（旅游管理专业论文）饭店企业家人力资本价值评估与定价研究.pdf

摘要 饭店企业家人力资本价值评估与定价问题研究 摘要 企业竞争，归根结底是人才的竞争。饭店企业家人力资本作为一种特殊的人 力资本，是饭店企业重要的战略资源，其积极性的高低是决定饭店成败的关键要 素。随着市场经济的日趋成熟、知识经济的渐入佳境和全球经济一体化的来临， 饭店企业的竞争将不断升级。为提升饭店企业的竞争力，实现饭店持续健康发展， 如何承认饭店企业家人力资本的价值，实现对企业家的有效激励，是我国饭店业 的重要课题。 本文以饭店业中的企业家人力资本为研究对象，认为人力资本与物质资本处 于平等的地位，同样具有产权，应参与饭店剩余分配。而分配比例应当以企业家 本身具有的价值为依据。 因此本文首先对饭店企业家人力资本价值进行评估，提出饭店企业家人力资 本价值评估可采用实物期权思想与方法，即物资资本所有者购买人力资本所支付 的价值相当于期权的权利金。建立布莱克舒尔斯期权综合定价模型对企业家 型人力资本进行定量计算。并进一步提出全资本分配模型对饭店企业家应享有饭 店产权的数量进行界定，为下文具体定价措施中股权、期权等的分配提供依据。 总结人力资本定价方式，分析企业家定价方式与饭店企业家的工作满意度、 离职意愿，以及与饭店绩效等方面的关系。在此基础上，得出了人力资本定价方 式对饭店发展具有十分重要的意义的结论。指出我国饭店企业家人力资本定价存 在的不足，其改进方向应由货币定价向权利定价过渡，具体分析货币定价和权利 定价中几种不同的定价方式，并通过建立模型确定了年薪制、股权定价和期权定 价的数量比例，最后指出企业家定价过程中应注意的问题。 关键词：饭店企业家人力资本价值评定定价 作者：陈萍 指导老师：李亚利奚晏平 指导教师签字： 答辩时问： 青岛大学硕士学位论文 s t u d y o n a p p r a i s a l a n d p r i c i n g a b o u t e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a l o fh o t e l a b s t r a c t b u s i n e s s c o m p e t i t i o n i s e s s e n t i a l l y ac o m p e t i t i o ni nh u m a nr e s o u r c e s a s s p e c i a l h u m a nc a p i t a l ，t h eh u m a nc a p i t a lo fah o t e le n t r e p r e n e u ri st h ei m p o r t a n t s t r a t e g i c r e s o u r c e sf o rh o t e l s i t se n t h u s i a s mi sac r i t i c a lf a c t o rd e t e r m i n i n gt h e s u c c e s so rf a i l u r eo ft h eh o t e l w i t ht h ei n c r e a s i n gm a t u r a t i o no fm a r k e te c o n o m y i n c h i n a ，t h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , a n dt h eg l o b a l i z a t i o n o fw o r l d e c o n o m y ，c o m p e t i t i o na m o n gh o t e l sw i l li n t e n s i f yg r a d u a l l y i no r d e rt ob o o s tt h e c o m p e t i t i v e n e s s o fa c c o m m o d a t i o ne n t e r p r i s e sa n dr e a l i z et h ed e v e l o p m e n to fh o t e li n ah e a l t h ya n ds u s t a i n a b l ew a y ；t h eh o t e li n d u s t r yi nc h i n as h o u l da c k n o w l e d g et h e v a l u eo fh o t e le n t r e p r e n e u ra sh u m a n c a p i t a la n dr e a l i z et h ee f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n t t ot h ee r i t r e p r e n e u ri sab i gi s s u e t h ea r t i c l ef o c u s e do nt h eh u m a nc a p i t a lo fe n t r e p r e n e u ri nh o t e li n d u s t 4 y t h e a u t h o rh o l d sh u m a nc a p i t a la se q u a la sm a t e r i a lc a p i t a li ns t a t u sa n dt h a ti th a st h e p r o p e r t yr i c h tt o o i ts h o u l dg e tt h es u r p l u so ft h eh o t e la n dt h ep r o p o r t i o ns h o u l db e b a s e do l lt h ev a l u eo fe n t r e p r e n e u r t h ea r t i c l ee v a l u a t e st h ev a l u eo f e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a li nt h eh o t e la tf i r s t a n dp r o p o s e st h a tw ec a na p p l yt h et h o u g h to fr e a lo p t i o nt oa s s e s st h ev a l u eo ft h e e n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a l w h e nt h eo w n e rp o s s e s s i n g t h em a t e r i a lc a p i t a lp a y sf o r t h eh u m a n c a p i t a l ，t h ev a l u ei sa se q u a la st h eo p t i o np r e m i u m w e c a nq u a n t i f yt h e h u m a nc a p i t a lo ft h e e n t r e p r e n e u rb yu s i n ge b l a c k m s c h o l e sm o d e l o fo p t i o n p r i c i n g t h ea r t i c l ea d v a n c e st od e f i n et h ep r o p o r t i o nt h a tt h ee n t r e p r e n e u r s h o u l dg e t b yt h ew h o l ec a p i t a la s s i g nm o d e la n d m a k ei tp o s s i b l et od i s t r i b u t et h es t o c kr i g h t ， o p t i o na n d e t c t h ea r t i c l ei d e n t i f i e ss e v e r a lp r i c i n g p r a c t i c e so f t h eh u m a n c a p i t a la n d s t u d i e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nc a p i t a lp r i c i n gp r a c t i c e s a n dt h eh o t e lm a n a g e r s ，j o b s a t i s f a c t i o n ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n dh o t e lp e r f o r m a n c e u p o nt h ep r e c e d i n gr e s e a r c h ， t h ea u t h o rc o n c l u d e st h a tt h ed i f f e r e n tp r i c i n gp r a c t i c eh a si m p o r t a n ti m p a c to nh o t e l d e v e l o p m e n t i tp o i n t e so u tt h ed e f i c i e n c yi nt h ep r i c i n gp r a c t i c e so fe n t r e p r e n e u r i a l h u m a nc a p i t a li nc h i n e s eh o t e ls y s t e ma n dp r o p o s e st h es u b s t i t u t i o no fm o n e t a r y p r i c i n gw i t h t h er i g h t p r i c i n g t h e a r t i c l ea l s o a n a l y z e s s e v e r a lk i n d so fp r i c i n g p r a c t i c ea n dg o tt h ep r o p o r t i o nb ys e t t i n gu pt h em o d e l t h el a s ts e c t i o no f t h ea r t i c l e s t u d i e st h ei s s u e so ft h ee n t r e p r e n e u r ss h o u l dt a k ep r i c i n gd e c i s i o ni n t oa c c o u n t n a m e ：c h e n p i n g ( t o u r i s mm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yl iy a l ix i y a n - p i n g ( p r o f e s s o r ) k e y w o r d s ：h o t e l e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a la p p r a i s a lp r i c i n g 第一章导论 1 1 研究背景 第一章导论 随着知识经济时代的到来，人力资本成为经济增长的依托，在企业竞争中发 挥着至关重要的作用，2 0 0 0 年8 月2 8 日美国“商业周刊”( b u s i n e s s w e e k ) 甚 至说，在2 1 世纪的公司中，“人力资本是唯一的资产”。它处于企业价值创造循 环的核心，对企业战略目标的实现起着重要作用。饭店的竞争实际上已成为对人 力资本的竞争，人力资本投资对实现饭店人力资本保值、增值，提高现代饭店战 略竞争力具有重要作用。饭店经营者作为一种特殊的人力资本，是饭店企业重要 的战略资源，其积极性的高低是决定饭店企业成败的关键要素。而作为最稀缺的 一种资源，企业家人力资本与一般人力资本有着根本的区别。饭店企业的发展在 很大程度上是企业家人力资本作用的结果。为了提升饭店的竞争力，如何承认饭 店经营者人力资本的价值，实现企业家人力资本有效激励，将是我国饭店业的重 要课题。 正如r o g e rs c l i n e ( 1 9 9 7 1 在( ( t h ev a l u eo f h u m a nc a p i t a l ) ) - - 文中所说的那样， 饭店业在传统上重视的是它最了解的资产饭店的房地产和它的财务资本。然 而在新世纪，决定饭店经营成败的将是饭店的人力资本。饭店业作为一个原子型 的竞争性产业，市场环境变化迅速，这就要求饭店的经营者，这种具有经营管理 才能的特殊人力资本能够积极而正确的作出“做什么”和“怎么做”的决策，赢 得竞争优势。因此，我们要考虑到企业家人力资本的重要性，使得饭店企业家人 力资本价值得到合理的体现，从而激发出企业家人力资本的潜能。这对于我国饭 店业乃至整个旅游业都具有重要意义。 从国际饭店业的发展历程来看，多数知名饭店集团都是在创业者个人投资的 单体饭店的基础上发展起来的，创业初期是典型的所有者和经营者合的企业。 这些饭店经营者的人力资本得到了充分激励，由此迈上快速扩张的道路，建立起 举世闻名的跨国饭店集团。假日集团( h o l i d a yi n n ) 的创始人威尔逊先生_ ( k e m m o n s w i l s o n ) 在三十多年的时间里使一个仅有几家路边汽车旅馆的假日公司发展成为 全球最大的饭店集团之一。马罩奥特饭店集i 围( m a r r i o t ti n t e r n a t i o n a l ) 的创始人约 翰维拉德马里奥特( j o h nw i l l a r dm a r r i o t t ) 于1 9 5 3 年从一家单体旅馆开始创业， 尽管在创业过程中曾遇到无数的困难与挫折，但老马里奥特总是报以乐观的态 度，早年经常每天工作1 6 小时。在老马里奥特及其家族几代人的努力下，到今 天马里奥特集团己经发展成为拥有2 0 9 9 家饭店，3 9 0 4 6 9 间客房的全球第三位的 饭店集团。1 9 1 9 年康拉德希尔顿( c o n r a dh i l t o n ) 投资5 0 0 0 美元买下了一幢红色 砖楼的小旅馆开始创业，希尔顿善于发现机会、敢于冒险、积极创新，在他孜孜 青岛大学硕士学位论文 不倦的努力下建立了希尔顿的饭店帝国。到2 0 0 0 年，希尔顿饭店公司( h i l t o n h o t e l c o r p o r a t i o n ) 已经拥有了1 8 9 5 家饭店，拥有客房达3 1 7 8 2 3 间，成为全球第六大饭 店集团”。这样的例子还有很多。从国际饭店业发展的历程来看，国际联号的发 展壮大是与饭店经营者人力资本所获得的充分激励分不开的，企业家人力资本促 使经营者将其统治的“饭店帝国”的触角向全世界延伸。 在我国加入w t o 、经济运行进一步与国际接轨之后我国民族饭店业面对 外来竞争，国有、集体和股份制性质的饭店经营效益持续下滑。与外商投资和港 澳台投资饭店相比，我国国有、集体和股份制经济性质的饭店在出租率等指标上 存在显著差距。在星级饭店范围内，2 0 0 2 年数量仅占8 的外商投资和港澳台投 资饭店获得了我国饭店业总营业收入的3 3 ；而数量占6 9 7 的国有和集体饭店 仅获得了总营业收入的4 7 。面对这种状况，我国饭店业开始认识到饭店经营者 对于饭店持续发展的重要性，转变了过去把饭店经营者当作普通生产要素的观 念，而开始使用持股年薪制、股权等形式重新为饭店经营者定价，以激励饭店经 营者，饭店经营者在企业中的地位也开始得到体现。 对饭店经营者的定价与激励问题已成为学者和业界广泛关注的问题，并从不 同的角度对饭店经营者的合理定价，分享饭店剩余问题进行了探讨，取得了很多 积极有益的成果，但大部分研究集中在饭店体制改革、薪酬设计等方面，从人力 资本角度进行研究的甚少。 1 以往对于饭店改革的研究涉及到经营者的激励问题，但只是把经营者放 在被雇佣的地位上，是从属于饭店所有者的。缺乏对饭店经营者从人力资本角度 激励的研究，没有承认饭店经营者所拥有的人力资本以及人力资本产权。 2 从承认人力资本产权角度探讨饭店经营者定价及激励问题的研究极少， 有进步探讨的必要。 3 目前定价缺乏合理依据，对饭店企业家本身的价值未能作出合理评估， 目前对企业家价值评估理论及模型多种多样，但都未能被广泛认同和接受，使企 业家定价难以很好解决。 1 2 本文的研究意义 面对知识经济的到来以及国内饭店改削的现实状况，将人力也是一种资本的 观念引入饭店业具有十分积极的意义。企业家积极性高低很大程度上决定着饭店 经营成败，其有效激励问题不可回避，而这又取决了能否对其进行合理定价。而 对饭店企业家如何定价如何评估其价值也是本文所试图探讨的问题所在。 本文主要以饭店经营者为对象，从人力资本理论的视角分析现阶段饭店经营 者定价状况及问题，具有一定的理论及实践意义： 2 第一章导论 理论意义：( 1 ) 从理论上探讨人力资本理论与饭店的结合点，完善饭店人力资 本理论。( 2 ) 将人力资本分层次，重点研究饭店人力资本最高层次的企业家人力资 本，深化了人力资本非同质性；f 3 ) 对饭店企业家人力资本进行了价值评估研究， 将实物期权理论应用到饭店企业家人力资本价值评估，构建评估模型，分析价值 分配的模式，进一步探索和完善人力资本价值评估方法；( 4 ) 总结饭店企业家人力 资本定价方式，并对具体定价方式中企业家应获取的数量进行深入分析，深化了 价值分配理论。 实践意义：( 1 ) 引入期权综合模型，探寻评估饭店企业家人力资本价值的可行 方法；r 2 ) 分析饭店企业家定价方式与饭店绩效的关系，认为在为饭店企业家定价 时承认企业家人力资本产权具有重要意义，为饭店定价机制完善的提供理论基 础；( 3 ) 在对饭店企业家人力资本的价值评估的基础上提出具体定价措施，希望能 为饭店企业家定价提供理论指导并为饭店改革提供可借鉴的思路。 1 3 相关概念界定 为行文的方便及避免发生理解上的歧义，现将本文中使用的主要概念予以界 定。 1 3 1 企业家人力资本 1 3 1 1 人力资本 人力资本是指通过投资获得的，具有经济价值的，依附于人的知识、技术、 能力、健康和道德等质量因素的总和。 与劳动力范畴相比，人力资本具有投资性、增殖性和收益性等“资本”特征； 与物质资本范畴相比，人力资本具有人身依附性、异质性和边际收益递增性等“人 力”特征。 首先，与非“人力”的资本比较而言，人力资本的根本特征在于这种资本 是体现、凝结和贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不 分，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥作用，其他任何个人或组织对人力 资本的形成、支配和使用并从中获得收益，都不能无视或超越它的载体而为之。 从这个意义上讲，人力资本是一种具有显著个体性或私有性的资本。人力资本的 这一私有性，不仅意味着形成、使用过程的个体自控性，也意味着它在使用过程 中，外界约束对它在量上和质上进行有效测量与控制更加困难。这就使得人力资 本的价值评估与有效激励有更为重要的意义。 其次，与“非资本”的人力相比，人力资本的根本特征在于它是为在未来 获得预期收益而在目前投资而形成的人力，是资本化了的人力资产。人力资本与 3 青岛大学硕士学位论文 人力资源的概念相比，虽然其资本的载体都是劳动力。但是人力资源是指一定范 围内从事智力劳动和体力劳动的人的数量与质量的总和，其的侧重表达的是人力 的实体形态或数量方面的规定性；而人力资本的内涵所强调的则是人力作为“资 本”的投资回报、价值增值的“资本”特性。人力资本的这一“资本”特性是通 过人力资本所特有的使用价值和价值表现出来的，其中人力资本的使用价值就是 创造价值，由于其事前的投资，它可以创造出更大的价值，此价值可以分为，人 力资本自身的价值和价值增值两部分，而且价值增值部分要比传统劳动力创造的 价值大得多。 1 3 1 2 企业家人力资本 企业家人力资本属于人力资本范围，是诸多人力资本中的一种，且是最高层 次的人力资本。而我们的研究对象是饭店企业家人力资本，因此必须在企业组织 中加以界定，才能真正把握企业家人力资本性质。 现代企业家人力资本结构分为三维：索质、能力与精神。所谓企业家素质， 是指企业家应具备的各种个人条件在质量上的一种综合，由智力素质、个人品质、 知识素质、经验素质、身体素质和心理素质这六大要素组成。而企业家能力，是 指企业家解决与其职能相关的各种问题的本领与技能以及自身学习发展的能力。 而企业家精神，是企业家在经营管理企业的特殊环境中形成的体现其职业特点的 独特的思想意识、思维方式和心理状态，这三个方面体现了作为一名优秀企业家 的综合人力资本内涵。因此企业家人力资本可界定为为了实现企业经营目标，保 证人力资本与非人力资本契约有效实施，企业家所具有的企业家精神、能力与素 质的总称。 1 3 2 饭店企业家人力资本 1 3 2 1 饭店 本文采用国家旅游局修订的饭店星级评定标准( 意见征求稿2 0 0 2 ) ) ) 中对 饭店的定义，指能够为观光客人、商务客人、度假客人及各种会议提供住宿设施 及各种相关服务的组织。具体来讲，这里所指的饭店是自主经营、自负盈亏和独 立核算的，以营利为目的的，为社会公众提供住宿及各种相关接待服务的组织。 本文所指的饭店是与国际标准接轨的星级饭店。 1 3 2 2 饭店企业家人力资本 丁栋虹( 2 0 0 0 ) 认为企业家就是“企业的经营代表人”，文中企业家就是经 营者，事实上，两者是有一定差别，但便于分析方便，假定是合理的。 “到底具备什么样的水平才叫企业家”这个问题本身并不重要，可以这样 4 第一章导论 说，谁能把企业搞好谁就是企业家。笔者认为，企业家才能每个人都或多或少地 具备一些，只是看有没有开发利用的机会。如果同意企业家是经营者中的优秀者， 那么企业家毕竟是少数，而经营者数量是很多的，以后者为研究对象应用价值更 大。只有把企业家的概念拓宽，才能使本研究更具实用性。而我国的实际情况是 大部分都是一般水平的企业经营者，研究如何充分调动他们的积极性彳更有意 义。因此企业家可以理解为广义上的经营者。 本文所称的“饭店企业家人力资本”，是指负责饭店高层管理的人员，包括 拥有董事长、董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理等头衔的饭店高层管理人 员，这是一种拥有特殊经营才能的人力资本。 1 3 3 人力资本价值评估 人力资本价值评估是对人力资本价值形态的量化。严格的说应是对人力资 本价值的货币表现，是评估主体按照特定目的，遵循法定的标准和程序，运用科 学的方法，以统一的货币为单位，对被评估对象即人力资本的现时价值进行的评 定和估算。人力资本的评估目的主要在于对人力资本进行合理定价、有效的管理， 实现人力资本的有效激励。 1 3 4 企业家人力资本定价 笔者认为，企业家人力资本定价的实质有两个方面：首先是企业家的激励机 制，其次是承认人力资本的绝对个人私有，为人力资本参与企业剩余的分配提供 理论基础。这两个方面相互联系、相互依存，企业家人力资本的激励机制j e 是通 过承认人力资本的绝对私有来发挥作用的；而从企业的角度讲，鼓励人力资本参 与企业剩余分配的目的就是从根本上完善企业家的激励机制。 企业家人力资本定价由货币定价和权利定价两方面组成。企业家货币定价主 要着眼于企业家的货币效用，将企业家人力资本价值用一定货币额表现出来，其 具体形式有年薪制、奖金制。权利定价主要着眼于企业家的权利效用，赋予企业 家一定特权。主要包括剩余索取权、控制权和在职消费等。两种定价并非截然分 开，二者相互作用。如果说货币定价是企业家人力资本所有权在经济利益上的实 现，则权利定价是对企业家人力资本产权自主性和完整性的实现。 1 4 本文研究框架与方法 1 4 1 本论文的研究框架为： 第一章导论。介绍了本研究的现实背景，提出了研究问题，并分析了本研 究选题的理论意义和实践意义。 青岛大学硕士学位论文 第二章文献研究与理论基础。在对企业理论、人力资本理论、产权理论等 相关理论进行全面梳理的基础上，得出入力资本涵义及特征，并深化其非同质性 特征，进一步对饭店企业家人力资本进行界定。 第三章饭店企业家人力资本价值评估。作为一种“活”资本，企业家人力 资本具有只可激励不可压榨的特征，而激励必须明确其本身的价值。为解决人力 资本价值评估这难题，笔者尝试将实物期权理论引入饭店企业家人力资本评定 中，并结合企业家绩效提出计量企业家人力资本的期权综合模型方法，希望相对 较为完善地衡量企业家人力资本的实际价值。并建立全资本分配模型，作为下文 对企业家进行定价的基础。 第四章作为企业家人力资本价值的体现，只有合理的定价方式才能实现对 企业家的有效激励。本章初步总结饭店现有的定价方式，并分析定价方式对企业 家本身及饭店的影响。在前文的基础上指出目前对饭店企业家定价不足及改进方 向。具体分析货币定价与权利定价的不同方式，探讨适合我国饭店的定价方法。 结语对研究结果进行了讨论，给出了本文的结论，提出建议并分析研究的 不足。 1 4 2 研究方法 本文采用的研究方法为：理论研究与实证研究相结合；演绎的方法：定性分 析与定量分析相结合。 第一，理论研究与实证研究相结合。 本文较为详尽的梳理企业家与人力资本方面的相关理论，从而明确实现企业 家人力资本的积极意义，并为本研究提供理论基础。同时，通过实证研究，具体 分析各种人力资本定价方式对于经营者和饭店企业的影响，提出在饭店中企业家 人力资本价值评估方法，从而探讨企业家人力资本定价问题。 第二，演绎的方法 通过研究人力资本的一般理沦，分析饭店企业家人力资本的特点，将一般理 论运用到饭店行业。 第三，定性分析与定量分析相结合。 本文拟通过定性研究方法，了解饭店企业家人力资本对饭店经营管理的积极 意义，并提出企业家定价的方式。然后通过模型建立等定量研究方法，进一步分 析由定性研究基础上提出的基本观点，并具体解决其数量分配问题。 第二章文献研究与理论基础 第二章文献研究与理论基础 2 1 对理论发展的述评 蒋晓波( 2 0 0 0 ) 通过国有饭庙资本存量绩效的分析，指出相埘其他所有制饭 店来说，我国国有饭店绩效低下，并认为国有饭店经营目标多元化非经营性资产 负担较重是国有饭店绩效低下的成因。张辉等( 2 0 0 0 ) 对我国饭店业的竞争现状做 了全面、详细的分析，指出我国饭店业竞争现状表现为总体竞争过度，而在部分 细分市场竞争不足。在饭店是政府隶属物的前提下，在一个市场化程度较高的产 业中，竞争能够有效地促进效率的改进和产业组织结构的优化的理论结果并没有 在我国饭店业中出现。究其原因，主要问题是没有从人力资本的视角理解，更缺 乏对当前饭店企业经营者定价及对饭店影响的考察。因此有必要引入人力资本理 论，从一个全新的视角探讨饭店经营者即企业家人力资本价值评估及定价问题， 从而实现有效激励。 而要对这一问题进行研究，必须将其放在饭店企业这一特殊微观经济主体 中，涉及企业理论和人力资本理论等。 2 1 1 企业理论述评 现代企业理论存在不同的分支，如交易费用理论、产权理论、团队生产理论、 委托代理理论、契约理论等。 由科斯开创的企业理论被称为企业契约理论。该理论认为企业是一系列不完 全契约的组合，委托人和代理人之间也是不完全契约。不完全契约存在的原因， 一是由于有限理性和环境的不确定性，二是交易成本的存在。因为企业是一种不 完备的契约，因此要使企业成员得到固定的合同收入是不可能的。该论点为本文 对企业家人力资本价格实现提供了理论依据。该理论还认为，需要制衡机制对抗 潜在的权力滥用，并用激励机制使董事和高层经理们为股东出力和谋划，公司治 理的功能就是安排好委托代理合约关系和配置剩余控制权。该理论是现代企业研 究中具开创意义的成果，不足之处在于混淆了企业所有权与财产所有权，并认为 团队成员从一开始都是同质的，可以从他们中随意挑选监督者，这显然不符合实 际。 委托代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契 约理论最重要的发展。该理论认为现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与 经营权相分离，在所有者与经营者r 经理1 及企业内部各层之间形成了一种委托一 一代理关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致及信息严重不对称，委托人 无法准确观察代理人的行动，就产生了委托代理问题。该理论大大改进了人 7 青岛大学硕士学位论文 们对资本所有者、管理者、工人之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解， 考察了管理者的激励问题，不足之处在于将委托代理关系作为既定前提，没 有对主体是委托人或代理人问题做出分析。现在企业委托代理关系己从委托 人与代理人之间的关系转变了两种资本物质资本与人力资本的关系。随着饭 店现代企业制度的不断建立与完善，企业理论为本文研究饭店企业家人力资本的 价值评估及定价提供了理论参考。 企业理论对产权的认识。罗马法律中规定产权是几种权力的集合，即所有权 ( 在法律限定下的某种财产的使用权) 、侵犯权( 穿过他人土地权) 、收益权、使用 他人资产权力、典当权，在这里产权等同于财产所有权。f u r u b o t n 、p e j o b v i c h ( 1 9 7 2 ) 认为产权不仅是人对物的权力，而且更是入与人的社会关系，并认为这是产权的 本质。“产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所 引起的人们之间相互认可的行为关系。它是一系列用来确定每个人相对于稀 缺资源使用时的地位的经济和社会关系。”a l c h i o n ( 1 9 6 9 ) 认为产权是一种社会制 度：产权是授予特别个人某种权威的办法，利用这种权威，可从不被禁止的使用 方式中，选择任意一种对特定物品的使用方式。另外有一些学者从功能角度定义 产权，如o e m s e ( 1 9 6 7 ) 认为产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它能帮助 一个人形成他与其他人进行交易的合理预期；产权包括一个人或者他人受益或者 受损的权力；产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大的内在化的激 励。对产权的多样化认识反映了人们对产权理解的多样性，以及随时间推移逐步 深化的过程。 总之，从西方经济学家对产权的定义来看。“产权”概念最初指的是“物权”， 是指人对物的排他性权利。随着人与物、人与人之间关系的复杂化，产权的权能 开始分解，产权关系日趋复杂。“产权”权利所涵盖的范围进一步扩大，不仅包 括对有形的物的权利，也包括对无形事物的权利f 如投票权) 。产权己不仅是指人 对物的权利，而是被抽象为由于物的存在所引起的人与人之间的相互关系。 2 1 2 人力资本理论述评 人力资本理论是随着经济学的发展而发展的，早在1 7 7 6 年英国经济学家亚 当斯密就在其巨著国富论中明确区分了四种固定资产，第四种由“一个社 会全体居民和成员所具有的有用的能力”，把人的能力视为一种固定资产，可视 为早期的人力资本思想。2 0 世纪5 0 年代后期，一些学者开始对人力资本进行系 统研究，美国经济学家明瑟，在1 9 5 8 年发表了人力资本与个人收入分配，首 次尝试建立个人收入分配与其接受培训量之间关系的经济数学模型。首次提出 “人力资本”概念的为美国经济学家舒尔茨，其1 9 6 0 年发表的演说人力资本 投资中提出了现代人力资本概念，荚国经济学家贝克尔的人力资本标志着 第二章文献研究与理论基础 人力资本理论的最终确立，其中主要对微观个体的经济行为进行了分析，美国经 济学家爱德华丹尼森对人力资本要素作用的计量作出了重要贡献，他提出残差 分析法【，对人力资本对经济增长的贡献作出定量分析和解释。 o r a z e m 和v o d o p i v e c ( 1 9 9 7 ) 分析了斯洛文尼亚市场经济体制转轨过程中与教 育、经验、性别和种族等联系的工作迁移0 0 bm o b i l i t y ) 模式和薪酬结构的变化， 指出在转轨经济中，人力资本所有者获得了越来越多的边际收益。 另一方面，一些学者将人力资本结合经济数学模型，分析人力资本对经济增 长的贡献，其中较著名的有乌扎华模型 2 1 、罗默模型e s 、卢卡斯模型【4 j 、斯科特 模型【5 j 等，在人力资本微观经济分析方面也有重大进展，产生了家庭经济学、人 力资本与企业所有权安排、人力资源会计学和劳动力迁移等学术分支。 对于微观层次的，即组织i 勾( o r g a n i z a t i o n a l1 e v e l ) 的人力资本问题的研究，西 方的研究者主要是将“人力资本”这概念理解成有价值的人力资源，并且与社 会资本( s o c i a lc a p i t a l ) 的概念联系起来。例如，h o n i g ( 1 9 9 8 ) 以牙买加2 1 5 个小型 企业为研究对象，研究了业主的人力资本、社会资本和财务资本对于企业盈利水 平的影响。研究表明，职业培训、教育以及社会联系等因素对于企业的盈利水平 有着重要的影响。c a r p e n t e r 、s a n d e r s 和g r e g e r s o n ( 2 0 0 1 ) 把人力资本看作是一种 稀缺的，不可模仿的，并且能为组织带来价值的资源。三位作者研究了美国跨国 公司的绩效，发现当跨国公司由拥有国际外派经历的c e o 掌管时，尤其当这种 n 1 爱德华丹尼森对用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，所产生的又量未 被认识的、不能由劳动和资本的投入来解释的“残差”( r e s i d u e ) ，作出了令人信服的定量分析和解释。通过 精细的分解计算，论证出1 9 2 9 1 9 5 7 年问的美国经济增艮中，有2 3 的份额要单独归园于美国教育的蔗 展，是对舒尔旋的结论的重要修正。提出了一套自己的分析“残差”的方法并将“残差”中包含的因素 分为规模经济效用、资源配置和组织管理改善、知识上的延时效应以及资本和劳动力质最本身的提高等。 悼1 乌扎华修改了索罗单纯生产部门的模型，弓f 进教育部门，把只包含单纯生产部门的新古典经济增长模型， 拓展到包含教育部门和生产部门的两部门模型。假设技术进步体现在劳动中，劳动效率的提高并刁i 依赖于 所使用的资本量导致劳动效率的提高的各类活动如教育、健康等，都被放在所谓教育部门的一个部门中 加以考虑。由于模型中加入了教育的因素，因而被认为是昂早的人力资本增长模型。 川罗默在“收益递增和长期增长”中，把特殊的知识和专业化的人力资本视为经济增长的主要因素，它们 不仅能形成递增收益，而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增 促进资本投瓷，递增收益保证若经济的长期增长。同时，资本投资又刺激了新知识的产生，形成资本投资 与知识积累的良性循环。但知识生产是收益递减的，新知识被假定为收益递减的技术研究的产物，即在给 定的某一时点上的知识存量，对研究的加倍投入不会使生产的新知识的产量加倍。知识生产的收益递减， 保证了知识生产存在最优的投资率和虽优的知识增长率，它为产出增长率确定了一个上界。因而，尽管有 知识的外部性的存在，产“ 增长率可以单调递增，但它不能超出这个上界。所以产小生产的收益递增、 知识生产的收益递减和外部性是内生技术进步竞争均衡经济增长模型的三个基本假定。 ”1 卢卡斯运用更加微观化的个量分析方法，将舒尔茨的人力资本弓i 入索罗模型，祝其为索罗模型中技术进 步的另一增长的动力形式，并具体化为叫毒个人的”，“专业化的人力资本”。他认为人力资本积累为经济长 期增妊的决定因素，并使之内生化。卢卡斯模型包括“两时期模型”f i o p e r i o d s m o d e l ) 和“两商品模型” ( t w og o o d sm o d e l ) ，即为通过学校教育的人力资本积累和通过干中学的人力资本积累的两个经济增妊模型 ”斯科特提出了“资本投资决定技术进步”模型，虽然该模型与“新”增长理论相同，认为技术进步是经 济增长的主要因素，但强调技术进步的作用是与投资密不可分的，这种作用可以用投资的数量来测量从 这方面，他认为“新”增妖理论将人力资本或知识投入作为单独的要素是错误的，知识投入或人力资本 与投资是结合在一起的从动态方面考察了劳动力质量提高对经济增长的推动作用，建立了一个有物质资 本投入和“质量调整过的劳动力投入”两个变量的简单模型这个模型依据对十个国家一百多年经济增长 的统计和技术专利史的研究，强调了技术进步对瓷本投资的依赖关系，即资本投资决定技术进步 9 青岛大学硕士学位论文 人力资本与其他组织资源和能力完美的结合起来时，跨国公司的绩效就会相对好 一些。而且，在国际化程度较高的公司中，有国际外派经历c e o 的薪酬更多的 与公司绩效相联系。l e p a k 和s n e l l ( 2 0 0 2 ) 则将人力资本定义为“对组织有价值的 知识、技能和能力”，并认为由于不同类型的雇员拥有对公司竞争力不同重要性 的技能，因此管理雇员的人力资源实践应当是不同的( j a c k s o n ，s c h u l e r 和r i v e r o ， 1 9 8 9 ) 。l e p a k 和s n e l l ( 2 0 0 将人力资本的战略价值和独特性作为雇佣模式 ( e m p l o y m e n tm o d e ) 和人力资源配置f h rc o n f i g u r a t i o n ) 的主要决定因素。所谓人力 资本的战略价值是指人力资本所有者提高公司效率和有效性，利用市场机会和减 少威胁的潜力( b a r n e y ，19 9 1 ；u l r i c h 和l a k e ，1 9 9 1 ) ；b a r n e y ( 1 9 9 1 ) 和q u i n n ( 1 9 9 2 ) 认为人力资本的战略价值上升，公司更有可能使用内部雇佣的方式。而人力资本 的独特性是指人力资本的稀缺性，专用性，极端的说就是指公司专用性。在人才 市场上难以获得的，其他公司难以复制的人力资本是竞争优势的来源( b a m e y ，1 9 9 1 ；w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ) 。l e p a k 和s n e l l ( 2 0 0 2 ) 依据人力资本的价值和特殊性两个 维度，将组织的人力资本分为四类，在此基础上提出并检验了针对不同人力资本 的人力资源管理方式。 中西方学术界对人力资本概念的理解是有差异的，对人力资本问题研究的 侧重点也不尽相同，而这些差异主要来源于理论所服务的对象不同。中国社会科 学院研究员李京文等研究了人力资源、技术进步与经济增长的关系，初步建立了 人力资源开发、技术进步与经济增长的决策支持系统的基本框架j 。北京大学陈 宇等以贝克尔的人力资本理论为基础，阐述了人力资源经济活动的基本内容及微 观分析方法1 2 j 。首都经济贸易大学刘仲文提出了人力资产、人力资本保全等概念， 初步建立了以生产者剩余为基础的人力资源价值会计的基本框架【3 】。南京大学赵 曙明研究了中国企业国际化进程中的人力资源管理问题，提出了用以评价企业人 力资源开发与管理的人力资源指数方法。中国社会科学研究院的诸建芳等从教育 投资角度，以个人实际工资收入数据为基础对中国人力资本投资的收益率进行了 研究。浙江大学的姚先国等研究了经济起飞时期的人力资源开发问题。 另一方面，一些学者从人力资本与企业所有权角度来研究人力资本。北京大 学周其仁、方f f ：( 9 9 7 ) 等认为，企业是“人力资本和非人力资本的一个特别合 约”，工人、经理和企业家都具有人力资本。这种观点把人力资本作为非人力资 本或者说物质资本的对应物来看待，即把入力资本看作投入生产中的知识、能力、 体力、经验等存在于体内的要素，事实上继承了s c h u l t z ( 1 9 6 1 ) 和b e c k e t ( 19 9 3 ) 等人所提出的人力资本概念。这种认识得到了许多学者的认同( 郭敏，属艳芳， i t 李京文，张国初等：现代人力资源经济分析理论，模型，应用，社会科学文献出版社，1 9 9 7 1 2 1 陈宇，王忠厚等，人力资源经济活动分析，中国劳动出版社，1 9 9 5 m 刘仲文：人力资源会计，首都经济贸易大学出版社，1 9 9 7 1 0 第二章文献研究与理论基础 2 0 0 2 ) 。但也有学者认为上述界定没有看到特殊的经营才能或者技术才能与一般 的劳动能力的区别，尤其是两者在企业产权安排方面地位上的差别。而现实中经 营和技术方面的特殊才能与一般的体力劳动在企业中的地位差距是显而易见的。 由此，部分学者认为将人力资本界定为物质资本( 即非人力资本) 的对应物而使理 论分析过于笼统，在现实中对如何安排企业所有权和处理企业治理结构等方面缺 乏指导意义。这些学者从另一个角度提出了人力资本的定义，认为人力资本是企 业家和高级技术人员所拥有的特殊经营才能或者技术才能，而不包括普通劳动者 所具有的一般劳动能力，魏杰( 2 0 0 1 ) 提出的观点具有代表性。i s j 由以上分析，中西方在人力资本概念及研究内容上有一定的差异，这些差异 值得引起注意。就我国学术界两种对人力资本的理解而言，其实并不存在严格意 义上的谁是谁非的问题，事实上都是为了构建特定理论的需要。本文把人力资本 定义为投入生产中的知识、技能、体力、经验等一切存在于人体内的要素，是周 其仁、方竹兰( 1 9 9 7 1 等人所指的“人力资本”。本文主要的研究对象是饭店经营者， 所称的“饭店企业家人力资本”，是指负责饭店高层管理的人员，包括拥有董事 长、董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理等头衔的饭店高层管理人员，这是 种拥有特殊经营才能的人力资本。 作为人力资本的一个重要特征，已有的文献对人力资本产权的界定也是见仁 见智的，归纳起来主要有以下几种观点。 第一种观点把人力资本产权理解为人力资本所有权。所谓人力资本产权就是 人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系，即存在于人 体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权f 李建民，