（工商管理专业论文）内蒙古电信人才流失原因与对策.pdf

摘要 随着国内电信企业拆分、重组的完成，国内电信市场将形成新中国移动、 新中国电信和新中国联通三足鼎立的格局。市场及人才的竞争目益加剧。 内蒙古电信公司作为一个老牌电信企业，多年来储备了大量人才。但是随 着通信市场竞争的加剧，特别是诺基亚、摩托罗拉等外资企业分阶段地进入国 内电信市场，不少内蒙古电信电信人才流向其他电信运营商、民营企业、外资 企业或自主创业。面对这种强劲势头，留住核心人才，在激烈的市场竞争中抢 占人才先机，是企业制胜的法宝。对于内蒙古电信电信而言，要在激烈的竞争 中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、留住人才。 本文将着重从人力资源角度，利用调查法、统计分析法探析内蒙古电信企 业人才流失的成因，并通过文献研究法，借助阅读大量的文献、报刊，从理论 层面出发分析人才流出企业的真正原因，并辅之以其他学科理论加以论述，对 内蒙古电信企业人才流失的原因及对策进行研究、分析，寻求有效的预防对策、 措施，以解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人才的难题，并我国其他企 业人力资源管理及社会经济发展起到一定的借鉴、指导作用。 关键词：内蒙古电信，人才，流失，原因，对策 a b s t r a c t w i t ht h es p l i to fd o m e s t i ct e l e c o me n t e 印r i s e s ，r e s t m c 俩n go ft h ec o m p l e t i o no f t h ed o m e s t i ct e l e c o m m u n i c a t i o n sm a r k e tw i l if o man e wc h i i l am o b i l e t h en e w c m n at e l e c o ma i l dc h i i l au i l i c o mt r i p o dp a t t e m m a r k e ta n di n c r e a s i n gc o m p e t i t i o n f b rt a l e n t i i l i l e rm o n g o l i aa l sat e l e c o m m u l l i c a t i o n sc o m p a n ye s t a b l i s h e dt e l e c o 舢 1 1 u n i c a - t i o n sc o m p a i l i e s ，al o to ft a l e n to v e rt h ey e a r sr e s e r v e b u t 谢t ht h ec o m m u n i c a t i o n s m 破e tc o m p e t i t i o n ，e s p e c i a l l yn o k 试m o t o r o l aa n do t l l e rf o r e i g nc o m p a n i e st oe n t e r t h ed o m e s t i ct e l e c o m m u n i c a t i o n sm a r k e ti n s t a g e s ，m a n yp e o p l eg o t oo t h e r p r 0 v i n c i a lt e l e c o m m u i l i c a t i o n ss e r v i c ep r o v i d e r s ，p r i v a t ee n t e 叩r i s e s ，f o r e i g n 一劬d e d e n t e 印r i s e so rs t a r tt h e i ro w nb u s i n e s s e s f a c e dw i t ht l l i sm o m e n t u m ，t or e t a j nk e y p e r s o 皿e l ， i nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ， o p p o n l m i t i e s t os e i z et l l et a l e n t ， e n t e 印r i s es u c c e s sa n df a i l u r e f o rt h ep r o v i n c ei nt e n so ft e l e c o m 瑚u 1 1 i c a t i o n s ，i nt h e f i e r c e c o m p e t i t i o nf o o t h o l d ， i na d d i t i o nt oe n h a n c et h e i r s t r e n 舒ha n d ， m o r e i m p o n a n t l y ，h o wt oa t t m c ta j l dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o 皿e 1 p a p e rw i uf o c u so nh u i i l a nr e s o u r c e sp o i n to fv i e w t h eu s eo fs u r v e ym e t h o d ， s t a t i s t i c a l a n a l y s i sa n a l y s i s o fi r h l e r m o n 9 0 1 i a ， t h ec a u s e so fb r a i nd r a j n t e l e c o m m u n i c a t i o n sc o m p a l l i e s ，a n dr e s e a r c hm e t h o d st h r o u 曲t h el i t e r a t u r e ，w i t ha l o to fr e a d i n gl i t e r a t u r e ，n e w s p 印e r s ，s t a r t i n g 矗o mt h et h e o r e t i c a la n a l y s i so fm er e a l r e 2 l s o np e o p l eo u to fb u s i n e s s ，a n dc o m p l e m e n t e db yo m e rs u 切e c t st ob ed i s c u s s e di n t h et h e o r ) ro fi l u l e rm o n g o l i a ，t h et e l e c o 舢 1 1 u n i c a t i o n sc o m p a l l yc a u s eo fb r a i nd r a j n a j l dc o u l l t e m e a s u r e s r e s e a r c h ， a n a l y s i s ， a i l dm es e a r c hf o re 虢c t i v ep r e v e n t i v e m e a s u r e s ， m e a s u r e st oa d d r e s st h eh 啪a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i nt h e t e l e c o m m u n i c a t i o n si 衄e rh o wt or e t a i n t a l e n tc h a l l e n g e s ，a n do u ro t l l e rh l l i n a n r e s o u i e sm a i l a g e m e n ta 1 1 ds o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n tp l a ya r e f - e r e n c e ，g u i d e k e yw o r d s ：i l u l e rm o n g o l i at e l e c o m ，t a l e n t s ，l o s s ，r e a s o n ，c o u i l t e 胁e a s u r e s i i 第一章绪论 1 1 本项研究的背景 第一章绪论帚一早珀下匕 经济发展的托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争 将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留 住人才的组织将是2 1 世纪的失败者。 企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题 之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料 显示：8 0 年代我国企业职工平均流动率仅为2 8 ，9 0 年代也只是上升到了3 3 但是这些年来，尤其是加入w t 0 之后，随着市场经济的迅速发展，我国企业人 才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存 和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。 从理论层面上看，关于企业人才流失的研究，在西方发达国家已经是一个 老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果，其中最为经典的是马奇和西蒙 模型、普莱斯模型和奠布雷模型。 而现代的一些国外企业和学者，依然在实践和进一步的理论研究之中，比 如，勒温( l e w i n ) 的场论，卡兹( k a t z ) 的组织寿命学说、库克( k u c k ) 的库 克曲线和中松义郎的目标一致理论等等。 在中国，由于历史的特定原因，市场经济在2 0 世纪7 0 年代末期才开始起 步。进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，理论界才开始研究人才流失， 然而，中国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在中 国研究的新意义。近年来国内随着人才流失制度上的放开以及人们思想观念的 转变，人才流失不断加剧，中国一些学者对这一论题也有了一些研究。其中， 南开大学的谢晋宇教授提出了要对a t j 一流动迸行有效的管理；西安交通大学的 张勉博士在p r i c e m u e u e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国i t 企业雇员流失动 因模型；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注。此外，国内 一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失 作为热点问题来讨论但是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译和改造西 第一章绪论 方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。总的来说这一领域 的研究在中国还是不够的，尤其是针对中小企业人才流失问题的经济学研究。 据国家发展改革委中小企业司副司长王黎明介绍，截止到2 0 0 6 年年底，我 国中小企业数量已超过4 2 0 0 万户，占全国企业总数的9 9 8 。其中在工商部门 注册的中小企业4 3 0 多万户、个体经营户3 8 0 0 多万户。据统计2 0 0 6 年中国中 小企业总数较2 0 0 5 年增长1 1 2 。预计未来5 年中国中小企业将连续扩张，中 小企业数量将保持7 一8 的增长率，2 0 1 2 年中小企业总数将达到5 0 0 0 万家。因 此，对我国中小型企业为对象进行研究、分析，对我国经济发展有着现实的指 导意义。 2 l 世纪发展迅速的人才理念真实地反映了人才在现代社会中不可替代的地 位。然而，由于全社会形成的一种“物质性”倾向和人们对更高且标的追求，“跳 槽”己经是一种司空见惯甚至是理所当然的个人行为，我国中小企业人才流失 相当严重，据统计，优秀企业人才流失率应控制在1 5 以下，而我国中小企业的 人员流动率却已达到5 0 。企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的，对增 强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，必定 会给企业带来各种经营和财务方面的问题。仅会使企业目前的生产经营活动产 生直接的影响，还给企业其他员工带来心理上的冲击和影响，甚至使企业陷入 绝境。人才流失不但增加了劳动力管理成本，还会造成严重的社会影响。如何 理性分析人才流失的原因，并寻找出有效的预防方法，成为企业必须重视并解 决的问题。 随着国内电信企业拆分、重组的完成，国内电信市场将形成新中国移动、 新中国电信和新中国联通三足鼎立的格局。市场及人才的竞争日益加剧。 本文通过分析内蒙古电信企业人才流失现象及原因，提出了相应的人才保 持策略，希望注重实际操作性之余可以起到理论提升的积极意义。企业就不能 再仅仅停留在对人才流失个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制 度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。 本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探 讨和研究。 2 第一章绪论 1 2 本项研究的意义 据国家发展改革委中小企业司副司长王黎明介绍，截止到2 0 0 6 年年底，我 国中小企业数量已超过4 2 0 0 万户，占全国企业总数的9 9 8 。其中在工商部门 注册的中小企业4 3 0 多万户、个体经营户3 8 0 0 多万户。据统计2 0 0 6 年中国中 小企业总数较2 0 0 5 年增长1 1 2 。预计未来5 年中国中小企业将连续扩张，中 小企业数量将保持7 一8 的增长率，2 0 1 2 年中小企业总数将达到5 0 0 0 万家。而 2 1 世纪发展迅速的人才理念真实地反映了人才在现代社会中不可替代的地位。 然而，由于全社会形成的一种“物质性”倾向和人们对更高且标的追求，“跳槽” 己经是一种司空见惯甚至是理所当然的个人行为，我国中小企业人才流失相当 严重，据统计，优秀企业人才流失率应控制在1 5 以下，而我国中小企业的人员 流动率却已达到5 0 。企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的，对增强企 业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，必定会给 企业带来各种经营和财务方面的问题。不仅会使企业目前的生产经营活动产生 直接的影响，还会给企业其他员工带来心理上的冲击和影响，甚至使企业陷入 绝境。人才流失不但增加了劳动力管理成本，还会造成严重的社会影响。如何 理性分析人才流失的原因，并寻找出有效的预防方法，成为企业必须重视并解 决的问题。 内蒙古电信公司作为一个老牌电信企业，多年来储备了大量人才，尤其在 在通信网络建设和维护、新业务开发、市场营销、客户关系管理等方面都具有 较明显的人才优势。但是随着通信市场竞争的加剧，特别是诺基亚、摩托罗拉 等外资企业分阶段地进入国内电信市场，不少内蒙古电信电信人才流向其他电 信运营商、民营企业、外资企业或自主创业。面对这种强劲势头，留住核心人 才，在激烈的市场竞争中抢占人才先机，是企业制胜的法宝。对于内蒙古电信 电信而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的 是如何吸引人才、留住人才。 因此，通过对内蒙古电信企业人才流失的原因及对策进行研究、分析，可 以找出问题的关键所在，并相应提出具有建设性意义的解决办法，从而有利于 解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人才的难题，并我国其他企业人力资 源管理及社会经济发展有着现实的借鉴、指导意义。 3 第一章绪论 1 3 本文研究的主要方法及内容 本文将着重从人力资源角度，利用调查法、统计分析法探析内蒙古电信企 业人才流失的成因，并通过文献研究法，借助阅读大量的文献、报刊，从理论 层面出发分析人才流出企业的真正原因，并辅之以其他学科理论加以论述，对 内蒙古电信企业人才流失的原因及对策进行研究、分析，寻求有效的预防对策、 措施，以解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人才的难题，并希望对我国 其他企业人力资源管理及社会经济发展起到一定的借鉴、指导作用。 本文第一章绪论，着重介绍本文的研究背景、研究意义及研究的主要方法。 第二章通过人才流失的概念及人才流失研究状况分析两部分，介绍有关企 业人才流失的研究成果，并对全国电信人才流失状况予以阐述。 第三章重点介绍内蒙古电信企业概况，分别从人力资源结构、人才流失的 现状调查、人才流失对企业的影响三部分论述人才流失对内蒙古电信的影响。 第四章分别从薪酬激励、经营理念的差距、缺乏良性企业文化、工作压力 过大等八个因素分析内蒙古电信企业人才流失原因。 第五章，介绍企业怎样对待人才的流失。 第六章，针对内蒙古电信企业人才流失原因的几个原因，分别给出企业人 才流失的对策，对企业良性发展起到一定的指导意义。 第七章，对企业人才流失进行分析总结。 4 第二章有关企业人才流失的研究成果概述 第二章有关企业人才流失的研究成果概述 2 1 人才流失的概念及原因 2 1 1 人才流失的概念 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出 贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到企业中，人才的概念是这样的：指具有一定的专业知识或专门技能， 能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力 资源中能力和素质较高的员工。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关 键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在 显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他 就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失 则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没 有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 2 1 2 人才流失的原因 人才流失原因可分为三种类型： 1 、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板， 在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达 到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。 2 、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其 中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合 理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是 存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 5 第二章有关企业人才流失的研究成果概述 3 、外界原因 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加 盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常 高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀 员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些 优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一 个重要原因。 2 2 人才流失研究状况分析 从理论层面上看，关于企业人才流失的研究，在西方发达国家已经是一个 老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。 第二次世界大战后，世界各国普遍重视科技发展，将科技进步作为国家的 经济、社会、军事财富看待，而科技进步关键靠人才，于是人才问题引起极大 关注。“人才流失”一词6 0 年代初最早出现于英国，当时关于英国科技人才大 量移民海外、人才流失的话题频频出现在媒体版面，引起英国政府、科学界及 民众的激烈争论。6 0 年代中后期及7 0 年代，发展中国家的人才流失问题成为研 究重点。 现代的一些国外企业和学者，依然在实践和进一步的理论研究之中，比如， 勒温( l e w i n ) 的场论，卡兹( k a t z ) 的组织寿命学说、库克( k u c k ) 的库克曲 线和中松义郎的目标一致理论等等。 在中国，由于历史的特定原因，市场经济在2 0 世纪7 0 年代末期才开始起 步。进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，理论界才开始研究人才流失， 然而，中国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在中 国研究的新意义。近年来国内随着人才流失制度上的放开以及人们思想观念的 转变，人才流失不断加剧，中国一些学者对这一论题也有了一些研究。其中， 南开大学的谢晋宇教授提出了要对a t j 一流动迸行有效的管理：西安交通大学的 张勉博士在p r i c e m u e u e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国工t 企业雇员流失动 因模型；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注。此外，国内 一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失 作为热点问题来讨论。但是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译和改造西 6 第二章有关企业人才流失的研究成果概述 方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。总的来说这一领域 的研究在中国还是不够的，尤其是针对中小企业人才流失问题的经济学研究。 7 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 3 1 内蒙古电信企业简介 中国电信是大型国有企业，连续多年入选“世界5 0 0 强企业”，经营固话、 移动通信、卫星通信、互联网接入及应用等综合信息服务，截至2 0 0 8 年底，拥 有6 7 万名员工。 内蒙古公司是其分支机构，担负内蒙古地区信息化建设主力军重任。中国 电信内蒙古分公司于2 0 0 2 年1 1 月8 日成立，是中国电信集团公司为适应国家 电信体制改革，在内蒙古自治区设立的全资国有通信运营企业。2 0 0 8 年，根据 工业和信息化部、国家发改委、财政部联合发布的关于深化电信体制改革的 通告，中国电信全面收购c d m a 网，从2 0 0 8 年1 0 月1 日起，正式运营c d m a 网 络资产与业务。 内蒙古电信公司下辖1 2 个地市级电信分公司，截止2 0 1 0 年底，内蒙古电 信共有5 9 0 1 0 名员工。 3 1 1 学历结构分析 根据国际同行经验，电信企业中各类人才的比例可以按本科( 含本科以上) ： 专科：中专= 1 ：3 ：1 0 合理确定。同时，根据国家有关部门对我国专业人才的宏 观分析，2 0 1 0 年全国专业人才的需求比例为研究生及以上：本科：专科：中专 = 0 0 7 ：1 ：1 6 9 ：4 8 ，内蒙古电信2 0 1 0 年底本科及以上、专科、中专之比为 0 1 ：1 ：1 9 0 ：1 6 4 ，表面看，内蒙古电信人才结构呈现高层次化，其研究生 和本科生的比例己达企业人才总数的2 3 7 6 。 内蒙古电信学历结构如表3 1 所示。 表3 一l2 0 1 0 年内蒙古电信人力资源学历结构表( 单位：人) 学历 研究生高中及初中及 项数 总数本科专科中专 及以上技校以下 人数 5 9 0 1 05 2 52 3 6 6 99 7 0 88 3 4 41 1 6 6 45 1 0 0 比例 1 0 0 o 8 9 8 6 4 1 6 4 5 1 4 1 5 4 0 1 1 1 9 7 6 实际人才数 2 3 6 7 7 8 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 内蒙古电信学历结构用饼图直观表示如图3 2 所示。 2 5 0 0 0 2 0 0 0 0 1 5 0 0 0 1 0 0 0 0 5 0 0 0 0 2 0 1 0 年内蒙古电信人力资源学历结构表 一 - 事实上，尽管内蒙古电信的人才资源中研究生和本科生己经具有一定的比 例，但如果将中专以上人员定义为人才的话，内蒙古电信实际人才总数为2 3 6 7 7 人，占整个企业从业人员的4 0 1 ；高中以下文化程度员工3 5 3 3 3 名，占企业职 工总数的5 9 8 8 。因此，我们可以看到，内蒙古电信本科以上学历的高层次人 才仅占职工总数的9 5 ，而国际电信运营商本科以上学历者一般占企业员工总 数的5 2 。所以，全面提高职工素质仍是内蒙古电信乃至中国电信的关键所在， 要想留住人才，对员工进行培训或用其他方法提高员工素质是非常重要的。 3 1 2 专业技术职务结构分析 一个合理的人才群体中，既要有高级人才，又要有一定数量的中、初级人 才。不同层次的人才在人才群体中应有不同的地位和作用，是不可相互替代的， 但在一定条件下，低级可以向高级转化。根据专家们的研究，国内专业人才群 体中高、中、初级人才的比例为1 ：3 ：9 较为适宜内蒙古电信电信人才资源专 业技术职务结构如表3 2 所示。 9 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 表3 2内蒙古电信人才资源专业技术职务结构表( 单位：人) 职称 专业 人员高级技师高级中级初级 磁 总数 生产人员 4 8 7 2 9 1 1 08 3 3 71 5 1 7 l1 8 1 0 5 管理人员 9 2 ：2 7 1 53 3 7 0 比例 1 0 0 1 9 2 3 3 6 7 1 4 0 0 6 专业技术职务人才结构比例图如图3 2 所示： 内蒙古电信人才资源专业技术职务结构表 一 | |j li | | ，- t ll?i_ | | 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 3 1 3 人才资源结构分析 根据内蒙古电信的实际和行业特点，为便于分析，将企业人才资源分为： 工程技术、经营管理行政和服务三种类型。三类人才比例如表3 3 所示。 表3 3内蒙古电信三类人才比例图 分类 人才工程技经营管行政服 项数 总数 术人才 理人才 务人才 人数4 8 7 2 94 1 7 7 36 0 0 69 5 0 比例 1 0 0 8 5 7 1 2 3 3 1 9 7 内蒙古电信工程技术、经营管理行政和服务三种类型比例图如图3 3 所示 4 5 0 0 0 4 0 0 0 0 3 5 0 0 0 内蒙古电信三类人才比例图 工程技术人才经营管理人才行政服务人才 图3 3内蒙古电信三类人才比例图 三类人才比例分别为：工程技术人才占8 5 7 ，经营管理类人才占1 2 3 3 ， 行政服务人才占1 9 7 ，三项数据的比例基本反映了内蒙古电信的固有特点和管 理意识。 在相对垄断的市场环境下，中国电信各个省级电信公司“重技术、轻管理”， 以内蒙古电信为例，技术类人才占企业人才资源总量的8 5 7 ，而经营管理和服 务类人才共占企业人才总量的1 4 3 ，其中服务类人才更是只占人才资源总量 o 0 0 0 o 0 0如巧加坫5 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 的1 9 7 。随着电信垄断的消失与竞争的逐步加剧，中国电信必须要大力提升企 业的经营管理水平，建立以市场为导向的企业发展目标，加速提高企业的服务 质量，这就要求以内蒙古电信为代表的各省电信公司人力资源部门，坚定不移 地对经营管理和行政服务人才贯彻执行外延扩展和内涵发展相结合的道路，既 要重视数量的增加，又要注重人才群体的整体素质、整体结构和组合。既要加 大培养和引进的力度，更要大力挖掘现有的人才潜力和实战水平。 3 2 人才流失的现状调查 2 0 1 0 年初，在内蒙古电信公司的支持下，对全区离职员工相关信息进行了 调查，从调查问卷及其他统计信息中分析发现：在被调查的2 6 7 名离职员工中， 从调动工作的原因来看，对公司薪酬福利不满的占2 2 2 8 ，领导不能支持工作， 甚至受到排斥、压制的占1 0 0 0 ，对公司企业文化不满的占3 5 ，争取专业对 口机会调动的占7 8 4 ，为解决个人及家庭困难而调动的占5 3 1 ，为改善人际 关系而调动的占1 8 4 ，为争取发展机会而调动的占1 6 2 ，为增加收入而调动 的占1 6 9 3 ，认为公司工作压力过大的占1 0 5 5 ，选择自己创业的占1 1 5 ， 因其他原因调动的占4 4 。 2 5 0 0 2 0 0 0 1 5 0 0 1 0 0 0 5 0 0 o 0 0 离职原因调查 少矿， 图3 4 离职原因调查分析图 从这些数据中可以看出，因对公司薪酬福利不满的离职比例占的最多，另 外，领导不能支持工作、为增加收入、工作压力过大、为争取发展机会和专业 1 2 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 对口的流动而离职也占了较大的比重。 另外，在被调查的2 6 7 名离职员工中，被调查者重新选择单位时，较看重 的因素是：收入高，占3 1 6 3 ；有发展机会，占1 9 3 1 ；能发挥专长，占1 7 7 8 ； 能接触新知识、掌握新技术、提高自身能力，占1 8 4 4 ；工作稳定有1 保障，占 9 9 1 。 3 5 o o 3 0 0 0 2 5 0 0 2 0 0 0 1 5 0 0 l o 0 0 5 0 0 0 o o 重新择业较看重的因素 最求高收入发展机会专业对口学习锻炼工作稳定 图3 5 重新择业较看重的因素调查分析图 从以上的抽样调查可以看出追求高收入和发展机会、发挥专长已成为人才 流失的主要原因。 3 3 人才非正常流失对企业的负面影响 企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的，对增强企业活力、调动员 工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，必定会给企业带来各种经 营和财务方面的问题。不仅会使企业目前的生产经营活动产生直接的影响，还 会给企业其他员工带来心理上的冲击和影响，甚至使企业陷入绝境。人才流失 不但增加了劳动力管理成本，还会造成严重的社会影响。 调查分析数据表明，人才流失对内蒙古电信的不利影响还是非常明显的， 主要表现在一下几方面： 1 、招聘新员工补充空缺职位的成本提高 例如，原鄂尔多斯分公司市场部营销中心王经理，为人精明干练，工作能 1 3 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 力极强，她所维系的大客户将近占到分公司大客户的四分之一，每月为分公司 创收是相当可观的。随着2 0 0 8 年联通c 网业务并入电信，联通部分员工并入电 信，电信员工与原联通人员融合重组，人员管理曾一度较为复杂。原本要提拔 为中心副主任，但联通却过来了一个副主任，结果她没被提拔上来，不久，她 就转职了。 虽说没了谁地球都照样转，但是她的离职确实给公司带来不小的波动：首 先，分公司因新经理人选不合理，曾投入很多人力、物力，两度在分公司内部 公开竞聘，但是新聘经理能力与之相比还是相差甚远；其次，也许是融合后， 网路质量一度受到一定影响，大客户纷纷提出退网，报表显示，原王丽经理维 系的大客户离网率最高，这与维系人变更不无关系，给公司造成了很大的损失。 招聘新员工补充空缺职位的成本是一笔不小的开支。根据内蒙古电信人力 资源部提供的数据统计分析，招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的2 至3 倍，而且招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比 关系。这样，如果人员较频繁的流失，特别是高层管理人员离职，无形当中增 大了企业的开支，增加了成本，缩小了利润，在市场竞争当中就会处于不利境 地。 2 、培训新员工增加了成本 为了使新员工适应新的工作岗位，必然要对新员工进行上岗指导或培训， 以保证它掌握相关的工作技能和经验。 客服部是公司员工转职、调动最频繁的部门，为了实现新员工尽快掌握生 产技能，尽快适应工作岗位，公司专门设立了一个培训中心，负责配置一位副 主任，五名教职员工。增配这些员工，公司每月要额外支付3 万多元薪酬，一 年下来就是4 0 来万，对公司来说，既费钱，又费时。 3 、短期内工作效率下降 统计分析表明，公司相关人才流失已后，短期内对公司来说工作效率是下 降的。这样的例子是有很多的，例如，去年集团建设的协同通信工程就是个很 好的例子：协同通信是集团公司组织建设的一个平台，它本身在地市不投入硬 件设施，而是充分利用现有网络资源，方便用户沟通的一个一个平台，协同通 信业务面向全国范围内的政企客户开放。其主要业务需求包含通讯录、语音通 信、短信、网络传真、即时通信、电话会议、多媒体会议、i t 应用集成以及与 移动产品结合等功能。协同通信路由设置、营帐、计费规则设置都较复杂。在 1 4 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 工程测试阶段，前期负责此项目的人员离职，新接手的人员又要重新了解网络 架构并完成后期工程的收尾工作。但是由于新接手人员现学现用，无形中耽误 了很多时间，工期延后1 天，未能在集团要求的时间内完成，结果内蒙古分公 司被集团公司全国通报。如果那位辞职的员工还在的话，一定不会发送这种事 儿，是新接手的员工的学习过程耽误了很大宝贵时间。 企业相关人才离职已后，组织往往将他的工作分给组织内部的其他员工， 使其他员工工作负担随之加重。而且即使来了新员工，由于受到技巧熟练程度 和工作努力程度以及个人能力等方面的影响，也不可能一下子达到最佳状态。 4 、对工作绩效的干扰 统计数字表明，员工的离职，对工作绩效会产生一定的干扰，这主要包括 两方面的成本：第一，人才在流失前由于对工作已经心不在焉而造成的悟性损 失；第二，是该职位在被新成员填补之前的空缺成本。 如果流失这具有特殊的技能或在原来的职位上占有重要的地位，所造成的 损失尤为严重，其影响往往会延续到接替其职位的新成员能够完全胜任工作为 止。又由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或 流失具有很大潜力的人才对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，企业 很容易对人力资本的投资加以限制，甚至打击企业的人力资本投资的积极性。 这显然不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力资源开发。 5 、容易造成技术流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最为频繁的往往是那些技术人员、管理人员、销售人员等 对企业发展比较重要、社会需求量比较大的人员。而这些人员离开企业后，其 掌握的相关技术、客户等资源很可能随之而流失，一些商业机密也被泄露，这 对市场经济条件下的企业是非常不利的。 例如，为提高偏远山区移动网络覆盖，同时为争取更多用户，兴安盟分公 司投入大量人力、物力，聘请设计院对偏远山区网络覆盖情况及新站点选址进 行了评估，定位了3 3 个有利站点。然而，不久，建设部李某转职到移动分公司 任建设部副主任，结果，移动公司在未进行前期考察的情况下，新增量2 4 个新 站点，与我分公司查勘的站点完全重合。这与李某的转职不无关系。 6 、对员工前期投资的浪费 企业往往都要对企业成员培训进行投资，主要目的是为提高成员的相关技 能，使其为企业做出更大的贡献。如果有人离开了企业，培训目标的实现就会 1 5 第三章内蒙古电信人才流失问题分析 受到一定程度的影响，企业花在培训上的回报也会降低，实际上等于为别的企 业培训了人才，而这些企业往往是本企业的竞争对手。 众所周知，我国的通信企业是移动、电信、联通三大巨头，三者在通信市 场竞争是相当激烈的，挖人才也是常有的事儿。挖走的人才往往都是公司花费 大量人力、物力资源培养出来的精英，每个人才的流失，都会使公司前期对员 工的投入化为乌有，都会给公司造成很大的损失。 7 、对其他员工的负面影响 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还反映在对其他员工的影 响。因一部分人才的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。 这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有 更具前景的选择机会存在。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机 遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。 也许以前从未想到跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作机会。 例如，内蒙古分公司原建设部副处长刘某，因在电信行业有较多的人脉关 系，2 0 0 5 年初辞职创业，在北京成立一家通信公司，专为电信企业开发增值业 务接入、开发等工程。公司开办5 年来，营业额逐年递增，据有关人员透露， 其身价绝不是千万富翁能打住的。看到刘总的风光，其昔日部下也早已按耐不 住，纷纷辞职，三个员工追随了刘总，投入其门下；另一个部门经理也效仿刘 总的创业历程，另起门户，干的也是风风火火。由此可见，员工的离职，对公 司、对公司其他员工来说，有很多潜在的不利因素，因此，决不能轻视每个员 工的离职。 1 6 第四章内蒙古电信企业人才流失原因分析 第四章内蒙古电信企业人才流失原因分析 知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞 争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和 留住人才的组织将是2 1 世纪的失败者。 人才是支撑企业壮大的支柱，是推动企业发展的力量源泉；市场的竞争， 归根结底是人才的竞争。面对众多的国内电信运营商，还有外国的电信巨头、 i t 行业，如何采取有效措施，减少企业人才流失，已是中国内蒙古电信公司的 当务之急。 因此，通过对近几年内蒙古电信企业人才流失的原因进行研究、分析，以 找出问题的关键所在，从而有利于解决内蒙古电信人力资源管理中如何留住人 才的难题。 4 1 薪酬福利激励不到位 一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重 要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活 质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极 为看重的问题。 薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不 具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低；待遇的内部公平性存在 问题，付出与得到不能相互平衡；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面 的生活保障没有得到落实等等。 根据w o r kc h i n a 的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。在一切以 商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因 素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动 空间，关系到他的一切一切。“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬 在市场经济的作用怎么强调都不算过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段 的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧 1 7 第四章内蒙古电信企业人才流失原因分析 重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业 对人才价值的评价。如果对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、 发展空间等都用处不大。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显 得苍白无力。 近年来，信息产业部根据市场经济条特点，对国内电信运营商几经调整， 目前，中国电信、中国联通、中国移动等三家电信运营商在电信市场角逐，竞 争可谓日益白热化。中国电信是家老电信企业，人才储备雄厚，而中国联通、 中国移动等电信企业，相对缺乏电信业方面的人才，但他们的机制相对比较灵 活，有的是上市公司，有不少吸引人才的优惠政策，这无疑对内蒙古电信的专 业人员有着巨大的吸引力。最近，内蒙古电信专业人才也大多流向这些高收入 的公司。 虽然目前电信员工的收入和福利待遇在整个社会层面来看，还算比较可观， 但如果与进入i t 行业的同行相比，就难免有所差异。尤其在内陆省份的电信部 门，对于在电信从事过3 5 年技术工作又前途漫漫、不甘于现状的年轻人来说， 出来在工t 行业找一份收入可观的工作不是很难的事。 前几年，这类跳槽的主方向是通信设备制造商，在电信工作的经历使他们 不需要任何过渡就可以独立承担起工作，曾经有过电信工作的背景的人员，在 应聘的时候还是很受欢迎。这两年，电信人才跳槽的目标又逐渐转向了c o m 公 司。电信系统是国内最早从事i c p 和i s p 业务的部门，人才的储备和能力自然 是非常丰富，但由于制度的限制，在电信公司往往无法获得充分发挥自己能力 的空间，又加上c o m 公司丰厚的薪水和优秀的工作环境，跳槽自然在所难免。 “水往低处流，人往高处走。”在市场经济条件下，人才作为一种资本，是 有标价的，就像投资要追求利润最大化一样，人才也有权追求自己的价值最大 化，使自身的能量得到充分释放，人往高处走，这是无可厚非的。很多时候， 人才的价值是隐藏的。而猎头公司是帮助人才发现自己价值的捷径，它加速中 高级人才的流动和更新。 再如，原来t c l 集团的徐风云，3 0 岁的徐风云原是t c l 的一名中层管理人 员，曾先后在t c l 通讯公司、t c l 通讯设备股份公司、金能电池公司担任销售、 市场推广及资讯传播等部门的要职。两年前，他就是因为碰上了猪头，跳槽到 法国让古戎公司，薪酬翻了二十五倍。对于这次跳槽，徐风云说：“最让我动心 的有三条：第一条，是年薪，比我过去的工资高2 5 倍。以前我每月的薪水大概 1 8 第四章内蒙古电信企业人才流失原因分析 只有6 0 0 0 多元。第二条，是独立做一家公司的总经理，这一直是我的梦想，而 我却一直为看不到升迁机会而困惑。第三条，是合同中明确规定的，我将得到 赴国外学习培训的机会，这是我过去想也不敢想的事情”。 显而易见，因薪酬原因而导致企业人才流失的情况在我国企业当中最为明 显，许多企业由于事业高速发展，老板的主要精力都集中在如何做好生意、如 何做大生意上，对于内部企业管理方面，往往采取能用的就先暂时用着，缺少 长远规划，因此导致很多规章制度来不及建立健全，企业管理主要是老板一个 人说了算，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不 重视，执行制度也不严格，公司工作人员还是沿袭传统习惯，做事情一味地过 于讲求简单直接。离现代企业管理制度距离甚远。最终直接体现在企业的薪资、 绩效考核制度不健全，严重背离人才价值规律。人才价值受漠视，骨干人才要 跳槽便是迟早的事了。 4 2 缺乏良性企业文化 企业文化是企业在长期经营活动中精心培植、倡导、塑造的一种为全体成 员所奉行的群体意识和共同遵守的行为准则。它包括企业的价值观、企业精神、 经营理念和企业的规章制度、行为标准等，其核心内容是企业精神和企业价值 观。 拿什么留住人才? 有人简单地认为有钱能使鬼推磨，可是往往事与愿违， 重赏之下，想留的人才最终还是走了。比如三国时的关羽，投奔曹操后，求贤 若渴的曹操就怕他离去，于是三日一小宴，五日一大宴，上马一镀金，下马一 键银，还赠送了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关羽，可是最后依然没有留 住关公。这说明每一个人的需求是不一样的，因此，简单地拿钱来留人是不全 面也是不现实的，要想留住人才需要综合考虑。感情留人主要是通过企业文化 来体现，不同的企业有不同的文化，不同的人才也有不同的需求，有人喜欢机 关的工作环境，有人喜欢外企，企业文化会影响人才的去留。所以想留人才重 要的是建立起有特色的企业文化。 内蒙古电信不能发挥企业文化的凝聚力，使企业内部人心涣散，内耗加大， 也使雇员之间以及雇员与企业之间缺乏一种认同感，感觉自己难以融入这个企 业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通 1 9 第四章内蒙古电信企业人才流失原因分析 与协调也存在很多的问