库，这就是企业的人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术 型人才库和储备人才库，这也是企业的人才梯队建设。 m b a 学位论文作者：一e 燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 ( 二) 人才梯队建设相关理论 1 、人力资源开发理论 ( 1 ) 人力资源开发理论最初源于西方的人力资本理论，至今经历了一个相 当长的历史过程，并且在不断地发展和完善。早期人力资本理论是由古典政治经 济学家的鼻祖威廉配第提出了劳动创造价值的观点。他指出：土地是财富之母， 劳动是财富之父。他对劳动在生产过程中的作用给予了很高的评价。特别是配第 还看到了由于人的素质不同，从而劳动能力也有所不同；亚当斯密继承和发展 了配第劳动创造价值的理论，他进一步肯定了劳动在各种资源中的特殊地位，同 时，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力 与水平，而技巧的熟练程度是需要经过教育培训才能获得的，教育培训又需要花 费时间和付出学费。因而，人获得的技巧与才能是可以得到补偿，并获得利润。 亚当斯密的观点可以说是最早关于人力资本投资的思想萌芽，至今仍有重要的 学术价值和实践意义。李嘉图进一步发展了劳动创造价值的理论。他认为，自然 资源如矿产、阳光、空气、气压，以及作为生产产品的机器，尽管都可以增加商 品的使用价值，但却不能增加商品的价值，只有劳动才能使商品的价值增值。法 国经济学家萨伊的经济学理论，尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他的某些观 点却是人力资源管理的重要思想基础。他认为，科学知识是生产力的一部分，人 们花费在教育与培训上的费用总和成为“累计资本 ，这些受过教育与培训的人 的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本和利 息。马歇尔作为古典政治经济学的集大成者，他在经济理论中正式提出人的能力 因素。他认为，生产的发动机是两样东西，一个是知识，一个是组织，而不是土 地和种子。 ( 2 ) 现代人力资本理论 2 0 世纪5 0 年代后期，社会生产力、科学技术以空前的速度向前发展，社会 生产条件以及社会综合因素的深刻变化，使人力资源在社会生活中的地位产生了 质变。同时，战后西方经济学理论研究领域大为拓宽，研究方法产生了飞跃，经 济发展理论，经济总量理论，经济运行理论逐步成熟，使人们对诸如总投资、总 收入、总储蓄、总消费之类的总量关系以及它们之间的内在关联的探讨日益深入。 舒尔茨的人力资本理论核心观点主要有：人力、人的知识和技能是资本的一 种形态。舒尔茨强调，资本概念即包含物质资本，也包含人力资本，而且人力资 本这一资本形态在经济发展中起着决定性的作用。 人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。舒尔茨指出，离开 大量的人力投资，要取得现代农业的成果和达到现代工业的富足程度是完全不可 6 m b a 学位论文作者：王燕凤兰州t c l 公司人才梯队建设研究 能的。 人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率，人力资本投资的核心是提 高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。教育投资应以市场供求关系 为依据。 贝克尔的人力资本理论在人力资本形成教育、培训和其他人力资本投资过程 的研究方面取得的成果，具有开拓意义，追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好 是贝克尔理论的主线。 丹尼森的人力资本理论，他的计算方法比舒尔茨更为严谨。其主要贡献是对 用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，所产生的大 量未被认识的，不能由劳动和资本投入解释的余数，做出了令人折服的定量分析 和解释。 ( 3 ) 人力资本理论的新发展 在2 0 世纪6 0 年代，由舒尔茨和贝克尔等人完成了人力资本理论的创建工 作，人力资本理论的研究立即转入了进一步深化与完善的时期。人力资本投资、 人力资本投资与经济增长关系、人力资本与个人收入分配关系等研究更深入。对 于人力资源开发的基本内容和理论体系，学术界众说纷纭，至今也没有形成一个 统一的认识。广义的人力资源开发是指企业对所涉及范围内的所有人员进行正规 教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。即是培植人的知识、技能、 经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到充分的发挥的过程。 人力资源管理也因为其不同的主体、对象和范围而有宏观和微观之分。宏观人力 资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各个类型人员的 从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程管理；微 观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与 规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动 安全与卫生、劳动纠纷与集体体制以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环 节和各项任务的系统、综合的全过程管理。在实用中，人们常把微观人力资源开 发内容并入微观人力资源管理，统称为某一微观组织的人力资源管理，这时则应 在上述涵义中增加员工培训与开发、职工发展、工作或劳动结构优化等方面的内 容。就此范畴而言，微观人力资源管理的基本任务是求才、用才、育才、激才、 护才、留才。 人力资源开发的内容根据人力资源素质的系统结构，分为：生理素质开发， 心理素质开发，思想品德素质开发，职业能力开发。开发方法涉及开发主体在不 同的开发环节，针对不同的开发对象，选用不同的开发人力资源途径、手段与措 施。 7 m b a 学位论文作者：王燕凤 兰州t c l 公司人才梯队建设研究 ( 4 ) 进入9 0 年代，组织面临的日益激烈的竞争导致其对人力资源的需求不 断提高。与此同时，资源基础论的兴起使得人们从战略的视角上认识人力资源， 意识到人力资源开发是一个长期的、动态的、系统的过程，并且应该为组织的战 略服务。 1 9 8 4 年，沃纳菲尔特在美国战略管理杂志上发表了公司资源学说 一文，提出了公司内部的资源对公司获利并维持竞争优势的重要意义。此后，罗 曼尔特、蒙哥马利、里普曼、温特、巴尼等又将该理论加以拓展，形成了资源学 派。组织的发展必须构建在一系列资源组合的基础上。当然，组织的可持续发展 必须依赖于那些具有“有价值、稀缺的、难以模仿的 特点的资源。惟有具备上 述特点的资源才不易被竞争对手所模仿，不易被竞争对手所复制，组织才能克服 成长过程中的危机或衰老、死亡阶段，成为长寿组织。 作为组织发展的核心资源人力资源，是专门知识和技能的“承载者， 可以让组织拥有长久的竞争优势，它具有有价值的、稀缺的、难以模仿的特点。 发展动力原理 人力资源的开发实际上是通过开发者有组织有计划的开发活动促进个体与 群体人力资源发展的过程。然而无论是开发者积极地推动与被开发者主动发展都 必须借助于一定的内部动力，即所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的 因素，包括心理学中的动机和欲望在内。 素质开发原理 素质开发原理，指在运用与促进素质发展的实践过程中应该遵循的基本规 律。包括扬长避短原理、用人适中原理、结构优化原理、互补增值原理、持续开 发原理、文化聚集原理等。 行为开发原理 行为开发原理主要指用于对被开发者的行为进行激发与改变的相关理论。包 括需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。 人力资源开发的方法包含：自我开发、职业开发、管理开发和组织开发。 2 、人力资源战略理论 伴随着经济全球化和企业国际化进程的不断加快，企业的生存与发展越来越 依赖于人力资源，企业的组织结构也越来越向扁平化、灵活化、网络化、多元化 和全球化等方向发展，人力资源管理的战略价值也不断上升。 ( 1 ) 人力资源战略的涵义 人力资源战略是企业为适应外部环境快速变化的需要和人力资源开发与管 理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲要性的长远规划，对 m b a 学位论文作者：e 燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 人力资源开发与管理活动具有非常重要的指导作用，是企业战略的重要组成部 分，也是实现企业战略的有效保障。 ( 2 ) 企业人力资源战略的作用 就人力资源战略在企业经营过程中的地位来看，人力资源战略具有根本性、 长远性、全局性等特点，从而使人力资源管理提升为一种战略性人力资源管理。 随着市场竞争的日益激烈，人力资源战略在企业获得和保持竞争优势的过程中正 在发挥越来越大的作用，主要体现在以下几个方面： 指导人力资源管理实践 人力资源战略对人力资源开发与管理活动具有深远的指导意义。人力资源战 略能帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立并改 善企业的人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，富有激励作用。任何一种 方法都有其适用的条件与时间限制，而当今市场处于快速变化之中，有些方法必 然要落伍，要被淘汰。由于人力资源战略充分考虑到环境不断变化这个因素，它 对人力资源开发与管理所需采用的方法也有重要的指导意义。 推动企业人力资本扩张 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人，以及他们所拥有的 并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人 力资本。扩展人力资本的一个主要工作就是要充分利用内部人员的能力和吸引外 部优秀人才。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加人力资本投 资，否则这种短缺将影响企业的市场竞争力。作为企业战略的一部分，人力资源 战略就是要提高企业人力资源的质量，尤其要开发企业未来发展所需要的那种能 力。通过人力资源培训和开发，缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需 技能之间的差距。 促进企业经营业绩提升 顾客是企业生存与发展的基础，是企业持续竞争优势的最终源泉，企业的绩 效是通过不断地为顾客提供产品和服务体现出来的，提供这些产品和服务的动力 和载体就是企业的员工。所以企业中的人力资源是为顾客和企业创造价值的关 键。 人力资源战略的一个重要目标就是要提高员工工作绩效。人力资源管理的一 些活动也对企业绩效的提高提供帮助，如培训必然带来员工能力的提高，员工能 力的提高必然带来企业绩效的提高。 获取企业持久竞争优势 从长期看来，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获取和 维持优于其他竞争者的优势，这正是企业战略的重要目标所在。人力资源战略作 9 m b a 学位论文作者：王燕凤兰州t c l 公司人才梯队建设研究 为企业战略的重要组成部分，每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的 获得。这些活动包括人力资源规划、工作分析、员工招聘和培训、绩效考评激励、 员工内部管理、薪酬与福利政策等。由于企业在人力资源管理方面的创新是很难 复制，因此，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得 的竞争优势更为持久。因此，人力资源战略是企业获得持久竞争优势的重要基础。 3 、人才建设理论 企业人才建设的主要任务就是从长远发展目标出发，做好人才储备。所谓人 才储备是指公司根据其短、中、长期的战略规划有目的、有准备、有方法地招聘、 培训、培养企业未来战略发展需求的人才。它主要为公司的远景战略发展提前储 备前瞻性人才，服从和服务于公司的长远、可持续发展目标。 当一个企业的管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，企业发展后劲 不足，发展速度趋于下降时，原因在于企业缺乏人才储备，以致于人才不能满足 组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。人才储备不足轻则减慢企业的发展速 度，重则可能被企业自己的快速所拖累。由此可见人才储备是为企业的长远发展 战略服务的，它应建立在企业发展战略基础之上，企业的人才储备策略要具有长 远性、战略性，要实施战略性人才储备。战略性人才储备包括选才、育才、用才、 留才等几个方面。 ( 1 ) 选才是人才储备的前提 人力资源只有被企业所用，才能成为企业的人才，才能为企业的发展做出贡 献，才能为企业的人才储备打下坚实的基础。为企业长远发展战略服务的人才储 备策略的实施需要企业先做好选才工作，企业只有拥有了人才，才能对其进行培 育、使用，并通过合理的使用人才、良好的用人机制来留住员工，形成一种从选 才、用才、育才到留才的良性循环。只有这样，企业才不会为员工的离开而临时 “抱佛脚 ，出现“人走位空”的尴尬局面。 面对着市场上众多的求职应聘者，仍有企业为不能及时找到企业所需人才而 一筹莫展，可见，企业的选才并非一朝一夕之事，而是要长期的积累，可以采取 多种渠道包括招聘会、职业介绍机构、高校、猎头公司、内部提升、网络等，广 泛接触人才、吸引人才加入到组织中来，为企业服务。同时可以通过建立人才数 据库，搜集与企业岗位相关的各类人才信息，分f - j 另, j 类，以便在企业人员流动时 能及时补充人员空缺做准备。 ( 2 ) 用才、育才、留才是人才储备的核心 企业有了人才，如不加以很好的使用、培育，给予其良好的发展机会，同样 会使企业的人才流失。我们看到，在人才储备策略中，如何使用人才、培育人才、 l o m b a 学位论文作者：王燕风兰州t c l 公司人才梯队建设研究 留住人才是其关键所在。对于用才，企业首先要做到的就是尊重、重视人才，要 认识到无论上至经理下至普通员工都在为企业的发展做事，都是企业中不可缺少 的一部分，要以重视人才的价值观来合理使用人才。其次，因岗设人。把岗位需 求与员工自身素质、特点相结合，合理用人，最大限度地发挥人力资源的潜能。 因此企业要做到识人知人、用长避短、人尽其才、才尽其用。 对于育才问题，企业必须清楚地认识到，员工的培训与企业的发展息息相关。 育人即企业人才的培养，是战略性人才储备的核心内容之一。企业应重视人才， 把人才的培训放在首位。无论是新进入企业的员工还是企业在岗员工都必须接受 企业的培训，包括知识、技能、企业文化等方面的培训，以达到提高员工的整体 素质、增强企业竞争力的目的。同时，培训是要建立一套完整的员工培训体系， 要针对不同的岗位、不同的员工需求来进行综合培训。 对于留才，企业应意识到，如果对精心培育的人才不加以呵护，很有可能在 一些因素( 如没有更好的发展机会、竞争对手的高薪引诱等) 的作用下离开公司。 事实上从成本与收益两个方面去考虑，不难发现企业对员工越好，他留在公司的 时间就会越长，员工的流失率就越低，企业拥有的忠诚、优秀的员工就越多，从 而能给企业带来更多的收益。因此，企业要用各种方法，在工作环境、薪酬待遇、 工作内容、企业制度等方面加以改善，满足员工需求，留住人才，使其为企业所 用。 企业只有在选才、用才、育才及留才等几个方面不断地努力，探询更好的方 式方法，选择适合企业人才储备的战略模式，使企业的人才储备策略与企业战略 相结合、以企业的长远发展为导向、并立足于企业需求、社会需求，制定适合本 企业的人才储备策略，才能更好地为企业的发展输送人才，避免企业发展与人才 供应步调不一致所带来的危机。 ( 三) 影响人才梯队建设因素分析 1 、宏观环境因素 ( 1 ) 经济环境。经济环境方面的各种变化，在宏观上改变着企业员工队伍 的数量和质量以及结构。经济环境的影响主要体现在经济形势和劳动力市场的供 求关系两个方面。宏观经济形势对企业的影响巨大，主要表现在：当经济处于萧 条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低，但是企业受经济形势的影响，对 人力资源的需求减少；当经济处于繁荣期时，劳动力成本较高，但是企业处于扩 张时期，对人力资源的需求量会增加。企业在进行人力资源规划时，必须考虑所 处经济社会的宏观经济形势，在整体趋势上保证人力资源规划战略的正确性。劳 m b a 学位论文作者：王燕风 兰州t c l 公司人才梯队建设研究 动力市场的供求关系也对企业的人力资源规划有很大的影响。劳动力市场上各种 人才供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。 ( 2 ) 政治法律因素。影响人力资源活动的政治因素包括：政治体制、经济 管理体制、政企关系等。对一般的中小企业来说，这些因素影响相对较小，但是 对于大企业尤其是跨国公司，在制定人力资源规划时，就必须考虑到这一点，对 它们来说，考虑政治体制因素是企业所有规划工作的基础。 ( 3 ) 科技环境。科学技术对企业人力资源规划的影响是全方位的。例如， 计算机网络技术的飞速发展，使得网络招聘等成为现实。同时，新技术的引进与 新机器设备的应用，使得企业对低技能的员工的需要量减少，对高技能的员工的 需求量增加。这将使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态( 或处 于动态的不平衡状态) ，企业在人力资源规划上要高度重视这一点。 ( 4 ) 人口环境。人口环境尤其是企业所在地区的人口环境对企业获取人力 资源有着重要的影响。人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模、劳动 力队伍的质量和素质结构等特征。在制定人力资源规划时，还要考虑劳动力年龄 因素对人力资源规划的影响。因为不同年龄段的员工有着不同的追求，在收入、 生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面存在着一定的差异性。 ( 5 ) 社会文化因素。社会文化反映着社会民众的基本信念、价值观，对人 力资源管理也有着一定的影响，不过，这种影响并不是直接的，而是间接的。比 如，不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同。我国东部沿海地区，受西方文 化的影响较大一些，人们在选择工作、与企业确定劳动关系时，可能很痛快地与 企业签订契约关系；而我国西部广大地区，人们可能比较喜欢传统的、较为稳定 的终身雇用制度。企业在制定人力资源规划时，要考虑当地的社会与文化环境因 素。 2 、企业微观因素 ( 1 ) 企业的行业特征。企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业管理 的模式，也会影响人力资源管理工作。企业的行业属性不同，企业的产品结构、 生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同，则企业对所需要的人力资源 数量和质量的要求也不同。比如，对于传统的生产性企业而言，生产技术和手段 都比较规范和程序化，人员招聘来源大都以掌握熟练技术的工人为主；而对于现 代的高科技企业来说，则需要技术创新型的高技术开发人员。 ( 2 ) 企业性质或行业属性因素。知识型员工特点受所在企业或组织的行业 特性和性质具有相当的影响。一般来讲，同样是知识型组织或员工，当企业属于 完全竞争性行业，其组织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄 m b a 学位论文作者：王燕凤兰州t c l 公司人才梯队建设研究 断性行业较为突出：当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质，或 者是以输出“软科学”成果和“软产品 的性质时，其上述特性相对于技术成果 转换和应用的企业更为突出。 ( 3 ) 企业的发展战略。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施 来保证企业发展目标的实现。比如，企业生产规模扩大、产品结构调整或升级、 采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此在制定企业人力资源 规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证人力资源符合企业战略目标的要求。 ( 4 ) 企业文化。企业文化对企业的发展有着重要的影响，这已经成为不争 的事实。好的、适合的企业文化，使得企业的凝聚力加强，员工的进取精神加强， 企业员工队伍就会比较稳定，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一 些，有利于人力资源规划的制定。 ( 5 ) 企业传统和文化背景因素。一个企业的传统与文化对员工的影响是巨 大的，无论是知识型和非知识型。一般认为，新兴、新型企业和倡导或具有创新 文化的企业，其员工的开放性、自主性、流动性、挑战性以及个性化相对于老企 业、传统文化浓厚的企业表现得突出。从另一方面说，知识经济、知识管理、以 及知识型组织，它的真正动力和内涵包括了要求有不懈的创新性思维、创新行动 的要素，而历史悠久或传统文化浓厚的企业与组织大多在这一方面都有所欠缺。 3 、企业员工队伍素质 企业自身的人力资源及人力资源管理系统。企业拥有的人力资源的数量、质 量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划 等都对人力资源规划有着重要的影响。 ( 四) 人才梯队建设必要性分析 1 、减少人员异动带来损失 企业除了要面对正常的人力资源流动外，还要不可避免地面对一些突发事件 给企业所带来的人才危机。如拥有核心技术的专业技术人员或重要管理岗位人员 因为不可预见的理由突然离开公司；当企业的核心人才受到竞争对手优越条件的 诱惑而离开公司；当企业的核心人才发生意外事故突然离岗等。这些突发事件无 疑都将对他们所任职的公司造成巨大的经济损失，尤其是当他们所空出来的职位 长时间没有合适的人来填补时，直接影响到公司的正常运行，甚至威胁到企业的 生存与发展。2 0 0 1 年7 月青岛啤酒股份有限公司前任总裁彭作义的意外去世， 使青啤陷入了寻找接班人的忙乱之中：华义研发人员的集体“叛逃 也给企业敲 响了警钟。因此，企业做好各种职位尤其是关键岗位的人才储备，是加强企业生 1 3 m b a 学位论文作者：王燕风 兰州t c l 公司人才梯队建设研究 存和竞争能力的必备策略。 2 、保障人力资源稳定性 ! 一般而言，合理的人力资源流动无论是对社会还是对企业本身都是件好事， 任何企业都不可避免的存在着一定比例的人员流动率。当职位出现空缺时，企业 就必须采取措施及时补充人员来完成工作。在此期间企业如果不能及时找到合适 人选就会引起职位空缺，影响企业的正常工作，尤其是当企业的人员流动率超过 一定比例时或企业中拥有核心技术和管理经验的专业技术人员和管理人员离职 后，难以及时补充人员时，必将会影响企业的正常运转甚至企业的发展。因此， 企业的生存和发展除了要有足够和合适的人力资源来完成工作外，还要保证这些 资源的相对稳定。企业做好充足的人才储备恰好也能够降低因人员流动后不能及 时补充而影响企业正常运作的可能性，保持企业人力资源的相对稳定，为企业的 长足发展打下坚实的基础。 3 、降低企业人力资源支出 伴随着企业人员的流动，我们将会看到企业要抓紧招聘新员工并对其进行岗 前培训等。在这一过程中