（工商管理专业论文）创新导向的人力资源管理模式研究.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t t o d a y s s o c i e ty , t h e r a p i d d e v e l o p m e n t o f s c i e n c e a n d t e c h n o l o g y , a n d i n n o v a t i o n i s a m o d e r n e n t e r p r i s e v ib r a n t s o u r c e m o d e m e n t e r p r i s e d e v e l o p me n t i s t h e f u n d a m e n t a l w a y . a l o n g w i t h t h e d e v e l o p m e n t o f a k n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m y , t h e a c c e l e r a t i o n o f e c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n , i n n o v a t i o n h a s b e c o m e t h e k e y t o t h e s u c c e s s o r f a i l u r e o f o n e o f t h e f a c t o r s . b o t h t h e t e c h n i c a l i n n o v a t i o n a n d m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n , in t h e fi n a l a n a l y s i s r e l i e s o n t h e p e o p l e t o a c c o m p l i s h t o a c h i e v e . c h i n a s c u r r e n t p ro p o s e d b u i l d i n g a n i n n o v a t i o n - o r i e n t e d c o u n t ry o f s t r a t e g i c p l a n n i n g . c o n d u c t i n d e p e n d e n t i n n o v a t i o n a n d b u il d i n g a n i n n o v a t io n - o r i e n t e d c o u n t r y , a n d t h e f u n d a m e n t a l p o i n t i s t h a t e a c h o r g a n iz a t i o n h a s a n u m b e r o f i n n o v a t i v e r i c h m e m b e r s a n d w it h m e m b e r s o f t h e g r o w t h , d e v e l o p m e n t a n d i n n o v a t i o n i n t h e e n v i r o n m e n t . t h e r e f o r e , t h e i n n o v a t i o n - o r i e n t e d i n t r o d u c t i o n , t r a i n i n g , a s s e s s m e n t , a s e r i e s o f i n c e n t i v e s t o w o r k m o re a t t e n t i o n . h o w e v e r , t h e t r a d i t i o n a l t h e o ry o f h u m a n re s o u r c e s a n d f a i l t o t a k e f u l l a c c o u n t o f in n o v a t i v e m a n a g e m e n t s t a ff . t h e r e f o r e , i t i s o n in n o v a t i o n - o r i e n t e d h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t h a s d r a w n i n c r e a s i n g a t t e n t i o n t o t h e t h e o r e t i c a l c ir c l e . h o w t h i s i n n o v a t i v e t a le n t m a n a g e m e n t h a s b e c o m e i n t h e f a c e o f e v e ry o n e o f t h e m a n a g e r s o f p r o b l e m s . f o r m a n y o f c h i n a s e n t e r p r i s e s , t h e k e y i s s u e i s h o w t o l e a r n fr o m t h e a d v a n c e d e x p e r i e n c e s o f o t h e r c o u n t r i e s , c h i n e s e e n t e r p r i s e s a n d c o m b in e t h e r e a l i t y o f d o m e s t i c e n t e r p r i s e s t o e s t a b l i s h t h e f a c t s f o r t h e i n n o v a t i o n - o r i e n t e d h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t m o d e l t o i m p r o v e c h in e s e e n t e r p r i s e s i n t e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o n a n d p r o d u c t i n n o v a t i o n c a p a b i l it i e s . c h in e s e e n t e r p r i s e s w it h i n n o v a t i o n - o r ie n t e d h u m a n re s o u r c e m a n a g e m e n t , a n d t h e p r a c t i c a l p r o b l e m s t h i s p a p e r p r o p o s e s t o e s t a b l i s h a c o r r e c t fr o m t h e i n n o v a t i v e m a n a g e m e n t c o n c e p t s , c o n s t r u c t i o n o f h u m a n re s o u r c e s m a n a g e m e n t m o d e l , a n d o t h e r s t o i m p r o v e t h e m a n a g e m e n t c a p a c i t y o f e n t e r p r i s e s t o i n n o v a t e , u l t i m a t e l y i m p r o v e c h i n e s e e n t e r p r i s e s i n i n t e rn a t io n a l c o m p e t i t i v e n e s s . n ab s t r a c t t h i s p a p e r f i r s t d e s c r i b e s t h e i n n o v a t i o n a n d m a n a g e m e n t o f t h e t h e o ry a n d t h e d e v e l o p m e n t o f t h e s i t u a t i o n a t h o m e a n d a b r o a d , f o l l o w e d b y t h e u s e o f t h e o re t i c a l re s e a r c h a n d c a s e s t u d i e s c o m b i n in g r e s e a r c h m e t h o d s t h e o r e t i c a l i n n o v a t i o n a n d h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h e o ry, f o c u s in g o n h o w t o a c c e l e r a t e t h e i s s u e o f i n d e p e n d e n t i n n o v a t i o n , c o n s t r u c t i o n o f h u m a n re s o u r c e s m a n a g e m e n t m o d e l , a n d i n n o v a t i v e o r i e n t e d m a n a g e m e n t s t a ff t o im p l e m e n t c o u n t e r m e a s u r e s . i n t h i s p a p e r , t h e f i ft h c h a p te r t o 3 m a s a n e x a m p l e , i t s s t a ff m a n a g e m e n t m o d e l o f c a s e s t u d i e s a n d a n a l y s i s o f t e s t . h o p e s t o p r o m o t e t h e s t u d y o f c h i n a s in d e p e n d e n t i n n o v a t i o n o f e n t e r p r i s e s a n d h e lp c h i n e s e e n t e r p r i s e s i n in t e rn a t i o n a l c o m p e t i t io n w o n i n n o v a t i o n . k e y w o r d s : i n n o v a t i o n h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t i i i 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收集、 保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、 扫描、 数字 化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以 赢利为目的的前 提下，学校可以 适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : ik 粼 - v 7 年 少月 郊日 经指导教师同 意，本学位论文属于保密， 在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内 部 5 年 ( 最长5 年，可少子5 年) 秘密1 0 年 ( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 机密* 2 0 年 ( 最长2 0 年， 可少于2 0 年) ! ! 二 月 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学 位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己 经注明引用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。 对本论文所涉及的 研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均己在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 剔日 了八门邓 、探声叻 学位论文作者签名: -2/9 0 7 年 少月 第一章绪论 第一章绪论 随着知识经济的发展， 经济全球化的加快，创新已成为企业兴衰成败的关 键因素之一。而无论是技术创新还是管理创新，归根结底都是要靠人来完成来 实现的。 我国当前也提出 建设创新型国家的战略规划。开展自 主创新，建设创新型 国家，其根本要点是每个组织都有一批富于创新意识的成员，并具有为这些成 员成长、发展与创新的优越环境。因此，对以 创新为导向 的引进、培养、考核、 激励等一系列工作要给予更多的关注。然而，传统的人力资源理论并没有充分 考虑创新型员工的管理。因此，目 前关于以 创新为导向的人力资源管理越来越 引起理论界的关注。 第一节选题目的及意义 1 . 1 . 1 知识经济与创新活动的发展 在全世界范围内，不同 程度地呈现出工业经济向 知识经济形态过渡的趋势， 知识经济是相对于工业经济而言的，是市场经济发展的高级阶段，是一种新型 的市场经济形态，它们的根本差别在于:工业经济是以 物质商品社会再生产为 主体，知识经济则以知识商品社会再生产为主体.知识经济以知识商品为生产 主体，那么这种产品也是需要不断创新的， 这就在学习型组织的基础上， 提出 了新的命题 创新型组织，不仅要学习，而且要能使用学到的知识进行创新， 创新成为本世纪的主旋律，甚至有学者提出“ 创新经济” 。 目前，创新己经成为许多普通人纷纷关注的话题。从下面这些统计数据， 可以看出创新的重要意义与迫切性。 1 . 与创新缺乏的企业相比， 创新成功的企业更有可能获得2 0 %甚至更高的 增 长率。 2 . 如果企业8 0 % 的 收入来自 新产品开发， 并坚持下去， 五年内 其市值就能 翻 番。 第一章绪论 3 . “ 创新度” 是衡量企业投资价值的最佳晴雨表。 4 . 在高科技业，创新是导致首席执行官薪酬发生短期和长期差异的因素之 一， 平均分别占 有2 3 % 和1 5 %的比率。 ( 1 ) 2 0 0 6 年1 月9 日 ， 国 家主席胡锦涛在全国 科技大会上宣布中国 未来1 5 年科 技发展的目 标: 2 0 2 0年建成创新型国 家， 使科技发展成为经济社会发展的有力 支撑。中国 科技创 新的基本指标是， 到2 0 2 0 年， 经济增长的科技进步贡献率要 从3 9 % 提高到6 0 % 以 上， 全社会的研发投入占g d p 比重要从1 . 3 5 % 提高到2 . 5 % . 2 1 党中 央、 国 务院 做出的建设创新型国 家的决策， 是事关社会主义现代化建设全 局的重大战略决策。 1 . 1 . 2 企业层面的创新活动要素 从企业组织层面来看，企业组织是以有限的资产换取无限发展的社会组织， 企业创新是典型的 经济创新形态。 3 另一方面， 企 业以 创新求发展， 进而促使整 个社会不断进步。 企业的一切活动都应当为创造顾客服务，只有能够创造顾客 的企业才能有社会生存的可能，换言之，企业必须立足于创新。创新是企业的 生命，是当代社会经济发展的动力。 创新的实质在于深入发掘、充分发挥企业员工的巨大潜能，并以 此获取实 际的收益:如新的 产品和服务、新的 工作方式以 及能够真正赢得利益相关人士 关心和关注的新的效率。很多人认为创新具有偶然性，于是不对创新进行投入， 这是错误的， 如果 不能做出 积极的 规划。 那么， 创新绝对不会从天而降。 创新是需要条件的，不会自发进行，并取得效果。创新需要从组织结构、 人员配置、组织氛围等各个层面进行支持与改造，来达成全员创新，持续创新 的目的。 企业发展的环境因素和各种条件无时不在发生变化。这就对企业管理人员 提出了更高的要求.为了迎接新形势的挑战，确保企业能够稳定、 快速、健康 地发展，企业管理人员应不断提高创新意识，并为企业的发展建立一个良 好的 创新环境。 i ll 经 济 观 察 报 .2 0 0 2 年1 0 月2 1 日 . 第 三 版 cn 人民日 报 .2 0 0 6 年i 月1 0 日 . 第二版 p 1 常修泽等著现代企业创新论m . 夭津. 天津人民出 版社. 1 9 9 4 年第3 3 页 第一章绪论 企业创新能力是涉及多种因素的综合能力。如同描述创新本身一样，应当 深入其实质， 站在一定的高度去归 纳它， 很难做出整体的， 简明 而又确 切的说 明。但企业的人力资源乃是第一资源，企 业进行创新的主体是人，因此，针对 企业员工的以创新为导向的管理模式至关重要. 1 . 1 . 3 我国目前创新的现状 创新主要包括技术创新和管理创新两大方面。技术创新与管理创新构成企 业生存与发展的两把利剑，是企业核心竞争力的源泉。而目 前我国的技 术创新 和创新管理仍处于一个较低的水平， 它己 成为制约企业核心竞争力形成的 瓶颈， 阻碍我国企业参与全球竞争。 从技术创新角度而言，我国在落后的工业基础上形成的引进、消化、吸收、 模仿、研发技术创新模式己体现出明显弊端。二是从管理创新的角度来看，我 国企业的现行管理体系是在由计划经济向市场经济过渡时期形成的，总体上是 借鉴西方的管理思想、管理理论、管理方法、管理技术，使得管理创新 在较大 程度上受到西方发达国家的创新思维的影响。然而，我国企业所面临的 是不成 熟的市场经济环境和激烈的全球竞争环境，工业基础较为薄弱，这与西方发达 国家企业面临的环境和工业基础有着很大的差异，不能完全照搬西方发达国家 的创新模式。 对国有企业而言，由于产权不清晰，管理体系不健全，企业缺乏创新的动 力和相应的实力.在过去几年中，企业对创新的投入没有较大幅度的提高，企 业的技术开发能力也比较薄弱，多数企业没有形成自己的核心技术能力，创新 的组织机制也不完善， 全国大中型企业的 研究与发展只占 销售额的0 .3 9 % ， 即使 高新技术企业也只占0 .6 %。这个比例不到发达国家的 1 / 1 0 。从全国 研究与发展 经费来看， 5 0 %来自 政府， 只有3 5 %来自 企业， 从研究与发展的执行来看4 0 %- 5 0 % 在 科 研院 所， 企 业只占3 0 % . 1 l 因 此对我国企业而言，不论从技术创新和管理创新来看， 还是从微 观和宏 观来看， 都证明迫切需要创新。 在企 业组 织内，人员是创新的主体，员 工是否 进行创新活动决定着整个企业组织的创新能力和创新成果。 m冯 之 浚著国 家创新系统的理论与 政策一北 京_经 济 科学出 版 社. 1 9 9 9 年第 1 2 5 页 第一章绪论 因此，企业管理者要面对的核心管理课题是:企业的组织和制度如何避免 束缚员工的创意，让员工自 由创新，贡献知识和专业技能，而且提供不断学习 成长的环境，建立完善的适应自 身情况的管理体系，让员工的知识持续提升， 从而提高企业的创新能 力，以 顺应瞬息万变的商业环境。 本文旨 在通过对目 前创新导向的人力资源管理进行详细而深入的分析，试 图得出以 创新为导向的人力资源管理模式，进而结合我国企业在对创新型人力 资源管理上的实际情况，希望能够帮助我国企业构建新型管理模式，对企业组 织所发生的创新行为进行过程管理。 第二节研究现状与研究目的 创新的理论基础可以 追溯到2 0世纪初的熊彼特创新理论。自2 0世纪初以 来，创新研究和实践逐步受到重视。特别是5 0 年代以 来，发达国 家技术进步成 为经济增长的主要动力，创新研究开始受到许多学者的重视。 1 .2 . 1 创新的概念及分类 经济学家熊彼特在其1 9 1 2 年出版的 经济发展理论一书中，首次使用了 创新( i n n o v a t i o n ) 一 词， 他 将 创 新定 义为“ 新的生 产函 数的 建 立” ， 即“ 企业家对 生产要素的新组合” 。同时他认为 创新包括以下五种情况:引入一种新产品:采 用一种新的生产方法;开辟一个新的市场;获得一种新的原材料或半成品的供 应来源;实现一种新的 工业组织形式。 1 1 创新的来源是市场需求或技术的延伸应用。企业只有在持续创新中才能提 高其市场应变能力和竞争能力，才能获得更多的利润和市场份领。企业创新的 类别也随着环境变化、 市场变化而不断地发生着变化。 本文所涉及的创新是由 对新市场或新服务机会启动的，以 技术为基础的发 明，进一步发展、生产与销售， 使该发明能成功商品化的过程。 n 1 美 约 瑟 夫 熊 彼 特著 .何 畏 等 译 . 经 济 发 展 理 论 m . 1 r 京 . 商 务 印 书 馆 . 1 9 9 0 年 第一章绪论 1 . 2 .2 创新的种类 创新是在有意义的时空范围率先提出 并实践有价值的 新观念、新构想。 对 于企业来说， 创新应包括产品创新、技术创新、 市场创新、组织创新，管理创 新和观念创新等六方面内容如图所示: 创新 直接影响生产力的因素 间接影响生产力的因素 产品创新 技术创新 市场创新 知识创新 管理创新 观念创新 图1 . 1 创新的种类 资料来源:作者整理 1 .产品创新。这是企 业最关注的创新。 产品 创新反映为更好满足顾客需求 而推出具有新功能、新结构、新外观产品。 2 .技术工艺创新。 这是采用新的生产方法，以 达到 保证产品质量、降低成 本、或实现生产的安全性和省力。它包括工艺路线的 革命、 工艺设备的革新和 操作方法的革新。 3 .市场创新.这是变潜在的市场为现实的 市场的新方法、新手段。市场创 新不同于产品创新和技术创新，它并不改变产品的性能或成木，而是开发潜在 需求，使商品价值得以实现。 4 . 知 识创 新。 1 9 9 3 年， 美国学者d e b r a m . a m i d o n r o g e r s 认为: “ 科学家 和 工程师进行跨学科、跨行业、跨国家合作，研究共同感兴趣的问题，其研究的 第一章绪论 结果加速了 新思想的 创造、流动和应用， 加速了这些新思想应用于产品和服务， 以 造福于社会。 这就是知识创新。 ”1 9 9 7年她 进一步指出: “ 所谓知 识创新， 是 指为企业的 成功、国民经济的活力和社会的 进步， 创造、演化、交换和应用新 的思想， 使其转变成市场化的产品和服务。 ” 1 1 1 显然， 她讲的知识创新， 包括通 过科学研究获得新知识、新知识流动、新知识应用和科研成果的转化等。 5 .管理创新。 指在计划、组织、 激励、 协调、控制方而采用新的、更有效 的方法和手段，也是指系统、组织的再造这种宏观层面的创新。 6 .观念创新。 这是提出新的经营管理思想并付之实践，也是一个不可忽视 的创新领域。它对于发展经济、推动社会进步意义十分重大。从企业管理的发 展历史来看，泰罗的科学管理思想，梅约的人际关系学说，日本公司提出开展 零缺陷运动，美国学者提出重视企业文化建设的思路等，都对经济发展和社会 进步做出了巨大贡献。 知识创新、管理创新、观念创新之间是相互影响、相互制约、相互转化的。 它们之所以 属于间接影响生产力要素，因为它们是属于知识形态的东西，不是 直接构成推动生产力的物质要素，需要转化才能形成巨大的物质力量。理论上 的知识创新往往是观念创新、管理创新的先驱和理论指导的依据。 创新对于企业发展意义重大，它不仅可以启动市场或提高市场占 有率，节 约资源或提供新的资源，更重要的是可以 提高企业适应市场的能力。纵观世界 驰名企业，无不以创新为发展动力。 本文主要结合有关创新理论，分析论述创新的种类和实现创新的管理途径。 1 . 2 . 3 研究对象的选取 创新是经济和社会发展的重要源泉， 是现代企业发展的动力。 对于大多数 企业而言， 创新本身具有技术不确定性、 顾客不确定性、竞争不确定性等特点， 这些不确定性既是风险的来源，又是绝佳的发展机会，关键是企业树立创新观 念和创新意识。当前，我国企业的创新存在严重障碍，主要原因是我国的科技 投入不足和市场机制发育不完善，企业缺乏创新的压力和动力;企业创新过程 中 起主导作用的是 某个部门以 及其经理， 而不是企业家;企业存在技术开发力 lid e b r a m a m id o n .1n n o v a t io n s tr a te g ie s f o r t h e k n o w le d g e e c o n o m y : t h e k e n w a k e n in g . 1 9 9 7 . h t t p : / e n t o v a t io n .c o m lb a c k g m d / k n o w i n n o .h t m l 第一章绪论 量不足和创新精神薄弱，在市场竞争中大多选择 “ 重模仿，轻创新”的道路， 导致低水平的 重复建设和企业间的产品结构趋同。创新不足和管理水平低下己 成为我国 许多企业的首要问 题， 若想在全球竞争中获胜，必须努力提高自己的 创新能力。 创新的 不确定性决定了 创新管理的必要性和复杂性。现实中的企业面对持 续不断的 创新活动时，往往存在时间和空间上的间断。即在时间上不能形成以 企业战略目 标为导向的完整的、 连续的创新活动系列;在空间上不能有效地整 合企业的内 外部资源。因此企业如何创造性的运用创新理论，建立有效的创新 管理机制，是许多国家仍然不断探索的问题。创新管理需要一种整合观念，发 达国家的企业界和许多管理学者都非常重视对企业创新管理的整合研究。比较 而言， 我国 在对企业创新管理的研究和实践活动中，多集中在单一的创新 活动， 很少对企业创新管理进行系统研究。建立企业创新管理体系，旨 在有效的管理 和整合企业创新活动，增强国际竞争力，实 现我国技术和管理的突破性发 展。 本文试图 通过研究创新导向的人力资源管理模式，并分析该管理模式在我 国企业中的实 施对策，从整合创新的角度为中国的企业提供一套较完善的创新 导向人力资源管理模式，使之具有实践性，为中国的企业在激烈的国际竟争中 提供指导和借鉴。 第三节 研究方法与研究框架 1 . 3 . 1 研究方法 本文总 体上运用了管理模式、人力资 源管理、创新管理等方面的相关原理 和方法，主要采用理论研究与实例研究相结合的研究方法。 本文的理论分析以 人力资 源管理模式理论为基础，围绕加快企业自 主创新，提高企业自 主创新能 力这一主线，研究企业创新导向的人力资源管理模式;并在第四章提出创新导 向的 人力资 源管理模式的实施对策， 与此同时，本文注重将理论研究与 实践相 结合， 在第五章以3 m公司为 例， 对其 人力 资源管理模式进行了 实例研究 与分析 验证。 本文结束总结相关理论与创新点， 并对未来我国企业的创新管理 做出展 望。 第一章绪论 1 .3 . 2 研究框架 论文研究框架是引导本研究从选题、构思一直到科学结论的总体性框架。 在本文的准备和写作过程中所采用的框架，可归纳为图: 目前人力资源管理 面临的 挑战和问题 相关理论研究 综述 创新导向的人力资源管理模式构建 创新导向的人力资源管理模式实施对策 3 m公司创新导向的人力资源管理模式实证 结论与展望 图1 .3 论文研究框架图 资料来源:作者整理 第二章理论回顾 第二章理论回顾 我国目 前的 企业创新发 展刚刚起步，在创新过程中 进行的管理实践尚处于 摸索阶段，还需要借鉴国内 外关于创新管理的相关理论研究结果，来解决在创 新过程中出 现的种种问题和困 难。 第一节创新理论研究现状 2 . 1 . 1 国内外有关创新研究理论 2 . 1 . 1 . 1 熊彼特理论 约瑟夫. 熊彼特于1 9 1 2 年在其出版的 经济发展理论一书中，首先给定 了创新的含义，并将创新这个概念纳入经济发展理论之中，论证了创新在经济 发展中的重大作用.熊彼特认为，创新是生产手段的新组合，“ 生产意味着把我 们所能支配的原材料和力量 组合起来” 。 1 本文在第一 章已 经对此作出详细的叙 述，从熊彼特的创新概念中，我们已经看到管理创新的部分内涵。 2 . 1 . 1 . 2 小艾尔弗雷德 钱德勒的理论 小艾尔弗雷德 钱德勒 在其名著 看得见的手 美国企业管理革命一 书中指出:从原材料供应者开始，到工业企业 今日 大型公司的原型是 把大量生产过程和分配过程结合与一个单一公司之内 形成的，美国工业界最早 的一批大公司，就是那些把大行销商所创造的分配组织形式同被发展起来以管 理新的大量生产过程的工厂组织形式联合起来的公司。 这实际上证明了企业组 织的创新与发展实为管理创新的一部分，大公司出 现后， 管理的复杂化程度提 高，从而导致了 经理阶层的 职业化和科层式管理方式的 形成，而这就是人类历 史上最伟大的一次管理创新。 i ii 【 美 约 瑟夫 熊 彼 特 . 何 畏 等 译 . 经 济 发 展 理 论 ，北 京商 务印 书 馆 . 1 9 9 0 年 版 .第7 3 页 第二章 理论回顾 2 . 1 . 1 . 3 新熊彼特主 义 美国经济学家兰 斯 戴维斯和道格拉斯 诺尔斯继承了熊彼特在制度创新 方面的观点和方法， 在1 9 7 1 年出版的 制度变革与美国经济增长一书中提出 了制度创新理论。 该 理论从资产阶级垄断 竞争理论出发，将制度变革引 入经济 增长过程。他们认为，所谓 “ 制度创新” 是指经济的组织形式或经营管理方式 的革新，例如股份公司、工会制度、社会保险制度、国营企业建立等，都属于 “ 制度创新” 。 这种组织和管理上的革新是历史上制度变革的原因，也是现代经 济增长的原因.他们 提出的对组织形式和经营管理方式的革新，实际上部分属 于管理创新的范畴。 2 . 1 . 1 . 4 常修泽的观点 我国学者对管理创新也作了不少论述，常修泽教授认为:“ 管理创新是指一 种更有效而未被企业采用的新的管理方式或方法的引入。管理创新是组织创新 在企业经营层次上的 辐射。 最具代表性的 一次管理 创新是现代股份公司兴起后。 出现达到所谓 所有权与管理权的分离 ，这种分离导致管理等级制度成为现代 工商企业的一个显著特征。管理创新的主要目 标是试图设计一套规则和服从程 序以 降 低 交 易 费 用 . ” p 1 2 . 1 . 2 现阶段创新理论 早期创新理论在实践中得到丰富和发展，到现阶段人们对创新的理解更为 广泛和深刻. 较 有 影 响力的 解释是 1 9 9 2年经 济合 作与发展组织 田e c 功发 表的 技术创新 统计 手 册 2 1 的 观点. 认为 创 新是 一 个 广 泛的 概念， 对它的 精 确定 义 依赖着度量和分析的特定目的。在任何经济部门都能发生创新，包括诸如卫生 和教育部门 这类政府服务机构。技术创新在本来意义上包括两种创新，即产品 创新和工艺创新。技术创新包括新产品和新工艺，以及产品和工艺的显著的技 术变 化。 如 果 在 市 场 上实 现了 创新 ( 产品 创 新 ) ， 或 者 在 生 产工艺中 应 用了 创 新 工 艺创新 ) ， 那么 就说 创 新 完成了。 因 此， 创新 包括了 科学、技术、 组织、 金融 和 常修泽等著 现代企 业创新论).夭津人民出版社. 1 9 9 4 年版.第8 页 经济合作与发展组 织( d e c d ) . 国家统计局译. 技术创新统计手册 冲 国统计出版社. 1 9 9 2 年版.第2 6 - 2 8 11jl21页 第二章理论回顾 商业的一系列活动。 这种解释被许多理论家所接受， 很多 研究者都具体论述了科学创新、 技术 创新、金融 创新、商业创新，尤其是对技术创新的认识更为广泛。现阶 段人们 对创新的 理 解是从广义的角度来理解的。 创新涉及到各个行 业、各个领 域、各 个实践环节。为了便于系统化，可以 把创新分为:直接影响生产力的创新，如 技术创新， 和间接影响生产力的创新， 如管理创新。在间接影响生产力的创新 中，管理创新、制度创新是当前人们关注的对象，也引起我国 政府的高度重视. 江泽民同志也一再强调: “ 创新是民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭 动力。 ” 这一强调内在地包含着制度创新和管理创新。 第二节创新导向的人力资源管理理论 2 . 2 . 1 创新导向的人力资源管理特征 2 1 世纪， 人类进入了一个以 知识为主 宰的全新经济时代。 在这样一 个高速 变化的时代，人力资源与知识资本优势的 独特性成为企业重要的核心技能，人 力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的 标志。企业的人力资源管理经历着前 所未有的来自 知识与创新的力量、组织的 速度与变革的力量等各种力量的挑战 和冲击。 创新导向的人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着 新经济时 代游戏规则的基本要求，从而呈现出 新的特点。 1 .创新的发展在于人才的凝聚与管理 在新时 期，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈， 导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值 空间和人力资本的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。随着世界经济的一体 化， 使得人才竞争与人才流动国际化口中国加入wt o对我们冲击最大的 不是我 们的产品市场，而是人才市场。 尤其是企 业家人才和热门技术人才的竞 争白热 化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才 职业选择权加大。 企业的发展 在于能 够吸纳、留 住、开发、激励一流人才，从而真正成为市场竞争的赢家。 2 龙 i 新 导向的 人力资源管理的重点 对象 技术型人才 企业其核心资源是人才，人才的核心是技术型人才与企业家。创新 导向的 人力资源管理要关注技术型人才的特点， 其重点是如何开发与管理，对 技术型 第二章 理论回顾 人才采用不同的管理策略。 技术 型人才由于其拥有知识、 技术资本，因而在组 织中有很强的独立性和自 主性。 技术型人才具有很强的 成就欲望与专业兴趣， 如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目 标一致是一个新问题。技 术创新与开发工作往往是团队与项目 合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨 部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队 或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、 细密的分工条件 下的工作不一样。如何进行知识型员工工作的设计，也是企业人力资源管理的 新课题。技术型人才的工作过程难以直接监控，工作成果难以 衡量，使得价值 评价体系的建立变得复杂而不确定。技术型人才能力与贡献差异大，出现混合 交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化，其内在需求模式是 混合交替式的， 使得报酬设计更 为复杂。 3 创新导向的人力资源管理的核心价值链管理 对于企业，人力资源管理的 核心是如何通过价值链的管理， 来实现人力资 本价值的实现及其价值的增值。 价值链本身就是对人才激励和创新的过程。价 值创造就是在理念上要肯定技术创新者和管理者在企业价值创造中的主导作 用，企业中人力资源管理的重心要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员 工队 伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式; 创新人才能级评价体系 及评价机制，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖 而出。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这 就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、 奖金、 福利等。 4 .构建创新的人才激励机制 员工由追求终身就业饭碗转向 追求终身就业能力，通过流动实现增值，使 人才流动具有内在动力。 人才稀缺与日 益增长的人才需求， 使人才面临多种流 动诱因和流动机会。 人才流动的 交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要 强化人才的风险管理。在这种情况下，就需要企业留住人才策略由 筑坝防止人 才跳槽流动转向整修渠道，即企业内部要有良 好的人力资源环境，对流水进行 管理，控制河水的流量与流速。 而且，人力资源部门要强化对流动人员的离职 调查，除与个人面谈外， 还要对 其所在的群体和组织进行调查， 找出流动原因 以 及所反映的组织运行上存在的问题，并提出改进措施。针对企业人才流动流 动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，需要建立有效的 人才激励机制， 以稳定和吸引更多高素质的人才为科技型企业服务。 第二章理论回顾 5 . 人力资源管理部门 的创新职责的变迁 目 前企业组织变化速度相对于改革之前加快了很多， 要求人力资源管理能 够配合组织不断的变革与 创新。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责 任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层 管理者必须承担对企业的 人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目 前 创新导向的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分:一是专业职能部门 人力资源管理工作;二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任; 三是员工如何实现自 我发展与自 我开发。 人力资源管理的一项根本任务就是: 如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责 任。创新导向的人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移，同时 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。 6 建立真正创新的人力资源管理准则 在创新导向的人力资源管理模式中，企业与员工之间，管理者与被管理者 之间、同事之间将按有别于传统模式的游戏规则来处理各种关系，需要思考以 下问题来建立新的人力资源管理准则，例如:如何在沟通基础上达成共识，如 何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性， 如何在自主的基础上达 到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重 一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。 2 . 2 .2 创新导向的人力资源的特殊性 在人类社会的发展过程中，农业社会的主要资源是土地，工业化初期的主 要资源是物质 先进的生产方式设备机器)资源，工业化成熟阶段的主要资 源 是金融资源，现在进入后工业化阶段的知识经济时代，信息文明时期的主要资 源是人力资源。 创新导向的 人力资源的特殊性主要表现在以 下几个方面: 1 .个体的差异性:人力资源的载体是人，企业在研发和生产经营过程中的， 人力资源所表现出的差异性很大。物质资源的差异主要表现在质量和效率，而 人力资源的差异可以决定一个企业的成功与失败， 特别表现在某些以创新为核 心的企业，一个技术上的 创新往往能够使企业扭亏为盈。 2 .创新型的人才的主导性: 人力是企业的关键的 要素， 人才可以整合其他要 素( 劳动、 知识、 技术、 管 理、资本、 土地) 使生 产资料与 人协调一致， 企业的 人 第二章 理论回顾 才具有很强的主导 性， 特别是在一些创新型的企 业中， 创新的作用是非常巨 大 的。 3 . 创新型的人才具有创造性: 不同于其它任何一种资源， 在企业的研发和生 产经营活动过程中， 人才具有很强的主动创造性 ( 体制、技术、产品、 市场创 新) 。创新是一个民族的灵魂，同样也是企业的灵魂。 4 . 创新型的人才具有增值性: 增值性是劳动的本质特征， 机器设备可以 保存 下去， 但不能增值下去。 人才是一种复杂劳动， 具有创造更多价值的 功能， 生 产人才所耗费的劳动量和他创造价值的 差异是很大的。企业的人才增值性尤其 明显。 5 . 创新型的人才具有流动性:当今社会， 人才不仅具有流动性， 而且其流动 的速度和范围均在扩大。人才己不是企业或地区或国家所单独拥有，而是成为 国际范围中的“ 自 由 人” 。企业不仅在行业之间， 也在地区之间和国际市场上争 取优秀人才，尤其是那些具有突出创新能力的人才。一些跨国公司为实现人才 本土化、高管人才本土化的人才战略，使人才的 流动性更加剧烈，这也对中国 企业的人力资源管理增加了难度。 6 .创新型的人才具有风险性:企业人力资源的使用过程中， 在财力、 物力及 时间投入的过程中，其产出具有风险性。尽管为了知识员工的研究工作进行投 入， 但无论投入大小，其研究工作均有成功和失 败的可能。 7 .创 新 产出 具 有滞后性:知识员 工的 工作产出 ， 其 无形产品 ( 思 想、 经 验等 ) 多于有形产品，且其产品收益大多数情况下滞后于投入过程，有时其滞后过程 会很长一段时期，甚至没有产出收益。 第三节我国创新导向的人力资源管理面临的现状与对策 2 .3 . 1 我国创新导向的人力资源管理面临的现状 改革开放2 0 年来，由于体制的约束、市场规则的不完全以 及竞争的 不规范 和管理人员的素质不高等原因，企业缺乏管理创新的内在动力和外在压力，与 国际先进水平相比，目 前我国大部分企业的管理薄弱，内外部管理滞后: 1 . 价值链不稳定: 价值链上每一 环节增值与否、 增值的大小都会成为影响公 司竞争力的关键。 要增加竞争力， 就要求消除 无效劳动，在价值链上每一环节 第二章 理论回顾 做到价值增值。目 前大部分企 业的 供应链， 忽略了 将上下游( 供应商和下 道工序) 整合成整个产业链，建立一个动态的、战略的联盟，大幅降低企业的采购成本、 物流成本以 及供应风险。 2 .外部 资源的利用度低: 没有 广泛通 过外包、 租赁、 培养供应商等形 式缓解 目 前的生产压力，实现扩大生产能力、及时交付，加速资本循环和价值链增值， 造成企业生 产链条脆弱，生产拖期严重，间接损失提高。 3 .信息不能共享，扭曲 现象严重: 企业信息化建设滞后， 供应商资料、 最终 客户情况、需求信息、库存状况、订单分 解等实时的、集成的信息流不具备， 影响供应链及时响应客户需求并据此调整 物流， 人工单据处理导致成本费用、 时间延迟和管理失误，没有从不增值的手 工