（工商管理专业论文）劳动合同法影响下l公司劳动合同管理体系的完善.pdf

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i n a ，w h i c hh a sb e e ni m p l e m e n t e ds i n c ej a n u a r yi 甜，2 0 0 8 ，i sm o r ef a v o r a b l et o p r o t e c tt h el e g a la d v a n t a g e so ft h el a b o u r s ，a st h ew e a k i nt h el a b o u rc o n t r a c tl a w w i t ht h ep u r p o s et of u r t h e rp e r f e c tt h el a b o u rc o n t r a c tl a w ，i ts p e c i f i e st h er i g h t s a n do b l i g a t i o n so fb o t hp a r t i e si nt h el a b o u rc o n t r a c tl a ws o a st ob u i l da n d d e v e l o pah a r m o n i cr e l a t i o n s h i p w i t ht h ei m p l e m e n to ft h i sl a w , i ti sag r e a t e rc h a l l e n g et ot h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h ee n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，i s f a c i n gab i gp r o b l e mt oi m p l e m e n ta n dp e r f e c tt h el a b o u rc o n t r a c tm a n a g e m e n t s y s t e mt oa d a p tt ot h el a b o u rc o n t r a c tl a w , a n dt om e e tt h en e e d so ft h eh u m a n r e s o u r c es t r a t e g ya n db u s i n e s so p e r a t i o n r e s e a r c h i n go nt h i st y p i c a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，x i a m e nlc o n s t r u c t i o n s g r o u pl t d c o ，b yi n f o r m a t i o nc o l l e c t i o na n dq u e s t i o n n a i r es u r v e ye t c ，t h i sp a p e r a n a l y s e st h es t a t u sq u oo ft h el a b o u rc o n t r a c tm a n a g e m e n ta n dd i s c o v e r st h e e x i s t i n gp r o b l e m s m o r e o v e r , b a s e do nt h ed e v e l o p m e n to fb u s i n e s so p e r a t i o na n d t h e p h y s i c a lt r u t h ，i tr e d e s i g n s r e f o r m p r o p o s a l s o ft h el a b o u rc o n t r a c t m a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h ec o m p a n y b yt h i sp a p e r , t h ea u t h o rw a n t st oi m p r o v et h es t a t u so ft h el a b o u rc o n t r a c t m a n a g e m e n t a sw e l la st oo f f e rs o m eh e l p f u lr e f e r e n c e st ot h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：l a b o rc o n t r a c t ；m a n a g e m e n ts y s t e m ；p e r f e c t i o n 目录 目录 绪论1 第一章劳动合同法的基本理论4 第一节劳动法的概念及其特征” 第二节劳动合同法的立法宗旨9 第三节 第四节 劳动合同法的新规定 劳动合同法对人力资源管理的影响 1 7 第二章l 公司劳动合同管理体系现状及存在问题2 3 第一节l 公司概况 第二节l 公司现行劳动合同管理体系分析 2 3 2 5 第三章l 公司劳动合同管理体系完善3 3 第一节劳动合同管理体系设计的意义及原则” 第二节l 公司劳动合同管理体系的设计及完善 第三节劳动合同管理体系的实施与管理 3 3 3 4 档 第四章本文主要结论5 0 附件5 l 参考文献j 5 7 致谢s 8 c o n t e n t c o n t e n t i n t r o d u c t i o n 1 c h r a p t e r1 f u n d e r m e n t a it h e o r yo fl a b o u rc o n t r a c tl a w 4 u n i t1 c o n c e p t & c h a r a c t e ro fl a b o u rl a w u n i t2 p u r p o s eo fl e g i s l a t i o no fl a b o u rc o n t r a c tl a w 4 9 u n i t3n e wr e g u l a t i o no fl a b o u rc o n t r a c tl a w 1 2 u n i t4 i m p a c t o nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fl a b o u rc o n t r a c t l a w 1 7 c h r a p t e r2 s t a t u sq u o & p r o b l e m s o fl a b o u rc o n t r a c t m a n a g e m e n ts y s t e mo fl c o e * e e o e e * e e e o e e e e * * e o o e e * o * o o * e e e * 2 3 u n i t1o v e r v i e wo flc o 2 3 u n i t2 a n a l y s i sf o re x i s t i n gl a b o u rc o n t r a c ts y s t e mo flc o c h r a p t e r3 p e r f e c t i o no fl a b o u rc o n t r a c tm a n a g e m n t s y s t e mo f lc o - 3 3 u n i t1p u r p o r t & p r i n c i p l eo ft h el a b o u rc o n t r a c tm a n a g e m e n ts y s t e m d e s i g no fl c o 3 3 u n i t2d e s i g n & p e r f e c t i o no ft h el a b o u rc o n t r a c tm a n a g e m e n ts y s t e mo f lc o ”3 4 u n i t3i m p l e m e n t & m a n a g e m e n to ft h el a b o u rc o n t r a c tm a n a g e m e n t s y s t e mo flc o ”4 8 c h r a p t e r4 c o n c l u s i o n s ”- ”5 0 a p p e n d i x ”5 1 r e f e r e n c e s “”5 7 a c k n o w l e d g e m e n t s 。5 8 绪论 绪论 一、研究背景 2 0 0 8 年1 月1 日中华人民共和国劳动合同法( 以下简称劳动合同法) 的颁布实施，使得我国企业的劳动关系由行政调节阶段进入到以法律为手段的 市场化自行调节阶段。劳动合同法侧重于从实质上保护劳动者与用人单位在 劳动合同中的平等地位，在中华人民共和国劳动法( 以下简称劳动法) 规定的基础上，从劳动关系建立的法定时间、劳动合同的法定形式、劳动合同 的约定事项、解除劳动合同的随附义务、制订规章制度的限制、订立无固定期 限劳动合同的法定情形、劳动合同解除终止的法定条件、劳动者承担的竞业禁 止和商业秘密保护的法定义务、劳务派遣制度等诸多方面进行了具体明确的规 定，为构建和谐、稳定的劳动关系和统一的用工制度提供了法律平台。 该法对保护劳动者的合法权益起到了相当大的作用，同时也对企业人力资 源管理，特别是劳动合同管理体系提出了更为严格的要求。如何应对新法的变 化，提高企业的劳动合同管理水平，完善企业劳动合同管理体系，使其既符合 法律法规，又满足企业战略发展需要，是摆在企业人力资源管理者面前的一个 新难题。 现代劳动合同管理体系作为企业人力资源管理体系的重要组成部分之一， 已经对企业的各项生产经营活动产生了越来越重要的影响。企业劳动关系主要 指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活 动中形成的各种权、责、利关系。1 有效的劳动合同管理体系，可以使企业规范 自身的用工行为，有利于企业人力资源的合理配置，是提高职工素质、调动劳 动者的工作积极性和生产效率的重要手段，是形成和谐、稳定劳动关系的主要 依据，是提高企业整体经营管理水平和经济效益的基础和保障。 近年来，国有企业随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需 要，如何找到适合企业自身发展需要的劳动合同管理体系已成为企业紧迫的要 求。当国有企业改革走向深入时，作者认为对国有企业劳动合同管理体系的研 1 陈维政、余凯成、程义文 m 高等教育版社，2 0 0 3 ( 1 1 ) 劳动合问法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 究无论从理论的角度，还是从实践的角度分析，都具有现实意义。 厦门l 建设集团有限公司( 以下简称l 公司) 是一家大型国有企业，主要 承担厦门市大中型桥梁、中高等级公( 道) 路及配套工程的投资建设及建成后 的经营管理，并承揽国内外路桥工程建设任务。近年来，同行业公司竞争力的 增强，公司面临着越来越激烈的竞争，另一方面，随着国家对基础设施投资力 度的增大及海峡西岸中心城市的建设，公司也面临着良好的机遇。为了企业的 长远发展，公司形成以交通基础设施投资建设为“主”、工程建设配套运营和城 市开发配套运营两个产业为“翼”的产业链格局，即“一主两翼”的战略方针。l 公司具有典型的国有企业特点，劳动合同法颁布后已根据新法对劳动合同 管理规定进行相应修订，但对劳动合同期限、劳动合同履行管理、劳动合同 流程管理等方面仍沿用传统的管理体制，管理随意性较大，缺乏系统性、规范 性，致使常出现劳动争议。这些都将在一定程度上影响员工的积极性，与公司 的经营发展战略极不匹配，因此改革与完善现有劳动合同管理体系势在必行。 二、研究意义 l 公司随着企业的改革与发展，劳动合同管理规定也历经2 次修订。现 行的是公司于2 0 0 7 年根据劳动合同法而修订的劳动合同管理规定。随 着制度的执行与市场竞争环境的不断变化，原有的劳动合同管理已暴露出诸多 问题，已无法适应企业人力资源管理的发展需要，这将严重影响着公司内部效 率的提升、员工的安定性和对外竞争力的培育。 本文的研究目的旨在通过对l 公司现有劳动合同管理存在问题的分析，通 过管理工作，进一步完善劳动合同制度，发挥劳动合同制度的激励机制作用， 充分调动劳动者的工作、生产积极性，使企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方 向发展，从而达到深化企业改革，提高企业整体经营管理水平和经济效益的目 的。 三、研究内容 在对劳动合同法理论深入研究的基础上，通过对l 公司这家典型的国 有企业现行劳动合同管理体系的详细剖析，结合问卷调查结果，分析出现有劳 动合同管理体系问题之所在。同时，在此基础上，结合企业实际状况及管理的 需要，为l 公司重新设计一个适应公司发展要求、兼具效率与公平的科学、规 2 绪论 范、合法、有效的劳动合同管理体系。 本文共分为五个部分。作者在绪论部分说明了本文的研究背景、研究意义 和研究内容；第一章介绍劳动合同法的基本理论；第二章介绍了l 公司的概况， 对公司现行劳动合同管理体系进行分析；第三章是本文的重点，详细介绍如何 通过完善劳动合同管理规定、设定劳动合同绩效考核管理及流程管理等工作， 对l 公司的劳动合同管理体系进行设计、完善；第四章对论文进行了简要的概 括和总结。 四、研究方法 本文属于实证性研究。它以l 公司为研究对象，结合公司的实际情况综合 运用实证研究、经验总结相结合的研究方法，通过一些劳动纠纷争议案例分析， 对其劳动合同管理体系进行再设计。 文中主要运用了以下几种方法： 1 定量与定性分析相结合的方法 在进行劳动合同期限及绩效考核管理设计时，通过岗位分析、岗位评估等 定量的方法确定主要的评估因素，进行科学设计。 2 实证调查与分析方法 以现有劳动合同管理为例，设计调查问卷，结合已发生的劳动纠纷争议， 发现企业劳动合同管理方面存在的问题，以此作为设计的现实基础。 3 理论研究与应用研究相结合的分析方法 在劳动合同法的指导下，通过对比新旧劳动法的差别，以l 公司的实 际情况作为研究对象，对公司现有的劳动合同管理体系进行分析并设计、完善。 劳动合同法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 第一章劳动合同法的基本理论 第一节劳动法的概念及其特征 一、劳动法的概念 劳动法有广义和狭义之分，狭义的劳动法，仅指法典式的劳动法，如劳 动法，广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会 关系的法律规范的总称。一般情况下，“劳动法规”即指广义上的劳动法。 二、劳动法的调整对象 劳动法的调整对象为劳动关系及劳动关系密切联系的其他社会关系， 而劳动关系是劳动法的主要调整对象。 1 劳动关系的概念及其特征 劳动关系是指劳动力所有者( 劳动者) 与劳动力使用者( 用人单位) 之 间的关系。吲 劳动关系具有以下特征： ( 1 ) 具有平等性与隶属性双重属性 平等性表现在劳动者与用人单位通过平等协商，以合同形式确定劳动关系 的缔结、延续、变更、暂停、终止。 隶属性表现在劳动关系缔结后，劳动者就成为用人单位职工并且必须接受 用人单位管理、服从用人单位安排、遵守用人单位的规章制度。 ( 2 ) 兼有人身关系和财产关系双层属性 劳动关系就其本来意义说是一种人身关系，其实际就是劳动者将其人身在 一定限度内交给用人单位，从另一方面来说，因劳动者是以让渡劳动力使用权 来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇，因此就此意义而 言，劳动关系同时又是一种财产关系。 o 郭春宏，新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设 m 法律出版社，2 0 ) 9 ( 1 0 ) 。常凯，劳动关系学 m 中国劳动社会保障出版社，2 0 ) 5 ( 1 3 ) 4 第一章劳动合同法的摹本理论 2 劳动关系与劳务关系的区别 劳务关系是指平等主体之间就劳务事项进行等价交换而形成的一种经济关 系。它与劳动关系的主要区别是： ( 1 ) 主体不同 劳动关系的主体为职工与用人单位，并要求具备法律、法规规定的主体资 格。其中，劳动力的提供者须具有劳动者资格，用人单位必须具有用工资格。 而劳务关系则不限于单位和自然人之间，还可以是单位之间、自然人之间，并 且可能是两个以上主体。劳务关系的主体在法律上仅要求具有普通民事主体资 格，而不要求具有劳动者资格或用工资格。 ( 2 ) 法律不同 劳动关系适用劳动法，而劳务关系适用普通民法，但是因劳务派遣形成 的劳务关系则还要适用部分劳动法规的规定。 ( 3 ) 性质不同 劳动关系的当事人之间存在管理与被管理的隶属关系，劳动者除提供劳动 外，还要接受用人单位的管理。劳动关系的当事人之间除存在财产关系外，还 存在人身关系。而劳务关系属普通民事关系，只存在财产关系，双方当事人之 间无特殊人身关系，双方当事人之间不存在管理与被管理的隶属关系，无须一 方是另一方单位中的成员。 ( 4 ) 待遇不同 劳动关系中劳动者的待遇除了劳动报酬外，还包括社会保险、福利等待遇。 而劳务关系中劳动者只有劳动报酬，无社会保险。 ( 5 ) 维度不同 根据社会保险法规规定，一个劳动者只有一个社会保险账号，因此，一个 劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。也就是说，标准劳动关系具有一维 性，俗称“一夫一妻制”。而劳务关系具有多维性，一方当事人可以与双方当事 人之外的其他主体建立多重劳务关系。 3 劳动关系的类型 ( 1 ) 根据劳动法规定，按照劳动力使用方式不同，可将劳动关系分为两 。郭备宏，新法环境下的劳动合m 管理与规章制度建设e u 法律f i i 版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) 劳动合同法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 类： 第一类，直接使用劳动力的劳动关系。即用人单位与劳动者建立劳动关系 后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动。目前，此类劳动关系为大多数， 劳动者与用人单位之间有劳动也有关系。 第二类，间接使用劳动力的劳动关系。即劳动关系建立后，通过劳务派遣 等形式由劳动者为其他单位( 用工单位) 劳动、服务。在此类劳动关系中，劳 动者与用人单位之间有关系但无劳动。 这类特殊用工形式涉及三方关系： 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间为由劳动法规调整的劳动关系。劳务 派遣单位作为用人单位，对聘用的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理 权，如定薪、辞退，承担用人单位对劳动者的法定义务，如支付报酬和福利。 劳务派遣单位与用人单位之间为由中华人民共和国合同法调整的民 事劳务关系。由劳务派遣单位与用人单位共同订立劳务派遣协议，以确定双方 权利义务。 用人单位与被派遣劳动者之间是一种特殊劳务关系。用人单位与被派遣 劳动者虽不建立劳动关系，但用人单位有权行使用工管理权，即在劳动过程中 对被派遣劳动者进行管理，而被派遣劳动者则应当遵守用人单位的规章制度。 并且，根据劳动合同法规定，用人单位对被派遣劳动者承担连带责任及同 工同酬的法定义务。 ( 2 ) 按照用工方式的不同，可以将劳动关系分为全日工作制劳动关系和非 全日工作制劳动关系。 全日工作制劳动关系的特点是：全日工作制的劳动者和用人单位之间的 劳动关系是标准劳动关系；一般情况下，全日工作制劳动者的正常工作时间 符合法定标准工作时间；全日工作制的劳动者只能同时与一个用人单位建立 劳动关系。哪 非全日工作制劳动关系的特点是：劳动者正常工作时间少于法定标准工 作时间，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周 工作时间累计不超过2 4 小时；非全日工作制的劳动者和用人单位之间的劳动 郭春宏，新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设 m 法律出版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) 6 第一章劳动合同法的皋奉理论 关系是非标准劳动关系；非全日工作制的劳动者可同时与一个以上用人单位 建立劳动关系；非全日工作制以小时计酬为主。 4 与劳动关系密切联系的其他社会关系 与劳动关系密切联系的其他社会关系，又称附属于劳动关系的各种关系、 附随关系，包括：劳动行政关系、劳动服务关系、劳动团体关系、劳动争议处 理关系等。 三、劳动法的特征 由于劳动法调整对象的特殊性，劳动法具有以下三个基本特征： 1 兼有公法和私法性质 劳动法以设立劳动基准和协调劳资关系作为其基本的调整方法，其既有公 法的调整方法，也有私法的调整方法。 鉴于劳动者与用人单位之间存在利益矛盾，为使这种利益矛盾限制在不影 响劳动关系正常运行的范围内，因此劳动法的任务就是要协调劳动关系，而这 种协调作用是以劳动标准为基础，即在劳动法中规定和确立一系列劳动标准， 在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调。这些劳动标准多数为强制性标准， 若违反，则不但要承担私法上的民事责任，还要承担公法上的行政责任甚至刑 事责任。 2 立法上存在倾斜性保护 劳动法规定的一系列劳动标准为保护劳动者基本权利而设：其立法宗旨在 于倾斜保护劳动者的合法权益从而实现劳资关系的和谐稳定。 在社会实际中，劳动力存在相对过剩的情况，用人单位处于强势，劳动者 处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不对等，现实中用人单位侵害劳动 者合法权益的现象一直比较普遍。如果在立法上对劳动者和用人单位实行同等 保护，必然导致劳资关系不平衡，背离社会公平和正义。 m 郭眷宏，新法环境下的劳动合f 州管理戥见章制度建设 m 法律出版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) ot 伞兴，劳动法， m 法律 i ；版社，2 0 0 4 o 郭备宏，新法环境下的劳动合l r d 管理j 规章制度建设 m 法律 f j 版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) 7 劳动合同法影响下l 公一j 劳动合同管理体系的完善 但是，这种倾斜性保护必须适当，否则容易产生劳资关系新的不平衡。如 果立法过分强调扩大劳动者的权益，增加用人单位义务，将会使企业用人自主 权受到束缚，从而影响人力资源的优化配置，甚至削弱企业的竞争力，最终将 损害到劳动者的权益。此外，过分倾斜保护劳动者还会使劳动者获得超过诚实 劳动之上的不当利益，导致劳动者极力钻用人单位管理漏洞，这不但徒增企业 管理成本，而且不利于劳动关系的稳定，影响社会和谐与发展。 需特别指出，这种倾斜保护只是立法上的倾斜保护，而不是适用法律上的 不平等保护。如果法律适用上也实行倾斜保护，就会使立法上的倾斜保护发生 放大效应，严重偏离劳动法追求劳资关系平衡及和谐的立法价值，也违背了法 律面前一律平等的宪法原则。最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议 纠纷案件审判工作的指导意见( 法发 2 0 0 9 14 1 号) 第一条明确将“并重”保 护劳资双方作为当前形势下做好劳动争议案件审判工作的首要原则，即法律适 用时要平等保护劳资双方，该意见较好地把握了劳资关系的本质和倾斜性保护 的度。 3 兼具实体法和程序法 劳动法并非单纯的实体法或程序法。在众多劳动法规中，除了少量为单纯 程序法外，往往实体法规范和程序法规范兼而有之，只不过两者在所在的法规 中各自所占比重有所不同。罾 四、劳动法的体系 劳动法体系，是指一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合所形成 的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。 在理论构想中，我国劳动法体系结构，如图l l 。 o 郭春宏，新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设 m 法律 i 版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) 窜郭春宏，新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设 m 法律；l j 版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) 。郭春宏，新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设 法律出版社，2 0 0 9 ( 1 0 ) 8 第一章劳动合同法的基本理论 图1 - 1l 我国劳动法体系结构 资料来源：上述资料来源于郭春宏，新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设 m 法 律出版社，2 0 0 9 ( i 0 ) 第二节劳动合同法的立法宗旨 劳动合同法作为调整劳动关系的法律，是调整用人单位和劳动者订立、 履行、变更、解除劳动合同的法律规范的总称。劳动合同法是劳动法的重要组 成部分。劳动合同法的概念可以有狭义和广义理解。狭义的劳动合同法仅指全 国人大常委会通过的劳动合同法；广义的劳动合同法包括劳动合同法， 也包括其他有关劳动合同的法律规范。 中华人民共和国劳动合同法的立法宗旨是完善劳动合同制度，明确劳 动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳 定的劳动关系。 一、完善劳动合同制度 劳动合同也称为劳动契约，是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方 权利和义务的协议。吲 1 改革开放以来我国劳动合同制度的实践 。姜颖，劳动合i 司法论 m 法律i f l 版社。2 0 0 6 ( 2 9 ) 。关怀，林嘉劳动法 m 中国人民大学l j i 版社，2 0 0 6 ( 1 3 9 ) 9 劳动合同法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 2 0 世纪8 0 年代初期，一批外商投资企业在我国改革开放政策的影响下纷 纷设立，与此同时私营企业和个体经济也快速发展。多种经济形式的出现，带 来了用工制度的重大变化，劳动关系当事人通过订立劳动合同明确双方权利义 务。根据劳动部制定的外商投资企业劳动管理规定，明确了劳动关系当事人 订立劳动合同的原则、条件和程序等，该规定适应了非公有制企业经营管理的 需要，促进了非公有制企业劳动管理调整法制化。 1 9 8 6 年，中央决定对我国劳动制度进行重大改革，国务院颁布改革劳动制 度四项暂行规定，即国营企业实行劳动合同制暂行规定、国营企业招用工 人暂行规定、国营企业工人待业保险暂行规定、国营企业辞退违纪职工暂 行规定，确定新招工人全面实行劳动合同制，并建立了面向社会、公开招收、 择优录用的招工原则。 1 9 9 2 年，随着我国建立社会主义市场经济体制目标的确立，为了解决企业 内部两种用i n 度难以管理等问题，各地开展了改革固定工制度、在企业内部 全面实行劳动合同制度的试点。 1 9 9 4 年7 月全国人大常委会通过的劳动法，确立了我国现行的劳动合 同制度。 2 完善劳动合同制度的意义 劳动合同制之所以能够推行，是因为它适应了社会主义市场经济及新的经 济体制的需要。劳动法实施1 0 多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同 制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会 主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现 劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。山实 行劳动合同制度，是我国劳动制度的一项重大改革，也是城市经济体制改革的 一项重要内容。 但是，随着市场经济走向深入，劳动法在实施中也出现了一些新情况、 新问题，已经不能完全适应新形势的要求。主要表现在：一部分用人单位不订 立书面劳动合同，劳动合同期限趋向短期化，滥用试用期，违法设立违约金， 滥用“劳务派遣”用工等，这都在很大程度上侵害了劳动者的合法权益。 o 劳动和社会保障部，薪酬管理实务 m 机械工业出版社，2 0 0 8 ( 8 ) l o 第一章劳动合同法的基本理论 为了解决劳动法实施中存在的这些问题，促进劳动合同制度切实发挥 作用，劳动合同法将完善劳动合同制度作为立法的主要目的之一，根据劳动 法确立的原则，制定一部专门规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法 律，对劳动合同的订立、履行、变更和解除或终止以及相应的法律责任作出更 为明确、具体的规定，解决劳动法实施以来存在的问题，进一步保障劳动 者的合法权益。 二、明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益 劳动合同法从劳动合同订立、变更、履行、解除或终止、法律责任等 方面，全面、详细地规定了劳动关系双方当事人在劳动合同订立、履行过程中 享有的权利和应当遵守的义务。劳动合同对保护劳动关系当事人双方的合法权 益具有重要作用。 劳动合同法立法宗旨中是否写入“保护劳动者的合法权益”，在征求意见 过程中有一些不同意见。经过反复讨论后倾向认为，在劳动立法中，要针对目 前劳动力市场和劳动关系方面存在的劳动者权益被损害比较大的现实情况，有 针对性地作出法律规定，强调保护劳动者的权益，适当向劳动者倾斜。根据各 方面意见，劳动合同法考虑了我国现实中存在的劳动关系当事人力量对比失 衡、劳动者缺乏保护的问题，作出了一些相应规定，具体反映在劳动合同的订 立、劳动合同内容和解雇保护等方面，既体现了国家劳动法律对劳动者就业权 益的基本保障，也考虑了在劳动合同制度实践中劳动者实际力量薄弱的问题。( ! ) 三、构建和发展和谐稳定的劳动关系 1 建设和谐社会的基础是构建和发展和谐稳定的劳动关系 构建和发展和谐稳定的劳动关系是建设和谐社会的基础，贯穿于劳动合同 立法的指导思想之中。在该指导思想下，劳动合同法通过对用人单位和劳动 者主体权益的调整，以实现和谐稳定劳动关系的目标。围绕劳动关系的建立、 运行、监督等环节，规范劳动关系当事人订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同的行为，并对劳动合同运行的法律监督制度和法律责任作出规定，以促 进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系的形成，使劳动 关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。用人单位和劳动者之间 劳动和社会保障部，薪酬管理实务 m 机械工业i l 版杜，2 0 0 8 ( 8 ) 1 1 劳动合同法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 的劳动关系和谐稳定了，劳动者的合法权益就有了保障，企业的劳动生产率也 会提高，双方的合法权益必然就受到了保护。因此，构建和发展和谐稳定的劳 动关系是这部法律追求的目标。 2 劳动关系是一种特殊的社会经济关系 根据2 0 0 5 年劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知( 劳 社部发 2 0 0 5 1 2 号) ，认定劳动关系应当具备以下四项要件：一是当事人双 方主体资格合法，即一方必须是依法成立的用人单位，另一方应当是符合法定 最低就业年龄的个人；二是用人单位各项规章制度适用于劳动者，突出强调“各 项”规章制度，表明用人单位涉及劳动管理的各项规章制度，包括工资报酬、劳 动纪律、奖惩规则等，全部适用于劳动者；三是劳动者接受用人单位管理，从 事用人单位安排的有报酬的劳动，是指劳动者为了获取报酬，在用人单位的指 挥和监督下从事劳动；四是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 劳动关系的这些特征决定了当事人在劳动关系建立和存续期间，只有建立 信任、合作、互利的关系，才能实现劳动关系平稳运行。 第三节劳动合同法的新规定 与原劳动法规相比，新颁布的劳动合同法主要有以下几项新规定： 一、确立订立劳动合同的法定原则 劳动合同法将合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用作为订立 劳动合同应当遵守的基本原则。鉴于劳动者与用工单位在订立劳动合同中存在 事实上不平等的关系，劳动合同法第三条确立的订立劳动合同的这些法定原 则更侧重于保护劳动者、约束用人单位。 二、规定劳动关系的建立时间 劳动合同法第七条规定了劳动关系自用工之日起建立，意味着劳动者 与用人单位劳动关系的建立并非为原先的从签订劳动合同之日起计算，同时劳 动合同法第十条第三款又规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自用工之日起建立，则再次强调了法定的劳动关系从用工之日起建立。 。劳动和社会保障部，薪酬管理实务 i 机械工业出版社，2 0 0 8 ( 8 ) 1 2 第一章劳动合同法的基本理论 三、确定制定规章制度的程序 1 制定规章制度应当经过民主程序和公示 劳动合同法第四条第二款规定在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。、 该条款对用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益或重要事 项方面进行了程序和效力上的限制，若未符合上述规定，用人单位的规章制度 或重大事项对劳动者无法律约束力。 2 用人单位未建立和完善规章制度的处罚 针对出现的一些用人单位不建立规章制度或规章制度不完善，造成劳动者 的权利得不到有效保障或与劳动者产生劳动合同履行纠纷的问题，劳动合同 法第四条第一款将依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有权利设定为用 人单位的法定义务。如果因用人单位规章制度不健全而发生劳动纠纷、损害劳 动者的合法权益，用人单位将承担不利的法律后果。 四、明确劳动合同必备的法定条款和可选择约定条款 1 法定条款 劳动合同法第十七条规定了劳动合同应当具备的内容，除劳动合同期 限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬与劳动法规定的内容相同 外，劳动合同法还增加了工作时间和休息休假、社会保险、职业危害等应当 纳入劳动合同的其他内容。同时，删除了劳动法规定的劳动纪律、劳动合 同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容，这四增三减是劳动合同法与 劳动法在劳动合同内容规定上的最大区别。 2 可选择约定条款 劳动合同法第十七条规定了劳动者与用人单位可就试用期、培训、保 守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项进行约定，但对允许双方可选择约定 合同内容仍进行了限制，如对试用期最长期限的限制、试用期次数的限制、试 1 3 劳动合同法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 用期解除劳动合同的限制、对违反培训协议违约金的限制、对保守商业秘密竞 业人员范围和竞业期限的限制。 五、力推无固定期限劳动合同 针对某些用工单位以签订试用期或较短固定期限的劳动合同来降低劳动用 工成本、逃避法定的社会保险义务，造成劳动关系不稳定和不和谐等问题，劳 动合同法对劳动法有关无固定劳动期限制度进行了修订完善。 劳动合同法不仅扩大了劳动法适用订立无固定期限劳动合同的法 定情形，而且规定了在符合这些法定情形的情况下，劳动者提出或同意续订劳 动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，从而使劳动者享有强制订立无固 定期限劳动合同的主动缔约权。 劳动合同法还规定有下列情形的，用人单位应强制订立无固定期限劳 动合同，即一是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为与劳动者签订无固定期限的劳动合同；二是连续订立二次固定期限劳动合 同的；三是劳动者在初次实行了劳动合同制度的企业工作满十年或国有企业改 制需要重新签订劳动合同、劳动者已在用人单位连续工作满十年且距法定退休 年龄不足十年，劳动者提出或续订劳动合同的；四是劳动者在该用人单位连续 工作满十年的。 由此可见，劳动合同法把订立无固定期限劳动合同的主动权交给了劳动 者，只要符合法定条件、劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应 当订立无固定期限的劳动合同。 六、强制规定劳动合同约定不明的惩罚情形 实践中，常常出现一些用人单位利用其优势地位，在劳动合同中不约定或 不明确约定对自己不利的合同内容，以减免自己应承担的合同义务、加重劳动 者的法律责任。为了解决劳动合同因此出现的纠纷，以保障劳动者的合法权益， 劳动合同法对劳动合同无约定或约定不明确的，规定直接适用法律的强制 性规范： 1 劳动报酬、劳动条件约定不明确的：未签订书面劳动合同的，新招用的 劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行，无集体合同或集体合同没规定的， 实行同工同酬；已签订书面劳动合同的，双方可重新协商，协商不成，适用集 1 4 第一章劳动合同法的基本理论 体合同的规定，无集体合同或集体合同没规定的，实行同工同酬；没有集体合 同或集体合同没规定劳动条件等标准的，适用国家的有关规定。 2 劳动合同被确认无效的：根据劳动合同法第二十六条规定，用人单位 免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同确认无效或部分无效。劳 动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似 岗位劳动者的劳动报酬向劳动者支付报酬。 3 试用期的劳动报酬无约定的：劳动合同法第二十条作了最低限制，即 使劳动合同无约定或约定不明确，劳动者试用期的工资标准不得低于本单位相 同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。该条款设计的目的在于解决一些用人单位不支付或不 合理规定支付在试用期间内劳动者的工资报酬的问题，以保障试用期劳动者的 合法权益。 c 七、规定解除和终止劳动合同的法定条件 1 劳动合同不得约定终止条件 同劳动法规定的允许在劳动合同中约定劳动合同终止条件的相比，劳 动合同法则取消了在劳动合同中约定劳动合同终止条件的规定，直接在法律 条款中对劳动合同终止的条件进行限制，这是劳动合同法与劳动法相 比一个显著的特征。 2 劳动合同解除或禁止解除的条件 在劳动法规定的基础上，增加了用人单位、劳动者单方可解除劳动合 同和禁止用人单位单方解除劳动合同的约定。如，用人单位未依法为劳动者缴 纳社会保险或提供劳动保护的，劳动者可解除劳动合同；劳动者同时与其它用 人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成重要影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的情况，用人单位可解除劳动合同；从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查或者劳动者被疑似职业病病人在诊断或医学 观察期的，或者劳动者在本单位连续工作满十五年、且距法定退休年龄不足五 年的，禁止用人单位解除劳动合同。 劳动合同法影响下l 公司劳动合同管理体系的完善 八、明确保守商业秘密和竞业禁止制度 劳动合同法在第二十三条、第二十四条明规定了保守商业秘密和竞业禁 止制度，从而弥补了劳动法对于上述条款约定不明确的缺陷。 九、限制约定员工违约金 原劳动法规定允许在劳动合同中约定违约金，新颁布的劳动合同法 改变这一约定，只允许在约定培训服务期和约定竞业禁止的情形下才可以约定 由劳动者承担违约金条