（工商管理专业论文）元宝山发电厂绩效考评体系设计.pdf

摘要 现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争， 因此人力资源是一个企业的生存之本。对于历史上最具计划经济色彩的火力发 电企业来说，随着我国市场经济的逐步完善和电力体制改革的逐步深入，如何 适应新形势新变化的要求，抓住企业人力资源开发与管理这个核心，建立与企 业实际相结合的科学合理的绩效考评体系，从而搞活企业内部的分配机制，充 分调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业的竞争能力，具有 非常重要的现实意义。 本文在对绩效考评理论进行认真学习、总结的基础上，对元宝山发电厂的 现状进行了认真的分析，找出了原来绩效考评体系中存在的问题和不足：同时 运用现代管理理论并与元宝山发电厂的实际情况进行结合，提出了元宝山发电 厂绩效考评体系设计的总体思路；以总体思路为主线对二级单位和管理部室的 绩效考评方案以及元宝山电厂的各个岗位进行了相对应的绩效考评标准进行了 设计，并初步形成了绩效考评体系；在此基础上结合电厂的实际提出了元宝山 发电厂绩效考评体系实施的思想保证措施、组织保证措施和制度保证措施，最 后指出了考评体系存在的局限性以及今后进一步研究设想。 本文旨在揭示老发电企业要发展，必须建立适应新形势要求的现代企业人 力资源管理制度，并通过与元宝山发电厂的实际应用，使所学到的管理理论与 实践有机地结合起来。同时希望通过本文对其它火力发电行业的人力资源管理 给予一定的借鉴。 关键词：绩效考评：现状分析；体系设计；保证措艋 a b s tr a c t t h ec o m p e t i t i o no fm o d e m e n t e r p r i s e si sa f t e ra l lt h ec o m p e t i t i o no fm a n p o w e r , a n dt h ec o m p e t i t i o no ft h eo v e r a l lq u a l i t yo ft h eh u m a nr e s o u r c e s i nt h i s a s p e c t ， h u m a nr e s o u r c ei st h ev e r yf o u n d a t i o nf o ra ne n t e r p r i s et ol i v ea n dt oe x i s t f o rt h e f o s s i l p o w e rp l a n t s i n c h i n a ，w h i c h a r et h e e n t e r p r i s e sm o s t l y c o l o r e dw i t h p l a n n e d e c o n o m y , i ti s o fg r e a tc o n t e m p o r a r yi m p o r t a n c et h a tt h e yc o u l dm e e tt h e r e q u i r e m e n t s a n d t h e y c o u l dc o n c e n t r a t eo nt h e k e yi s s u e s o fh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，a n dt h a tt h e yb u i l du p as c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l a s s e s s m e n ts y s t e mf o ra c h i e v e m e n ta n de f f e c t i v e n e s ss u i t a b l ef o rt h e e n t e r p r i s e s r e a l i t y , t oi n v i g o r a t et h ed i s t r i b u t i o ns y s t e m ，a n dt or e l e a s et h ei n i t i a t i v eo fa l ls t a f f , a n dt oi n c r e a s et h ec o m p e t i t i v e n e s so f t h ee n t e r p r i s e h a v i n gc a r e f u l l ys t u d i e da n ds u m m a r i z e d t h et h e o r yo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， t h ea u t h o ro ft h i sa r t i c l ec o n s c i e n t i o u s l ya n a l y z e dt h ec u l t e n ts t a t ea n ds i t u a t i o no f y u a nb a os h a np o w e rp l a n t ，a n df o u n do u tt h ep r o b l e m sa n ds h o r t c o m i n g so ft h e o l da s s e s s m e n ts y s t e mo f t h i sp o w e r p l a n t a t t h es a m et i m et h ea u t h o rc o m b i n e dt h e c o n t e m p o r a r ym a n a g e m e n tt h e o r yw i t ht h er e a l i t yo fy u a nb a ns h a np o w e rp l a n t ， a n d p u tf o r w a r d t h eg e n e r a li d e ao f d e s i g n i n g t h en e w p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m o f y u a nb a ns h a np o w e rp l a n t t h ea s s e s s m e n tp l a n sa n ds t a n d a r d sf o ra hb r a n c h e s d e p a r t m e n t sa n dp o s i t i o n sa r eg i v e na n dm a r k e di nt h i sa r t i c l e t h ei d e o l o g i c a l ， o r g a n i z a t i o n a l a n ds y s t e m a t i c a lm e t h o d st oi n s u r eas u c c e s s f u lp r o c e e d i n go ft h e n e wa s s e s s m e n ts y s t e ma r ea l s od e s c r i b e d a tl a s ts o m er e s t r i c t i o n sa n dp l a c e st o b ei m p r o v e do f t h en e wa s s e s s m e n ts y s t e ma r ea n a l y z e d ， t h i sa r t i c l ea i m st oi n t r o d u c et h en e w s t u d ya c h i e v e m e n to f a s s e s s m e n ts y s t e m i nt h ea r e ao fh u m a nr e s o u r c et oh e l pt h eo l dp o w e r g e n e r a t i o ne n t e r p r i s e sb u i l du p a m o d e r nh u m a nr e s o u r c es y s t e m t h ea u t h o rs i n c e r e l yh o p e st h a ti tw i l lp r o v i d es o m e u s e f u lr e f e r e n c e sf o rp e o p l ew o r k i n ga tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ef o s s i l p o w e rp l a n t si nc h i n a k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ：s t a t ea n a l y si s ：s y s t e m d e s i g n m e t h o d st oin s u r e 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开 展研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生 的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 日期：2 0 0 4 年6 几宝山发电7 绩效考计体系改计 1 引言 1 1 元宝山发电厂的基本情况 元宝山发电厂是东北电网公司直属的大型坑口电站，坐落在内蒙古赤峰市 元宝山区境内，它于1 9 7 4 年建厂，设计总装机容量2 i o o m w 。现运行机组1 5 0 0 m w ， 共三台机组。其中一期工程投产的3 0 0 m w 机组是当时国内第一台引进单机容量 最大的火电机组，于1 9 7 8 年1 2 月投产。二期工程6 0 0 m w 机组是当时国内第一 台引进的6 0 0 m w 机组，于1 9 8 5 年儿月投产发电，三期工程设计2 台6 0 0 m w 机 组，目前已投产一台，是引进美国c e 技术、国内优化制造的国产机组，主设备 由哈尔滨三大动力厂设计制造，于1 9 9 8 年5 月正式移交生产，另一台机组正在 积极筹划建设中，预计将在2 0 0 6 年投产发电。全厂实行一厂两制，# 1 、# 2 机 组叫元宝山发电厂，是国家电网公司的全资电厂，在人财物等方面直接接受东 北公司的管理。# 3 机组为元宝山发电有限责任公司，是董事会领导下的有限责 任公司，公司授权元宝山电厂进行管理。 1 2 论文研究的背景及问题的提出 2 1 世纪是充满竞争和机遇的世纪。随着新世纪钟声的敲响，我国加入w t o 时间的推移，经济全球化发展的关键、竞争的焦点，已经无可置疑地转向科技 的竞争和知识的竞争。传统经济将逐步为新兴的知识经济和信息经济所取代， 而知识经济和信息经济的内涵，就是人力资源经济。因此2 1 世纪的国际竞争， 归根到底就是人力资源的竞争。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、 地区和企业的致富的源泉，只有人力资源才是国家、地区和企业的生存之本。 由于人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，并且起着动力性作用的因素， 因此人力资源在当代已被称为推动经济增长和社会发展的第一资源。对于一 个企业而言，人力资源管理的主要任务就是为企业提供实现企业目标所需的合 格的人才，调动起积极性，并开发他们的潜能，即充分调动人力资源的积极性， 为本企业服务。而绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业生产力和价值 得以提高的关键措施。 随着电力体制改革的不断推进，随着全国五大发电公司的成立和国家电网 公司的成立，厂网分离，竞价上网已经成为必然。特别是在2 0 0 3 年9 月2 6n 东北电网公司正式挂牌运营，而且竞价卜- 网的试运行工作已在2 0 0 4 年的一月份 在东北电网交易大厅丌展模拟运行，作为东北电网公司内部的唯一火力发电厂， 元宝山发【叫绩敞考评体系发汁 也是一个有着将近3 0 年的老厂，如何在激烈的电力市场中占据优势的唯途径 就是提高元宝山发电厂的经济效益，降低发电成本。而提高经济效益的根本手 段就是要充分调动全厂所有人员的工作积极性，提高所有员工的个人工作绩效， 从而达到提高整个企业的工作绩效和工作效率，最终达到把元宝山发电厂的发 电成本降下来，使元宝山发电厂的电价在竞争中处于有利地位。 系统的绩效考评方案的设计及实施是元宝山发电厂制度创新的内在及外在 的要求，也是元宝山发电厂在将来激烈的电力市场竞争中占据有利地位的要求， 因此结合火力发电企业的实际设计好绩效考评体系方案并作好考评实施的各种 保障措施，充分调动全体员工的工作积极性，充分挖掘企业及员工的个人工作 潜能，已经成为元宝山发电厂的当务之急。与企业实际结合良好的绩效考评是 确定员工薪酬、晋升及培训的重要依据”1 。作为东北电网公司的个发电企业， 在企业的薪酬政策，尤其是奖金的分配上必须与全体员工的绩效考评结果结合 起来，才能使元宝山发电厂的激励机制得到充分的发挥，才能彻底消除计划经 济多年来形成的平均主义的影响。 综观国内外经营效益排名前5 0 0 强的企业，几乎所有的企业都采用适合自 己企业的绩效考评体系进行管理，他们或自行设计，或与咨询服务部门进行合 作进行设计，在企业的人力资源管理方面，都起到了非常明显的效果。现在全 国的火力发电企业有的已经实行绩效考评体系好几年了，在调动职工的工作积 极性方面都起到了显著效果；有的正在筹划进行中，因此作为元宝山发电厂这 个已有三十多年的老厂来说如果再不建立一套科学、先进并且符合元宝山发电 厂实际韵绩效考评体系，元宝山发电厂将会面临被历史淘汰的危险境地。 l ，3 论文的研究思路 首先根据元宝山发电厂的实际情况，对元宝山发电厂绩效考评现状进行分 析，找出现有绩效考评中存在的问题；其次，针对原有绩效考评中存在的这些 问题提出解决方案，即对元宝山发电厂绩效考评体系的进行设计，最后是对绩 效考评体系设计方案实旌的相关保证措施进行了阐述。 苎蔓些丝! 型塑塑耋鲨堡墨堂生 元宝山发电厂基本情况 i 绩效考评现状分析 j r上上 奖原 对 员 金绩工 分效培 配 考训 与评及 职标 考 工准 核 绩存方 效在式 不 的 存 匹问在 配题误 医 ljj 上 元宝山发电厂绩效考评体 系设计 0 元宝山发电厂绩效考评侥 系的实施保证措旌 0 结束语 图1 1 研究思路 f i g u r e 1 1t h e p a t ho f r e s e a r c h 尤宝山发屯j 绩效考评体系址计 2 绩效考评综述 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性 和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评 价。1 。绩效考评是对日常工作中的员工进行评价，根据事实和岗位工作的要求， 考核员工对企业的实际贡献的大小。它强调人的特殊性，并在对员工考评的过 程中包含着对员工的管理、盟督、指导、教育、激励和帮助的功能。从绩效考 评的内涵上讲有两层含义：一是对员工及其工作状况进行评价；二是对人的工 作结果也就是在企业中的相对价值或贡献成果进行评价。从绩效考评的外延上 讲有三层含义：一是从企业的经营目标出发进行评价，并使评价及评价后的人 事待遇管理有助于企业经营目标的实现；二是绩效考评体系作为人力资源管理 系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三 是对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进 行以事实为依据的评价。对于一个企业来讲，绩效考评具有如下必要性： ( 1 ) 绩效考评是一个企业为员工薪酬调整，发放奖金提供依据。 绩效考评为每位员工都得出一个考评结论，这个结论不论是描述性的，还 是量化性的，都可以作为员工薪酬调整、发放各种奖金的重要依据“1 。因为这 个结论对每位员工来说都是公开的，并获得员工本人及其他同事的认同，把它 作为依据是非常具有说服力的。 ( 2 ) 绩效考评是一个企业为员工的职务调整，人力资源配置提供依据。 员工的职务调整包括晋升、降职、岗位调整，甚至辞退。通过绩效考评可 以客观地对每位员工是否适应该岗位做出明确的判断，基于这种判断而对相关 员工进行职务的调整，往往会让员工本人和其他员工易于接受和认同并能够 达到对整个企业的人力资源进行合理有效的配置，提高企业效率”3 。 ( 3 ) 绩效考评为对员工进行能力开发和实施再教育培训提供依据。 员工的培训是人力资源管理的一个关键环节，现代企业发展的趋势是向学 习性企业转变。作为一个企业要发现所有员工的长处和不足，就要通过对员工 的绩效考评来获得，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需培训予以 改正。对于培训工作，绩效考评不但可发现和找出每个员工的培训需要，具此 制定培训措施与计划，还可以检验这些培训措施和计划的效果。 ( 4 ) 绩效考评为一个企业的员工的职业生涯提供方向。 绩效考评是一种正规的周期性地对企业的全体员工进行业绩评价的系统， 4 元宝山发电绩效考评体系发计 由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价。这样就能 帮助员工正确认识自己在组织中的位置和作用，清楚企业对自己的期望和自己 需要改进的地方。它就象一个导航器，为每位员工指出其在企业中应具有何种 能力，应以何种态度，完成何种业绩来采取行动的指针，为员工指明前进的方 向“。 2 1 绩效考评的基本内容、原则和方法 2 1 1 绩效考评的基本内容 ( 1 ) 工作业绩的考评 工作业绩是工作行为的结果，实质就是员工对企业做出的贡献。工作业绩 考核就是对员工承担的工作的结果或履行职务工作的结果进行考核和评价。工 作业绩往往被认为是有效的工作结果，称作成果、效果或绩效等，对一个企业 经营发展的目标来讲，它又被称为一种贡献或价值。工作业绩的大小，又被成 为对企业的贡献或价值的大小。因此对企业来说，对员工工作业绩的考评一直 是我们企业对员工考评的重中之重。 ( 2 ) 工作能力的考评 工作能力就是员工对于完成其职责范围内的工作所能使用方法的多寡及好 坏”1 ，因此每个员工的工作能力是完成其岗位职责的必备条件。工作能力上的 差异，决定每个员工承担不同的岗位职责的要求，对整个企业的工作贡献或价 值也因能力的大小而不同，因此在进行工作业绩考核的同时，也要对每个员工 的工作能力予以考评。工作能力是由基础能力、业务能力和素质能力组成。 ( 3 ) 工作态度的考评 在一个企业中，特别是像元宝山发电厂这样的国有企业中，有很多人有很 强的工作能力但是工作业绩平平，而有些能力稍差因为具有很好的工作态度工 作业绩却比较好的也大有人在，这正如企业中常常流行的一句话所说的那样“有 才有德是奇才，有二j 。无德是蠢才”，这里的“德”就是对其工作态度的一种描述， 因此有时工作态度也可能弥补工作能力的不足，所以对工作态度的考评在绩效 考评中也显的很重要。对员工工作态度的考核主要从纪律性、协调性、积极性、 责任感等方面进行考核”1 。 ( 4 ) 潜力测评 潜力是相对于“在职务工作中发挥出来的能力”1 而言的，是“在工作中 没有发挥出来的能力”，在日常工作中由于机会不均等、人员配置不合理、领导 兀宝山发l 乜厂绩教考评体系驶汁 命令或知识有误、能力开发计划不周等原因造成员工的能力不能在自己的工作 岗位上得到发挥。 ( 5 ) 适应性测评 从适应性测评的内容上看，涉及两个层次的内容，一是人与工作之问，即 人的能力与工作要求的适应性；二是人与人之间，即员工本人性格与其同事之 间的各方面的适应性”。在这方面考评的基本思路是，首先由个人申报，其次 需要观察、分析和判断并时时记录下来：再次是要对员工个人的属性方面的内 容，如性格、兴趣、爱好、志向等做出评价。 2 1 2 绩效考评的基本原则 在建立绩效考评体系和实施绩效考评时，必须要遵循绩效考评的基本原 则。这些基本原则既是建立绩效考评体系的重要理论依据，又是良好的、行之 有效的绩效考评体系应该满足的基本条件。 ( 1 ) 开与开放的原则 建立公开性要求下的开放式绩效考评制度。首先是评价标准必须十分明确， 其次是评价上的公开和绝对性，再次是考核结果公开。这样做，一方面可以使 被考评者了解自己的优点和缺点，从而使考评成绩好的人再接再厉，继续保持 先进；也可以使考评成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。 ( 2 ) 反馈与修改的原则 对员工进行绩效考评后一定要将考评结果反馈给被考评者本人，同时听取 被考评人的意见及其自我评价，发现考评存在的问题及时予以修正。 ( 3 ) 定期化和制度化的原则 绩效考评是一种连续的管理过程，必须定期化、制度化”“。 ( 4 ) 可靠性与正确性的原则 可行性应该考虑与绩效标准相关的资料畅通与否，预测在考评过程中可能 发生的问题，准备应变措施；实用性应考虑考评的手段是否有助于组织目标的 实现，考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的的相适应。 ( 5 ) 结台奖惩的原则 依据绩效考评的结果，根据工作成绩的大小、好坏，有奖有罚，有升有降。 而且这种奖罚、升降不仅与精神激励相联系，而且必须通过工资、奖金等方式 同物质利益相联系，这样，才能达到绩效考评的目的。 ( 6 ) 客观考评的原则 绩效考评应当根据明确规定的考评标准，对客观考评资料进行评价，尽量 元宝【蹙电绩效考评体系设计 避免搀入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”，绩效考评 一定要建立在客观事实的基础上；其次要对被考核者与既定标准比较，而不是 在人与人之间的比较。 ( 7 ) 重视时效的原则 绩效考评是对被考评人在考核期内的所有成果形成的综合评价不能将本 考核期之前的考核强加于当期的考评结果中，也不能取近期的个片段来代替 整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效考评结果与考核时段相吻合。 ( 8 ) 考评严格的原则 绩效考评不严格，就会流于形式，行同虚设。绩效考评不严，不仅不能全 面地反映员工的真实情况，而且还会产生消极影响的后果。绩效考评的严格性 包括；要有明确的考核评价标准；要有严肃认真的考核评价态度：要有严格的 考核评价制度与科学而严格的程序及方法。 在建立绩效考评体系时除了要遵循以上这些基本的原则以外，最重要的是， 在建立和实施绩效考评体系时，还要根据企业的具体情况选择和设计一个适合 本单位特点的绩效考评系统，不能照抄照搬别的成功企业的绩效考评体系，构 建的考评体系要简便、易操作、实用，能量化考核的尽量量化。 2 1 3 绩效考评的主要考评方法 目前绩效考评主要有以下方法：图解考评法、图表评价法、强制分布法、 排序考评法、员工比较系统法、配对比较法、目标管理法“、关键事件法、行 为锚定等级评价法、行为观察量表法、成绩考评法、综合考评法等。 2 2 绩效考评中常遇到的问题及解决的对策 2 21 绩效考评中常遇到的问题 ( 1 ) 工作绩效考评标准不明确 工作绩效考评标准不清、不明确使考评人员在对同一件工作结果的考评 过程中容易出现不同的考评结果，从而造成工作绩效评价工具失效。 ( 2 ) 晕轮效应 晕轮效应是指主管对下属某一绩效要素的评价较高( 或较低) ，会导致对该 下属所有的其它绩效要素的评价较高( 或较低) 的现象。当评价对象是那些对 主管人员特别友好( 或特别不友好) 的员工时，这种现象最容易发生。 ( 3 ) 居中趋势 在确定评价等级时，许多考评人员都很容易造成- - 争f 居中趋势。比如，在 _ ：，亡宝山发电缋效考评体系设计 评价等级是从l 级到7 级，那么他们很可能避玎较高的等级( 第6 、7 级) ，也 避开较低的等级( 第l 、2 级) ，而把大多数员工都评定在3 、4 、5 这三个等级。 居中趋势意味着所有员工都被简单地评定为“中”，这种过于集中的评价结果会 使工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出的晋升、工资方面的决定或进行员 工咨询等工作所能起到的积极作用很小，甚至是负面作用“。 ( 4 ) 偏松或偏紧倾向 在实际的业绩考评中，有些主管人员倾向于从来对下属员工的工作绩效做 出明显高于考评标准的评价( 或低于考核标准的评价) ，这种偏松或偏紧的考评 倾向，在实际工作中必须加以高度重视。 ( 5 ) 评价者的个人偏见 被评价者之间的个人差异( 年龄、种族、性别等个人特点方面的差异) ，有 时也会影响他们所得到的绩效评价，甚至会导致他们得到的评价大大偏离他们 的实际工作业绩。 2 2 2 绩效考评中常遇到的问题解决对策 首先要根据本企业的实际情况，建立一套标准明确、简明、易操作的绩效 考评系统，各考核标准能够量化的尽量量化；其次要使每位绩效考评的评价人 员对上述五种在工作绩效评价中容易出现的问题都有比较清楚的了解和认识， 因为再清问题，会有助于避免这些问题的出现。同时加强考评人员对如何避免 晕轮效应、偏松或偏紧倾向、居中趋势等问题的培训，可以有助于这些问题在 绩效考评中的出现。 兀宝山发电厂绩效考计体系殴计 3 元宝山发电厂绩效考评现状分析 3 1 元宝山发电厂人员组织情况 元宝山发电厂现有员工2 3 2 3 人，其中从事主业生产、管理人员1 6 5 9 人。 从事多经系统的员工为4 0 4 人，企业内部退养职工2 6 0 人。从事主业生产、管 理人员占电厂总人数的7 1 ，是元宝山发电厂进行生产、经营活动的重要保证。 如何调动这部分人的积极性，充分发挥这些人的工作潜能是元宝山发电厂进行 绩效考评方案设计的关键。 表3 1人员状况统计表 t a b l e 3 1c o m p a n ym a ns c 叠t u so fs t a t i s t l c s 数据来源：本次调查 表3 2人员状况统计表 t a b l e 3 2c o m p a n ym a ns t a t u so fs t a f i s t i c s 数据呆源：本次调查 虽然从员工的基本文化素质看，大专以上的毕业生达到了5 5 以上，但 是由于元宝山发电厂处于比较偏僻的内蒙赤峰地区，员工的思想意识比较落后， 员工安于现状、缺乏竞争意识和忧患意识普遍存在。职工多年来已经形成了习 惯于安逸的无忧无虑的工作方式与环境的惯性心态与行为，要改变这种长久的 “积淀”，非一朝一夕之力。虽然从2 0 0 4 年1 月开始东北电网将率先进行区域 电力市场运营的试点工作，但是电力企业尤其火力发电企业对这个即将到来的 市场变化应对能力较弱，企业缺乏市场观念，危机意识；加之地域的限制，使 企业缺乏灵活适应性，企业文化中对变革持否定态度，缺乏风险意识，开拓精 神，信息不灵：同时元宝山电厂机组大，基础好，在行业中处于中上水平，在 元宝山发 乜厂缝效考评体系设计 东北地区存在相对优势，从另一方面出造成了职工安于现状，区域保守。职工 对行业变革缺乏了解，对企业面临的危机缺乏思考，对企业定位，发展趋势认 识模糊，长期以来形成了保守、稳定、传统的思维习惯。管理上采取集权式经 营，缺乏鼓励职工参与管理的措施和对职工创新的激励。同时企业内部信息沟 通存在瓶颈，一定程度上制约了职工创新。信息的局限，造成职工思想僵化， 使管理人员或职工不愿意冒险而承担额外的风险。 近几年来，元宝山发电厂随着电力体制的改革，也在不断深化企业内部 改革，积极探索建立竞争机制和激励约束机制，为企业的发展增添了动力和活 力，但是仍然存在着干部能上不能下，员工收入能增不能减：部门、人员职责 不清，机构臃脾、人浮于事，工作效率低等问题，已经严重影响了元宝山发电 厂的继续发展。因此这些问题的存在，为元宝山发电厂的管理人员提出了新的 要求，要深入分析产生这些问题的根本原因，积极采取措施，努力加以解决。 3 2 现有绩效考评制度存在的主要问题 元宝山发电厂在人力资源管理上已经开始由传统的人事管理逐步向现代企 业人力资源管理进行转变，但在实际工作中，仍然表现为“重使用，轻开发”， 更加谈不上站在电厂发展战略的高度进行人力资源开发和管理，尤其对员工的 绩效考评工作一直是困扰元宝山发电厂经营管理的一个难题。通过认真分析， 并结合元宝山发电厂的考评现状，笔者认为主要存在以下主要问题： 3 2 1 奖金分配与职工的绩效不匹配 从东北公司历年的工资总额的结算情况看，各个直管单位的职工的工资占 4 0 ，而各种奖金的总数已经达到6 0 ，奖金的数量已经达到工资的1 5 倍，然 而这么高的奖金数额却没有起到它应有的激励作用。原因是，直属大部分单位 在奖金分配上仍然延续“你有我有全都有”的做法，存在着明显的“大锅饭” 平均主义的症状，奖金分配的细小差额与职工的绩效没有做到完全匹配。 ( 1 ) 月考核奖分配存在的问题 元宝d 电厂从1 9 9 8 年1 月开始，在各生产二级单位实行了“一包两挂八考 核”的奖金发放形式，即“一包”是各二级单位工资奖金总承包也就是按核定 的定员标准人数进行承包；“两挂”是工资总额中的奖金与生产任务( 发电量、 等效可用系数) 和生产材料消耗挂钩；“八考核”是考核各二级单位的：安全文明 指标、煤耗及厂用电、无漏泄、非计划机组停机及制粉燃料运行系统考核、设 备缺陷、调峰及经济运行、劳动纪律、费用及其它。根据每个月的各种考核情 元宝山发电厂绩效考评体系设计 况，对各二级单位进行考核，即从核定的月奖金中扣除被考核的奖金数：对于 各个机关部室的奖金数是取生产单位的实得奖金的人均数为基数，再乘以岗位 系数就是机关部室每个人的奖金数。在剐开始实行的时候确实起到了很好的效 果，现场人员的积极性比较高。但是随着时间的推移，现场对出现各种事故的 责任人处罚力度的加大，使在平时不愿意多干活且技术水平低的职工有时的奖 金数超过了那些技术水平高且干活多的职工( 由于这些人干活多，出事的机会 就越大) ，完全没有体现“高绩效，高收入”，因此造成有本事的员工都不愿意 在现场干活，纷纷想从现场出来，宁愿到多经比较清闲的工作岗位；而对于机 关部室的一般管理人员来说，所有岗位的奖金系数都是一样的，但是每个岗位 所负担的工作负荷、责任大小是完全不一样的，虽然这些人的素质比较高，但 是对他们的工作积极性也将有很大影响。 ( 2 ) 一次性奖金额度过大 最近几年随着主要厂领导更换的比较频繁，全厂一次性奖金的发放额度逐 年生高，到2 0 0 3 年全年一次性奖金发放达到了1 6 0 0 0 元人，远远高于月考核 奖( 生产系统月考核奖全年最高为1 2 0 0 0 元人) ，由于一次性奖金是人均发放， 干没干活一个样，干好干坏一个样，是明显的平均主义“大锅饭”的表现，严 重影响员工的工作积极性。 ( 3 ) 各种奖金名目繁多没有形成整体激励效应 在元宝山发电厂每月除了“一包两挂八考核”的月考核奖以外，还有各种 其他的考核奖励，以生产系统为例就有点激励奖、加班费、经济运行奖、燃料 三块考核奖、安全文明特别奖、金属监督奖、大小修奖等1 6 项。奖金名目很多， 各种奖项又发放过散，造成生产现场每月多得的奖金不突出，没有起到奖金的 激励作用。如加班费一年生产系统每人为1 0 0 0 元，虽然各个二级单位并没有平 均分配，但是真正加班的人员并没有得到他应该得到的加班费，即得到的与付 出不成比例，所以在实际工作中没有人愿意加班。因此虽然元宝山发电厂所设 立的奖金名目很多，但是却没有起到相应的激励效应。 3 2 2 原绩效考评标准存在的问题 ( 1 ) 厂部没有建立统一的考评体系 在元宝山发电厂实施的对员工的各项考评中，厂部没有建立统一的考核体 系框架，实行的是各二级单位各自为战的考核方式，导致各单位通用部分的考 核标准不统一，考核方法缺少科学性，而且定性考核的多，定量考核的少；各 单位特别是各生产单位对考核对象只看辛苦程度，不管绩效如何，没有根据各 元宝山发电厂绩技考评体系设计 岗位的实际情况有针对性的制定考核标准，最后导致能力大小无区别，绩效高 低一个样等等。 ( 2 ) 考评体系中人为因素过多 在考核执行的过程中。由于标准制定的范围比较宽，造成人为因素介入过 多，考评的主观色彩过浓。例如我们电厂发生一次非计划停机，扣罚相关二级 单位6 0 0 0 1 2 0 0 0 元，因此同是一次非停最低可以扣罚6 0 0 0 元，最高可以扣罚 1 2 0 0 0 元，人为制造考核标准不统一，考核不能发挥有效的作用，在某种程度 上表现为一种形式主义的东西，从而使各种考核失去了严肃性和公平性；同时 各项考核缺乏反馈制度，例如我们的各项生产考核就是每到月未有几个主管考 核的人员根据本月出现的各项考核内容进行商量、讨论后直接做出对各二级生 产单位的考核，没有将这些考核结果反馈到二级生产单位，因而容易造成被考 核者与考核者之间的矛盾。 ( 3 ) 考核责任没有责任到人 在原来的考评制度的执行过程中，没有将考核责任真正落实到责任人，具 体表现在虽然厂部对二级单位出现的事故进行了比较严厉的处罚，但是在二级 单位由于没有制定明确的每个工作岗位的绩效考评标准，设备也没有落实到每 个人，因此无法将事故的考核责任落实到责任人头上，再加上二级单位的主管 也存在心慈手软的弊病，最后的做法是全体二级单位人员一起来承担相应的考 核责任，这样久而久之，员工必然形成了干好干坏一个样，干与不干一个样的 习惯。 ( 4 ) 对中层及以上领导的考核只局限于传统的考核方式 在现行的对中层及以上领导的绩效考评中，还仍然局限于的“德、能、勤、 绩”四个方面，以定性分析为主要方法，以个别谈话、本人述职、民主测评和 领导评语为主要方式。“德、能、勤、绩”并没有完全涵盖绩效考评中的全部因 素，不利于帮助企业形成一个关注业绩的业绩机构“。而且其考评结果主观随 意性强，内容空乏，主要是凭直觉、印象、随意观察以及简单的成绩记录对其 工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能发挥考评的真正 作用。 3 2 3 培调及考核方式存在误区 由于元宝山发电厂对员工的考评制度决大部分是针对各二级单位的考评， 而不是针对每个岗位的绩效考评，从而就无法针对每位在岗员工提出其培训的 方向，因此就造成企业对员工的培训方式及考核方式的误区。特别是对生产系 元宝山技电厂绩教考讦体系破汁 统的员工培训形式单一，主要是以每月的考试来加强、督促现场员工对技术的 学习，并且从每人的月考核奖中拿出三分之一作为培训奖来加以激励。但是从 实际执行的效果看，那些刚刚参加工作的和平时不干活的员工有时间多背考题， 每次考试名次都往往很靠前，培训奖能全额得到，而那些各班组的业务骨干往 往由于平时大部分时间都在现场忙于干活无暇死记硬背，从而导致理论考试刁； 及格造成被考核的后果，这就挫伤了他们的工作积极性。其次我们对员工的培 训还有一个误区就是比较重视员工的学历教育，而忽视了岗位技能和实际应变 能力的培 j lj 。由此使得职工的运行、检修技能水平得不到提高，长此以往，必 将给企业的安全生产带来潜在的不安全因素。 通过对元宝山发电厂现有绩效考评制度中存在问题的分析，正是由于上述 因素的影响，现有的绩效考评制度已经远远不能适应现代生产管理制度的要求， 如果继续实行下去，不但元宝山发电厂的安全生产将受到极大威胁，而且极易 造成人心思动，人才思走，这样不仅对当前的元宝山发电厂造成经济效益下降， 而且必将对元宝山发电厂的持续发展造成非常严重的影响。因此对元宝山发电 厂绩效考评体系进行设计是十分必要的。 y j 宝山发电厂绩被考评体系吐计 4 元宝山发电厂绩效考评体系的设计 4 1 绩效考评体系设计的总体思路 在完成了元宝山发电厂基本情况的调查及原有考评制度的深入分析后，结 合元宝山发电厂是一个火力发电厂，与其他行业的企业存在不同特点的实际情 况，着手构件元宝山发电厂绩效考评体系。借鉴绩效考评理论和其他企业绩效 考评的先进经验，根据绩效考评的基本原则，对元宝山发电厂原来的各项考核 进行了重新梳理，并结合元宝山发电厂的2 0 0 4 年的经营生产目标提出了元宝山 发电厂绩效考评方案设计的总体思路。 4 1 12 0 0 4 年全厂的指导思想和经营目标 元宝山发电厂是一个火力发电厂，它的工作中心是“以安全生产为基础， 以经济效益为中心”，这从我厂2 0 0 4 年的指导思想和生产经营目标中就能够予 以体现： ( 1 ) 2 0 0 4 年全厂的指导思想 以“十六大”精神为指导，全面贯彻落实东北电网公司二届一次职代会精神， 以安全生产为基础，以经济效益为中心，以强化责任制落实为主线，以抓干部 职工作风建设为突破口，。转变观念，振奋精神，落实责任，强化管理，真抓实 干，查摆问题，根除隐患，全面提高企业的管理水平，努力把元宝山发电厂建 设成企业风气正、职工素质高、竞争实力强的一流发电厂。 ( 2 ) 2 0 0 4 年全厂生产经营目标 安全生产：不再发生重伤及以上人身事故；不发生重大设各损坏事故；不 发生重大火灾事故；不发生恶性误操作事故；不发生灰场垮坝和水淹厂房事故： 不发生全厂停电事故：实现两个百日安全周期。 发电任务：拌1 、社2 机组完成5 0 亿千瓦时，# 3 机组完成2 7 亿千瓦时。 供电煤耗：# l 、# 2 机组完成3 4 0 克千瓦时， 3 机组完成3 3 8 克千瓦时。 厂用电率：群1 机组完成9 2 ；并2 机组完成5 5 ；# 3 机组完成5 6 5 非计划停运：三台机组全年不超过6 次。 经济效益：# l 、# 2 机组完成承包利润7 1 0 0 万元；# 3 机组完成承包利润1 2 9 万元。 基本建设：# 4 机组年内全面开工建设，力争在2 0 0 6 年底投产发电。 1 4 ，宝山发电j 缋教考计体系改计 从元宝山发电厂上述经营指导思想和全年的生产经营目标看，生产和管理 方面的要求占据了主导地位。针对元宝山发电厂的这个特点，设计出具有符合 元宝山发电厂实际的绩效考评体系是非常急迫的。 4 1 2 绩效考评体系设计的目的 ( 1 ) 为了建立现代企业管理制度，推进企业管理现代化，深化劳动制度改 革，发挥奖金的激励作用，充分调动广大职工的积极性和创造性。 ( 2 ) 绩效考评要以安全生产为基础，以提高经济效益为中心，以改革和科 技进步为动力，以建立现代企业收入分配制度为目标，以分级分层授权考核管 理为方式，逐步形成以业绩和效能为主要指标的激励和考核机制“”，搞活企业 的内部分配。 4 t 3 绩效考评体系的主要内容 绩效考评的主要考核内容是对二级单位( 包括管理部室) 和每个员工完成 生产经营计划指标、厂年度方针目标、正常工作及临时工作任务等方面的质和 量进行量化考核，涵盖二级单位和员工的全部工作内容，宏观上包括安全生产、 经营管理与工作效能、文明建设三个方面。具体考核内容及标准见附件a 。 4 1 4 绩效考评体系的设计原则 ( 1 ) 对各个单位及每个员工的工作岗位要加大量化考核和客观考核的力 度，力求减少定性考核，尽量采用具体明确的考核指标准确、客观地评价我厂 各个单位和每一位员工的工作绩效、工作态度和潜能挖掘。 ( 2 ) 对各个单位及各个岗位要突出考核的重点。由于火力发电厂的岗位繁 多，而且要对每个员工考核的方面也很多，不可能做到面面俱到，因此必须抓 住重点，考核到痛处、关键处，才能真正发挥绩效考评的效能。结合我厂现在 的状况，应该突出对工作业绩和工作能力、工作态度的考评。 ( 3 ) 各单位绩效考评细则的制定要充分体现效率优先兼顾公平、多劳多得 和奖勤罚懒的原则，使职工的积极性、创造性和潜能得到充分发挥。 ( 4 ) 将元宝山发电厂现行的“一包两挂八考核”的每月考核奖及生产系统 的点激励奖、加班费、经济运行奖、燃料三块考核、安全文明特别奖、培训奖、 机关部室目标管理奖以及一次性奖金全部纳入绩效考评奖。 ( 5 ) 每个员工绩效考评奖应由基本绩效奖和浮动绩效奖两部分组成。基本 绩效奖主要是以岗位说明书履行情况、月工作任务书完成情况、劳动纪律与工 作态度、精神文明情况的考核奖励。浮动绩效奖主要为工作创新、成果贡献、 潜能挖掘、临时性工作的考核奖励。 元宝山发l bj 绩敛考评体系设计 ( 6 ) 全厂实彳亍分级考核方式，厂长、书记考核副厂级领导，一长、党委书 记承担相应的领导责任；副厂级领导考核各自分管的副总、分管单位中层领导 及二级单位的工作；二级单位考核班组及个人。 ( 7 ) 实行自检和组织考核相结合的绩效考评方式。 ( 8 ) 绩效考评奖采取错月考核发放的方式，即考核上月的工作，计发下月 绩效奖。 4 2 绩效考评体系设计的基本框架 元宝山发电厂过去的员工绩效考评方面的各项规定也很多，既有生产方面 的各种专项考核，又有管理方面的考核，只是相互独立，“各自为战”，同一件 事经常被多重考核，而且同样一件事考核标准不统一，从而造成被考核对象被 考核的金额过大，本人无法承担，为了既保证被考核员工的积极性又使其能够 承担，二级单位只好采取全体员工共同承担一部分，被考核人员承担一少部分， 这样做最终容易造成被考核者没有承担其应该承担的责任，同时对那些本不应 承担责任的员工，由于单位分摊缘故也影响了这部分员工的工作积极性。因此 设计绩效考评体系，明确、统一考核标准，避免重复考核在元宝山发电厂显的 尤为重要。 4 2 1 绩效考评指标体系的基本框架 绩效考评指标体系是以工作任务指标、关键绩效指标( 工作职责) 、工作能 力指标( 过重要任务、日常工作、工作态度) 为主要绩效考评内容，来说明如 何针对这样的绩效考评内容，分解成体系化的绩效考评指标体系“。因而绩效 考评指标体系的基本框架的建立是绩效考评体系设计的前提，绩效考评指标体 系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。元宝山发电厂的 每一年生产经营绩效计划是自上而下的，从厂部的发展战略开始层层分解，将 全厂的整体绩效指标落实到每个员工，员工将厂部及本部门的目标融入个人绩 效计划之中，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个电 厂达到预期目标。如图4 1 所示 将元宝山发电厂的发展战略和每一年的生产经营目标分解到每一个业务流 程运营上的考核指标，实际上就是元宝山发电厂的生产经营绩效考评指标体系； 从电厂主要生产经营指标要求落实到生产系统二级单位和管理部室的指标，就 是部门业绩考核及部门干部的业绩考核指标体系；而从部门的考核指标分解到 部门内每个岗位上的考核指标，落实到人员的岗位配明书上，就是人员绩效考 ，宝山发电r 绩被考