（工商管理专业论文）劳动密集型企业核心员工激励研究——以UNIDEN公司为例.pdf

摘要 摘要 在当前的全球会融危机环境下，我国的劳动密集型企业受到了严峻的挑战。 劳动密集型企业想要在竞争中保持优势，就必须在人力资源的开发和管理中取 得主动地位。因此如何留住及激励企业中核心员工，发挥其更大潜能便成为劳 动密集型企业人力资源管理的一项重要课题。如何有效激励企业核心员工，培 养他们的忠诚度，激励他们不断创新奋斗己成为劳动密集型企业面临的一大挑 战。本文从核心员工的界定和特征出发，指出了核心员工激励重要性。以核心 员工需求为研究出发点，通过理论分析阐述了核心员工需求特征；并通过相关 的调查问卷，调查劳动密集型企业不同性别、年龄、学历、职称、岗位的核心 员工对各需求因素的需求程度及需求偏好。针对劳动密集型企业核心员工的需 求特征，从外在激励和内在激励两方面来研究核心员工的激励。本论文从实践 操作中的需求出发，通过对u n i d e n 公司所采用的激励管理的研究及对比劳动 密集型企业核心员工激励管理现状，分析研究提出建议。以求激励劳动密集型 企业核心员工发挥自身最大效用，同时提高企业核心员工的忠诚度，达到企业 用人效率的最大化。 关键词：劳动密集型企业核心员工激励 ab s t r a c t c h i n a sl a b o r - i n t e n s i v ee n t e r p r i s eh a sb e e nas e v e r ec h a ll e n g ei n t h e c u r r e n te n v i r o n m e n to fg l o b a lf i n a n c i a l c r i s i s l a b o r i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s w a n tt om a i n t a i nt h e i re d g ei nt h ec o m p e t i t i o nm u s tt op a yc l o s ea t t e n t i o nt o h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t s oi th a sb e c o m ea n i m p o r t a n ti s s u ei nl a b o r i n t e n s i v ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h a t t or e t a i na n dm o t i v a t ek e ye m p l o y e e so ft h ee n t e r p r i s ea n d t oe n a b l et h e mt o d e v e l o pt h e i rp o t e n t i a l f o rl a b o r i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s ，h o wt om o t i v a t et h e i r c o r es t a f fe f f e c t i v e l ya n df o s t e rt h e i rl o y a l t ya n de n c o u r a g et h e mt oi n n o v a t e h a sb e c o m eaf a c i n gm a j o r c h a l l e n g e t h i sa r t i c l ep o i n t e do u tt h ei m p o r t a n c e o ft h ec o r es t a f fm o t i v a t i o nf r o mt h ec o r eo ft h ed e f i n i t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c s o fe m p l o y e e s t h ea r t i c l e c u s t o m sp o i n to nt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ek e v e m p l o y e e sn e e d st h r o u g hr e s e a r c ho nt h en e e d so ft h ec o r es t a f fa n dt h r o u g h t h e o r e t i c a la n a l y s i s a n dt h e r eh a ds o m er e l e v a n tq u e s t i o n n a i r et o i n v e s t i g a t et h e l a b o r - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e so fd i f f e r e n ts e x ，a g e ，e d u c a t i o n ，j o bt i t l e ，t h ec o r e s t a f t p o s i t i o n sd e m a n df a c t o r so nt h ed e m a n dp r e f e r e n c e sa n dn e e d s f o rl a b o r 。i n t e n s i v e e n t e r p r i s e sd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ec o r es t a f f , t o s t u d yb o t ht h ec o r es t a f f i n c e n t i v e sf r o mt h ee x t e r n a li n c e n t i v e sa n di n t e r n a lm o t i v a t i o n i nt h i sp a p e r f r o mt h e p r a c t i c a ln e e d so fo p e r a t i o nm a k er e c o m m e n d a t i o n s ，t h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h e i n c e n t i v e sm a n a g e m e n tm e c h a n i s mu s e d b yu n i d e na n dc o n t r a s tt h eo t h e r l a b o r i n t e n s i v ee n t e r p r i s e i no r d e rt oe n c o u r a g el a b o r - i n t e n s i v ec o r es t a f f , m a k et 1 1 e m t op l a yt h e i rm o s te f f e c t i v ea n dt o i m p r o v et h e ml o y a l t y w h i l em a x i m i z et h e e f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：t h el a b o r i n t e n s i v ee n t e r p r i s e c o r es t a f f k e ye m p l o y e e s i n c e n t i v e 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据 我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的 研究成果，也不包含为获得崮昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ： 靓签字日期：2 0 0 9 年1 2 月2 。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 亩昌太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直 昌太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名( 手写) ：7 菰导师签名( 手写) ： 签字日期：刁年月加日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：江西天宇科技有限公司 通讯地址：华龙国际大厦2 7 层 签字魄矽年月乡日 电话：1 3 3 2 0 l1 0 18 8 邮编：3 3 0 0 0 2 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 中国的劳动力资源丰富，但科学技术水平较发达国家偏低，仍属于发 展中国家。劳动密集型企业在我国也因其投资少、技术操作要求低、资金 周转快等优点为中国的经济增长做出了巨大贡献。在经济发展到一定层 次，社会对所谓低附加值的劳动密集型企业存有很多非议，劳动力成本的 不断提高等因素使得我国的劳动密集型企业受到了很大挑战，而当今的金 融危机使得劳动密集型企业更是如履薄冰。这场危机，也使得更多的企业 认识到，企业要渡过难关，需要积极地“健身”。而企业的“健身除了 对外更多开拓市场、寻找商机、加强客户管理、减少成本，还有很重要的 就是要建设员工团队。员工团队建设除了为员工进行知识和技能方面的储 备之外，还要加强对员工的关注，尤其是那些对企业未来发展非常重要的 核心员工，加强他们对企业的荣誉感、归属感，让他们和企业站在一起， 这样企业才能把握住未来的机遇。一旦经济出现转机的时候，只有那些有 足够潜力和足够能量的企业，才会迅速抢得先机。 目前，受全球性金融危机的影响，世界经济增长放缓，劳动密集型企 业的生存与发展受到严重影响。大多数企业为谋求生存，所采取的应对措 施首先就是控制运营成本，运营成本不但要在经济环境好的时候实施有效 控制，当业绩增长放缓，销售业绩下滑，为了安全度过经济环境低迷的经 济周期，保证利润不下滑，企业所采用的最直接有效的手段就是在成本控 制上寻找压缩空间。而成本控制中，削减人力资源投入成本也是重要的对 策之一。在困境面前，裁员是非常有效的做法，尤其是劳动密集型企业更 是无可非议。在订单缺乏，开机率严重不足的情况下，保留过多的人员无 疑是极大的人力资源浪费。裁员的时刻企业肯定会出现动荡，企业的核心 员工也会感到忐忑不安，甚至选择跳槽，这无疑也对企业带来了更大的损 失。所以在目日订的经济环境下，劳动密集型企业在压缩运营成本的同时更 应考虑做好员工的激励管理，特别是调整完善企业核心员工的激励机制， 使他们忠诚于企业并发挥内在潜质，为企业渡过难关寻求发展真正发挥核 第1 章绪论 心的价值。本文从实践操作中的需求出发，将研究重点放在劳动密集型企 业核心员工的激励上，通过对u n i d e n 公司所采用的激励管理模式的研究 及对比其他企、j k 管理现状，分析研究提出建议。力求充分发挥劳动密集型 企业人力资源部门的职能作用，对企业核心员工激励进行研究和探讨，以 期通过对企业核心员工的有效激励给企业带来勃勃生机。 1 2 论文研究内容与创新 论文根据企业核心员工的特征，有针对性地研究劳动密集型企业核心 员工激励的措施。提出我国劳动密集型企业核心员工激励现实情况，并探 讨了劳动密集型企业核心员工激励存在的不足和问题。另外，针对劳动密 集型企业的实际情况，并结合实际案例，提出完善我国劳动密集型企业核 心员工激励的具体措施，包括员工的职业生涯规划、教育培训、工作激励、 声誉和职业道德激励等多种激励方式，并在现今金融危机的国际环境下， 为劳动密集型企业提出一系列针对企业核心员工的激励建议，同时也提出 了完善我国劳动密集型仑业核心员工激励的配套制度建议。最后，以劳动 密集型企业u n i d e n 公司的核心员工激励为例，分析和评价该企业的核心 员工激励并提出建议，以求以实例方式更好地为其他劳动密集型企业所借 鉴。 1 3 论文思路与方法 论文以劳动密集型企业为研究对象，阐述及研究劳动密集型企业的特 征、劳动密集型企业如何调动员工的积极性；通过对核心员工的辨析，总 结核心员工的特点及影响核心员工稳定性的主要因素，进而对我国劳动密 集型企业核心员工的激励现状进行分析研究和评价，总结完善劳动密集型 企业核心员工激励的措施及相关的配套制度。最后，对劳动密集型企业 u n i d e n 公司的核心员工激励实例进行分析研究，对该企业核心员工激励 进行剖析和评价，并提出使其核心员工激励更加完善的建议。 论文采用了相关理论论述、企业人力资源管理现状研究及| u j 卷调奄等 方法。结合u n i d e n 公司激励管理实际案例，借鉴国内外企业先进的薪酬、 第1 章绪论 激励理论和管理制度，结合管理学、经济学及心理学方面的一些理沦研究 成果，对企业人力资源管理中核心员工的激励进行分析，特别是重点分析 研究劳动密集型企业的核心员_ 激励，为企业的核心员工激励管理提出切 实有效的改革建议。 第2 章基本理论 第2 章基本理论 2 1 劳动密集型企业的相关理论 2 1 1 劳动密集型企业的特征 劳动密集型企业又称为劳动集约型企业。是指生产需要大量劳动力的 企业，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。在劳动密 集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、服务企业、食品 企业、日用百货等轻工企业以及服务性企业等【2 】。劳动密集型企业的资本 有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗 所占比重较大。因而，它具有投资省，单位投资能吸收较多劳动力，技术 操作要求较低，资金周转快的特点。一些劳动力资源丰富，而资会短缺， 技术发展水平较低的发展中国家，注重发展劳动密集型企业，有利于充分 发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经 济建设。 劳动密集型企业具有以下的特征： ( 1 ) 大量使用人力劳动 这是劳动密集型企业最基本的特征，也是它区别其他企业的标志。正 是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程 中尤为重要。 ( 2 ) 劳动具有不可替代性 当今的科学技术水平，还存在有些劳动无法被技术代替的情况，即使 劳动能被取代，对于缺少资本而劳动的成本又相对比较低的发展中国家， 使用先进的技术所需的成本会高于或大大高于使用劳动力的成本。对于某 些特殊的行业，他们为满足市场要求的多样化及个性化、满足某些精湛手 工的特殊要求等，必须要采用人工作业来完成，这样就使劳动具有了不可 替代性。 ( 3 ) 发展具有阶段性，发展过程具有必然性 在经济发展的过程中，劳动密集型企业会山原先的占主导地位阶段， 逐渐转向占非主导地位阶段。据号家研究，美罔以劳动密集型产、j k 为主导 4 第2 章基本理论 的工业化阶段持续了1 10 年，同本持续了8 0 年，我国台湾省持续了4 0 年 1 3 l 。而在我国，工业化还处于从初期向中期发展的过渡阶段，劳动力资源 具有供大于求的特点，对比发达国家中劳动密集型企业所走过的发展进 程，可以看出，我围的劳动密集型企业在工业化发展的进程中还要持续较 长时间。 经济发展是分阶段性的，资本的积累足从无到有的。许多产业的发展 初期是走劳动密集型的路线，而经过一定的资金积累后，对企业进行再投 资，对生产加工进行技术改造，改进生产工艺、提高生产效率，从而使企 业逐渐由劳动密集型向资本密集型转变。 ( 4 ) 在企业中存在广泛性 劳动密集型企业存在于许多产业中，不分城乡都有劳动密集型企业存 在。即使在高新技术产业中，某些工序仍然是需要大量的人工来完成的。 所以其具有“在企业中存在广泛性”的特征。 2 ，1 2 劳动密集型企业调动员工积极性的主要原因 “我们还应该做二三十年衬衫，这个符合中国的国情。由于中国仍然 有几亿人是农民，这种国情决定我国出口产品相当长一段时问还会以劳动 密集型产品为主，外贸出口结构调整需循序渐进。龙永图在参加江西财 经大学高管论坛时以他一贯的另辟蹊径风格阐述了以上关点。龙永图认 为，中国还是发展中国家，未来的出口还是以劳动密集型为主。我们中国 的强项还是劳动制造业，继续发展劳动密集型企业，不会因为金融危机而 改变，这也是我们参与经济全球化的优势。在我国，劳动密集型企业对就 业带动作用大，而且还有利于增加农民收入。中国作为人口众多、人均资源相 对短缺、总体技术水平较低的国家，不可能在中短期内完全放弃劳动力价格低 廉的比较优势。对于劳动密集型企业的发展是值得得到关注和研究的。 在我国，劳动密集型企业最大的竞争优势之一就是廉价的劳动力资 源。而要使这一优势得以充分发挥，劳动密集型企业就不得不利用各种方 法调动员工积极性。但目前，由于我国社会保障机制、相关法规的配套完 善不足，企业内部对基层员工不够重视，企业中员工的社会心理定势普遍 表现得较为消极。加之劳动密集型企业的工作环境和i ：作特点，与其他行 业相比也更容易使职工产生身体疲劳和心理疲劳。所以许多人认为，在劳 第2 章基本理论 动密集型企、l k 工作属于“苦著事”。这就使得想要在劳动密集型企业中真 正实施人力资源管理，显得异常艰难，再加上劳动密集型企业普遍更看重 成本，忽视制定相应的激励机制，企业中员工的积极性很难被调动。这种 种的凶素就造成了劳动密集型企业陷入“招工难”、“民工荒”、“员工高流 动率”的困局。近期，由于关幽次贷危机的影n 向，中困的许多劳动密集型 企业为应对危机，实施了裁员计划，这无疑对企业中的员工包括核心员工 都带来了不小的影响，裁员时人人自危，更何谈调动起工作的积极性，这 种种的因素都使得我国的劳动密集型企业中的人力资源管理尤其是员工 积极性的调动成为企业难解的“痛”。能否充分调动员工积极性，让员工 充满工作热情，对企业的生存和发展起着十分重要的作用。而在以“员工 数量为优势”的劳动密集型企业中，研究如何调动员工积极性更显得尤其 重要。从心理学的角度看，积极性主要是指人行动的心理动力问题。如果 人的心理动力比较大，则其积极性就比较高，若人的心理动力比较小，则 其积极性就比较低f 4 】。据有关调查，影响工作积极性的主要因素有：获得 学习机会、具有发展空间、工作成绩的认可、人际关系和谐、物质待遇优 厚、工作得到保障等。心理学认为，提高心理动力应首先提高员工的安全 感，增强员工的归属感，除此还应激发员工的成就感。安全感是指对人的 身心免受不利因素影响的存在条件与状态所持有的心理活动总和，是对所 有可能伤害自己的客观事物的警觉和戒备的心理状态。企业员工的安全感 主要包括职业劳动的保障、身体健康和安全的保障、意外事故发生的防止 等，它直接影响到员工的工作态度和行为意向，最终影响到员工的工作绩 效与企业绩效。因此，任何企业，都必须采取相应的措施，提高员工的安 全感，这是调动员工积极性的前提条件。归属感是指个体对其所属群体的 认同、喜爱、信任的心理感受。员工对企业具有归属感，就会使员工在企 业中有家的感觉，认同、喜爱、信任企业，并将自己融入其中，形成与企 业的命运共同体，个人的积极性也就会得到最大限度的发挥。如果员工对 企业没有归属感，就可能以旁观者的身份站在企业之外，只是为工作而工 作，当企业有困难时，就会离你而去。因此，增强员工的归属感对于劳动 密集型企业极其重要，它足调动员工工作积极性的重要保证，也是增强企 业凝聚力和竞争力的根本所在。成就感是指个体把自己的潜能充分地发挥 出来，完成与自己能力相称的工作，获得成功的心理体验。员工从事一项 6 第2 章基本理论 工作，不只是为了获得一定的物质报酬，而是具有更高的期望，即非常渴 望自己的岗位最能发挥自己的潜能，施展自己的才华，取得更大的成绩， 获得成功【5 】。据一项对企业核心员工工作满意度的调查分析，获得成就感 被认为是工作中最重要的。因此，劳动密集型企业能否创造一个让员工充 分发挥潜能的平台，激发其成就感，使其得到各种成功体验，这是调动员 工积极性的关键所在。 现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性等方面。积极 性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上 的一种主动性【6 】。而现代人力资源管理是通过对员工激励的研究来探求如 何调动员工积极性的。相关的理论来自于激励理论。激励可作如下定义： 指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理 活动过程，也可认为是调动积极性的过程。从人力资源管理角度看，激励在 组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。在科 技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，“人 在企业生存发展中的作用愈来 愈显得重要。可以说，人是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市 场竞争同益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时 必须十分重视对员工积极性和创造力的激励，把员工激励作为一项长期的 持续的工作来策划。激励对于劳动密集型企业的发展来说起着至关重要的 推动作用，也应作为劳动密集型企业人力资源工作的核心内容【7 】。人们在 平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的3 0 ，如果通过激励作 用，可以发挥到整体能力8 0 9 0 ，甚至超能量的发挥。因此，只有通过 各种有效措施，最大限度的激励员工，调动员工的积极性，爿能充分地挖 掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只 有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力， 也只有这样，企业才能应对激烈的竞争环境，谋求自身发展。 组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要 采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并 充分利用人力资源，达到人尽其彳的目的。对于不同的发展阶段，企业要 采墩变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高 效性，使就职的员工充分地发挥其技术和j 能。 第2 章基本理论 综上所述，无论从心理学角度、管理学角度还足组织行为学角度来 看，调动员工积极性对企、| 止的发展均起着至关重要的作用。对于劳动密集 型企业来说，应充分利用各种管理方法探求调动员1 ：积极性的措施，以激 发员工的工作热情，号召员工为实现企业的发展目标而奋斗。只有这样， 劳动密集型企业的人力资源管理j 能真正发挥作用，从而使企业“人多” 的优势转化为真正的企业的优势。 2 2 核心员工相关理论 2 2 1 核心员工与相关概念辨析 管理大师彼得德鲁克曾经 兑过：“企业只有一项真正的资源一一人。 管理就是充分开发人力资源以做好工作。1 8 】据美国经济学家的项研究 估算：物力投资增加4 5 倍，利润增加3 5 倍；而人力资源增加3 5 倍，利 润将增加1 7 5 倍。因此注重人力资源开发和管理是实现一个企业可持续性 发展的关键。的确，“以人为本的思想已得到越来越多的人的认可。在 当今这个被称作是知识经济的时代，企业的核心竞争力只能是知识和技 能，而知识与技能的创造者和惟一的载体就是企业的员工。核心员工作为 企业人力资源中最优秀的部分是企业核心竞争力的拥有者，掌握核心员工 就是掌握企业的核心竞争力。 而对于核心员工的界定，学术晃目前还没有形成统一的认识，国内外 不同学者从不同的角度给出了不同的定义和解释。在通过查阅4 5 篇关于 核心员工研究的论文中有2 9 篇对核心员工的含义进行了界定，其中有13 条定义存在差异，这些定义主要是从核心员工所应具备的能力和素质进行 分析或者从核心员工所具有的特征进行阐述的。将这些定义分解成子要素 进行频率统计如下表( 1 ) ： 表2 1 核心员丁定义分析 人力 应具掌握从事掌握担任 有广 拥有 高度 高度 创新资源 备冈核心核心关键关键 泛客 丰富 认同 人格 户关企业精神稀缺 素技术业务资源职位经验魅) 】 系文化性 频次 1 l1 l4 3 3 22 211 排序 ll 3 44 6 6699 8 第2 章基本理论 国外对于核心员工的界定主要有以下几种关点： 美国联邦航空管理署( f a a ) 从员工对组织重要性来定义核心员工，认 为核心员工是占据组织核心位置的员工，在组织内无法立刻找到合格的替 代者，他的职责无法转让给其他员工，他因突发事件而被另外赋予职责时， 将严重影响和损害原部门的功能和连续性。美国国税局( i r s ) 则从员工的收 入额来界定核心员工，他们对核心员工的定义为：年超过13 万美元的办 公室官员，或拥有企业股份超过5 0 的员工，或拥有企业股份超过l 并 在一个财年中的薪酬超过15 万美元的员工。u p s 则是从自己业务本身来 界定核心员工，认为自己的核心的员工是司机，因为司机是公司业务运转 的枢纽，也主导着与客户的关系【9 - l o l 。 国内对核心员工的研究要晚于国外，专家及学者们从不同研究角度出 发对核心员工进行界定，其中主要有以下几种表述： ( 1 ) 核心员工是指那些他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和 培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验 及杰出的经营管理j 能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营 产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高【ii 】。 ( 2 ) 核心员工是指具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员 工。这些员工的可替代性一般较小，而且替代成本偏高，他们对企业发展 起到核心的作用1 1 2 1 。 ( 3 ) 核心员工是指企业中天赋较高、本岗位从业时间较长、成绩突出， 他们的人数很少，但是特别重要，是企业核心竞争力的根本来源【1 3 1 。 ( 4 ) 核心员工是指那些终同与顾客直接面对面地打交道或通过电话与 客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使或“形象代 言人”的一群人；核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的 核心业务的人 1 4 1 。 ( 5 ) 所谓核心员工是指掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处 在核心岗位的员工【l5 】。 ( 6 ) 与普通员工相比，“三高人才在劳动力市场上具有较高的稀缺 性和流动性。企业“三高人j4 队伍由高技术、高管理和高技能三个系列 人d 。组成【1 6 1 。 十九世纪未二十l 谴纪初的企业家将员工定义为“理性的经济人”，认 9 第2 章基本理沦 为员工的行为动机就是为了满足自己私利，工作的目的就是为了得到经济 报酬【i7 1 。随着社会的发展和生活水平的提高，企业员：l 已拥有了史深层次 的内涵，其工作已经不仅仪是为了获得经济报酬，而是更多关注自我提升 及自身价值的实现。目前，企业员工基本上分为两类：核心员工与一般员 工。核心员工是针对某一行业、某一具体企、i k 的特定发展阶段，在创造企 业价值、提升企业核心能力的关键活动中绩效显著，对该企业的可持续发 展影响重大的员工集合。一般员工也可称为非核心员工，他是指在企业员 工集合中除了核心员工以外的其他员工，其外延与核心员工是不相交的， 他们的并集组成了企业员工的集合。按照“二八原则，核心员工占员工 总数的2 0 ，而一般员工要占员工总数的8 0 左右。 核心员工与知识型员工相比，核心员工相对而言具有可操作性。知识 型员工的概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，具体是指那些掌握和运 用资源，利用知识或信息工作的人 1 8 1 。加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比 认为，知识员工就是指在财富创造的过程中，用脑比用手多的员工。根据 这两个概念来衡量一个企业的员工，范围已经扩大到几乎大多数的白领员 工，衡量起来有很大的困难，首先从二者的适用性来看，一个企业的员工 可能都是知识型员工，如高新技术产业中的软件行业和管理咨询行业，但 知识型员工未必都是核心员工，例如一个刚刚毕业的大学生是知识型员 工，但不是核心员工。核心员工的比例在一个企业中是相对稳定的。从二 者涉及到的范围来看，知识型员工涉及到很多不同的领域，有专业技术类， 也包括管理人员、销售人员等等，但是与核心员工相比，涵盖的范罔还是 有限的。 而高层次人才因其概念比较难界定也易与企业的核心员工相混淆，【1 8 1 高层次人才是一个的概念，目前比较常用的概念是指知识层次高、创新能 力强、社会贡献大的人才群体。二者的相同点在于都具有相对性。即对于 不同行业、不同企业、在不同的发展水平、不同发展阶段、不同区域，核 心员工与高层次人彳的概念都是不同的。但相比之下，高层次人才又具有 与核心员工不同的以下几个特点：高层次人才的地域集中性更加明显。主 要分布在经济文化发达的中心城市或者高校及研究所内，而核心员工存在 任何地区任何食业中。 企业中的高层次人j 与核心员工也有着不i 司的界定，高层次人j 强凋 1 0 第2 章基本理论 其高创造性，要求有较高的创造能力和创造性思维。核心员工是指在本企 业内的核心员工，在企业之外不能算核心员工，而高层次人才包含于所有 的企事业单位。高层次人才强调其学历、能力、贡献的高度统一，而核心 员工却更关心在企业创造的价值、提升企业核心竞争力的关键活动中显著 的绩效，以及对该企业的可持续发展的重大影响【1 9 - 2 0 】。 2 2 2 企业的核心员工特征 核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业人力资源中最优秀的部 分。他们是一些掌握着企业核心能力或是可以对组织施加很强影响力的员 工。通过以上对核心员工相关概念的辨析，我们可以知道，核心员工通常 具有较强的专业背景或人格魅力，具有较强的自我控制、自我认知、自我 反省的能力，他们内心渴望得到更大的成就，乐于接受挑战，并且具有自 我完善和学习的意识。通过概念的辨析及针对企业发展过程中的一些特 征，总结了核心员工的几个特征： ( 1 ) 具有代表性 核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发 展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企j 叱的核心竞争 力，为企业创造效益。 ( 2 ) 具有不确定性 核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具 体的工作岗位。根据“二八 原理，企业的核心员工比例一般占企业员工 总数的2 0 左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例亦 是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。 ( 3 ) 有高流动性 核心员工是很多同行业竞争对手争夺的对象，因此外界会对其诱以更 好的待遇或者更大的发展空间 2 1 1 。一旦目前工作本身或者工作环境对其吸 引力降低，或者外界给其更优厚的条件，这部分员工会产生离职倾向，因 此对核心员工的激励要采取适当的、多样化的措施。 ( 4 ) 需求的高层次性 根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更加注重高层次的 需求，即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、 第2 章基本理论 发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工，物质激励 的作用相对较小一些。 ( 5 ) 不可替代性 核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创 新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带 来巨大的损失和更多的重置成本。 2 2 3 影响核心员工稳定性的主要因素 根据以上核心员工的特征，总结影响核心员工稳定性的因素主要集中 在以下几个方面： ( 1 ) 工作满意度 工作中核心员工比较注重自身的感受，他们是否认为为企业工作是快 乐的，能否感受到在企业内工作给自己带来了满足感，员工对企业的依赖 程度与其满意度是否成f 比。 ( 2 ) 对企业的认同感 员工为企业工作是否能够以企业为荣，或者认为为之努力的企业在同 行业中的地位或发展前景是否能够得到社会的认同。 ( 3 ) 工作投入程度 员工是否能够尽其所能并且是自愿地为企业做出贡献，在企业发展的 困难时期或者面对企业突发事件时能够从企业的角度来做出选择。 ( 4 ) 对企业的忠诚度 员工面对诱惑或更好的工作机会时，是否能够峰持住本职工作并且为 改变企业的状况而努力。 基于以上分析，企业的核心员工能够为企业做出巨大的贡献，具有不 可替代性，是企业生存和发展的一项重要资源。而作为企业资源的一个重 要组成部分，核心员工的作用不可忽视，一方面他是企业核心竞争力的一 种来源，另外他也是能够使企业其它资源发挥作用的重要资本。 2 3 激励理论 2 3 1 内容型激励理论 第2 章基本理论 员：【激励历来是企业管理的重点，无数的学者、专家都对这一领域进 行了深入的探讨。这罩所述的激励理论足指传统的管理学定义上的激励理 论，是员工激励的理论精髓，更为现今知识员工的有效激励提供了重要的 理论依据和可靠的实践导向，其具体可以分为内容型激励理论、过程型激 励理论和行为改造理论 2 2 1 。 内容型激励理沦主要关注激励的相关要素，主要包括以下几个典型理 论： ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕 的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成 生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次， 认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统 2 3 1 。马斯洛的发现因符 合一般的观察结果，而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可， 在实际工作中也得到广泛应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同 划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观 点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同 时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 ( 2 ) 赫兹柏格的双因素理论 双因素论认为：人类有两种不同类型的需要，这两种需求彼此是独立 的，但它们会以不同的方式来影响人们的行为 2 4 1 。赫兹柏格认为，满意的 对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。赫兹伯格提出主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和 激励因素。其中保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业 政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。如果这些因素处理不当的话， 可能会引起人对工作的不满情绪；如果处理的好，则可预防和消除这些不 满。但这起不到激励的作用，只能起到保持积极性而维持一种现状的作用。 另一方面是激励因素，指的是能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激 励因素，激励因素主要包括以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快、 工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望 职务上的责任感等。 双凶素理沦的贡献在于：它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制 第2 章基本理论 的措施以后并不能一定就带来满意；满足各种需要所引起的激励深度和效 果是不一样的。想要调动人的积极性，不仅要关注人对物质、工作条件等 外部凶素的需求，更要关注一些内在的因素。 双因素理论也存在一定研究的缺陷，主要表现为：赫兹伯格认为，满 意和生产率的提高有必然的联系，而实际卜满意并不等于劳动，七产率的提 高。另外，赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分丌是不妥的。 ( 3 ) 阿德弗的e r g 理沦 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不 足，把马斯洛的需要层次修改为e r g 理论，他认为有三种核心的需要： 生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要， 包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关 系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊 需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是 成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自 我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念， 但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充 以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折 时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存 在于情谊需要及其下层的生存需要之i 日j 。与马斯洛需要层次理论不同， e r g 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果 高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量 的研究表明，e r g 理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观 点。 ( 4 ) 麦克里兰的成就需要理论 该理论把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力，前两者相当于马 斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克 利兰研究指出，成就需要与工作绩效之i 日j 有密切的关系，并且提出了系列 的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者 的成功有密切的关系。 2 3 2 过程型激励理论 1 4 第2 章基本理论 过程型激励理论着重研究人的动机产生后如何采取行动。过程型激励 理论主要包括弗鲁姆的期望理论、目标设置理论、公平理论等。 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 该理论认为：人之所以努力工作，是因为他觉得工作可以达到某种结 果，而这种结果对他又能有足够的价值 2 5 1 。即某一目标对入的激发力量， 取决于该目标的效价和预计达到目标的期望值的乘积，用公式描述为m ( 激 励力量) = v ( 效价) x e ( 期望) ( 2 1 ) 激励力量是指激励水平的高低，它表明 个体为实现工作目标所做努力的大小。效价指目标实现个人需要满足价值 上的主观估价。效价主要受人的需要结构和个性特征影响。期望值指个体 对某一目标实现可能性的主观估计。从基本模式可以看出，弗鲁姆认为目 标对个体激励强度，由期望值和效价二者的合力决定。效价和期望值的不 同结合，会产生不同的激励力量。弗鲁姆还对人们的努力程度与其所获得 的最终奖酬之间的因果关系进行了深入研究，认为影响激励水平的因素除 了期望值和效价外，还有关联性。关联性是工作绩效与所得报酬之间联系 的主观认识，该联系是个系数，一般在+ l 和一l 之间变化。如高工作绩效 总是导致报酬的提高，如提高工资、职位提升、赞赏等，则该关联系数是 近+ l 的值；如果工作绩效与报酬之间没有联系，则关联系数接近于0 。关 联性越高，激发力量越大。如一个职工认为他的奖酬与他的工作绩效是密 切联系的，只要他努力工作并取得绩效，就一定会取得好的奖酬，那么， 他的积极性就高。反之积极性必然低。该理论的核心是三种关系：个人努 力一个人绩效，个人绩效一组织奖励，奖励一个人目标，即一个人在工作 中受到激励的程度或者员工努力投入的程度，取决于他对于工作重要性的 认识或者他期望在工作完成后获得的利益，以及完成工作的难度。因此合 适的工作设计应当提高员工对于工作的预期收益，并且设置有挑战性工作 难度，并且这些工作是通过适当的努力可以完成的。只有这样一份工作或 任务，员工彳可能会投入巨大的热情和智慧完成。 弗鲁姆的期望理论较为系统的阐述了激励的各项主观因素和部分客 观因素之间对激励效果的影响，但是还存在一定的局限性。他没有考虑到 个人能力因素与社会表现机会，因为绩效不仪取决于激励，还和个人能力 和社会表现机会有密切关系。仅具有激励因素而没有能力因素，绩效不会 第2 章基本理论 很高，激励凶素和能力冈素都具备，没有表现机会或表现机会不充分，绩 效也f i 会很高。 ( 2 ) 洛克的目标设置理论 19 6 7 年，美同心理学家洛克提出了目标设置理论。洛克认为，目标本 身就具有激励作用，它能将人的需求转化为动机，使人的行为朝着即定的 方向努力，同时把自己的行为结果与所设定的目标进行对照，并在这一过 程中不断调整修正，从而实现目标。 目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动目的。目标是引发 行为最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需 要，因此，设置目标对人具有很强的激励作用。而设置合适的目标是激发 人们动机的重要过程。 目标设定理论预测，当目标困难增加时，一个人的工作业绩会提高， 直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或 者很差。 ( 3 ) 亚当斯的公平理论 亚当斯主要研究：【资报酬中的公平性、合理性，以及对员工激励作用 的影响。他认为公平性是员工重要的激励因素，员工不仅关心自己的责任、 职权、待遇和晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公平性 2 6 1 。 核心员工十分看重公司的薪酬、培训、晋升等奖励制度是否公平合理，如 果他认为受到了不公正的对待，就会明显地表现出不满。这部分员工在公 平态度上的执着性，甚至体现在即使是别的人得到不公正的待遇，他也会 认为公司的奖酬制度不公平，从而表现出不满。现在更多的企业加强管理 的透明度，就是基于公平理论提出的。 ( 4 ) 强化理论 该理论是在俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射和美国心 理学家斯金纳创立的操作性条件反射基础上提出的。强化理论着重研究人 的行为的结果对行为的反作用。强化分为讵强化和负强化两种方式 2 7 1 。企 业可以通过奖金、表扬、晋升等正强化手段，明确向员工发出赞许的信号。 同时也可以通过降级、扣发工资、批评等负强化手段限制员工的一些不良 行为。当员工的行为的结果符合他们的预期，这种结果成为他们激励的冈 素，反之，如果行为的后果带来f i 理想后果，员工则容易产生消极心理。 1 6 第2 章基本理论 激励员工就要求在适当的时问、地点，给予员工适当的正强化刺激。 ( 5 ) 罗伯特豪斯的“综合激励模式理论” 该理论是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身 的内在激励作用，兼顾凶完成任务而获取外在奖酬所引起的激励等等。他 们有的闱绕如何满足人的需求和需要进行研究，有的则着重从人的动机的 产生到采取行动的心理过程入手，还有的则从研究激励的目的着手进行研 究。 2 3 3 行为改造理论 行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一 种理论。它包括亚当斯的挫折理论、斯金纳的强化理论、海德的归因理 论等。 ( 1 ) 亚当斯的挫折理论 由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状 态，这就是“挫折”。 使人产生挫折心理的三个必备条件： 个人所得期望的目标是重要的、强烈的； 个人认为这种目标有可能达成； 在目标与现实中存在难以克服的障碍。 人受挫折后的行为表现根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表 现主要由两大类； 采取积极进取念度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的念度。 采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻