（工商管理专业论文）知识型企业员工培训管理系统研究.pdf

知识型企业员工培训管理系统研究 研究生：端木晓婷导师：王文平 东南大学 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，以科学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、应用和 传播的知识型企业是知识经济的微观基础。知识型企业的竞争将会是人才的竞争，而知 识型企业要拥有一流的人才，培训是关键的途径。培训是人力资源的非常重要的一个组 成部分，是2 l 世纪人力资源开发的重点。审视当前知识型企业员工的培训状况，不能 达到预期效果的根本原因，就是孤立的看待培训工作，过于注重教给员工必要的工具的 使用方法、技术方法的辅导，没有认识到培训不仅仅涉及培训内容和培训方法，而且关 系到企业战略、文化、组织结构、考核晋升制度，乃至价值观、经营理念等多方面的内 容，它们互相作用，共同构成知识型企业的员工培训系统。 本文首先对知识型企业员工培训的相关概念进行了界定，然后对我国知识性企业员 工培训管理现状和国内外对企业培训管理模式的研究现状进行了分析和阐述。然后在系 统论思想的指导下，对培训系统的概念进行了界定，分析了影响培训效果的相关因素， 并在此基础上提出了知识型企业员工培训系统的设计原则和知识型企业员工培训系统 的总体结构，并根据知识型员工培训系统的总体结构，分别建立培训需求分析子系统、 培训方案设计子系统、培训实施子系统和培训评估子系统的结构，并对其细节进行了分 析讨论。最后以理论研究为基础，选择某知识型企业为背景，根据其实际情况对知识型 企业员工培训管理系统进行了实际应用。通过实施过程和最终结果验证了该系统的科学 性和在实际应用中的有效性。 关键词：知识型企业员工培训培训系统 r e s e a r c ho nt h ee m p l o y e e st ra n i n g s y s t e mo fk n o w l e d g e b a s e d e n t e r p r i s e s g r a d u a t e ：d u a n m ux i a o - t i n g s u p e r v i s o r ：w a n gw e n - p i n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t 2 1 “c e n t u r yi s t h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sw h i c h p r o d u c e ，k e e p ，a n dd e l i v e rk n o w l e d g eb a s e do ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya r et h ef o u n d a t i o n o fk n o w l e d g ee c o n o m y t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e si st h e c o m p e t i t i o n o fh u m a nr e s o u r c e s e m p l o y e e s t r a i n i n g i st h e k e yp o i n t t o h e l p k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e st og e tt h eb e s th u m a nr e s o u r c e s e m p l o y e e sr a i n i n gi sav e r y i m p o r t a n tp a r to f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tf o r2 1 “c e n t u r y n o w a d a y s ，k n o w l e d g e b a s e d e n t e r p r i s e s e m p l o y e e st r a i n i n gc a nh a r d l ym e e tt h er e q u i r e m e n t t h er e a s o ni st h a tp e o p l e l o o ka t e m p l o y e e st r a i n i n g i na l li n d e p e n d e n tw a y t h e yd i d n tr e a l i z et h a te m p l o y e e s t r a i n i n gi sn o to n l ya b o u tm a t e r i a l sa n dm e t h o d s ，i ta l s or e l a t e dt os t r a t e g y ，e n t e r p r i s e c u l t u r e ，o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，v a l u ep e r s p e c t i v e ，m a n a g ec o n c e p t sa n ds oo n a l lo f t h e s e c o n s i s to f t h ee m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mo f k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s i nt h i sd i s s e r t a t i o n ，r e l a t e dc o n c e p t so f e m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mo f k n o w l e d g e b a s e d e n t e r p r i s e sa r ed e v e l o p e d ，a n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe m p l o y e e st r a i n i n gm a n a g e m e n to f k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sa sw e l la st h er e s e n ts t u d yo nt h i ss u b j e c ta r ed i s c u s s e d t h e n ， t h ec o n c e p to f t r a i n i n gs y s t e mi sd e t e r m i n e d ，r e l a t i v ee l e m e n t sw h i c hi n f l u e n c et h er e s u l to f t r a i n i n ga r ea n a l y z e d ，t h ed e s i g np r i n c i p a li sd e c i d e d a n dt h eg e n e r a ls t r u c t u r eo ft h e e m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e mo fk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e si se s t a b l i s h e d t h i ss y s t e mc o n s i s t f o u rs u b s y s t e m s ，w h i c ha r et h et r a i n i n gr e q u i r e m e n ta n a l y s i ss u b s y s t e m ，t h et r a i n i n g p l a n n i n gs u b s y s t e m ，t r a i n i n ge x e c u t i o ns u b s y s t e m ，a n dt r a i n i n ge v a l u a t i o ns u b s y s t e m e v e r yd e t a i lo ft h i ss y s t e mi sd i s c u s s e d a tl a s t ，o nt h ef o u n d a t i o no ft h et h e o r ya n a l y z e ， u r e a la p p l i c a t i o ni sc a r r i e do ni nab a c k g r o u n do far e a lk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e b o t ho f t h ep r o c e s sa n dt h er e s u l ti n d i c a t et h a tt h es y s t e mi ss c i e n t i f i ca n de f f i c i e n t k e yw o r d s ：k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e ，e m p l o y e e st r a i n i n g ，t r a i n i n gs y s t e m 1 1 1 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 日期川t 2 东南人学硕1 ：学位论文 第一章引言 第一章引言 1 1 本文研究的背景和问题的提出 2 l 世纪是知识经济时代，以科学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、应用和 传播的知识型企业是知识经济的微观基础【1 】。知识型企业的竞争将会是核心能力的竞争， 竞争焦点由技术、资本、规模、产品逐步向人力资源转变。企业要发展，人才是关键。 企业人力资源的开发和管理己成为现代企业管理的重要内容之一。经济学家亚当斯密曾 在其国富论中指出：一个员工技能的提高，如同一部机器或是一种工具的改进一样， 可以节约劳动，提高效率。企业要发展，就要为企业积累一流的人才和一流的团队；企 业要发展，就要为企业创造人才辈出和良性循环的约束机制；企业要发展，就要面对所 有的物质诱惑、利益诱惑能牺牲眼前小利，坚定地将目标投放到更远的未来：企业要发 展，就要提高员工的素质，这是最根本的需求，也是一切需求的基础。事实证明：企业 要谋求更高层次的发展就必须拥有一流的人才。在未来的竞争中，只有发挥人力资源的 优势，企业才能够通过保持自身的核心竞争能力而获取持续的发展优势。 在国外，企业已经发展到人力资源战略阶段，人力资源部门己成为一个企业、一个 组织真正的规划、决策、制度的设计部门，其主要职责为制定人力资源规划、开发政策， 并侧重于企业内部人员的潜能进行开发和培训。其中，培训是人力资源的非常重要的一 个组成部分，是2 l 世纪人力资源丌发的重点。企业要拥有一流的人才，培训是关键的 途径。美国报刊发布的一项调查显示：6 8 的管理者认为由于培训不充分导致了企业竞 争力的衰减；5 3 的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出。种种数据和经验 表明了培训对于企业的积极作用，这也逐渐成为大多数管理者的共识。然而另一方面， 许多管理者却没有或不知道如何才能掌握真正实施有效培训的系统性方法，无法实现培 训的战略性支持功能。“知其用，然不知其为用”成为企业培训的真实写照。如何有效 开展培训提高企业人员整体素质也越来越得到管理者的重视。提高企业员工的整体素质 并非一朝一夕，也非个人或单靠企业就能完成的。尽管许多学者对此进行过多方位，多 层次，较全面的探讨，取得了丰硕的成果。但面对不同性质的企业，不同的人员结构， 培训方案迥然不同。因此，相同的培训方式往往取得完全不同的培训效果。如何把握培 训工作最根本的原理，思路和方法仍是当今企业培训研究的重要内容。 东南人学碗】：学位论文 第一章引言 我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源的开发和 员工的教育培训工作认识不够，重视不足。目前虽然大部分已经将人事部改名为人力资 源部，但工作的内容和重点没有改变，思维理念和行为方式没有改变，没有对本企业人 力资源进行深层次的开发，所以，员工的培训也就没有长期的目标和规划，管理和技术 人员的人力资本含量较低。国有企业员工的个人成长问题没有得到很好的解决，随着时 自j 的流失，许多员工慢慢从企业的“良性”资产变成了企业的“负债”。 加入世贸组织对我国企业的知识保鲜和知识更新提出了更高的要求，培训作为提高 公司竞争力的多种人力资源管理活动中的一个重要方面，承受了更大的压力。由于培训 的投资成本是显性，但培训的收益却是隐性的，于是在不少公司罩，一方面是同趋激烈 的市场对人才的渴望，另一方面，是舍不得花人力和物力建立制度化、系统化的员工培 训体系，导致培训成为了美丽的规划蓝图，再者，由于对培i ) i l 没有科学的、前瞻性的认 识和操作，大多数情况下，在培训后出现了组织和受训者都不满意的状况。 审视当前企业的培训状况，不能达到预期效果的根本原因，就是孤立的看待培训工 作，过于注重给员工必要的工具、技术方法的辅导，没有认识到培训不仅仅涉及培训体 系和培训制度，而且关系到企业战略、文化、组织结构、考核晋升制度，乃至价值观、 经营理念等多方面的内容，它们互相作用，共同构成企业的“大培i ) i i ”体系。企业培训 工作缺乏完整体系的支撑，培训课程只能给员工带来暂时的感觉；没有系统有效的绩效 考核制度，培训需求的产生和分析缺乏科学性；培训方法的选择和使用没有充分考虑成 人学习特点和个人学习风格，致使许多培训的效果差强人意；培训后续的跟踪反馈多数 停留在较低的评估水平，培训缺乏后续跟进过程，造成员工回到工作环境后，受到周围 各种因素的干扰，一段时间又恢复到原来状态，培训没有带来员工行为方式的改变，没 有为企业生产和管理工作带来改进，培训的实效性大打折扣。 在目前情况下，如何让知识型企业的培训为企业的发展带来最大的效益呢? 答案是 必须建立新的培训系统以适应外部环境的变化，迎接新经济形势的挑战。 1 2 本文研究方法、研究内容与结构 本文应用的具体的研究方法及有： ( 1 ) 问卷调查法 问卷调查按传递方式不同分：报刊问卷、邮政问卷、送发问卷和访问问卷。其中送 东南人学硕 ：学位论文 第一章引言 发问卷和访问问卷的回复率较高。因此，本文在研究中主要采用这两种问卷方法来调查 企业培训现状及培训效果的信息反馈。 ( 2 ) 归纳分析法 归纳分析法是建立在实证基础之上，通过对大量的实证数据加以分析，进而归 纳总结关联的相关共性，使问题由特殊到一般，从个性到共性的方法途径。本文在 对培训系统的效度指标定位与系统模型的方法总结上运用了这一方法。 ( 3 ) 多因素评估分析法 多因素评估法是通过多个指标的选择，从多个视角对某一事项或物进行综合性的评 价分析，而不单就其中某一或几个方面来做结论性认识，使对问题的认知更为全面。在 本文中，多因素法主要运用于企业培训系统的效度评价，通过多项指标元素评估企业培 训工作实施的有效程度。 ( 4 ) 文献综述法 文献资料是研究人员在科研过程中的重要研究工具，从文献中可以获取大量的实证 数据信息和理论研究成果，是研究资料获取的重要捷径。文献综述法是指通过对收集的 文献资料进行总结分析，并加以评述，进而加深对研究对象的认识，尤其是对研究的现 状把握与历史沿革有极大的帮助。在对人力资源开发的研究现状及发展走向的把握上， 文献法起到了极为重要的重用。 ( 5 ) 案例实证法 案例实证法是指通过案例对既有的研究成果或正在推敲的研究现象加以论证分析， 推导出研究结论，使问题得以解决。案例法一般用于现状分析与结论、方法的实证运用。 该方法在本文研究中主要应用于培训开发系统模型的设计与评估，通过案例总结出一些 具有操作性的方法与经验。 本论文的写作将遵循学习、研究和探讨的原则，在理论与实际紧密结合的基础上， 采用研究、文献、对比和考察的方法相结合，遵循提出问题、分析问题、解决问题的过 程，改变传统观念，提出了我国企业新型培训系统的构建方案。 本文共分六章，文章结构如下： 第一章，引占。对本文研究背景、问题提出和国内外研究现状进行分析，并阐述了 本文研究的主要内容和理论与现实意义。 第二章，知识型企业员工培训管理与研究现状分析。本章首先对知识型企业员工培 训的相关概念进行了界定，然后对我国知识性企业员工培训管理现状和国内外对企业培 东南人学硕i ：学位论文 第一章引占 训管理模式的研究现状进行了分析和阐述。 第三章，我国知识型企业培训系统的总体设计。本章在系统论思想的指导下，对培 训系统的概念进行了界定，分析了影响培训效果的相关因素，并在此基础上提出了知识 型企业员工培训系统的设计原则和知识型企业员工培训系统的总体结构。 第四章，知识型企业员工培训管理系统的具体构建。本章根据第三章提出的知识型 员工培训系统的总体结构，分别建立培训需求分析子系统、培训方案设计子系统、培训 实施子系统和培训评估子系统的结构，并对其细节进行了分析讨论。 第五章，案例分析。本章以本文上述内容为基础，选择某知识型企业为背景，根据 其实际情况对知识型企业员工培训管理系统进行了实际应用。通过实施过程和最终结果 验证了该系统的科学性和在实际应用中的有效性。 第六章，结论。对本文进行了概括总结。 1 3 本文研究意义 培训作为能使企业获得长期竞争优势的重要武器，在我国企业发展进程中并未发挥 其应有的作用。面对国内现有企业员工培训现状比较混乱的情况，本论文以知识型企业 为背景，根据经济学、社会学，心理学、人力资源，管理学等多个学科的相关理论，建 立一个企业培训丌发系统的运行模型，使培训系统的各个环节构成一个循环体系，最终 提高培训开发系统的效度为目的，为从事人力资源的工作者们在思考培训开展的策略上 提供参考，具有一定的理论意义和现实意义。 ( 1 ) 理论意义。本文所研究的对知识型企业员工的培训进行系统化管理的方法， 是在国内外研究成果的基础上，根据我国知识型企业的一些特有情况，本着提升我国知 识型企业竞争力的原则进行的，从而使得我国知识型企业员工培训l 的理论得到进一步完 善。 ( 2 ) 现实意义。在当前国内知识型企业对员工的培训处于迷茫状态的背景下，本 文题述对培训工作进行系统化管理并对实施步骤进行了详细论述，为知识型企业培训工 作的开展提供了一种具体可行的信念方法，值得企业在现实工作中加以参考和借鉴。 4 东南人学硕j ：学位论文第一二章知识型企业员t 培训管理捅f 究现状分析 第二章知识型企业员工培训管理与研究现状分析 2 1 知识型企业员工培训的相关概念界定 2 1 1 培训概念的界定 培训，从字面上讲是培养、教诲、训练、栽培的意思。属于教育的一部分，是指离 开学校后对成人各类专业知识和技能的一种辅导、传播、咨询的教育方法1 2 。培训金典 中指出，培训是通过指导、辅导、咨询等活动，取得知识，提高技能，改进态度的一个 过程。它区别于通常人们所说的教育。通常的教育是一种基础学习，帮助整个人生的成 长。而培训往往只取得发展能力，以适应某个专业的需要。可以说，培训一般是指离开 学校后的一种新的学习方法。这种方法不管是对大学研究生，还是没有文化的体力劳动 者都是至关重要的。这种方法代表着一个过程，通过这个过程，成人开始意识到自己的 能力并对其进行评价。 企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和 行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。由于无论是教育还是培训，都 关注员工知识、技能和态度的提升。因此许多人经常将两者混淆。对教育和培训一般的 理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习：而培训则是非学历 教育，周期较短，重点在于使用性知识或技能的学习。根据i s 0 1 0 0 1 5 国际培训标准： 国际标准化组织1 9 9 9 年颁布，中国国家质量技术监督局2 0 0 1 年3 月2 0 日正式颁布 g b f r l 9 0 2 5 2 0 0 1 与i s 0 1 0 0 1 5 ：1 9 9 9 质量管理培训指南国家标准，培训与教育的区 别为： 第一，培训和教育所依据的生理心理发展规律不同； 第二，培训和教育所承载的内容不同：教育承载国民教育体系，培i ) i i 是组织培训体 系； 第三，培训和教育所采用的方法不同：教育采用传授和实验的方法，培训根据解决 的问题的性质和内容，可以采用不同的灵活的方法； 第四，培训和教育所实现的目标不同：教育是为了知识存量的获取、智力潜能的证 实和个人身份的提升，培训是为了个人能力的提高、系统问题的解决和组织绩效的改进。 东南人学硕i ：学位论文第| 二章知识型企业员丁培训管理j 研究现状分析 表2 1 教育与培训的区别 区别点 教育培训 在教育中，知识主要是通过教而学会 在培训中，知识主要是被发现的而不 知识是被传授的培训师只是促进和帮助 的，老师告知学生什么是真理。 学员去发现真理。 中心教学以老师为中心培训以学员为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注 行为教学米要关注那些可测评的行为 态度 教学注重明确的行为性目标，强调信 培训虽然也注重目标的明确性，然 目标而还强调人际技能的掌握( 学会如何 息的获取 学习) 培训内容涉及人的技能，诸如决策 能力嗣l 批评性思维能力，以及处理人 内容教学内容关注技术性能力 际关系、进行管理和领导所需的一些 软技能 教学烛以学科为中心的，一般采用讲 培训更灵活和多样化，注意与环境的 方法融合，更强调发挥学员参与的积极 课的方式，学员主动参与较少 性。 2 2 2 知识型企业的概念与特征 知识型企业有狭义与广义之分，狭义的知识型企业是以知识为对象，对知识进行直 接生产、加工和分配的企业；广义的知识型企业是指以科学技术为基础对信息和知识进 行生产、存储、应用和传播的企业。广义的知识型企业是知识经济的微观基础，也是本 文所泛指的知识型企业。 知识型企业与传统企业的根本不同在于所经营的内容的不同。传统企业经营的是自 然资源主导产品，而以人的智力、知识创新为主导的知识型企业是经营知识主导产品， 是智力资本的经营。知识型企业是完全依赖于智力资本的企业，知识创新在企业发展中 起的作用比物质资源的作用更关键。如果说传统企业的价值来源于资本、技术和劳动力 的投入，那么知识型企业的价值，其主要来源于知识和智慧。知识型企业创造财富的动 力是“知识驱动”，它比传统的“利益驱动”更加合理、更加高级。 下表是1 9 9 8 年全球最受瞩目的1 0 家知识型企业： 6 东南人学硕 ：学位论文第二章知识型企业员t 培训管理- j 研究现状分析 表2 21 9 9 8 年全球最受瞩目的1 0 家知识犁企业 名次公司行业国别 1l u c e n tt e c h n o l o g i e s电子电气设备美国 2 i n t e l 计算机美国 3m o n s a n t o生命科学 美国 4 e r n s t & y o u n g 咨询美国 5x e i o x 影像办公设备美国 6a u t h h i - a n d e r s e n咨询 美国 7h p 计算机美国 8m m 计算机美国 9m i c r o s o f t 计算机美国 1 0 3 m 影像办公设备 美国 ( 资料来源：伦敦知识管理人会1 9 9 8 ) 知识型企业具有不同于传统企业的显著特征。这体现在如下六个方面： ( 1 ) 知识型企业是以知识为主导资本的企业”实物资本是工业经济时代企业的主要 资本，而知识资本( 或者说信息资本) 则成为知识经济时代企业的主要资本，体现了企 业的核心竞争能力。 ( 2 ) 知识型企业是管理者与经营者相分离的企业。对知识型企业而言，具有创新 能力的人从普通劳动者中分离出来，专门从事创新活动，为企业创造知识增量，组合知 识存量，决定生产方向，实现知识资本的良性营运和承担企业的经营风险。这样，知识 创新者而不仅仅是企业家，都成为知识型企业中真正意义上的经营者，他可以雇用管理 者来管理企业，使管理者与经营者分离。 ( 3 ) 知识型企业是网络企业。在知识型企业中，所有员工都可以利用计算机与网 络技术实现知识共享。企业组织结构由等级森严的会字塔演变为纵横交错的动态的平行 网络结构”这种平行网络结构可以使不同的员工与不同的顾客，在不同的网络结点。在 同一时间内进行信息传递与信息交流，从而实现企业知识的快速聚集，自由组合与创新。 ( 4 ) 知识型企业是学习型企业。知识型企业的生命源泉在于创新，这必然要求员 工必须不断学习，积累知识，从知识中汲取力量，并不断改进管理模式、组织结构与技 术能力，从而使企业本身发展成为一种自学习组织。 ( 5 ) 知识型企业是新型的劳动密集型企业。知识型企业依靠积累的大量人力资本， 把科学和技术的研究开发作为企业发展的源泉和动力，通过技术产品和服务束实现 东南人学硕i 学位论文 第二章知识型企业员t 培训管理j 研究现状分析 企业的产出，形成一种新型的劳动密集型企业。 ( 6 ) 知识型企业是生态型企业。知识型企业的无形资产、知识产权、管理能力等 成为比有形资本更重要的投入要素，知识产品成为知识型企业最有竞争力的产品，其价 值量主要由商品和服务中所包含的知识量柬决定，而很少受到产品制造成本变动的影 响。随着知识产品大规模定制的盛行，产品中物质材料的耗费成本比例越来越小，从而 节约了稀缺的物质资源，并减少了产品浪费对生态环境的污染，使企业效益、社会效益 和生态效益得到良性的平衡发展。下表是知识型企业与传统工业企业特征的比较： 表2 3 知识刑企业与传统一f 业企业特征的比较 企业类型工业企业知识型企业 资本密集信息( 知识) 密集 指挥平| l 控制一般控制 劳动适应工具丁= 具适应劳动 企业特征重复劳动知识劳动 资本拥有刑生产方式劳动拥有型生产方式 资本作为生产动力知识作为生产动力 火批量生产火规模定制 2 1 3 知识型企业员工的特征 知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出来的，是指“那些掌握和 运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。今天知识型员工的概念已扩展到那些在 创造财富过程中主要依靠脑力劳动的员工，包括“工程师、技术人员、开发人员、顾问、 咨询人员、会计师、法律工作者和各种经理人员等”。他们既拥有知识，也控制着财富 的创造水平，是巨大的智力资源，因此对他们价值的开发是企业发展的关键p 】。 知识型员工是知识型企业的主体，研究知识型企业培训管理的目标就是为了能让知 识型员工得到提高，知识型员工追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们 更多追求来自工作本身的满足。具体来说，特征如下： ( 1 ) 自主性强。由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领 域，拥有一定的特长，对如何解决实际工作问题有自己的见解，他们依靠自身占有的专 业知识，用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。 ( 2 ) 成就感较强。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈 东南人学硕i ：学位论文 第二章知识型企业员t 培训管理1 j 研究现状分析 期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结 果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我 价值的方式。 ( 3 ) 流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知 识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，加上部分专业劳动力市场上供小于求 的形势，因而拥有远远高于非知识型员工的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引 力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的 职业机会。 ( 4 ) t 作内容具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变 和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着 技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 ( 5 ) 绩效评价复杂。知识型员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通 过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，工作成果多是团队智慧和努力的结晶，这给 衡量个人的绩效带来了困难。另外，从劳动成果的最终形式看，作为一种思想、创意、 小发明、好方案等，很难用值多少钱、创造多大产值和利润、降低多少成本等精确的量 化指标来衡量，这使得成果的价值测量复杂化，因此影响成果绩效因素的多样性和成果 产生效果的滞后性决定了知识型员工的绩效难以衡量。 ( 6 ) 工作过程难以监督。知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，而 呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环 境迥然不同，灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所。 2 1 4 知识型企业员工培训的重要性 在现代社会里，一个知识型企业要在知识经济中立足、在国际竞争中获得先机，必 须以知识为基础。智力成分正在变为生产要素的决定因素，而知识的获得依赖于对人力 资源的投资。因此，人力资源的培训丌发成为知识型企业管理的重要内容已被众多公司、 尤其是发达国家的知识型企业及其著名的跨国公司提到重要的议事开程上来。例如，被 视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司向所有雇员提供每年至少四十小时的培训 时间，公司还计划在2 0 0 5 年左右将培训时问增加五倍，公司每年在员工的培训上要花 费1 5 亿美元，公司还成立了培训中心摩托罗拉大学。比较突出的还有德国的西门 子、法兰克福航空公司等，一些著名的跨国公司在各个国家的分部还设有培训开发基地， 9 东南人学顾l ：学位论文 第二章知识型企业员t 培训管理j 研究现状分析 以培育和训练本土化人才。我国加入w t o 后，企业管理应与国际接轨，培训管理也不 例外，培训管理可以为企业带来许多回报，除了可以提高产品质量、降低物耗、提高员 工素质等以外，尤其是体现在以下几个方面： 第一，培训管理是“学习型”企业的典型特征之一。 美国经济学家舒尔茨在2 0 世纪五、六十年代就开始研究人力资源的开发问题，他 提出了人力资本的概念，认为企业应该进行人力资本投资。2 0 世纪九十年代美国麻省理 工学院的彼得圣吉教授出版了第五次修炼学习型组织的艺术与实务引起了世 界管理界的轰动，他指出因为世界变化太快，企业环境的变化要求企业不能再像过去那 样被动适应。1 9 7 0 年列入世界5 0 0 强的公司到八十年代已有l 3 销声匿迹。要成为百年 不衰的品牌，企业必须要主动适应迅速变化的市场，应变之道的根本是学习。培训管理 是学习型组织的典型特征之一，通过培训能使员工提高工作技能、完善知识结构、增强 工作能力，从而超越自我、改变一t l , 智模式、强化团队精神，推动企业不断发展。企业的 变革、学习型组织的提出，给我国知识型企业提出了挑战，也给知识员工培训管理创造 了更大的空间。 第二，培i i l 管理能降低用人成本，形成不断学习。 积极向上的企业文化氛围对于企业发展所需要的人员有两种来源：一是从企业外部 招聘；二是企业自己培i j l l 。我们通过对中南地区一些企业调查研究表明，培训成本大大 低于招聘成本。并且如果企业能够通过培训解决用人需求，但却依靠招聘的话，就会使 员工认为没有个体发展的希望，从而严重挫伤员工的进取精神，甚至带来人才流失，由 此造成的无形损失很大。而通过内部培训可以激励员工不断深入学习、不断进取、不断 创新，形成一种积极向上的企业文化氛围，从而推动企业的发展。可见，除非在企业规 模扩大或企业发展需要具有特殊才能的人才等情况下采用外部招聘形式外，对于企业发 展所需要的大量的操作人员、技术人员、管理人员应采用培训管理的形式，以求降低用 人成本，塑造良好的企业文化氛围。培训管理对于知识型企业和知识员工都具有巨大的 收益，如下图： 0 东南人学硕1 ：学位论文第二章知识型企业员t 培训管理j 研究现状分析 图2 1 知识型企业与知识员工的培训收益 第三，培训管理是吸引人才、留住人才的重要措施。 人们一般认为高薪、委以重任、良好的工作生活条件是吸引人才、留住人才的主要 原因，孰不知提供培训的机会和条件从而拓展员工个体发展的空间陶冶员工的工作生活 情趣已后来者居上，成为吸引和留住人才的重要措施，对此我国知识型企业应予以足够 的重视。 2 2 我国知识型企业员工培训管理现状分析 目前，培训重要作用己经被管理界和学术界广泛认可，尤其对于知识型企业，更应 该意识到良好的员工培训是企业发展的基础。当今的中国，正处于工业经济向知识经济 过渡的转型期。在传统的工业经济时代，资本是最为核心的资源，不管是企业产权改革、 资本市场的发展、金融工具的翻新或者说整个经济学，都是围绕着“资源如何配置”这一 问题做足文章，到了知识经济时代，资本变的相对充裕，科学技术同新月异，先进的科 学技术、“以人为本”的管理理念和使用科学技术、管理手段的人变成了知识经济的核心 资源，而其中的重中之重就是“人”，因为，众所周知，人乃万物之灵，在企业管理的“人、 财、物”三大组成要素中，只有人才是能动的，是控制其他两大要件的核心，因此，做 好“人”的工作，也就等同于做好了其他两项工作。 在新旧两种文化交锋之时，企业特别是国有企业的管理工作都会不可避免的存在这 样或那样的问题，如企业领导者个人魅力缺失、领导艺术欠缺、企业对内对外沟通存在 阻碍、员工知识断层、结构老化、团队内部成员间向心力与凝聚力不强、员工个人成长 受到压抑、分配不公、员工流动性大等等，这些问题的存在，不同程度的影响了企业的 经济效益，加大了企业的内耗。解决这些问题的方法有多种，但是，实践和经验证明， 东南人学顾1 ：学位论文 第二章知识型企业员t 培训管理。i 研究现状分析 培训是解决这些问题最行之有效的途径之一，也可以说，企业所有问题的存在，或多或 少的都与缺乏良好的培训有关。 2 2 1 我国知识型企业使用的主要培训方法 目前我国知识型企业使用的培训方法主要有以下几种： 1 、案例分析 这种方法的步骤：首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要 求受训者找出一个适当的解决方法。案例研究的目的是教会培训受训者如何来分析信 息、如何来产生一些方法以及如何来评价这些方法。案例研究通过口头讲座或书面作业 可以对所培训内容进行反馈和强化。通过案例分析，受训者学习如何把一些原则转移到 现实的问题中去。但是与此同时案例分析也有适用性较差的缺点。 2 、研讨会 研讨会分两种，一种是以受训者感兴趣的题目为主，做一些有特色的演讲，并分发 一些材料，引导受训者讲座；可以除了上述内容外还加上一些其他方法，如案例研究、 电影、游戏、角色扮演等等。研讨会一般在宾馆或会议中心举行，对人数有一定的控制。 研讨会的效果好坏与培训老师的水平关系密切。较差的研讨会效果只相当于授课；但较 成功的研讨会由于结合了其他方法的长处，因此效果十分理想。 3 、授课 授课是学校常用的方法，主要由培训者讲述知识，由受训者记忆知识，中间会穿插 一些提问，由受训者来回答。授课的效果完全取决于培训老师的演讲水平，即使培训教 师的演讲水平很高，但培训效果仍不理想，主要原因是这种方法不太符合成人学习原则， 另外一种单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。 4 、游戏 游戏可以分为两种：普通游戏和商业游戏。普通游戏是指一些经过精心设计，表面 上与其他游戏相差无几的法，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的类活动。 普通游戏很受受训者的欢迎，他们很愿意参与，对其结果的分析，涉及工作的延伸，内 容与技能很容易掌握，是培训的一种较好方法，但设计要求较高。( 2 ) 商业游戏需要受 训者做出一系列决策，每次做出的决策不同。下一个情景也将变化，可以看作是案例研 究的动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也可以按一家企业划分，也可以按一个 职能部门划分。游戏效果良好，受训者参与性高，实用性也强，但是由于设计费用昂贵， 东南人学顾j ：学位论文 第一二章知识型企业员t 培训管理o j 研究现状分析 企业租用费用也相对较高。 5 、电影 电影与录像培训相似。是一种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培 训。带可以购买或者租赁，也可以某一家企业的特定需要而摄制。使用电影进行培训的 优点是可以直观、能观察到许多过程细节、活动的物体容易记忆、容易引起视觉想象、 可以重播。使用电影进行培训的缺点是受训者处在消极的地位、受训者无机会反馈或实 际操作、制作成本大或者不符合受训者的实际情景。 6 、计划性指导 计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法，在获悉每 一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案 作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段。计划性指导的优 点是受训者可以根据自己的速度去进行学习、反馈程度高又及时、给每件事对题的受训 者提供激励、有很多机会做练习，不受时间、地点的限制。计划性指导的缺点是开发成 本很高、学到的知识较难转移到工作情景中。 7 、角色扮演 这种方法往往在一个模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，使其掌握 必要的技能。这种方法比较适用于培训人际关系技能。受训者要扮演的角色常常是工作 情景中经常碰到的人。例如：上同、下发、客户、其他职能部门经理、同事等等。角色 扮演的优点是角色扮演的效果一般较好，但主要取决于培训老师的水平，如果培训老师 能作及时、适当的反馈和强化，则效果相当理想，而且虹作情景中去的程度也高。角色 扮演的缺点是角色扮演投稿的培训费用较高，主要原因是这种培训只能以小组进行，人 均费用会提高。 8 、敏感性小组活动 主要方法是由受训者组成，人数在1 2 人以下，每个组配一位仔细观察组员行为的 培训老师。培训时没有固定的r 程安排，讲座的问题往往涉及小组形成中：“现时、现 地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此? 人们是怎样察觉他的情感的? 人 们的情感是如何相互作用的? ”这类问题上。敏感性小组活动的优点是敏感性小组可以 明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长与发展。敏感性小组活动的缺点是敏感 性小组的效果在很大程度上依赖培训老师的水平，否则很难把培训效果转移到工作情景 中去。 东南人学硕1 学位论文 第二章知识型企业员t 培训管理。j 研究现状分析 由于不同的培训方法各有各的优点和缺点，因此会对企业培训活动的各个方面产生 不同的影响。表2 4 对各种培训方法在反馈、强化、实践、激励、转移和适应个体等方 面进行了比较。表2 5 对各种培训方法在获得知识、保持知识、转变态度、解决问题、 人际关系和参与者接受性等方面进行了比较。 表24 各种培训方法的比较一( 分为优良中差四个等级) 培训方法 反馈强化实践激励转移适麻个体 案例研究 由由 良中 由 差 研讨会 优 良 良 优 良 由 授课 差 差差差 差差 游戏 优 由 差良 由由 电影 差 差 差差筹差 计划性指导 优 由 良良差差 角色扮演良良良中 良中偏良 敏感性小组 中 由 良 由由由 表2 5 各种培训方法与内容的效果比较二( 分为1 8 共8 个等级) 解决问题人际关系参与者接 获得知识转变态度保持知识 技能技能受性 安全研究 4 5 i 5 l4 研讨会 l34452 授课 877873 游戏 5 4 2327 电影 668645 计划性指导 38678l 角色扮演 223136 敏感性小组 7 l52 68 2 2 2 我国知识型企业培训管理总体现状 虽然培训管理在发达国家的知识企业及跨国公司已成为重要的管理内容，但在我国 除了国外企业在中国的分支机构与国内一些知名大企业已形成具有特色的培训管理制 度以外，大多数企业对此没有引起足够的重视。其中一些企业虽然丌展着培训工作但存 在问题很多，另外一些企业的培训工作甚至呈现瘫痪状态。掘调研显示：4 2 的知识企 业有自己的培i ) i i 部门或设立主管，9 2 的知识企业无完整的培训体系，6 4 的企业声称 自己有培训制度但大多数流于形式。我国知识企业培训管理存在的主要问题表现在以下 几个方面： 东南人学硕1 ：学位论文 第二章知识型企业员t 培训管理i 研究现状分析 第一，企业缺乏培训计划，没有形成完整的培训体系。目前世界上大多数跨国公司 对于员工的培训都特别重视系统性、针对性、连续性，培训效果比较明显。而我国的知 识企业培训多为一种应急措施，如同救火。据了解：9 1 的知识企业培训计划是临时制 订的，缺乏连续性。当企业产品积压、销售困难时，就办一期“营销培训班”；当企业 购置一批电脑、改善办公条件时，就办一期“办公自动化培训班”。这种缺乏总体规划 的培训方式反映了企业缺乏培训计划，培训效率低下。传统的企业员工培训流程如下图： 广一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一、 i 芝堕亘 乏! 三 芝至少 i ：7 图2 2 传统的企业员工培训流程 第二，很大部分知识企业培训负责人及部门经理未曾接受过专业培训，导致培训工 作缺乏科学性，培训效果欠佳。培训管理主要由培训负责人主管，并且需各个部门经理 的配合，这些主管人员的专业素质对培训管理的工作质量影响很大。但我们调研发现仅 有3 2 的企业培训负责人以前曾从事过培训工作，几乎1 0 0 没有接受过专业培训，从 而产生一系列问题。培训对象是企业各部门、各单位的在职人员，他们是否需要培训、 怎么培训、培训什么，不仅要了解他们各自的实际情况，还要结合工作分析、职位要求 来做，这需要部门经