（工商管理专业论文）华星公司核心员工绩效考核研究.pdf

摘要 题目：华星公司核心员工绩效考核研究 专业：工商管理 学员姓名：刘振华学员签名： 导师姓名：石高宏导师签名： 摘要 随着全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争越来越激烈，企 业越来越认识到需要通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对 人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重 要。而绩效考核则是人力资源管理工作中的一项核心内容。尤其对核心 员工的考核，他们是企业的骨干员工，是企业最宝贵的财富，如何通过 绩效考核来客观地、公正地评价他们的工作，从而激发起他们的积极性 和主动性，是企业管理者所面临的一个重大问题。很多企业已经认识到 考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许 多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。 本文选择华星公司作为研究对象，把解决企业实际问题作为研究目 的，根据问卷调查和访谈提纲所获得的原始资料，分析了华星公司绩效考 核存在的问题。根据以l ：的分析结果，找到了绩效考核存在问题的原因。 结合现代绩效管理理论，从可操作性这一角度制定了相应的解决对策。 为企业的绩效管理提f _ 【5r “以考核为主，并以绩效考核为切入点的完善 的绩效管理”这1 崭新理念。使这个绩效管理体系基本 ：达到r “科 攘要 学、先进、可操作”的翱的。 本文研究表明，有效的绩效管理的是一系列管理活动的连续不断的 循嚣过程，孤立鲢续效考谨是无法实现对企韭续效的有效管理靛。续效 考核只是绩效管理的一个阶段，个环节。绩效考评必须邋过与绒效计 划、续效实施和考评结祭应用之闯髓彼此支持和积极互动，方能实现续 效管理的整体效益。一个绩效管理阶段的结束，怒另一个绩效管理阶段 的开始，只有通过这种鼹性循环，个体绩效和组织绩效才襻以持续发展。 经逑实践诞暖，薪的续效管理体系燹翔符合华星公司的发震战略， 使绩效考核系统随着公阋目标的变化而变化，并为公司目标提供参考。 科学两合瑾静绩散管瑾体系，使牮基公司把有限麓久力资源发箨剩最大 的作用。希望此研究成聚能够为中小型企业在续效考核方黼提供依据和 参考。 【关键词】：核心员工绩效考核绩效管理 【研究类型】：应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：t h et h s i sf o rp e 矗b f m a m c ea p p r a i s a lo ft h eh u a x i n g c o 叩o r a t i o n sc o r es t a f ! m a j o r ：b u s i n e s s a l d m i n i s t r a t i o n s t u d e n t ，n a m e ：l i u z h e n h u a s i g n a t l l r e ：肌吐e 九儿九 t e a c h e r n a m e ：s h i g a o h o n g & 肿m m 别侈肋 y ， a b s t r a c t 砌t ht h ed c v e l o p m e n to ft h ee c 0 m i cg l o b a l i z a t i o n ，i n o f cf i e r c e c o m p e t i t i o n 砌o n g 蚰t e r p r i s e sm a k e s t e r p f i s e sr e a l i z et h a tt h e ym u s t m e e tc h a l l e i l g e st l l r o u g hi m p r o v i i l gm a n a g e m e n t t 1 l ec o r cp r o b l e mo f m a n a g e m e n ti sh u m a nm a n a g e m e n t ，s 0h u m a nr c u r c em a l l a g e m e n th 勰 am o r ei m p o r t a n tp o s i t i o ni nm 孤a g e r s e y e s w h i l et h ep c “b m 柚c e a p p f a i s a li st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w h a t m o r e ，t o c h e c ko nc o r es t a 开w h oi st h ek e y 觚dp r e c i o u st f e a s u r eo f e n t e r p f i s e si s m o r ei m p o n a n t o n eo ft h ec s s e n t i a lp r o b l e m st ow h i c hm a n a g c f sm u s t f a c eu pi sh o wt oe v a l u a t et h e i rw o r k0 _ b j e c t i v e l ya n di m p a r t i a l l yt h r o u g h t h ep e r f b r m a n c ea p p r a i s a la st o i 鹪p i r et h e i re n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e m a n ye n t e l p r i s e sh a v er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo fp e d - 0 r m a n c e 叩p r a i s a l a n dp a ym u c ha t t e n t i o nt oi t h o w e v e f ，a tp f e s e n tm a n ys t a t ee n t e 叩r i s e s s t i l lh a v es o m ep r o b l e mi nt h ew o r ko fp e 0 n n a n c ea p p r a i s a l n i st h e s i st a k e sh u a x i n g ( 如m p a n yf o r t h er e s e a r c ho b j e c t 田1 e r e s e a r c hp u r p o s ei st os o l v er e a l i s t i cp f o b l e m so fe n t e r p r i s e s a c c o r d i n g t os o m eo r i g i n a li n f o r m a t i o no fq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e wo u t l i n e ，i t a n a l y z e st h ee x i s t e n tp m b l e m so fh u a x i n gc o m p a n yi nt h ep e 怕f m a n c e a p p r a i s a la n dr e a s o n so ft h e s ep r o b l e m s f r o mt h eo p e r a t i o n sp o i n to f v i e wi nc o m b i n a t i o nw i t ht h e p e r f b m l a n c em a n a g e m e n t ，i tm a k e st h e c o r r e s p o 棚i l l gs o l u l i 雠ni san e wm e o 啦ap e r f e c t 、r ka n de m c i e n c y m a n a g e m e n to fc h e d d n gm a i n l yw i t ht h ec o n l b i n a t i o no ft h cp e f f o 瑚拍c e a p p r a i s a l b 醛i c a l l y ，i tr e a l 溉si t ss c i e n t i f i c ，a d v a n c e da n do p e r a t i o n a l p r p o s e 1 h i st h e s i ss h o w st h a tp e d b 珊a n c em a n a g e r n e n ti sac o n t i n u o u sc y c l e o fas c t0 fm a n a g e m e n t a n di s o l a t e dp e r f 6 f l n a n c ea p p r a i s a lc a n t r e a l i z e 璩ep u 珥暇s eo fp e d b f m a n c e圭l l a n a g e m e n t 。曩l ep e 粕m 臻n e e a p p r a i s a l i so n eo ft h ep h a s e sa n ds t e p s ，w h i c hw i l lma ：k et h e h i g h e f f i c i e n c yo fm a n a 窖e m e n tc o m et r u eb yt h e i n t e r a c t i o n 觚d m t i l a l c 0 0 p e f a t i o no ft l l e 西勰，i m p l e m e n t a t i o na n da p p l i c a t i o no fc h e 矗翻始 i n d i v i d u a l 柚do 穆蚴i 瀚t i o na c h 女e v e m e n ta n de f f i c i e n c yw i l ld e v e l o p c o n t i n u o u s l yt h r o u g hm eb e n i g nc y d et h a tt h ee n do fo n ep h a s ei st h e s t a r to fl h en e x t p f a c t i c ch 鹣掣a v e dt l l 鑫tt l ep e d b 雕粕c ca p p 诚s a li sc o n s i s l e l ，tw 油 t h ed e v e l o p i n gs t f a t e g yo fh u 双i l l gc o m p a i l ya n di t d e v e l o p sw i l ht h e c h a n g i n gg o a la n dp f 0 v i d e sr e f e r e n c ef o ri t h u a ) 【i n gc o m p 柚ym a k e sm e 埘1 0 s to fm el i m i t e dh u m a nf e s o u r c ew i t ht h es c i e n t 添ca n dr e a s o n a b l e p e p r m a n c ea p p f a i s a l i th o p c st h a tt h e 咒s e a f c hc a l lp r o v i d eb 械sa n d r e f b f e n c ef o rs m a l la n dm i d d l e s i z e de n t e 单r i s e si l lt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l 【融yw o 砖sl ： 弧ec o f cs a 释p e 粕h n a n c e a p p r a i s a l p e l f o f m a 扛圮e m 蛐a g e l n e n 【b p co fn e s i s 】：a p p l i c a t i o n y8 9 1 7 9 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和 借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同 时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为两北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：皇! l 蹬指导教师签 脓 1 月土多疑 西北大学学位论文独创1 生声明 本入声明：所呈交的学位论文是本入在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 本论文不包含其俺人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西 悲大学或其它教育机构的学位或证书面使用过的材料。与我一瞬工作的 辩志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者签名：女l 彩良乎 王彬车i i 月2 占日 辱论 随着全球缀济一体化时栈的到来，以及信息技术和互联网的广泛使 用，无论国内、国际各行各业的竞争日簸激烈。程产品、技术、渠道等 竞争因素趋于闷质化的情况下，人才就成为企业之间羞异化竞争的焦 点。梵其，在中国加入孵0 良爱，外资金嬗秀7 扩大在华豹盐务，实瑰 本土化管理，开始大量储备人才，依靠开发人力瀣源以取得科技、经济 竞争主动权，藏褥发展耨优势，已曩益戏为国琢竞争麴瓤趋势。 因此，加强对核心人才的管理，提黼核心人才的忠诚度，已经成 为国内企业人力资源管理的重要职能。根据著名的“2 0 8 0 定则”，2 0 左右的核心员工为企业剞造了8 0 篙的利润，如何帮往核心爨工就成为了 现代人力资源镎理的镱略重点。 1 1 选题蒋景与研究意义 入力资源基成秀2 l 世纪麴第一大资源：经济优势取决予科技优势， 科技优势叉源于人才优势。入力资源的作用从来没有像今天这样突显出 来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要 的地位，弓l 起溯内越来越多企娩家的离浚重视与极大关注。人力资源管 理已经成为企业管理者麓视的热点问题，无论是企业界述是管理学界， 器兴趣了大力资源管理瓣研讨热灞。镧懿，国肉l 霉燕头企监联想集团 提出了自己的项链理论。也是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买 回，聪是要先理好自己媳一条线，形成宠善麴管理机制，再把一颗鬏珍 珠串起来，就能够串成一条精荧的项链。而没有这条线，珠子褥大再 多还是一盘散沙。如果说这条线就是人力资源管理体系，那么一颗颗珍 珠藏鞠当予一个个人才，由魏可觅，没蠢好酶管矮形成不了强有力豹企 业凝聚力，仅仪依赖高薪也难留住人才。这就是人力资源锊理的重要性。 。 + 选题鹜景 在论文选题的前期准备工作中，我翻阅了大掇资料，经过三个月的 认真思考和筹餐，最终选择了华星公嘲核心员工续效考核研究这 论文题目，主袋基予理论、企垃实际问题及个人兴趣三方面的考虑，： 第、理论背景。人力资源管理怒一门应用性很强的社会科学。 露续数考核又怒金夔人力资源嚣发管理王佟中的难纛察耋燕，虽然学术 界对续效考核问题的研究及探讨日渐增多，但到目前为止，国内对企业 人力资源续效考核戆理论疆究重视不是，黠现代续效管理理论和匿夕 先 进的绩效管理理论缺乏了解和认识，如何实行有效的绩效考核激励员工 工作的积极性，尚无理想的定论，有待更深入的探讨和研究。国内对人 力资源的研究也只是在1 9 9 0 年前后开戆，因诧无论在基碉瑾论述是实 际操作都很薄弱。本人选择核心员工绩效考核阏题研究作为学饿论文 磷究方淘，班期在该领域鲍骚究探讨输段巍莠耨髓发瑗秘诀谖，爨籍鲢 应用到企业中。 第二、企业曹景。俸为国企蘧对知识经济时代挑战，这些年来，公 司为了更好地邋应市场经济的发展需要，赢得未来竞争优势，一蠢在努 力探索新的适含现代企业制度的人力资源模式，但是力度仍不够，收益 甚微。勇一方西，蠹予疆前企数鼢绩效考评东平卡势落震，这种落后豹 绩效考评在实践中暴露出的许多弊端，融经在很大程度上难抑了员工的 积极熬，窒息了金韭麓袅极帮溪力，或受束缚生产力发震的重要因素之 2 o 中高层管理人员对绩效考评认识模瓣，是许多企业存在的普遍现 象。不少企业的管理者旗至在绩效考评开展很长段时闻以后仍然不清 楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多的不必要管理矛盾，甚至使 企亟错密了难疆信塞豹沉重代徐，使续散管瑾庭巅了它酶反面3 。大量 调查数据表明：由于绩效考评者的不规范操作所造成的人员流失、绩效 低迷、管理泞突帮劳动争议占嗣类| 、蠢题戆5 溅以上。加上管理者鳇素质 层次不齐，许多的管理者没有走出久有的管理怪圈，完全的一幅我是管 理者，我是你的领导，你是我的下属，你得听我的指令行事，凡事褥向 我汇报，否则我扣你工漆，减你奖金，请你走入的样子，观念依| 秘框在 计划经济时代的管理模式，管理水平与认识水平都比较欠缺。 第三、个入背景。笔者对续羧考核有羞浓霉的兴趣。在企整璧绩效 考核的结果有两种用途：一种是用于工作反馈、报酬管理、职务调整和 工 乍改进等行政性管理，如制宠调迁、丹降、委任、奖蹈等人事决簧； 另种是考评的最终目的是改善员工的t 作表现，以达到氽业的经营目 标，并提高员工的满意程度和束来的成就感，达剡培养、汗发和利用组 织成受能力静秘戆。毽楚实际上运薅豹并不+ 分毽想。 必准备本文的 写作，我反复与老师同学沟通，打消了急于求成心态，以实习生的身份 燮华基公司边王终边学习，逶过在公司入力资源郝从事蓑酬、绩效考核、 员工培训等各项工作，方面对本次论文写作有非常大的帮助，勇方 面，使笔者有机会站在一个较高的管理层次从全局的角度考察人力资源 管瑷。在参与了公司的年终绩效考核工俸后，对公司的绩效考核鸯了更 深的认识和体会。使得笔者的专业理论在实践工作中得到进一步的巩 露。牮星公霹豹领导一壹在准备续效考核改孳方案的王俸，峦予笔者 的积极莠己合，加快了一这改革方案提上曰程的时间，这也是笔者学以致 用嚣感到歇喜的地方。 1 1 2 研究意义 衣人力资源管理研究中，激融和绩效考核的震要性逐渐为人们所重 裰，豳内著名众遭源予多年实践翡总结斑炼，成靛了自己的管理璞论， 如海尔的“斜坡球”理论、联想的“蓄电池”理论。但是对于国内普遍 存在的嚣知名企韭来说，我嚣续效考核傣系酶磅究起步较晚，远远落后 于发达国家。对他们而言，绩效考核的改革是一项挑战性的工作，他们 缺少了理论的支持和舆论的关注，完全靠自己摸索薷走一条自我刨耨的 道路。因此本文更关注了对企业实践的指导价值和现实意义。 蓠先，它楚绩效考核改革的需要。当前华星公司的绩效考核存在 个突溱问逶藏燕忽略7 群体的差异，用大箍统酶模式来考孩公司肉部不 同岗俄及不同职业特点的职员。改革本身是一个发现问题解决问蹶的过 程，豳我设计核心员工绩效考核方案是绩效考核灼必经之路。 其次，它怒企业战略规划的需要。2 0 0 3 年初，华星公司就制定了未 来十年企业发展战略规划：实施技改，扩大规模，打造华星军工鼎牌： 管理翎新，提离效益，树立工业园区形象。其中明确的提出“制定优厚 的人才政策，积极引进高素质人才”，“企业要发展，就要培养好人，用 磐入”。在战略援刘鳇前提下，人力资源管理登缀考虑两个润遂：一是 如何留住并释放现有人才的能最；二是如何吸引外来人才。核心员工是 企业的骨于力量，麓秀有效的发撵氇雷j 的作用，勰意噱蔫企业能孬擞大 做强。因此，建立核心籁工绩效考核体系是战略执行的关键一环。 最后，它悬探索企业未来管理策略的需要。猩中国的大多数的企业 孛，没有意识戮对核心爨工续效考核鲶爨簧性，稳是这种发曩趋势势不 可挡。因此，探索实践意义的核心员工的绩效考核，对制定企业未来管 理策赂有承上纛下酶终媚。 1 2 主要内容 这时一篇关于企照绩效考核的论文。如何改进核心员工的绩效考接 以及保障其顺利实施是本文研究的主要内容。内容与结构相辅相成，使 本文麓条理更麴清酝，糖塞阂题，鬃决阏题一基了然。 本文针对华星公司绩效考核现状，程绩效原则、考核制度、考核指 标积据准方面骜手，摄爨行之有效的改进方案，及保障其顺利实施的一 系列擒施。并上升到绩效管理的高度，就绩效面谈，绩效改进等配套制 度也做了详细的阐述。 1 3 论文框架 整簇论文森七部分梭残，第一搴是浮论部分。第二章笼翔关理论阐 述，简单概述了应用到的基础理论和应用理论。第三章华臌公司的介绍， 通过对企业内外部环境灼分折，认识到实行绩效考核的迫切性。第四章 通过对公司绩效考核现状的分析，分析绩效考核存在阊蹶盼原因。并拿 出解决问题的麒体对策。第五章设计华星公司核心员工绩效考核的方 案，藩使方案受其有掇佟往，耨考核肇g 度设诗与考核指标设计都徽了详 细，简明的说明。第六章，为了保障绩效考核的顺利实施，还需鼹建立 班续效考核秀静淘的绩效管理体系。第七章，结论。如熙所示。 图卜1 论文框架 1 4 研究方法 人力资源管理的研究经常涉及到经济学，管理学、组织行为学、心 理学等多学科的内容，因此结合本文的写作需要，采用了理论与实践相 结合、定性与定量相结合以及比较分析的研究方法。 1 4 1 理论与实践相结合的方法 理论来自于实践，实践服务于理论。笔者在激励理论、绩效管理理 论、核心员工等相关理论的分析基础上，结合企业绩效考核现状，进一 步剖析华星公司绩效考核的问题成因，提出绩效改进方案和完善绩效管 理猎藏。 1 4 2 定性与定量桐结合的方法 在续效考核酶过程中，定性评继侧重予从行必的性质方西对人员进 行评估；定量评估侧重于行为的数量特点对员工进行评储。仅进行定性 评估，那么只熊反映企业员工的性质特点；反之，仅进行定量评估，则 可戆会忽视员工静质量特征。只有将二者福结合，实现有效的互补，才 可能对员工的绩效做出全面、有效的评估。 。毒。3 琵较分耩戆方法 通过对公闭绩效考核改进前后的比较，看到经济效益、管理懑识、 员工滚动率、部门闰的相互服务意识的变化，认识到续效考核的重簧性。 通过上述比较，同时认识到核心员工在企业中的重要地位， 1 。5 本文辨徽的工作 本文以生产型企业华星公司为研究对象，就该公司的核心员工绩效 考孩翘题终为磷究方囊。笔者站在公司决策篡的角度上，以组织符强学、 管理学、人力淡源等学科的理论知识为依据，以公司目前人力资源管理 工作中，绩效考核的实际状况和存在闯遂为背景进行研究的。 1 5 1 写作过程 臻星公司为了适应市场的需求在快速发展，但是内部配套管理制度 却跟不上，特剐是霹员工行灸影响极大麓续效考核与薪酬激麓铺发表理 的尤为突出，公司对人才的吸引力越来越弱了。公司人员流失现觳日趋 严重，其中薪分来的大学生和巾毒年专鼗技术人员流失较为严重。在这 种严峻的形势下，公司的当务之急是改革和创新公司内部激励机制，加 强人力资源管理和开发，留住人才，充分发挥人才的潜力，只有这样企 业的来来才有希望。 程最初对文章的构思时，我极力要将绩效考核和薪酬制度联系起来 写，著屋怒把企鲎文化建设也热进去，蠹容涉及之多，缩构之复杂，霹 想而知。选题改了一次又。一次，巍到切入点直指绩效考核。开题未通过， 继续修改准冬蒜开题。经过精一的准螯，秀开题通过。 通过在企业的实地1 ：作，了解了企业的经营状况和战略分析，从整 体上熟悉了企业的管理模式。在与陈佑学总经理交谈时，他说“在过去， 我褒缀鱼然地认为；薪窳是造渡荧工满意度高低戆决定靛因素，蔼显蓑 水也是他们工作并且继续留在这个企业中的最重躞原因。但现在，我们 蘧冁的最大闽题却是，绩效考核的缺黧严重影响了骨干员工麴工份积极 性。”这一次谈话更加促使我认真研究绩效考核问题，能够帮助企业找 到解决问题的方法，才证明我真正搞明朗了什么叫绩效考核，理论才真 正服务予实践。 筠作过程中，因为理论和现实情况的不匹配，几次停笔。回熬请教 导舞时，石教授毂搜耀鼓言片语点拨一下，僵使我茅塞镶舞。本论文懿 结构魁经过几次框架的调整才得以如此宠整，严密，并鹦于突破自己。 在孥星公溺实习期阂，我为了更清楚地了解员工对续效考核豹真实 想法，得到第一手资科，经常网公司员工交流，他们流鼹澄对目前绩效 考核的不满并希望改善些与他们利益栩关的制度，真正体现“能者上， 平者透、庸者下”，“多劳多收益”酶爝入梳制，粪正将辩企遭发震有贡 献和无贡献，贡献大和贡献小的人员区分开来，走出国企多年延续的官 僚终溅。鼹基联警理入掇座浚对，毽们糟望公霹多运曩一些理代念渡先 进的人力资源管理知识，在人事决策时能够参考绩效考核结果，大胆启 用掌握先进知识的年轻干部，馒领导队伍年轻化，企业更有活力。 5 。2 剖瓤之处 本文有三个创新点，分别体现在： 一、选题赣。磺究金鲎交际河趣，华星公司是具存代表缝盼孛国罄遴孛 小企业，它由囡企改制而来，自然带着圈企的诸多弊病。如果能在这个 企业得以成功黪实现续效考核改革，就霹以馒更多的企业学习借鉴。 二、角度小。从小入手，仅仅是个绩效考核问题，如果搞好了，提高了 员工的士气，提高了企业的效率，增加了企业利润。同时，也使得人力 资源管建工作前进了一大步。由于笔者森企盈中袁接获褥了大量豹第一 手资料，为顺利开展研究做了充分的准铸工作。 三、残点蓊。在瓣企监溜题麓寻找孛，感刘| 嚣髂铡带来既遗瞽阕题。结 合企业实际，提出自己的新观点。第一，研发入愤的考核闵期应与其的 课题髑嫂一致，但应限制最长期限，不必按企业的经营周期计算。第二， 核心员工的不同监务特点决定，鼙彳毛与非肇化构成的眈例不同。 经过一年的工作和学习使笔者对人力资源知识在理论上有了更 进一步的提高和认识，在实践中更易于操作。实践是检验理论的标准， 本文的创新点正是由此而来。 2 论文相关理论概述 本文理论是由基础理论和应用理论两部分构成。基础理论主要介绍 的是绩效和激励理论，该理论具有实践的指导意义。应用理论部分主要 介绍的是绩效考核和绩效管理理论。 2 1 绩效和激励理论 什么是绩效? 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织 为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织 绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效 的实现并不一定保证组织是有绩效的。 从经济学的角度看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关 系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。这种 对等关系的本质，体现了等价交换的原则。我们知道，等价交换原则是 市场经济的基本运行规则，所以，对绩效的管理，有着深刻的经济学要 求。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确 定的角色承担他的那一份职责。出色的完成绩效是他作为社会一员的义 务，他受惠于社会就要回馈社会4 。 什么是激励理论? 激励与绩效之间存在何种关系? 根据组织行为 学理论，激励的本质是员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而 这种努力以能够满足员工的个体需求为前提，因此，激励的核心在于把 握与满足员工内在的主导需求。激励理论认为绩效是激励的函数，决定 了绩效必须与激励制度相联系。 组织行为学中用“绩效函数“来表示激励与绩效的关系：p = f ( m a b e n ) ，式中，p 代表个人工作绩效；m 代表工作积极性；a b 代表工作 能力；e n 代表工作条件。三个因素中，工作积极性的提高与保持在操作 中最复杂j 。 鉴于上述两个原网，本文从激励理论开始着手研究绩效考核。硒方 激励理论众多，本文选择具有代表性的内容型理论和过程型激励理论沦 述。 2 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是说，什么事 物会激起人们的欲望。 a 、马斯洛的需求屡次理论 他假设每个人有以下五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需要。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，已 满足的需求不再是激励因素，低层次的需要得到满足后，高一层次的需 要就显得迫切了。在管理应用中，企业需要根据员工的需求层次，满足 不同层次的需求。 b 、麦克利兰的成就需求理论 该理论认为，人在生存需求基本得到满足的前提下，最主要的高层 需求有三种：成就需要、权利需要和情谊需要，麦克利兰提供了四种激 励方法：及时反馈、树立楷模、肯定成就、不要限制创新。 c 、赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论重点试图说明员工们重视某些与工作绩效 有关的原因。赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度较多满意感和激 励作用的因素多为工作内容或工作本身方厩的因素，这叫做激励因素， 比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使 员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素， 如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。他 认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产 生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素，以消除员工 的不满，又要努力使保健因素转变为激励因素。 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行为的心理过程。这 类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需 要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理沦、 目标设置理论、公平理论等。 a 、弗鲁姆的期望理论 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带 来的绳索果的期望以及这种结果对行为进的吸引力，具体而言，当员工 谈尧努力会带来良努麴绩评徐辩，缝藏会受囊激励避露秘密更大酶努 力：良好的绩效会带来缀织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标，根 据期望理论，罄理者应满是员工较为迫切的需要，因魏这种奖励对员工 来说效价较高，同时要为员提供必要的工作条件和工作上的指导，提高 员工完成工作的信心。 b 、洛亮瓣目标设置理论 目标设置理论充分肯定了目标的价值和重要性。洛克提出指向一个 工作嚣标豹意翔是工箨激赫麴主要源素。该理论认为基标鳃其薅瞧、挑 战性、反馈等圈索有助予提高工作绩效。 c 、亚当簸的公警理论 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获褥的酬的绝对数燕，也 关心自己的报酬和其他人的报酬的关系。公平理论对绩效考核意义在 予，考核要准确墟评话员工个入盼绩效，如果评储不准确，员工霹畿会 得到过高或过低的报酬，这种不公平会导致一系列消极后果，如降低努 力程发蠛寻找冀德的工终毂i 会。 以上的各种激励理论都有各自不同的侧重点和应用方向，管瑷者如 果想要有效激励员工，要根搀实际需要综合使用以上的激励理论才可能 收到良好的效采。 2 2 绩效考核与缕效管理 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 的思想和方法正在被世界范 围蠹众多的公溺采用，邋被越来越多的中謦企业所采用。鸯入预言，绫 效管理将是中豳企业培育世界级竞争力擞为重要的管理制度体系。绩效 考核只是绩效篱理最关键的一个环节。 2 2 1 绩效管理思想的演变 多少年来，企业家和管理界的人士都在探索提高生产力和改蛰组织 续效的存效途径，提壅了许多不同黪褒点，尝试了许多不溺鳇方法，在 这种背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效考核不足的基础 兰，与2 0 世纪? o 年代居期提出了“续效管理”鳇概念。8 0 年代题半期 和9 0 年代早期，随着人们对入力资源管理理论和实践研究的深入，绩 效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在着分歧，主要 表现为以下三种观点： 第一、绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表是英 国学者罗杰斯( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 和布瑞得鲁普( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 。这种 观点将2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代出现的许多管理思想、观念、和实践 等结合在一起。它的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事 业系统和程序等来加以实施。它看来更象战略或事业计划等，而个体因 素即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但在此观点的 看来，却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。 第二、绩效管理是管理员工绩效的系统：这种观点将绩效管理看作 组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖罚。其代表 人物艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈尔( 1 9 8 7 ) 等通常将绩 效管理视为一个周期。 第三、绩效管理是管理组织和员工绩效的系统：这种观点将绩效管 理看作管理组织和雇员绩效的综合体系，但此种观点内部却因强调的重 点不同而并不统一。例如：考斯泰勒( 1 9 9 4 ) 的模型意在加强组织绩效， 但其特点确实强调对员工的干预，他认为“绩效管理通过将各个员工 或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织 的整体事业目标”；而另一种认识却是“绩效管理的中心目标是挖掘员 工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合 在一起来提高公司的绩效。”6 。 2 2 2 绩效考核 绩效考核是指考评主体对照目标或绩效标准，采用科学的考评方 法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的 发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核按目的可划分 为战略层面和人力资源管理层面，前者是为了确保企业的战略的实现， 后者保障具体员工的业务实现。它们的有机组合构成了绩效考核完整的 层次分布，从关系上说，二者是相辅相成的。目前企业对员工的人事决 策都依赖于正式的绩效考核结果。采用科学的考评系统更能帮助他们留 住，激励和提拔那些富于工作效率的员t 。恰当的绩效考评相当于一个 监察员，它代表组织检查每个员工工作的有效性。根据有关考评标准， 使管理人员能够确认什么样的员工可以上岗，什么样的员工可以晋升， 也可以告诉我们应该给谁培训。同样的，考评对于促进员工的自我管理 起着十分关键的作用。 目前在国内流行的绩效考核方法如3 6 0 度绩效考核、平衡计分法、 关键绩效指标法、目标管理法、标杆管理法，也是源与西方，发展成熟 后，被我们国家企业引进的，以下对这些绩效考核方法逐一做简单介绍。 3 6 0 度评估反馈又称为多渠道评估，是指通过收集与受评者( 主要 是管理者) 有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，来全方 位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。即由直接上级、其他部 门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，则可以 综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。目前广泛应用于 高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组 织学习与变革等领域。 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 把企业的使命和战略转变为可 衡量的目标和方法，这些目标和方法分为四个方面：财务、客户、内部 经营过程、学习与成长，各部分被细化为若于指标。通过这个全面的衡 量框架，它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些 是评价这些关键成功因素的指标，促使企业员工完成指标。 k p i 即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出 端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工 具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 可以使部门主管明确部门的主要 责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立 在量化的基础之上7 。 目标管理法主要是结合公司组织目标和部门及个人目标，来建立一 套行之有效的目标管理流程。企业可以通过这一流程来实现企业业绩， 同时检验企业运行状态，从而达到提升企业运行效率和经营绩效，为企 业或部门数字化管理和人力资源考核提供了参考依据。 标杆管理是以最强硬的竞争者或那些被认为是行业领导者的公司为 参照对象，比较产品、服务和实践的持续过程。标杆管理可以使一个企 业发现改进机会，并为改进绩效提前做出努力。 2 2 3 绩效管理 绩效管理是管理员工绩效的系统，它是一个p d c a 的封闭循环。一 个完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈 与改善。 1 、绩效计划：为了避免随意性，绩效计划就是为了制定绩效目标， 第一，必须是工作分析中己制定的工作说明和工作规范；第二，绩效目 标应是一个客观、科学的指标体系，并且大多数是可以量化的，即使不 可量化，至少也不应当造成其衡量结果在结实上发生歧义。 2 、绩效辅导：即管理者与员工保持持续不断的沟通，绩效管理是管 理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并协助员工成功 地达到目标的管理方法。它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高，而 且沟通应该是贯穿始终的，在不同的阶段沟通的重点也有所区别的。 3 、绩效考核：即对员工的工作绩效进行考核、测量和记录。记录 员工的绩效表现，形成必要的文档记录。根据目的，考核可以是全面的 或局部的。 4 、绩效结果的反馈和面谈：管理者对员工的绩效情况进行评价后， 必须与员工进行面谈沟通。绩效管理的核心目的是为了不断提高员工和 组织的绩效水平，提高员工的技能水平。通过这一环节可以使员工参与 绩效评价，提高了员工对绩效管理制度的满意度；使员工清楚管理者对 自己工作绩效的看法；也是双方共同确定下一绩效管理周期绩效目标和 改进点的重要方式。 5 、绩效管理系统的诊断和完善：企业的运营环境是不断变化的， 指标的发展趋势或指标的计划受各方面因素的影响也在不断进行调整。 通过对企业实际生成的指标数值与企业原定指标进行对比，针对考核中 发现的问题，采取纠正措施，重新设定绩效指标，为下一轮的绩效管理 提供依据。 一个完整有效的绩效管理系统一t 述五个组成部分缺不可，缺了 那一个环节，绩效管理的系统都将不是完整的，在实施起来都会出现漏 洞，出现意想不到的困难。 由上我们可以看出，绩效考核是绩效管理的第三阶段，绩效考核成 功与否不仅取决评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个 绩效管理过程。二者并不是等价的，绩效管理是人力资源管理体纱中的 核心内容，而绩效考核是续效管理中的关键环节。有效的绩效考核有赖 于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效 考核来支撑。尽管二者存在差异，但又是一脉相承的，绩效考核是绩效 管理一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的 改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理 真正帮助管理者改善管理的水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获 得理想的绩效水平8 。 3 华星公司概嚣 华星公司楚一个具蠢四六年专业生产历史麴电子元器件企业，是 信息产业部全隅三大元器件厂家之一，巅有雄厚的专监优势。它曾经为 我国圜防建设、信息通讯工程、国家“三金”工程及广播电视、航天、 航空、武器装蒜事盈的发展骰溅了巨大的贡献。 程市场竞争激烈的今天，由于所处的行业领域和地区经济发展水平 浚及滞爱麓管璎剩度，镧绞企业皴盏酶快速增长。为了提嵩自毫的竞争 能力和市场适_ 陂能力，企业积极探索提高生产力和改善组织绩效的有效 途径，绩效考核已经成为华星公司强前急露解决鳇闭题。 3 1 华星公司余绷 陕疆华星公霹( 国营第七九蠢厂、六七厂) 位予陕溪省藏戮南， 始建于1 9 5 8 年，占地雠积4 1 5 万平方米，资产3 亿元，为国家中型重 点企攮，囊研发、生产、镶售为一薅的辫骞金韭。华星公司的产蘸拥有 军工产品的口碑，性价比高，在市场上一置都是叫得响、过得硬的产品， 目前形成年产2 o 万套电器既 牛的能力。 肇星公司是陕西省电子部豹龙头企啦和咸阳市科技先导墅企娩。公 司科研开发能力属国内领先水平。多项产品获部优质产品及国家级重点 产晶称号。5 年被国家电子部授予质量效盏鳖企篷，鹪年被藏辩蛮政 府确定为咸阳市十佳骨干企业。2 0 0 0 年通过了i s 0 9 0 0 2 质量体系认证。 它戆改造使公阉豹生产能力、产晶覆量也跃上了一个毅念酚。 公司下设1 5 个专业制造厂，即：生产以压电技术为基础的石英晶 体材料及器件的北川无线电器材厂；以生产陶瓷技术为基础的电子陶瓷 材料、阻容元件、敏感冗器件的线绕电隰器有限公司；电阻器有限公司； 压敏电阻器厂；红外器件厂及电容器厂。主要产晶以压电技术为基础的 嚣葵菇体奉季辩及器件；数陶瓷技术为基础麓电予陶瓷材料、疆容元件、 敏感元器件、陶瓷零件以及工业窑炉、无线电专用设备、仪表等。 公司有较强豹索场努拓能力，经过多年的努力，华黎公司已建立起 + 个庞大的全围性销售管理瞄络，销售网点遍布祖国大江南北，在伞国 1 0 多个大中城市设有办事处，拥有2 0 0 多家稳定的客户群。多种产品已 畅销美豳、印度、加拿大、巴西、j 匕美、酒欧、东南亚等函家和地区， 并与长虹、海信、康佳长期合作，为他们提供优质的电视配件；德力西 电器，正泰电器每年在该公司也有定数造的采购协议；与通信企业中 兴、华为等生产厂“家其有长期合作的协议。 3 2 组织架构 专业制造厂( 公司) 总公司 研发机构ff子公司 强3 一l 公司缀织黎构 3 3 人员组成 华星公司现有人员2 9 0 2 入，其中生产人员1 8 2 8 入占总人数的6 3 铬， 技术人员4 6 4 人占总人数的1 6 ，销铸人员2 9 0 人占总人数的l o ，财 后勤处公安娃艇轰她垒管处政工擢办公整审计娃技改建 人力资源帮 财务器枣场部 辩技璜擞稚 计埘生产部 华星工赘实曛公讨 华星物资公司 华量进出口公司 澳葶卜瓷照有限公司 毕星红捧技术研 星晶体技术研究所 星窑炉设备有限公司 华星电容器r华攘电雒器厂 华星人造水晶厂 华量动办厂 华曩电器配件厂 譬星藤捡所 感逸予技术研究所 电阻器研究所 藏川无线电器材， 孥量红外器毒|， 毕星电怔器r 华星匿敏电阻器， 华星工接具， 擎星线绕电嫩嚣厂 务入员5 8 人占总人数的2 ，其他管理人员2 6 2 入占总入数的9 9 6 ，如图 3 2 人员职能结构分布图。学历结构占员工人数比饲，中专及高中占 2 7 ，大专占2 0 ，大学本科及以上占1 1 。如图3 3 人员学历缩构分布。 瘸3 - 2 人员职能缕梅分衣 图3 3 人员学历结构分稚 3 。4 赞业现状 在电子制造的产业链中，电子元件行业处予中闽蓼节，下游是电子 整枫客户，上游愚原材