（工商管理专业论文）公司员工综合报酬及其定量研究.pdf

本 成果。 表或撰 过的材 并表示 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括以电子信息形式刊登) 论文的全部内容或中、英文摘要等部分内容。论文 的公布( 包括以电子信息形式刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：刍纷师签名：瓣日期： 公司员工综合报酬及其定量研究 研究生：贾永乐导师：仇向洋叶思荣 东南大学 摘要 在经济全球化的今天，伴随着生产力的不断发展，人们物质生活水平也随之提高， 但实际上很多人特别是高收入人群并没感到满意。公司间人才竞争已成为获得竞争优势 的重要策略，而薪酬也成为留住和激励关键人才的重要手段。目前许多公司的薪酬体系， 只重视员工的经济性报酬，而忽视了员工的心理报酬等非经济性报酬，导致公司虽然支 付给员工较高的工资，但员工的忠诚度、满意度仍旧不高。 传统的薪酬体系已不能满足人们日益增长的需求和对人才激励的要求，随之综合报 酬体系便应运而生。从广义的角度讲，薪酬由两种不同性质的经济性报酬和非经济性报 酬构成。经济性报酬，是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴和各种福利等外在的报 酬；非经济性报酬，包含了工作保障、晋升、培训机会、给员工更富有挑战性的工作、 弹性工作时间、舒适的办公室环境和对突出工作成绩的认可等内在报酬。 目前公司对员工的激励忽视非物质，更注重物质激励。非经济性报酬能满足员工多 种需求，具有积极效应，对此研究也是十分必要的。应该以物质激励为基础，非物质激 励为主体，实现物质与非物质激励的均衡。本文通过对综合报酬体系的构建要素进行分 析研究及其量化研究，进一步证明非经济报酬同直接经济报酬对人具有激励和经济价 值。 本文分为五部分，第一章的绪论部分，主要介绍了论文的研究背景意义和内容，以 及论文的写作框架；第二章是薪酬发展和激励有关的文献综述，这些理论也在不断发展， 为非经济性报酬的研究提供理论依据；第三章分析从有关薪酬、报酬等概念，对综合报 酬体系中的经济性和非经济性报酬的各个元素进行解析及其综合报酬量化模型的研究； 第四章根据东南大学经济管理组织的关于江苏省公司员工综合报酬体系的相关调查，对 收集的数据进行定量分析；第五章为结论部分，对全文做出总结。 关键字：综合报酬，非经济性报酬，定量研究 do f a n t i f y o u t h e a s tu n i v e r s i t y s t u d yo nc o m p r e h e n s i v e r e w a r c o r p o r a t i o ne m p l o y e e a n di t sq u g r a d 帆t e ：j i ay o n g 1 e s u p e r v i s o r ：q i ux i a n g - y a n g & y e s i - n g s a b s t r a c t 嘞恤p r o g r e s so fe c o n o m yg l o b a l i z a t i o n a n d d e v e l o p m 僦醴p r 0 批似峨冀e m a t 耐a lw e l l b e i n g 删。f c i t i z e n si si m p r o v e da c c 。r d i n g l y 眦优la 1 10 f ! 叩1 ： e s p e c i a l l yt h e 。n e sw i t hl i i 曲s a l a r y i n c o m e sc a nn o tf e e lt h e m s e l v e s s e l f - s 撕s f k 正r og 冀 c 0 仃e c te m p l 。y e cb e c o m e s 。n c o ft h em 。s ti m p 。咖ts t r a t e g y t 0g e ta d v 趾协g e s o f ，、 c o m p e t e n c eb 咖e e ne n t 删s e sn o w a d a y s ，w h e r e a ss a l a r yb e c o m e 8 m “m p o 砌m ? 之锄8 = ： r e t 二a n dm o t i v a t ek e ye n l p l o y e e s h lc u r r e n tc 。m p a n i e s ，。n l y f o c u so nt h ee c o n o h u c b e n e m 锄di g n o r et h en 。n - p h y s i c a l b e n e f i tl i k e ，m e n t a la n dp s y c h o l o 西c 棚e s 叭泌觚s ? 1 0 n l i k et h ee n t e r p r i s e sp a yq u 沁t l i 班s a l a r y b u tt h e1 0 y a l t ya n ds e l f - s 撕s 觚沁“s s t i l l n ，m 冀， t r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o n & r e w a r ds y s t e m c a n tm e e tt h er e q u i r e m e n t s 0 士p e o p l e ： i n c r e a s i n gd e m h l da n di n c e n t i v e e 舵c t0 ne m p l o y e e t h et o t a l c o m p e n s a t l o n & ，r e w 鼍： s y s t e mi sd e v e l o p e da c c 。r d i n g l y , w h i c h i nb r o a ds e n s e ，i sc 0 唧r o m 括e db y p h y s i c 删i i ：a t e n ： 二n o n 硼a t e r i a lc o m p e n s a t i o n t h em a t e r i a lc 。n l p e n s a t i o n i n c l u d e sd n c te c 。n o 1 y b e n e 士1 ( s u c h2 l sc 础s a l a n d i n d i r e c te x t e r n a l 。n e s ( 1 i k ew e l f a r e ) mn o n - m 厕8 1 m p ? 鼍n 赢d e s 讪删妇m ，s u c h a sw o r ka s s 咖c e ，p r o m o t i o n 孤d 仃蛐go p p o m 眦缸骼_ 8 0 g i v ec h a l l e n 百n gw o r k s t 0e m p l 。y e e ，n e x i b l ew o r k j n g 缸，c o n 瞰锄d p l e a s 觚tw o m n g e n v i r o n m e n t ，a n dr e c o g n i z a n t b e c a u s eo fi m p o 彻t c o n 仃i b u ：t i o n i nr e a l i 戗n o r m a l l ye n t e r p r i s e sf o c u sm a i n l yo np h y s i c a l i i l c e n t i v et 0e m p l o y e e sa i l d i g n o r cm ef u n c t i o no fn 。n - p h y s i c a l m 咖a t c a c t u a l l y , t l l en o n - p h y 8 i 谢叫伽1 冀雠， i u l t i r e q u i t e m e n t s 。fe m p l o y e e s ，w h i c hh a ：v e 孕e a tp o s i t i v e e 疏c t s ，胁s a 1 s 。w h y ，d 0 r c s c 砌觚di n v e s t i g a t i o ni s 唧卸。姗t n et a r g e t o f t o t a lc o m p 哪灿服佗吧： b a s eo np h y s i c a lc o l p e i l s a t i 。n ，n o n p h y s i c a l c o m p e n s a t i o n 弱i t sm a i ns t i u c n 鹏冀c n r e a l i z et h eb a l a n c ea n de q u a l i z a t i 。n 。nt h i s2p a r t i e s m s 州e c t 飙a l y 舢nk e y 枷似：v l ： e l 觥t o t a lc o m p e i l s a t i o n & b e n e 丘t ss y s t e ma n dm a k e q u a n t i z a t i o na n a l y s i s p r 0 v ，s 也a t t h en o n f m a i l c i a lc o m p e n s a t i 。nh a v et h es a m em o t i v a t i o n e f f e c ta n de c o n 。m l cv a l u e 。n e m p l o y e ea s t h e k 如黜i81婶锄跳。：w莉sy咖m；n。胁觚c；以一nsati。n；q眦ttf3，ey w o r d ：t o t a lc o m p e n s a t i o nr e w a ms y s 【e 1 1 1 ，1 1 u l u l 儿m “1 “。”1 t 一1 。 r e s e a r c h 1 i ，f。、 0 ，；，。l i l 氏 摘要 a b s t r a c t 第一章绪论 1 1 论文的研究背景和意义 1 1 1 不同利益者对薪酬的理解 1 1 2 我国薪酬管理现状 1 1 3 公司薪酬管理存在的问题 1 2 研究内容 1 3 论文的写作框架 第二章文献综述 2 1 薪酬概念发展的历史7 2 2 在经济学领域关于薪酬理论的发展9 2 3 与薪酬有关的理论基础11 2 3 1 生存工资理论一1 2 2 3 2 工资基金理论1 2 2 3 3 边际生产力工资理论1 3 2 3 4 集体谈判工资理论1 4 2 3 5 人力资本理论1 4 2 3 6 效率工资理论( e f f i c i e n c yw a g et h e o r y ) 。1 5 2 3 7 公平理论1 5 2 3 8 分享经济理论1 6 2 4 与激励有关的理论基础1 7 2 4 1 马斯洛层次需求理论( n e e d h i e r a r c h yt h e o r y ) 一1 7 2 4 2 赫茨伯格的双因素激励理论( m o t i v a t o r - h y g i e n et h e o r y ) 1 9 2 4 3 麦克利兰的成就动机理论( m c c l e l l a n da c h i e v e m e n tm o t i v a t i o nt h e o r y ) 2 0 2 4 4 奥尔德弗的“e r g ”理论( e r gt h e o r y ) 2 1 2 4 5 小结2 2 第三章综合报酬及效价模型 3 1 有关报酬的相关文献2 3 3 2 全面报酬的主要内容2 6 3 3 综合报酬的概念及解析2 8 3 4 1 经济性报酬( f i n a n c i a lc o m p e n s a t i o nl 3 0 3 4 2 非经济性报酬( n o n f m a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 3l 3 5 综合报酬量化模型3 8 第四章公司员工综合报酬调查的定量分析4 1 4 1 薪酬调查报告的相关综述4 l 4 2 调查数据分析4 3 4 2 1 影响报酬因素分析4 3 4 2 2 小结5 2 第五章结论 致谢 参考文献 作者简介 作者在学期间发表的论文 i i i 5 3 5 5 5 6 5 8 东南大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 公司的生存发展关键靠人才，近几年的人才竞争也成为公司竞争的重点。人才的流 失，将会影响公司效益与前进的脚步。随着公司综合实力的加强，在经历了人才储备不 足带来的后果，公司开始意识到提供良好的职业发展环境和施展空间、健全管理机制和 薪酬计划，是留在人才的关键。公司相对提高了综合报酬，包括：支付具有竞争力的薪 酬，营造良好的工作环境，提供稳定的员工保障体系和保障公司健康稳定的发展等。公 司把经济性报酬和非经济性报酬相结合激励员工，可以让员工感受自己的价值和职业发 展规划，更好的为公司努力工作，不断创造价值。 1 1 论文的研究背景和意义 1 1 1 不同利益者对薪酬的理解 每个人对薪酬的理解千差万别，而且人们对薪酬看法会影响他的行为。主要取决于 个人的观察问题的角度不同。多数人一提到薪酬，第一反应就是钱。但是往往薪酬的高 低不是衡量一个工作好坏的唯一标准。社会上有些人将薪酬视为社会公平的反映和衡量 公平的标准。 不同国家对薪酬也有不同的理解。在美国，认为薪酬等同于付出或由工作所获得的 工资和福利之和。在日本，( k y u y o ) 薪酬是指给予某种东西，包含着地位高的人施舍之 意。在捷克由于亚麻围巾曾经是流通的货币，薪酬( p l a t ) 指亚麻布或帆布。中国薪酬 原指提供生活的必需品。薪酬在不同国家原有不同的含义，但是随着社会的进步和人们 的交流，薪酬指雇员作为雇佣关系所获得各种货币收入，以及各种服务和福利之和。 对于公司经营者来说，薪酬管理是一项最困难的人力资源管理工作，其理论与实践 中关于公平与效率、激励与约束的争论矛盾最突出。薪酬是推动公司战略目标实现的工 具之一，也是公司重要的成本项目。薪酬体系影响着员工的工作态度和行为，有效地使 员工和公司长期利益相结合才是最合适的。薪酬是能够为公司带来预期的资本，是用来 交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为公司生产成本，是资本的投入，公司期望获得一 定的资本回报。n 1 对于员工个人来说，薪酬管理影响他们的购买能力、社会地位和自我价值感。乜1 员 工会对教育和培训进行投资，并在工作场所付出自己的时间和精力，薪酬就是对这些投 资和付出的回报。d 1 薪酬对于员工是必须的，对其意味着安全感和心理保障，也是维持 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 和提高生活质量的重要前提。中国公司中多数员工的薪酬是其赖以生存的唯一收入来 源，因此增加了薪酬对员工的影响力。不合理的薪酬，会引发员工的不公平和不信任感， 影响员工积极性的发挥，乃至引发对公司的不满。 1 1 2 我国薪酬管理现状 加入w t o 后，面对激烈的人才竞争，我国公司学习西方人性化的薪酬与我国国情相 结合，使用多元化符合中国特色的薪酬结构，提高员工对薪酬的满意度。这种结合实践 的需要对薪酬制度的研究至关重要，把传统的薪酬研究，更好的转向综合报酬体系的研 究，使得现代公司人力资源的薪酬管理更贴合公司实际。 由于经济发展的飞速进行，让公司面临的内外部环境也日新月异的发生变化。公司 内部受技术等环境变化的影响，使得员工管理、科技手段地不断更新。再加之外部环境 不断变动的压力，使得薪酬体系的发展环境产生了新的变化。就需要我们持续研究适合 实际发展需要的综合报酬体系。 目前，我国很多公司也尝试运用员工职业发展规划等非经济性报酬来激励员工。缺 乏对员工不同心理需求差异性的分析，往往实施效果不理想。薪酬制度不是简单的分配， 不能只顾眼前的激励，也不能背离公司的发展战略和价值观念。如果公司价值观念遭到 破坏，将会导致公司凝聚力下降，甚至迫使公司走向衰退。 2 0 0 8 年经济危机的爆发，在此经济形势下，要到留住优秀的员工，公司必须调整和 制定新的薪酬战略，重视员工的非经济性报酬，使非经济性报酬发挥更大的效用空间。 现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严，员工追求，员工发展，员 工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，每个员工的人格特 征是不同的，准确了解和把握不同员工不同时期的心理状况，正确进行人员的配置和优 化，解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工的心 理健康。 1 1 3 公司薪酬管理存在的问题 公司的薪酬管理是管理者对员工支付薪酬标准，发放水平、要素结构进行确定和执 行过程。薪酬结构有多种薪酬要素组成，一般可分为固定薪酬( 基本工资等) 、变动薪 酬( 奖金等) 和福利津贴。公司薪酬结构会出现失衡和员工薪酬的组合比例失调。往往 公司对福利等非经济性报酬没有引起足够的重视，激励效果很差。如固定工资比例很高， 奖金比例低，导致薪酬的激励效果不明显。 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 赫茨伯格理论指出“金钱是保健因素，并非激励因素”，可以从看出，人们长期将 经济性报酬的金钱作为主要激励方式是错误的。俗语说“钱不是万能的，但没钱是万万 不能的”，正是体现金钱的激励作用和保健作用之间的辩证关系。保健因素是必须，但 并不能产生激励作用。激励因素在保健因素的基础上发挥作用，只有激励因素才能促使 被激励对象作出激励主体所期待的行为。h 3 j 一般公司薪酬管理机制出现问题后，会有三个表现：h 1 1 、员工积极性降低，员工怀有怨言的心态工作，消极对待任务，将大大较低其工 作效率，也影响了公司战略目标和计划的实施。 2 、员工的离职率增加，员工不满自己的薪酬，或者直接提出加薪想法，但未得到 相应的满足时，一旦有机会就选择跳槽，将会辞职离开。 3 、人工成本增加而员工积极性、离职率未改善，公司为了提供有市场竞争力的薪 酬制度时，必定大大增加了人工成本，但是如果不能有效的满足员工需求，就不能很好 的解决员工积极性降低和离职率增加的现象。 ，嘲富曩睁啊毫h 孕丝叠辱棚 豳。 图1 来源于薪酬管理问题的因果关系地图，赵文生 从上图1 中可以看出针对薪酬管理出现的员工工作积极性低、离职率高和公司人工 成本高的问题。由于公司内外部不同因素影响了薪酬内外部公平性和个人公平性，导致 了员工对薪酬满意度低和薪酬激励性差。通过外部薪酬调查和公司内部薪酬结构的调整 等方式，重新制定公司新的薪酬管理制度。使得其可以具有外部竞争力，体现岗位价值， 3 东南大学硕士学位论文 形成与任职资格，公司业绩、 他f l i ) j l 练猴子用小圆石交换食物。有些猴子因此获得了葡萄，其他的猴子获得了黄瓜片。 那些获得更甜的葡萄的猴子更愿意进行这样的交换。但是，如果一个接受了黄瓜片的猴 子看到它的邻居得到了更甜的葡萄，它就会“砰”地放下石子或是拒绝吃黄瓜片。由此 项研究看出，即使是低等的灵长类动物，也有追求薪酬的公平性，更何况人类经过几千 年的进化，日益增长对薪酬的需求。畸1 合理的薪酬管理成为人力资源管理的一项高效的手段，公司可以吸引、留住和激励 核心人才。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥出2 0 3 0 ，科学有效地激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 的潜能也 发挥出来1 所以建立完善的薪酬制度，真正发挥薪酬对员工的激励作用，可以使公司 和员工双赢的目的。 1 2 研究内容 薪酬是一个外延十分宽泛的概念，是对薪酬、薪金和佣金等劳动报酬的总称。我们 要讨论的薪酬主要是指公司单位工人和管理人员的货币性劳动收入和非货币性劳动收 入，是一种广义薪酬。订1 薪酬不能等同于工资和报酬，通常我们狭义的理解薪酬就是工资。薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) ，是员工因为雇佣关系的存在，提供劳动或劳务而从雇主( 这里主要 是指公司) 那里所获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务与福利的报偿。它包 括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。公司对员工的报偿，除货币形式，还包 括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多的参与决策、较有兴趣的工作、较好的个 人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片、配合良好的私人秘书，晋升和培训等 等。薪酬实际上是一种公平交易或交换关系，员工在公司让渡其劳动或劳务使用权后获 得的报偿。原来在国内，公司片面的对薪酬理解为货币形式的工资。 工资( w a g e ) ，狭义的指公司付给体力劳动者的货币形式的回报。国际劳工组织在 1 9 4 9 年保护工资条约中，把工资的内涵界定为：“工资 是指不论名称或计算方式 如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，或已经提供或将要 提供的服务，可以货币结算，并有共同协议或加过法律、条例予以确定，凭借书面或口 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 头雇佣合同支付的报酬或收入。我国劳动部在关于贯彻执行 若干问题的意见嗍 薪水( s a l a r y ) 或薪金，一般指给政府官员，高级职员等“白领 职员，超长的每 日、每周工作的时间，需要训练和特别能力的而支付的固定性报酬。奖金( i n c e n t i v e s ) ， 是为了奖励或激励实现某些绩效标准的完成者，在基本工资的基础上支付的可变的和激 励性的报酬，包括红利、利润分享等。 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬指员工的工资、津贴、奖金 等。非经济类薪酬是员工获得的成就感、满足感或挑战性的工作机会等。经济性薪酬也 分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬包括基本薪酬和可变薪酬。基本薪酬 ( b a s i cp a y ) 是员工收入的主要部分，指根据员工完成的工作量或是员工所具备完成 工作的技能向员工支付的稳定性报酬。间接经济薪酬指带薪假期、社会保险和员工个人 及家庭服务等。详见以下附表1 ： 表1 薪酬构成表 基本薪酬 直接经济薪酬 可变薪酬 带薪非工作时间 经济性薪酬员工个人及其家庭服务 间接经济薪酬健康以及医疗保健 人寿保险 薪酬 养老金 满足感 赞扬与地位 非经济性薪酬 雇佣安全 挑战性的工作机会 学习的机会 通常，可变报酬形式多样，数额不固定，支付时间随机，在薪酬中难以把握尺度的 部分。无论是以何种形式支付，其出发点都是以增加薪酬鼓励员工多为公司做出贡献， 创造价值。 1 3 论文的写作框架 本文在绪论部分首先对研究公司员工综合报酬的背景进行了分析，提出薪酬管理出 现问题的三个表现和影响薪酬的因素。并提出薪酬、工资、薪水和奖金的不同概念。以 及薪酬结构的构成，更为直观的了解薪酬的构成因素。 从第二章薪酬发展和激励理论有关的文献进行了综述，薪酬管理的发展从开始的专 5 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 制阶段，发展到全面薪酬管理，表明在管理中，越来越重视“以人为本”，以及报酬的定 义，接着介绍了相关激励理论，包括马斯洛的需求层次理论；赫尔伯格的双因素理论； 麦克利兰的成就动机理论和奥尔德弗的e r g 理论，管理理论也在不断发展，这些理论都 为非经济性报酬提供了理论基础。 在第三章将薪酬、全面报酬等概念进行分析，并对综合报酬体系里包含的元素进行 研究和解析。并在此基础上设计了非经济性报酬的计量模型。 第四章根据东南大学2 0 1 0 年3 月组织关于江苏省职工报酬需求调查数据的分析。 通过宏观环境因素、组织内部因素和员工个人因素三个方面分析其如何影响职工报酬水 平。以及非经济性报酬在不同行业中的影响程度，进行了系统的统计分析。 最后第五章是全文的总结部分，希望通过本文的研究，对非经济性报酬的作用提供 一些规律。 本文对公司员工综合报酬体系及其定量研究，阐明了非经济性报酬与经济性报酬一 样具有激励作用和经济价值。以往薪酬体系研究只从理论上研究薪酬的概念、内涵和外 延，没有对非经济性部分进行量化研究。对报酬科学性的分配结构，为公司管理者提高 员工的激励效果，也为员工提高工作积极性和创造性，起到推动作用。 6 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 第二章文献综述 2 1 薪酬概念发展的历史 在人类社会早期，人是通过实物交换获取所需物品，劳动报酬就是食品等生活消费 品，这就是早期的“实物工资制度 。在中国最早薪酬是一种“田邑”形式。官吏通过 奴隶和平民在其所封土地上劳动，间接取得俸禄。到西汉时期，出现了货币薪酬成为了 实物薪酬( 以禄米为主) 的补充。 1 8 世纪工业革命导致了工厂制度的产生和劳动者等生产资料的分离。工业劳动产生 了劳动者对货币的需求，工资成为支付给雇佣者的劳动报酬形式，工资的稳定形式也成 为一种管理控制的工具。有证据表明，在工业化早期和1 8 世纪末及1 9 世纪初，在棉花 工厂工人、工程师、煤矿工人和其他行业工人之中存在着计件工资制度。到2 0 世纪早 期，约有1 3 的工程性公司采用了计件工资制度。除此之外，还有基于时间的工资体系、 基于业绩的工资体系、荣誉工资体系以及利润分红计划和员工持股计划等。嘲 在此薪酬的“专制时期”，雇主单方面决定员工的工作时间和工作条件等，员工内 在的精神报酬极少存在。此时员工为了维持生计不得不工作，所以员工人力资源的摩擦 性耗费是大量存在的。“人力资源摩擦性耗费 是指微观组织内人力资源所有者的一种 较为特殊的付出，这种付出也耗费了人力资源所有者的体力和脑力，但这种耗费对组织 的产出不产生任何直接的、积极地效果。n 们 由于经济发展，受雇员工队伍不断壮大，与雇主间的摩擦越发激烈。雇主有增加了 福利等非货币薪酬形式。政府也推出了保护员工利益的相关法规，使得员工的工作环境 得到了改善。因此薪酬出现了“温情主义 。 随着社会进步和经济发展的不断加快，白领和蓝领阶级的逐步分化，出现了不同于 传统工资概念的“薪水。“对以工作品质要求为主的报酬支付称之为薪水；而以工作数 量要求为主的报酬支付称之为工资。”即，劳动者的收入为工资，劳心者的收入称为薪 水。u 原来“劳心者 的薪水与“劳力者的工资之间的区别逐渐模糊，所以2 0 世纪 8 0 年代以来，出现了薪酬概念。 著名薪酬研究专家g e r g et m i l k o v i c h 给薪水( s a l a r y ) 的定义就是“给予那些受 公平劳动法案豁免的员工的报酬，薪金是以月或者年而不是以小时为单位发放的 。而 工资( w a g e ) 则是“组织发放给公平劳动法案规定的员工的报酬。这些非豁免人员 7 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 得到报酬通常是按照小时而不是月和年来计算的。”薪酬的意思是平衡、弥补、补偿。 它暗含着交换的意思。在美国，人们把薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资与福 利之和。他给薪酬的定义是“雇主支付给员工的所有有形的经济补偿和服务、福利”。 他认为薪酬是雇员关系的一部分。n 2 1 薪酬概念的出现，淡化了工资和薪水中经济性报酬，体现了劳动者的平等地位。并 加重了薪酬体系中非经济性报酬的部分。 2 0 0 0 年美国薪酬协会( w a w ) 在原先研究成果的基础上，提出了第一个总报酬模型 的概念。( 见下图1 全面报酬系统旧模型) 该模型将经济方面的薪酬和福利作为持续关 注的因素，非经济方面的工作体验作为总报酬体系的重要因素。并将工作体系因素分解 为认可与赏识、平衡工作与生活、组织文化、职业生涯发展和工作环境五个构成要素。 2 0 0 6 年初，美国薪酬协会w a w 系统总结有关总报酬思想的应用和发展，提出了全新的总 报酬模型，重新设计和明确了总报酬的五大构成要素。它们是个人发展与职业机会、平 衡工作与生活、绩效与认可、薪酬和福利。( 见下图2 全面报酬体系新模型) 豳1w o d d a t w o r k 全面报醐体系旧模缀 j_h 一 3 个核心蔓索冱子要素 积醐 毒蕞并 工作体验。， 。认薯稿赞识 ，i 。律与生活的平衡 文化 、，发襞 事攮线职业 主誊境l 工作地赢j 资f 秦源：w b 羽i t t m if p 饥计求强 附哪稍山讯r k “枷 圈2w o d d a t w o r k 全面缀酬体系改进模型 蛋辫采潭；w h 对缸0 l 蔚f w a t 啦w w 慨啪f | 矗薯w ，f k r 棚 图2 资料来源于w w w w o r l d a t w o r k , c o m 8 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 改进模型中总报酬的五大构成要素见如下：( 附表2 ) 薪酬 社会保险、团体保险、非工作时间报酬 平衡工作与 灵活工作时间安排，带薪休假与无薪假期，健康计划，关爱员工的受赡养人，信贷支 要素 持，社区生活参与，管理与文化变革的积极参与 组织绩效，团队绩效和个人绩效三者相结合来实现组织的战略和发展目标；对员工的 绩效与认可 行为、努力及绩效给予特别的认可或关注 个人发展和 学习机会( 学费补贴，新技术培训，在职学习等) ，专家或导师的指导和培训( 领导 职业机会 力培训，非专业领域学习等) ，发展机会( 实习，国外工作机会，工作晋升等) ( 表2 资料来源：w o r l d a t w o r k ，2 0 0 6 ) 构建一个有效地总报酬体系，公司需要掌握五个关键的成功因素：有效地总报酬体 系应是全面的，必须要体现员工工资、福利和职业发展等各方面的价值因素；各要素间 是相互融合和补充，共同发挥作用；必须以支持组织战略实现为目标，与人力资源战略 和组织战略相一致；应建立在事实和定量分析基础之上，是可以衡量的；有效地沟通和 管理，以及过程的监督和指导，是实现总报酬价值的关键。n 羽 从以上论述的薪酬演变的历史中，工资的概念从实物工资转变为货币工资，由货币 工资分解为工资和薪水。自单纯的工资制度发展为新增非货币的福利，再到非经济性薪 酬的工作环境和关于员工的心理收入的总报酬体系。历史的演变反映了人们对薪酬实质 不断地出现新的理解的过程，不断赋予薪酬以人为本的理念、对人生存发展的持续关注， 使得薪酬包含更多的非经济性的内涵。 2 2 在经济学领域关于薪酬理论的发展 一、经过百年的发展，由于社会经济形势的变化，以及薪酬理论与管理实践的不断 互动与发展，薪酬的内涵与外延发生了很大的变化。根据薪酬历史发展和支付理念、 假设的演变过程，薪酬发展归为以下四个阶段： 1 早期工厂制度阶段：最饥饿的工人是最好的工人 早期工厂制度阶段，当时重商主义经济学家j 鲍威尔认为：收入与所提供的劳动之 间的关系是负相关，就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后， 需要更多的钱时再去工作。n 耵因此，雇主们长期认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”。 所以，雇主们尽可能提供刚够工人维持生计的工资水平，让员工尽快回到工厂工作。在 这些劳动密集型工厂里，劳动成本占总成本比例很大，工人报酬与个人表现密切相关， 工厂大多按照家族制简单的计件付酬方法。而且采用消极的“大棒 政策，对违反纪律 9 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 的工人进行经济处罚。 2 科学管理阶段：理性经济人 1 8 9 5 年费雷德里克w 泰罗针对工人“偷懒 行为提出的差别计件工资制度。部分 解决劳动力问题的措施的这个计划包括三个部分：( 1 ) 通过工时研究进行观察和分析确 定“工资率 即工资标准；( 2 ) 差别计件工资工资制( 3 ) “把钱付给人而不是职位 。 泰罗认为，如果确定了工作标准后采用差别计件工资，可以起到两方面的作用：付给确 实达标的工人较高的报酬，同时那些达不到标准的工人只能获得很低的工资率。因为泰 罗制无法达到激励工人相互配合的问题上，甘特提出了“完成任务发给奖金的制度。 如果工人完成了它当天全部工作，他可以得到5 0 美分的奖金。因此工人在少于规定时 间或按时完成任务，他们可以到规定报酬和按该时间的百分比获得额外的报酬。( 甘特 1 9 1 6 ) 又提出工长可以因为工人达到标准得到奖金，如果全体工人都达标，他还可获得 额外的奖金。甘特认为，工长这种额外奖金可以“使能力差的工人达到标准，让工长把 精力用在最需要他们帮助的工人身上。这就是最早管理者薪酬激励的表示。 同时，由于利润分享计划的完善，1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎伦针对了团体激励的薪 酬计划。其核心是强调协作与合作而不是竞争，任何一个人的节约劳动成本建议都以团 队为目标，使大家都得到奖励。斯坎伦的独特之处在于：( 1 ) 对提出的建议实行团体付 酬；( 2 ) 建议讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；( 3 ) 工人分享的是节约的成本， 而不是增加的利润。n 朝 3 、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派指出，工作中得人同生活中其他方面的人没较大差别，他们是有感情 并不是彻底的理性生物，喜欢感到自己重要和使自己的工作被人也认为重要。他们对自 己的工资感兴趣但不是最关注的问题。有时，他们更关心自己的工资能准确的反映他们 从事的不同工作的相对重要性。为此，某些公司尝试了满足个体心理需求的方法。詹姆 斯林肯尝试试验一种以经验为基础的方法。他认为对工作的自豪感，自力更生等品德 正在消失，恢复个人“明智的自私自利”可以恰当的解决此问题。激励人们的主要因素 是承认他们的技能，而不是金钱和安全。林肯计划为了使职工的能力得到最大发挥，根 据他们对公司的贡献做出奖励。怀延威廉最先提出了工资权益理论他。他认为，工人 看重的相对工资，不是他们个人获得的绝对工资。 到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论提出工资分配的公正是社会比较结果的观点。他们认为：一个人对薪酬 l o 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 ( 1 ) 所得工资相对与他人的比率；( 2 ) 其“投入”( 即付出努力、 感受来自两种比率： 受教育、技术水平、培训和经验等) 相对于“产出 ( 薪酬) 的比率。其强调了在薪酬 决策中薪酬调查的地位。 4 、权变理论阶段：适应环境的可变性薪酬制度 2 0 世纪6 0 年代后，通过管理实证研究发现，一种技术能在一种情况下取得成功， 而另一种技术能在另一种情况下取得成功，不存在单一的能激励员工的薪酬制度。n 胡 因此，薪酬制度发展到了关注环境变化的可变薪酬制度阶段。基于复杂人的假设，权变 理论认为人性同时具有积极和消极两个层面。不同的诱因会引发人性中不同的方面，如 自私与无私、善与恶等。就要公司在针对不同的员工采用不同的管理措施，即因人因事 而异。权变理论关于薪酬制度的两个结论分别是( 1 ) 我们不能接受无争议的简单模型， 模型尝试用人的激励解释来自于一般有用的需求，不同组织人和组织内的需求也是不同 的，就需要用一个权变的方法设计符合每个人需求的薪酬方案。( 2 ) 鼓励人们寻求雇主 能够或愿意提供的奖金，员工不希望个别定制奖励。大量证据显示，有些组织用钱激励 员工，有些用内部晋升来激励，有些用挑战性工作和培训激励员工，等等。反映建议一 个有效地激励机制，人力资源管理应该考虑如何去鼓励员工发挥积极层面的同时，又应 该抑制人性中消极层面的发展。 总的说来，薪酬管理的变迁可以归纳为如下四个阶段：表3 表3 薪酬管理的变迁阶段 发展阶段 主要特点主要方法管理核心 早期工厂管把工资水平降低到最低 采用家族制简单的计件付 酬办法，辅以利润分享计划 培养“工业习惯”与工厂 理阶段限度纪律，留住熟练技术工人 与小组计件计划 实行以工作标准与成本主要目的在于减小工人 科学管理阶节约为主线的薪酬策略， 以泰罗、甘特为首的差别计 段 希望用“高工资率：换取低 件工资制度为主，利润分享 的“偷懒”行为，降低成 制度趋于完善 本，通过对工作和值的衡 成本 量来确定薪酬 行为科学阶 薪酬必须适应员工的心林肯的个人刺激计划、工资强调员工对薪酬的心理 段理需求 权益理论得到广泛认可感受，以此促进工作效率 权变理论阶适应环境的可变性薪酬 j j 莫尔斯和j w 洛尔施的世界没有一成不变的管 段制度超y 理论， 理模式，组织适应环境 2 3 与薪酬有关的理论基础 在西方经济系领域，工资理论按历史发展的脉络经历了1 8 世纪末1 9 世纪初的“最 低工资理论 、1 9 世纪中叶的“工资基金理论”、1 9 世纪末2 0 世纪初的“边际生产率 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 工资理论”、2 0 世纪中期的“劳资谈判工资理论”、2 0 世纪8 0 年代的“效率工资理论” 和“分享工资理论的发展过程。n 7 1 本文对现代西方经济学薪酬理论主要的边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、 人力资本理论、效率工资理论、公平工资理论和分享经济工资理论等做出论述。详见以 下解析： 2 3 1 生存工资理论 最早的薪酬理论是亚当斯密和大卫李嘉图提出的工资决定理论( 生存工资理论) ， 主要指出工资由劳动者及家庭所需的最低生活费决定，工人的工资只能维持其勉强糊口 的水平。生存工资理论从劳动力供求方面研究工资现象，其工资必须保证工人和家属生 存所必需的生活资料的论述，为建立最低工资制度提供了理论基础，它关于劳动力供求 关系决定工资变化的观点也启示了后人。 亚当斯密认为，没有资本积累和土地所有制的原始社会，全部劳动产品归劳动者 所有，其自然工资就是劳动者的产出品。等到资本积累和土地所有制出现，劳动产品不 是全部归劳动者所有，他们只得到一部分作为工资。工资是劳动的价格。劳动价格也分 为自然价格和市场价格。劳动的自然价格是工人维持自己及家属所必需的生活资料的价 值。市场价格以劳动的自然价格为基础而决定了劳动的供求和竞争，这才是劳动者实际 得到的工资。工人的工资必然会伴随着资本积累和国民财富的增长而提高。工资水平在 同一地区应该完全或趋于相等。工资水平在劳动力流动中得到均衡。通过历史发展证明， 亚当。斯密在劳动力市场条件下关于工资差别的成因分析是正确的。 李嘉图的“工资规律”是指劳动的市场价格，有劳动者人口变动所引起劳动的供求 变化关系变动，围绕着劳动自然价格上下波动，并不断靠近劳动的自然价格，使劳动者 通过劳动只能获得自己和家属最必需的生活资料。 随后威廉配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。配弟认为， 工资是维持工人生活和延续后代所必需的生活资料的价值，不能过高和过低，如果过高 或过低对社会都不利。他指出：每天平均工资的价值是由工人“为了生存、劳动和传宗 接代 所必需的东西所决定的。n 胡配弟把工资视为维持工人生活所必需的生活资料的价 值，实际上他无意中已经将工人的劳动时间分为必要劳动时间和剩余劳动时间。 2 3 2 工资基金理论 1 9 世纪中期，英国资产经济学家约翰s 穆勒( j o h ns m i l l ) 提出来的工资基金理 1 2 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 论替代了生存工资理论。工资基金理论指工人的工资由资本决定，受人口规律的影响， 工资水平和工人生活状况因人口增减而发生变动。即工人的生活状况和工资高低取决于 工人的人口数量。穆勒认为，工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资 金之间的比例。即工资基金确定以后，工人人数越多，每个工人的工资越少；反之，工 人人数越少，个人工资就越高。工资水平由劳动人口数和资本数量的“相对比例”决定。 工资水平的高低与劳动人口数成反比，与资本数量成正比。一个国家一定时期的资本总 额是固定的，如果工资增长影响了资本的增长和下一期的生产增长，使得资本和工资都 减少。因此，工资增长不能影响资本的增长。 该理论指出随之经济社会发展，资本的增加，薪酬是具有增长趋势的。支付工资的 资本是雇主拥有的资金，并在短期内无法改变的工资基金。工资基金是受不可避免的经 济规律的作用而决定，而且经济规律还决定着自由市场其他生产要素的成果。工人只能 徒劳地为提供提高工资做出努力和斗争。 2 3 3 边际生产力工资理论 美国经济学家约翰贝茨克拉克在其财富的分配中提出边际生产力分配论。 他指出，劳动和资本( 包括土地) 各自的边际生产力决定了他们各自不同的产品价值， 也同时决定了他们的所得的收入。克拉克运用的静态分析，其理论前提是一个充满竞争 的静态社会。“他是在没有任何经济波动和扰乱的情况下，在社会的组织形式和活动方 式(