（工商管理专业论文）绩效考核与员工激励——以小天鹅公司为案例的研究.pdf

0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 中文摘要 随着科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力，如何提 高企业核心竞争力，全面提升公司业绩，已经成为越来越多的公司的重要课题。 而建立科学的绩效考核体系，有效实行员工激励。提高员工积极性，则成为许多 公司的当务之急。 本文通过对小天鹅在起步、发展、腾飞以及到现阶段的绩效考核与员工激励 的研究，充分说明绩效考核和员工激励在人力资源管理的关键环节作用，同时也 企业管理中非常重要的一个部分。小天鹅在起步、发展、腾飞阶段的绩效考核与 员工激励虽然还没有形成一套完整科学的内容体系，但它却起到了良好的作用， 激发了员工的士气，提高了员工的积极性，提升了企业的业绩。但现阶段的小天 鹅由于超常规发展，忽视了基础管理，掩盖了许多薄弱环节，绩效考核与员工激 励流于形式，人心涣散，效率低下，业绩下滑。通过对小天鹅公司现状的分析， 本文有针对性地制定了一套完整科学的绩效考核体系和有效地员工激励的方法。 同时也得出：企业通过科学有效地绩效考核可以为员工培训提供明确方向，为制 定激励措施提供客观依据，为融洽员工关系搭建沟通桥梁。绩效考核与员工激励 在未来的发展势必成为企业管理的源动力，企业战略核心内容之一，同时也将成 为企业管理变革，进行持续发展的核心。 【关键词】绩效考核员工激励小天鹅关键环节管理核心 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 a b s t r a c t t h r o u g ht h es t u d yo np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa n ds t a f fi n s p i r a t i o no fl i t t l es w a ni nt h e d i f f e r e n ts t a g e s ，s t a r t ，d e v e l o p m e n ta n dn o w a d a y s ，i ti sak e yf u n c t i o nd u r i n gt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n da l s oa ni m p o r t a n tp a r to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h e r ei s n o tac o m p l e t ea n ds c i e n c es e to ft h es y s t e mf o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa n ds t a f f i n s p i r a t i o ni nl i t t l es w a nd i f f e r e n ts t a g e s ，s t a r t ，d e v e l o p m e n ta n dn o w a d a y s ，b u tt h e r ei s ag o o dr e s u l to ni n s p i r a t i o nt h es t a f f sf i g h t i n gw i l l ，i n c r e a s i n gt h es t a f f si n i t i a t i v e ， p r o m o t i n g t h e e n t e r p r i s e sa c h i e v e m e n t n d w a d a y sb e c a u s e o ft h ea b n o r m a l d e v e l o p m e n t ，i g n o n n g t h eb a s i cm a n a g e m e n t ，h i d i n gt h e m a n yd i s a d v a n t a g e s ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa n ds t a f fi n s p i r a t i o ni so n l ye x i t i n gi naf o r m ，t h ew i l lo ft h e m e m b e ri sl a x ，t h ee f f i c i e n c yi sv e r yl o w ，t h ea c h i e v e m e n ti sd e c r e a s i n g t h r o u g ht h e a n a l y z eo nt h ec u r r e n tc o n d i t i o no fl i t t l es w a n ，t h ec o n c l u s i o ni st h a t ，t h r o u g ht h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa n ds t a f fi n s p i r a t i o n ，t h ee n t e r p r i s ec a nm a k ean i c et r a i n i n g p r o j e c tf o rt h es t a f f , c a ng e tt h eo b j e c t i v ee v i d e n c e sf o rt h ei s s u eo ft h ei n s p i r a t i o n m e a s u r e s ，c a ne s t a b l i s hab r i d g ef o rt h ec o m m u n i c a t i o na m o n gt h es t a f f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l sa n ds t a f fi n s p i r a t i o ns h o u l db et h ee n e r g yo ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t d u r i n gt h ef u t u r ed e v e l o p m e n t ，b eo n eo ft h ee n t e r p r i s es t r a t e g i cc o r e s ，a n dh et h ek e y p a r to ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tr e f o r ma n dc o n t i n u i n gd e v e l o p m e n t k e yw o r d s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s s t a f fi n s p i r a t i o nl i t t l es w a n k e yf u a c t i o nm a n a g e m e n tc o r e 2 0 3 3 0 2 5 “5 黄杰 绩效考核与员工激励 引言 2 1 世纪是知识经济的时代，高新技术迅猛发展，信息技术被广泛应用，全球 经济一体化进程逐步加快，各种资源配置愈来愈重要。改革开放以后，随着世界 著名的跨国公司的到来，人力资源作为一门学科，也进入了中国。人力资源是由 经济学家和心理学家，在对企业经营实践长期研究的基础上形成的，人力资源成 为企业生存和发展的第一资源。如何处理好企业的人力资源，尤其在能否建立科 学完善的绩效考核的体系和实施有效的员工激励，最大限度地发挥个人的智慧和 团队的创造力，是现代企业管理的核心问题，是提高企业整体效率和提升企业业 绩的最有效途径，是保持企业核心竞争力的优势所在。 过去企业领导最关心的是资金和产品销售问题，而现在企业领导最关心的则 是核心技术、高质量的品牌产品，而这一切都需要人来完成，因此，企业管理归 根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，即高素质的专业人 才，高素质的员工，高素质的管理者。如何进行绩效考核和员工激励，吸引和留 住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。人力资源管理 必须要以人为本，建立科学的考核和良好的激励，创造尊重员工、信任员工的和 谐氛围，并形成工作方式和价值观的共识，使企业的人力资源与物资资源达到最 佳的配置，有利于提高企业劳动生产率，有利于增加企业的经济效益，有利于组 织目标的顺利实现。 由于人力资源管理受技术的进步、经济全球化进程的加快及人口和劳动力等 社会环境变化的影响，使现代企业的人力资源管理面临新的挑战。要想提升企业 业绩，提高员工整体素质和能力，在进行人力资源管理的绩效考核和员工激励时， 就必须进行制度等方面的创新，创新的目的不仅仅是吸引人才，留住人才，而是 更科学地进行绩效考核，发挥人才的作用，激励员工勤奋工作，树立团队精神。 作者从事入力资源工作多年，尤其在小天鹅公司工作期间，亲历小天鹅从起 步、发展腾飞及到目前出现困难的发展历程，清晰地了解到人力资源管理中的绩 效考核与员工激励在企业中是如何发挥作用的，又是如何在缺乏有效地绩效考核 与员工激励而影响员工积极性，造成员工士气低落，业绩下滑的。本文通过对小 天鹅公司绩效考核与员工激励的研究，详细论述了如何在企业中实施绩效考核与 员工激励以及绩效考核与员工激励在未来的发展趋势，它势必成为企业管理的源 动力，企业战略核心内容之一，同时也将成为企业管理变革，进行持续发展的核 心。 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰绩效考核与员工激励 1 绩效考核和员工激励的理论研究回顾 伴随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力， 如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，已经成为越来越多的公司的重要 课题。而建立科学的绩效考核体系，有效实行员工激励，提高员工积极性，则成 为许多公司的当务之急。 1 1 绩效考核是人力资源管理的关键环节 1 1 1 绩效考核的内涵 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、 工作能力、工作态度( 含品德) 和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员 工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员 工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企 业整体绩效的提升。 1 1 2 企业开展员工绩效考核的目标 绩效考核几乎贯穿于人力资源管理的方方面面。培训要以员工能力、专业、 素质和培养前景的考评结果为依据：奖惩要以员工贡献或错误大小的考核结果为 基础；招聘要考虑应聘者的素质和岗位能力考评标准：晋升要在对员工能力、素 质、业绩、态度、潜力的综合考核后进行，等等。企业人力资源开发和管理中， 任何一项重要决策，均须与绩效考核联系在一起，建立科学的绩效考核体系并有 效实施，使企业管理者做到做事公平、奖惩分明、决策正确，选人用人科学，从 而提高员工积极性，提高企业整体效率。 改进组织的管理效率，提高工作质量绩效考核是一种检查工作与任务完成 情况的手段。通过记录的绩效，对照预定工作标准，可以了解组织完成任务的情 况，包括成绩、差距、困难，提出改进工作质量的意见。同时，也是建立管理者 与员工之间的沟通渠道，表达管理层对员工工作和生活的关怀，从而改善上下关 系的一种方式。企业可以通过开展员工绩效的考核，增进员工对组织、对管理层 以及对工作的认同感，调动全体员工的积极性，共同为实现企业目标服务。 帮助员工改进工作，谋求发展通过绩效考核，可以让员工明确自己的工作 任务、职责、组织要求和完成工作的实绩，使员工自己在工作中的需要获得组织 的理解和帮助。通过绩效考核，还可以使组织了解员工的发展要求，以便使员工 4 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 在得到组织支持和帮助的前提下，更好地找出差距、调整工作方式、提高工作绩 效。 为日常人力资源管理工作提供依据企业组织在多项管理决策中都要使用绩 效管理信息，如薪资管理决策、晋升决策、保留解雇决策以及个人绩效的认 可决策，等等。员工绩效考核工作的开展，可以促使企业的人力资源规划更具有 科学性，使得有关人事决策及其调整更加及时，也能促使企业今后的员工招聘、 人力资源的培训与发展更具有前瞻性，同时将促使奖惩制度与薪酬制度的激励机 制更加规范和完善。员工绩效考核的结果为人力资源部门做好这些工作，提供了 客观的依据。 1 2 员工激励的有效与否与企业的兴衰成败息息相关 员工激励就是激发员工的工作动机，充分调动员工的工作积极性，从而提高 企业的劳动生产率，有利于企业目标的实现。 1 2 1 员工激励的作用 企业离不开激励机制。没有激励功能，员工就会止步不前。那么员工激励对 企业的主要作用有以下几个方面： 激励可以开发个人的潜能人的潜能是蕴藏在人体内的潜在的能力，不仅人的 行为活动中尚未显露出来，甚至是潜能的拥有者也未必能意识到。但这种潜能的 确是存在的，而且一经发掘便释放出巨大的能量。 激励可以提高工作效率工作效率的高低和工作成果的大小，通常取决于两 个方面：一是能力；二是态度。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担 某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿、干劲，也即工作积极性 的问题。在人力资源开发与管理的过程中，大量艰巨的工作就是解决干不干和以 多大积极性去干的问题。而激励正是充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创 造性的主要手段。 激励是激发员工创造力的动力美国著名的企业管理学家彼得斯认为，企业 在未来竞争中取胜的关键在于其产品的“品质至上”。而由于当今社会上，每一个 企业的产品生命周期越来越短，因此不断创新便成为维系企业生命的活力。 1 2 2 员工激励的方式 奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或资金，后者主要 通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。 思想工作思想工作主要通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等方式， 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰绩效考核与员工激励 来激发个人的事业心、责任感、企业主人翁精神以及社会奉献精神等等。思想工 作的目的就是要通过引导和说服使员工认识到个人利益和组织利益是可以取得一 致的，并且即使不一致时。也应以组织利益为重，顾全大局。思想工作和其他激 励方式一齐使用，能收到更好的激励效果。 适当的工作安排这是指一切涉及到工作内容本身的激励，包括职位的提升、 权限的扩大、工作范围的扩大、安排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工 作、工作丰富化等等。适当的工作安排不仅是入力资源管理的重要工具，也是一 种有效的激励方式。 培训给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效的激励方式。培训意昧 着为自身能力和素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机 会和条件。特别是进入信息社会，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到 的挑战也越来越多，对学习的需要越来越强烈。 民主管理民主管理主要表现在职工参与企业管理决策工作以及有关管理工 作的研究和讨论。这种激励方式的效果是多方面的：一方面使得员工通过参与管 理获得种取得别入重视的机会和一种成就感t 另一方面又可使员工获得信用而 产生强烈的责任感，从而提高员工的工作的积极性。 1 3 绩效考核与员工激励的重要意义及二者间的关系 1 3 1 绩效考核与员工激励的意义 为员工培训提供明确方向没有绩效考核结果指导的培训是盲舀的，培i i l 工 作必须和考核结果紧密联系起来。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的 缺陷，确定需要开展的培训内容。如员工工作能力水平导致绩效水平低时，可针 对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。 为嗉i j 定激励措施提供客现依据无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措 施，都是为了有效调动员工的积极性，从而达至q 鼓舞士气，确保完成企业工作目 标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不 僵不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。 为融洽员工关系搭建沟通桥梁制度化、规范化的绩效考核加强了主管与下 属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。厨对，通过绩效考核， 被考核者明确自身的工作缋效水平，如果有不同意见，可以通过正常渠道沟通， 从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。 6 0 3 3 0 2 5l 1 5 黄杰 绩敬考核与员工激励 1 3 2 绩效考核与员工激励间的关系 现代社会不论行业差异、规模大小，都确认人力资源是企业整体运营绩效达 成的关键，而在企业人力资源的妥善运用与开发中，员工个人工作绩效又是完成 企业战略目标最直接的因素。积极、主动、高效、持续学习、富有创造性的员工 更能成功地履行其职责，并对企业做出更大的贡献。而企业实施有效的员工绩效 考核体系，一方面能够公平、公正地评价每个员工对企业做出的业绩和存在的不 足，充分调动员工的积极性，提高工作效率；另一方面也通过交流和培训等方式， 帮助员工一起来改进不足之处，有利于引导大家找到持续发展的道路。因此，建 立员工绩效考核制度。并有效实施是现代企业进行员工激励不可或缺的管理工具 之一。 员工绩效考核的关键是确定工作目标和承担责任，因此，要提高员工工作绩 效，就要从引导目标和塑造责任感入手。而引导目标和塑造责任感的基本途径就 是进行员工激励。通过合理的员工工作激励，来影晌员工行为动机的形成和行为 方式的选择，从而推动员工明确目标和承担责任，是绩效考核的基本要求。而员 工工作激励必须按一定的标准进行，也就是说，员工工作激励要公平地解决怎么 激励的问题。激励的标准来自于组织的规则和目标。组织规则和目标规定了哪些 行为是应该提倡的，哪些行为是应该避免的，从而不仅给出了行为方向，也给出 绩效考核的标准，为员工的行为选择提供了依据。 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 2 从小天鹅的发展说明绩效考核与员工激励对企业发展的重 要性 小天鹅在起步、发展以及实现腾飞阶段实行的绩效考核与员工激励，虽然不 是一套完整科学的绩效考核的体系和员工激励的措施。但小天鹅能在企业发展过 程中，有针对性的做法。确实在当时起到良好的效果和作用，调动了员工积极性， 推动了企业的良性发展，提升了企业的整体业绩。但在公司上市后，企业有种自 我满足和陶醉感，没有及时加强基础管理建设。在人力资源管理方面，不能很好 地适应企业发展的新局面。建立一套完整科学的绩效考核体系和有效地员工激励 措施，实现从“人治”到“法制”，以致于使员工士气低落，缺乏工作积极性，人 浮于事，效率低下，最后使企业面临危险的境地。 2 1 公司的背景介绍 无锡小天鹅股份有限公司的前身是国营无锡陶瓷厂，并于1 9 5 8 年5 月成立。 1 9 7 9 年8 月经无锡市计委批准，无锡陶瓷厂调整产品结构，改产洗衣机，改名为 无锡洗衣厂。1 9 8 6 年1 0 月，经无锡市计划委员会锡计综( 1 9 8 6 ) 第1 8 9 号文批准以 无锡洗衣机厂为核心企业，成立了无锡市小天鹅电器工业公司。1 9 9 3 年1 1 月在无 锡市小天鹅电器工业公司的基础上，经江苏省经济体制改革委员会苏体改生 ( 1 9 9 3 ) 2 5 3 号文批准，以定向募集方式设立了无锡小天鹅股份有限公司。1 9 9 7 年3 月1 8 日公司在深交所以上网定价方式向社会公开发行5 1 0 0 万股a 股，发行价1 2 2 4 元股，形成总股本3 0 4 2 5 3 2 万股。 1 9 9 0 年前，小天鹅公司严重亏损，企业濒临倒闭。但以朱德坤为代表的一批 中青年管理者脱颖而出，采取了一系列的措施：引进日本松下先进的洗衣机技术： 学习乡镇企业的经营管理等措施，使企业迅速扭转经营局面。小天鹅洗衣机9 0 年 荣获了中国洗衣机行业唯一一枚国家优质产品金质奖；并在技术上得到很大突破， 于9 2 年通过洗衣机5 0 0 0 次无故障运行；9 3 年又与日本松下进行第二期技术合作， 开发出最先进的模糊理论全自动洗衣机；9 5 年又一次性通过i s o9 0 0 1 等国际、国 内质量体系认证，跻身世界级合格供应商行列；9 7 年又被国家工商局认定为“中 国驰名商标”，成为名牌中的佼佼者。从1 9 9 0 年至2 0 0 0 年十年间，公司实现了 核裂变式的大发展：洗衣枫年产量由4 万台增加到1 6 0 万台：年销售收入从3 4 0 0 万元增长到1 8 8 亿元；年实现利润从8 2 万元增长到近3 亿元；企业总资产从2 4 0 0 万元增长到2 7 亿元，其中净资产达2 l 亿元。产品国内市场占有率连续1 0 年保持 4 0 以上。在全国经济运行质量最优企业排序中名列第1 8 位。 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 目前公司是国内最大的制造、销售全自动洗衣机的上市公司，公司下设3 3 个 分公司( 厂) 及7 个合资企业，至今己发展成为以生产洗衣机为主，集家电、电 子、商贸、金融、房地产、餐饮、信息传播、建筑材料在内的大型企业集团。小 天鹅洗衣机还跻身国际市场，畅销南美、北非、东欧、东南皿等各国和地区，公 司在印尼和马亚西亚还建立了分厂。除洗衣机以外，公司还分别与德国遥门子、 日本松下等国际著名跨国集团合资，联合开发生产滚筒洗衣机、厨房器具、无氟 冰箱、无氟冰箱压缩机等产品。公司计划通过技术、营销、资本、制造、管理、 人才、项目等一系列战略的实施，把公司发展成为多元化、现代化、国际化、集 团化的家电集团，并努力把小天鹅发展成一个初具影响的国际名牌。 然而曾经在中国的洗衣机市场展翅高飞十几年，连续十年持续盈利小天鹅公 司，在2 0 0 2 年却爆出8 韶亿元的巨额亏损。小天鹅面临着重大决择：是变革发 展还是被资产重组? 2 0 0 3 年年初，小天鹅公司发布预亏公告后，一改往日提倡的 “以洗为主，同心多元化”的说法，并宣称要跳出家电制造。为此，小天鹅制订 了新的战略梦想：“要跳出主业，构筑家电、机械、零部件、外贸四大产业板块。” 按照小天鹅高层的计划：四大板块2 0 0 3 年销售收入的比例为家电板块7 1 。 零部件板块为1 3 ，外贸板块为11 ，机械板块为髋。经过十三年的努力，小天鹅 已跻身于国内白色家电企业集团行列，家电板块初步形成，电机、微电脑控制板、 铸件等零配件生产也初具规模。目前小天鹅每年为压缩机企业提供精密铸件就达2 万多吨，小天鹅集团控股开源机床集团，就是要把小天鹅开源集团建成集精密数 控机床、专用自动化成套设备和汽车零部件三大产业为一体的国内自动化机械设 备制造中心，实现2 0 0 5 年年销售收入4 0 亿元，利润4 亿元的目标，构筑薪的机 械板块；适应小天鹅国际化的发展需要，小天鹅与新中润强强联合，共同拓展国 际市场，构筑外贸新板块，计划在2 0 0 3 年实现出口达2 亿美元，预计比2 0 0 2 年 翻上四番。可是仅仅半年过后，出人意料的是无锡市国有资产管理委员会于2 0 0 3 年7 月3 1 日分别与南京斯威特集团及其旗下的西安通邮科技有限公司、南京口岸 进出口有限公司以及广东斯威特科技有限公司签署协议，将所持有的小天鹅的股 份转让给后四者，转让价总计8 7 ，3 0 3 万元。斯威特集团及其旗下的3 个公司受 让的是“小天鹅集团有限公司l o o 的国有股”。2 0 0 4 年3 月，国资委和江苏省 政府正式批准斯威特与小天鹅实施重组，斯威特集团及其旗下的西安通邮科技有 限公司共获得了小天鹅集团6 5 的股权，其中西安通邮占股4 8 ，斯威特集团占股 1 7 。至此，小天鹅从一个完全的国有上市公司变为民营控股的企业。小天鹅被资 产重组后面临着未知的发展前景。 9 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰绩效考核与员工激励 2 2 起步阶段小天鹅的绩效考核与员工激励 1 9 9 0 年前，小天鹅产品严重积压，月资金回笼不足1 0 0 万元，工厂被逼入困 境，连简单再生产也难以为继，原因在于缺乏科学有效的管理。为此，以朱德坤 为代表的新的公司经营班子确立了“管理出效益”的思想，不断对企业进行改革。 精簿枕构将原来2 3 个科室t 多人缩减为7 个部门5 0 多久原来一硕工 作几个人干变为一个人干几项工作。如行政人事部仅5 人，他们不仅要做好行政 人事方面相关的工作，还要承担公司的党政工团、安全保卫、外事等工作，一个 人需担负几项工作，工作处于满负荷状态，人充实了，收入也较以前大大增加了。 干劲更足了，通过精简机构缩减掉的人，除了被强制自然减员的外( 快退休的， 实行穴退) ，其余人充实到销售一线，进行与销售有关有业务、售居服务等工作。 这种做法大大优化了管理人员的结构，提高了管理人员的工作积极性和热情，工 作效率也大大提高了。 严格各项制度统一着装，全厂禁烟，实行上下班打卡制度，管理人员每天 比工人多工作一个半小时，即从早上8 ：1 0 到晚上5 ：4 0 ( 一般员工正常为早上8 ： 3 0 。下午4 ；4 0 ) ，每周除车间工人外全体仅休息一天，这些措越使员工的精神面 貌焕然一新。 表率作用以朱德坤为代表的新的公司经营班子做出了很好的表率作用，他 们向全体员工表示企业不扭亏为盈决不回家，就这样以朱德坤为代表的新的公司 经营班子卷着铺盖吃住到了厂里，他们每天工作超过十六个小时，白天忙于技术 创新、生产制造等方面的问题的解决，晚上与驻外一线销售人员联系，及时了解 销售情况并给驻外一线销售人员以指导。他们的敬业、团结拼搏的精神让公司上 上下下感动，也极大地激励大家为企业走出困境而更加努力地工作。 抓管理抓考核因为考核就是管理，而且是真正的管理。考核的标准是：市 场、用户、效益。首先以消费者的需求标准作为企业生产制造、检验产品的唯一 标准。公司将原有产品的国标、行标、企业标准重新审定、调整：其次建立“全 员经营”的市场观念，企业的生产，技术、财务和入事等部门也都萄着市场经营 转。正因为这样，公司主动把优秀的有前途的年轻干部推向市场a 再次，在技术 部门和生产部门设立质量检查处，代表市场和用户对已生产合格入库的产品在出 厂前进行抽检，抽检合格率达不到1 0 0 的产品不出厂、不发货、不上市，并同时 追究造成质量事故的直接生产者的责任。这样不仅能及时地暴露产品质量问题， 两且还可以及对她采取措筵进行根治，避免了到市场上豹影暄。并疆少了一定的 经济损失。 考核还鸯接与效益挂钩。当月没完成的效益目标要按百分考核标准从职工当 月的工资、资金额中扣除。考核中坚持一个标准，凡达不到要求的都要严格按规 1 0 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 定处罚，并对领导、党员、干部按从严的原则，对出现工作失误、责任不到位、 产量质量指标没有完成的，给予经济处罚。公司还坚持“三考三不”的考核原则， 一考当日任务，二考当日责任，三考当日措施。具体是以生产工作日进度为考核 重点。坚持当天的任务当天完成。当天的问题当天找出责任人，当天拿出改正措 施。做到当天任务不完成下岗，当天出现的问题查不出责任人不下班，当天拿不 出处理意见和改正办法不回家。 激励员工激发斗志公司在对员工进行严格考核的同时，也加大对员工的激 励，以提高员工工作的积极性。全自动洗衣机的关键部件是电脑控制器和离合器， 小天鹅洗衣机在这两个方面存在问题。如果在这两个方面取得突破，那么产品质 量将会大大前进一步。在当时运营条件还不是很好、效益较差的时候，公司果断 选派年富力强、肯吃苦、肯钴研、技术人品过硬的人员前往日本松下学习，这些 技术人员倍感自豪，认为自身的压力更大了，不学好、学成对不起公司领导，更 对不起全体小天鹅人对自己的期望。到达日本松下洗衣机制造和研发中心后，他 们分别到电脑控制器设计室和离合器制造车间学习，他们虚心向松下人请教，认 真仔细观摩生产开发的全过程，晚上在一起进行讨论，不懂的明天再去请教或仔 细研究，他们的谦虚、努力、敬业也让松下方面敬佩。松下方面评价说，到松下 学习学得最认真最好的就是小天鹅人。经过两个月的学习后，他们回到了公司， 接着他们马不停蹄地进行电脑控制器的研发和离合器的制造，他们吃住在厂里， 经过个月无数次反复试验研究，终于研制出性能质量都极为稳定的电脑控制器 和寿命质量都高于国家标准的离合器。在这个过程中，技术人员的能力得到了提 高，经验更加丰富了。 产品质量过关了，关键是怎样将产品销售出去。小天鹅除了提高销售人员的工 资和奖金的幅度外，还要让他们安心工作，为此公司工会组织人员，每月挨家挨 户走访销售人员的家庭，有什么困难，帮助解决，逢臻踅节更是上门慰问，这使 销售人员安心了，干劲更足了。有位业务人员的妻子要生孩子，他就在南京，尽 在咫尺，为了这个月的销售回笼，为了企业，他都没有时间回去看望一下；大部 分的销售人员在春节都不回家，还在销售一线努力工作，就是要在其他厂家人员 都休息的时候，抢夺更多的市场份额。像这样感人的事例比比皆是。为此公司的 销售业绩直线上升。 企业不断发展。要求人员的素质也要跟得上。由于企业还处在困难阶段，还没 有知名度，那时的大中专毕业生都不会到小天鹅来工作，为此公司拿出专项资金 鼓励管理、技术、带4 造等人员继续深造，提高他们的专业技术水平和素质，至今 公司的许多高级管理人员和中层管理人员就是那时经过学习脱颖而出的。 由于采取了以上等方面的一系列的措施，使企业迅速扭转经营局面，当年就 实现8 2 万元赢利。小天鹅洗衣机也于1 9 9 0 年荣获了中国洗衣机行业唯一一枚国 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工傲励 家优质产品金质奖；并在技术上得到很大突破，于9 2 年通过洗衣机5 0 0 0 次无故 障运行；企业步入了良性循环的发展轨道。 2 3 发展、腾飞阶段小天鹅的绩效考核与员工激励 企业实现扭亏为盈，只是企业发展的一个前奏曲。下一步是如何实现长足的 发展和实现企业腾飞。为此公司采取了以下几种绩效考核和员工激励的做法： 对于销售人员的考核以销售量、资金回笼率、费用、资金周转天数、市场占 有率、服务( 特别是投诉率) 情况为指标。对于完成任务的给予一定比例的业务 提成，数字还是很可观的，而没有完成任务的就拿不到，收入的差距还是很大的， 甚至可能在连续几个月完不成指标，就会被免职，所以这些业务人员的干劲还是 非常大的。另方面，公司为了提高业务人员的整体素质，同时也是给现有的业 务人员更大的工作压力，公司从9 2 年起，开始大批招聘大中专毕业生，其中不乏 北大、清华以及复旦等著名高校的高材生。公司将这批人员集中起来，进行封闭 式训练，内容包括厂史、现状、发展前景以及洗衣机和市场营销的有关知识等。 公司把这批人当作生力军，充实到市场一线，他们文化层次高，思维活跃，年青 肯吃苦爱表现，让他们随时替换因业绩不好而下来的业务人员。通过这种方式， 不仅形成了你追我赶的工作局面，不仅锻炼了他们的吃苦精神和团队精神等，而 且还能发现一批适合于销售的人才，对于不能适应销售的人员，经过一段时间的 锻炼后，充实到公司的技术、带8 造、管理等各个岗位上去，让他们非常珍惜现有 的岗位，小天鹅有今天，来之不易，也激发了他们更好地工作。当然对各营销片 区业务进行指标完成情况等方面的考核后，对于几次没有完成任务的给予撤换的 业务人员，公司并不是把他们放在一旁，不管不问，而是要他们好好地反思和学 习，确有改变和进步，还可以重新上岗，这大大激发了他们不畏挫折，发愤图强 的斗志。 技术中心技术人员组成设计室，分成一、二、三室，进行相互间的竞争，究 竟哪个设计室能设计出满足市场需求的产品，并以他们的产品在市场上的销售情 况作为考核奖励的依据和标准。如某一种机型年销售2 0 万台，销售收入3 亿多 元，按一定的比例对开发此机型的设计室进行奖励，并给予他们出国考察学习的 机会。而对于生产制造人员，考核他们的是制造费用的控制以及产品质量指标等。 公司每年都规定制造费用要比上一年下降1 0 ，其中包括零部件采购、成本控制等 方面；产品的合格率达到1 0 0 ，达不到从厂长到现场管理者都要进行如罚款等形 式的处罚。在能对产品工艺改进和生产过程控制而降低成本的给予物质奖励和表 彰。 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 每天的展会制度就是一种考核，每天清晨每个部门站在办公大楼前颂读企业 精神：“为国贡献、团结拼搏、进取敬业、全心服务、文明礼服”，然后轮流由 每位科员谈自己的工作，有哪些成绩，有哪些不足，时时督促自己，接受同事的 监督，以此来提高效率。同时还实施周工作月工作计划小结制度，每个人详细地 列出自己下周或下一个月的工作计划，以及完成本周和上一个月的工作总结，并 由分管领导阅读审批，对工作进行监督检查，同时给予员工工作上的指导，使员 工高质量地完成工作。每周一早上，由总经理主持召开有全体管理人员参加的布 置工作会议，由总经理总结上一周各部门完成工作的情况，对完成好的部门给予 表扬，对完成不好的部门进行批评，并对完成不好的具体工作给予指导。同时对 下周的重要工作进行安排。这项工作不仅让管理人员参与了解公司各方面的情况， 而也学习到了很多管理及其它方面的经验，也凝聚了人心。 经营班子每年元月一日和七月一日，不是举行庆功会，而是举行一天的工作 反思会，并请社会各界参加，大家畅所欲言，谈取 ! 寻的成绩，更主要的是指出差 距，如何更好地改进。经营班子的表率作用，大大激励全体员工的斗志。同时， 公司为了更好地进行员工激励，选择了有业绩、工作能力强、有培养前途的年轻 干部前往美国南加州大学攻读m b a ，还送往复旦大学全脱产学习m b a 课程，这些人 后来大部分都已成为公司核心中高管理层人员，这也大大激发了全体员工，他们 更加努力地工作。 为提高公司的专业技术水平，更好地激励专业技术人员创新工作，公司每年 都有3 0 批次以上的专业技术、制造等方面的专业技术人员前往日本松下、德国西 门子和美国通用等大公司作短期的学习培训和技术交流，以提高他们的技术水平。 每年都评选出十名杰出员工，除对他们进行物质奖励外，还大张旗鼓地宣传，并 敲锣打鼓把喜报送到杰出员工家里，这大大鼓舞了全体员工争先刨优的干劲。 良好的工作气氛，能提高员工的工作效率。公司实行的民主管理就为公司业 绩的增长创造了良好的环境。公司每年3 月召开职代会，由总经理做全年工作报 告，财务做财务报告等，一是让全厂员工了解公司过去一年工作，二是引导员工 积极参与公司的管理。对经营班子去年一年的工作进行考核表决，满意还是不满 意，还有什么地方需要改进。职工代表们畅所欲言进行讨论，为公司的发展献言 献策。对于重大事项的决策，如投资决策等方面，公司就召开临时职代会进行表 决。职代会就曾否决了上马生物医药工程项目的决策，多数代表还是主张在自己 熟悉的家电领域发展。事后证明这次否决是正确的，尽管是与当时的经营班子的 意见相左，但还是被采纳了。公司实行的这种民主管理创造了一种更开放，更具 参与性的企业文化，鼓舞了士气，凝聚了人心，提高了效率。 由于管理措施得当，再加上有一套严格的绩效考核制度和人性化的员工激励 手段，小天鹅在短短几年的发展时间内，创造了骄人的业绩：洗衣机年产量由4 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 万台增加到1 6 0 万台；年销售收入从3 4 0 0 万元增长到1 8 8 亿元；年实现利润从 8 2 万元增长到近3 亿元；企业总资产从2 4 0 0 万元增长到2 7 亿元，其中净资产达 2 l 亿元。产品国内市场占有率连续1 0 年保持4 0 以上。在全国经济运行质量最 优企业排序中名列第1 8 位， 2 4 现阶段小天鹅的绩效考核与员工激励 企业的快速发展掩盖了自身的很多薄弱环节。小天鹅于2 0 0 3 年爆出了巨额的 亏损，这除了家电行业竟争恶劣、整体利润下滑原因外，最重要是源于其自身决 策失误、管理失控等因紊。尤其是缺乏有效的考核和员工激励，致使小天鹅在销 售、技术、制造和管理上存在许多问题。 销售方面由于企业形势的发展，公司不再主张以利润或效益作为考核的依 据和标准了，丽是主张销售回笼，这种考核的变化助长了浮夸、虚假的风气。为 了完成任务实现回笼，获得领导的信任或使领导满意及获得高额奖金，有的片 区竟然在无法完成回笼任务时用银行贷款当作销售回笼，更有甚者将洗衣机低于 出厂价供给经销商以此来回笼资金，并实现与经销商的双赢，这严重损害了企业 的利益，也导致了业务人员私欲膨胀。 为了应付公司领导，有人竟然用假汇票以及用所谓已汇出的汇票传真件当作 业务回笼来进行欺骗，造成虚假的高业绩，以获得高额的年终奖金。由于公司主 要领导亲自过问销售上的一切工作，以致造成无任何入或部门对再虚作假的行为 进行揭发，事不关已，高高挂起。同时，驻外人员也经常绕开销售的各级管理， 直接向公司主要领导汇报，以取悦领导，博得领导信任。如根据财务的规定，有 些费用属于超出范围或不在预算内的，业务人员在财务主管那里不能报销后，就 直接拿到主要领导那里签字，而主要领导也只根据自己对人的喜恶，不是根据规 定，就签字了，这造成了财务管理的被动，混乱了管理秩序。再虚作假的风气形 成后，多数人不再努力工作，不再把脑筋动在如何促进销售上，而是动在如何更 好地保住位置上，保住了位置就保住了高额回报，弄虚作假总比努力工作容易的 多。长此以往，整个销售的业绩考核将不复存在，员工激励也偏离了轨道。销售 直线下降，利润也大幅下降。 技术方面尽管小天鹅曾取得行业至今唯一枚产品金奖。达到5 0 0 0 次无故 障运行，但是技术从那以后再也没有取得长足进步，仅靠吃老本，技术也不再针 对消费者的需求来进行刨新开发，只是在原有基础上把外形做一些变化或是在需 要时( 如开订货会) ，就派出几批技术人员前往日本购回最新技术样机，分拆模仿。 平时无新品开发，没有考核的标准，因为原有的几种机型在市场上凭借创出来的 旦坚! ! 型! 重至 丝垫耋堡兰星三堂壁 品牌和名气，销售的还不错，技术人员无所事事，躺在原有的成绩上活沽自喜， 尽情享受，忽视对技术的储备，忽视对技术力量的培养。 原先的设计室已不能完全适合需要，公司只对几个设计室负责入迸行奖励， 这严重挫伤了同一设计室其他技术人员的积极性，设计室负责人多年来没有变化， 年轻技术人员很难脱颖而出。年轻技术人员缺乏打破条条框框可以自由组合方式 的勇气，公司也不能给他们创造发挥水平的条件。 同时，对技术人员缺乏必要的激励，没有了与国际著名家电制造公司的互访 交流，也没有更多地参加行业技术会议及各类学术交流会的机会，更没有了满足 自身知识需求的培训等。 制造方面 小天鹅上市后，经营管理层为了扩大公司规模，要求将年产量从 5 0 万台猛增到1 0 0 万台。为了完成1 0 0 万台的产量，洗衣机制造工厂两条生产线 开足马力，加紧生产，一切以完成产量为目的，已不再完全考虑产品的一次装配 合格率，如何进一步加强生产过程的控制以及工艺上如何改进来降低生产成本。 到头来，市场洗衣机的返修率大幅提高，生产所需要的零部件的库存进一步增加， 占用了大量资金，制造费用也大幅上升。同时，也造成了因为缺乏相应的考核而 使员工积极性下降，产品的废品率增加，浪费严重。 制造工厂必须要为市场提供有竞争力的产品，要有竞争力产品必须质优价廉。 在小天鹅产品品质出现下降的情况下，生产成本却居高不下，这主要是零部件采 购成本偏高的原故。洗衣机三大主要部件电脑控制器、离合器和电机均由公司投 资生产，由于这些企业制造成本也偏高，造成这些零部件也远远高于市场价格， 没有任何竞争力。为什么不实行招标采购的方式向全社会公开采购呢? 原因是这 些企业都是经营层的乖j 益共同体参与在其中，还有其他一些零部件外协件均由某 主要领导的亲戚制造，质量较差，价格却不低。凡此种种，相关管理人员也就丧 失了责任心。产品质量出现了下滑。 造成产品质量有所下降的另外个原因就是使用外行领导内行，人才出现不 合理的使用。公司管理层单纯从提高制造人员文化素质着手，引进了没有任何工 厂实际工作经验的高学历人才，大多为在高校从事教学工作的具有博士学位的教 师。公司引进他们后，没有按照相应的程序从底层做起或熟悉起来，就将原有的 工厂负责人换掉，结果原先井井有条的生产力变得极其混乱，人员也不服其管理。 同时造成了士气的低落，原先的工厂负责人仅仅是因为学历低就将其撤换，让人 不服气，更谈不上对员工进行有效的激励了。 管理方面随着小天鹅的不断放大规模，企业人数也从2 0 0 多人发展到3 0 0 0 多人，主要领导的管理风格还是没有变化。凡事事必躬亲，事无巨细，样样过问， 对副手缺乏相应的分权和授权，致使他们工作不积极主动，主要领导推动步， 他们前进一步。工作效率极其低下。另外，公司实行裁决制，大小事情均由主要 0 3 3 0 2 5 1 1 5 黄杰 绩效考核与员工激励 领导签字同意方可。这样公司管理人员渐渐形成了只对主要领导负责的局面和习 惯，他在与不在公司情况完全不同，他在时大家或确实有工作要做或就是在假装 表现给他看，以博得他的好感，在工资资金上会有好的回报；不在时包括从副手 到一般管理人员也就不知去向，办公室空空荡荡。公司缺乏必要的行为监督，造 成人心涣散，士气低落。 当然，公司也存在这种情况：没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的 关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了 维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利 益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手， 而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干 工作，导致员工积极性不升反降。另外，公司对绩效考核采取暗箱操作，整个考 核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办，缺乏员工的充分参与，考核结 果与责任人不能及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情 绪；还有的是把考核流于形式，对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作 积极性；还有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真 正重视绩效考评工作，使绩效考核的激励作用不能得以体现，考核成果不能充分 发挥作用。 小天鹅经营规模虽然得到了迅速扩张，但是企业内部机制活力和管理素质却 未能及时适应外部市场环境变化的要求。在创业的时候，企业关注的焦点主要是 其外部经营工作，努力创造有利于i 自身生存和发展的良好市场环境，而此时的内 部管理查对比较简单。尤其是在创业初期，人员数量少，组织结构简单，每个员 工对企业的贡献大小显而易见，因此对员工的相对价值的评价说不需非常复杂的 手段，此时的考核、奖惩和员工激励的权力主要是牢牢地掌握在管理者手中。当 企业进一步发展时，员工人数不断增多，组织结构不断壮大，企业经营者无法再 去认识每一个员工，更不可能去清晰评价每个