（工商管理专业论文）华南船舶公司人力资源管理体系设计.pdf

捅矍 在建设社会主义市场经济的今天，“人力资源是第一资源”，人力资源管理是 企业管理的重要内容。然而，我国目前关于人力资源管理的研究和应用还处于初 级阶段，特别是一些国有企业在人力资源的开发和利用等方面还很滞后。 华南船舶公司是一家从事船舶制造的大型国有企业，是隶属于中国船舶工业 集团公司的造船骨干企业之一。船舶工业既服务于国民经济，有为巩固国防发挥 着重要作用。船舶工业是典型的综合加工装配工业，其产业链长，对国民经济中 的大部分行业都有拉动效应，尤其以机械、冶金、电子、石化等最为密切。造船 业又是资金密集型、技术密集型和劳动力密集型的产业，人力资源在造船企业中 的地位和作用不言而喻。 本文主要通过学习人力资源管理理论，介绍目前我国船舶行业的总体情况和 人力资源的需求、供给特点及人力资源竞争态势，结合成功的国外同行企业e l 本 水岛船厂、国内同行龙头企业上海外高桥造船公司以及制造业知名企业深圳华为 公司在人力资源管理方面的经验，针对华南船舶公司人力资源管理观念陈旧、结 构不合理、人员流动渠道不畅、人力资本投资不足、缺少凝聚人心的企业文化、 运行机制不完善、激励机制不健全的现状，使用理论研究、实证研究、案例分析、 调查分析和中高层访谈等方法，查找其系统在人力资源规划、职位评价、员工职 业发展、绩效考核、薪酬激励、培训开发、员工关系整合等方面存在的问题，运 用人力资源管理理论分析原因，从战略性人力资源管理的角度，针对各个环节着 手设计了该公司的人力资源管理体系的各个核心部份( 人力资源规划部份、职位 评价部份、员工职业发展部份、绩效考核部份、薪酬福利部份、培训开发部份、 员工关系整合部份) ，目的在于通过有效的管理实践，为保证组织的发展和培育 企业核心竞争能力的战略制定，提供方法、机制和导向，最终在华南船舶公司建 立“高积极性一一高效率一一高效益一一高收入”的良性循环体系。 当前，随着世界经济全球化的日益发展，作为国民经济重要组成部分的国内 企业正面临着越来越激烈的市场竞争，但机遇和挑战并存，只要我们不断地创新 观念、创新产品、创新管理方法、创新工作方式，我们一定能够直面国际、国内 两个市场的竞争。笔者希望通过本课题的研究，为华南船舶公司设计充满生命力 的人力资源管理体系，文中提纲挈领性的思路或设想，但愿能起到抛砖引玉的作 用，为其他国有企业解决人力资源管理方面的一些共性问题提供有益的借鉴和参 考。 关键词：华南船舶公司；人力资源管理；人力资源规划；绩效考核 a b s t r a c t b u i l d i n gas o c i a l i s tm a r k e te c o n o m yt o d a y ， “h u m a nr e s o u r c e sa r et h ep r i m a r y r e s o u r c e s ，”h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sa l li m p o r t a n ta s p e c to fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n t h o w e v e r ，c u r r e n tr e s e a r c ha n dt h ea p p l i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti ss t i l li nt h ei n i t i a ls t a g e s ，p a r t i c u l a r l yi ns o m es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si nt h ed e v e l o p m e n ta n du t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e si ss t i l ls o b a c k w a r d s o u t hc h i n as h i p p i n gc o m p a n yi sal a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e se n g a g e di n s h i p b u i l d i n g ，u n d e rt h ed i r e c t i o no ft h ec h i n as h i p b u i l d i n gi n d u s t r i a l c o r p o r a t i o ni st h eb a c k b o n eo ft h es h i p b u i l d i n ge n t e r p r i s e si nt h ew o r l d s h i p b u i l d i n gi n d u s t r yt os e r v et h en a t i o n a le c o n o m y ，t h eg o v e r n m e n th a sb e e n p l a y i n ga ni m p o r t a n tr o l ei nc o n s 0 1 i d a t i n gn a t i o n a ld e f e n s e s h i p b u i l d i n g i n d u s t r yi sat y p i c a li n t e g r a t e dp r o c e s s i n ga n da s s e m b l yi n d u s t r y ，al o n g i n d u s t r i a lc h a i n ，t h em a j o r i t ys e c t o r so ft h en a t i o n a le c o n o m yp u l l i n ge f f e c t ， p a r t i c u l a r l yi nm a c h i n e r y ，m e t a l l u r g y ，e l e c t r o n i c s ，p e t r o c h e m i c a l ，a n do t h e r m o s t c l o s e l y s h i p b u i l d i n gi n d u s t r y i s c a p i t a l i n t e n s i v e a n d t e c h n o l o g y - i n t e n s i v ea n dl a b o r i n t e n s i v ei n d u s t r i e s ，s h i p b u i l d i n ge n t e r p r i s e s i nt h eh u m a nr e s o u r c e sp o s i t i o na n dr o l ei ss e l f - e v i d e n t t h i sp a p e rm a i n l yt h r o u g hl e a r n i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e o r y ， i n t r o d u c e da tp r e s e n tc h i n a ss h i p b u i l d i n gt r a d e st h eo v e r a l ls i t u a t i o na n dt h e d e m a n df o rh u m a nr e s o u r c e s s u p p l yc h a r a c t e r i s t i c sa n dh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i o np o s t u r ei nl i g h to ft h es u c c e s so ft h e i rf o r e i g nc o u n t e r p a r t s e n t e r p r i s e sj a p a nm i z u s h i m as h i p y a r d , d o m e s t i cc o u n t e r p a r t sl e a d i n ge n t e r p r i s e s s h a n g h a iw a i g a o q i a os h i p b u i l d i n gc o m p a n y ，a sw e l la st h em a n u f a c t u r i n gs e c t o r f a m o u se n t e r p r is e ss h e n z h e nh u a w e i c o m p a n yi nt h ea r e ao fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，a i m e da ts o u t hc h i n as h i p p i n gc o m p a n y ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to u t m o d e dc o n c e p ta n ds t r u c t u r eu n r e a s o n a b l e ，a n dp e r s o n n e lm o v e m e n t h a v ep o o ra c c e s s ，i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ，i t sl a c ko fr a l l y i n gp o p u l a r s u p p o r te n t e r p r i s ec u l t u r e ，o p e r a t i o n a lm e c h a n i s mi si m p e r f e c t ，a n dt h e i l i i n c e n t i v em e c h a n i s mh a sn o tb e e np e r f e c t e dt h es t a t u sq u o ，t h eu s eo ft h e o r e t i c a l r e s e a r c h ，p o s i t i v i s t i cr e s e a r c h ，p r e c e d e n t sa n a l y s i s ，i n v e s t i g a t i o na n a l y s i s a n dm i d d l ea n ds e n i o r i n t e r v i e w ，t os e a r c ht h e i rs y s t e mi nh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g ，s t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，r e m u n e r a t i o n m o t i v a t i o n ，t r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，r e l a t i o n so fi n t e g r a t i o np r o b l e m st h a te x i s t i nt h ea s p e c to f ，u s eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r yt oa n a l y z et h er e a s o n s f o r ，f r o ms t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e ，a i m e da tv a r i o u s li n k se m b a r k e do nt h ed e s i g no ft h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m t h ev a r i o u sc o r em o d u l e s ( h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gm o d u l e ，j o be v a l u a t i o nm o d u l e ， s t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n tm o d u l e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d u l e ，r e m u n e r a t i o n a n db e n e f i t sm o d u l e ，t r a i n i n gd e v e l o p m e n tm o d u l e ，r e l a t i o n sb a s e di n t e g r a t e d ) ， a i m e da tt h ea d o p t i o no fe f f e c t i v em a n a g e m e n tp r a c t i c e ，i no r d e rt oe n s u r et h a t o r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n ta n dn u r t u r et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e t h ea b i l i t ys t r a t e g yf o r m u l a t i o ni st o p r o v i d em e t h o d s ，m e c h a n i s m sa n d o r i e n t a t i o n ，e v e n t u a l l ys o u t hc h i n as h i p p i n gc o m p a n i e s ，b u i l d i n gi t s e l fi n t o a “h i g ha c t i v e l y 一一h i g he f f i c i e n c y h i g he f f i c i e n c y 一一h i g hi n c o m e ”ab e n i g n c y c l es y s t e m a tp r e s e n t ，w i t ht h ew o r l d si n c r e a s i n ge c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，a sa n i m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h en a t i o n a le c o n o m yo fd o m e s t i ce n t e r p r i s e sa r ef a c i n g i n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，b u tb o t ho p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s ， a sl o n ga sw ec o n t i n u et oh a v en e wi d e a s ，i n n o v a t i v ep r o d u c t sa n di n n o v a t i v e m a n a g e m e n tm e t h o d s ， n e ww a y s ，w ew i l lb ea b l et of a c et h ei n t e r n a t i o n a la n d d o m e s t i cm a r k e tc o m p e t i t i o n ih o p et h a tt h r o u g ht h ei s s u e s ，t h es o u t hc h i n a s h i p p i n gc o m p a n yt od e s i g nf u l lo fv i t a l i t yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m , t h ea r t i c l ef o c u s e do nt h ev i t a ll i n e so ft h o u g h to ri d e a ，ih o p et h a ts o m e t h i n g c a np l a yt h er o l eo fo t h e rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nt h ea r e ao fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt os o l v es o m ei s s u e sa n dp r o v i d eu s e f u lr e f e r e n c ei n f o r m a t i o n k e y w o r d s ： s o u t hc h i n as h i p p i n gc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；h u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n g ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i v i 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：屠 砻氅 日期：叩多年i o 月，占日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南理工大学。学校有权保存并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅( 除在保 密期内的保密论文外) ；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采 用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。 本学位论文属于： 口保密，在年解密后适用本授权书。， 囱不保密。 学位论文全文电子版提交后： 口同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的单 位浏览。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名：今碜 指导教师签名： 日期：抄形，p 以 日期： 第一章绪论 第一章绪论 1 。1 研究背景及意义 1 1 1 课题来源 首先，笔者作为大型国有企业华南船舶公司协助分管人力资源的高层管理人 员，有责任也有必要借此机会，以本公司为对象，通过对本公司人力资源管理现状的研 究与分析，结合本公司战略，对比同行业先进企业和其它行业优秀企业的人力资源管理 经验，运用人力资源管理理论来分析本公司在人力资源管理方面存在的问题，力求设计 适合本公司发展的人力资源管理体系，实现“高积极性一高效率高效益高收 入”的良性循环，从而为解决国有企业在人力资源管理方面普遍存在的些共性问题提 供有益的借鉴和参考。 其次，“人力资源是第一资源”。为什么我们的企业，特别是国有企业与国外同行企 业相比，不少企业虽然在硬件方面并不逊色，但劳动生产率、人均效益却只有别人的几 分之一甚至几十分之一? 笔者认为关键还在于我们的管理，特别是人力资源管理水平低 下，员工的积极性和能力没有得到充分和有效地发挥。人力资源管理问题已成为国有企 业发展的瓶颈问题。 另外，由于近几年我国经济保持稳步、快速、健康发展，进出1 3 贸易扩大，航运市 场持续兴旺，使得船舶行业跨越式发展和高速扩张，企业对入力资源的需求十分迫切， 致使一些中高层领导认为只要有人愿意来，企业都可以安排使用，没必要在人力资源管 理上下太多工夫，因此，他们不重视入力资源的管理工作，造成企业经常出现“有人没 事干、有事没人干”的混乱和尴尬局面。 基于以上原因，笔者本次研究的课题为“华南船舶公司人力资源管理体系设计”。 1 1 2 研究背景 二十一世纪的世界是无比精彩的：以互联网为核心的高新技术革命达到了白热化的 程度，以知识和专业化人力资本为基础的知识经济浪潮汹涌澎湃，以世界市场一体化为 基本标志的经济全球化成为社会经济发展的大趋势。 二十一世纪的中国更是令世界瞩目的：中国已欣然以w t o 成员国的身份跻身于国 际经济社会，发展中的社会主义大国正在不断加快其已经持续了二十多年的经济转型和 市场经济建设与发展的步伐，中国本土企业也正大无畏地面对跨国公司的市场竞争并勇 敢地跨出国门将其产品和服务推向国际市场。 华南理工大学硕士学位论文 那么，推动这种社会经济变革和发展的主体和根本动力是什么呢? 是人! 是知识和 专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引发的管理革命。正是在这样一种 全新的、精彩的、令人神往的时代背景下，以人为本、人力资本产权、人力资源管理才 成为人们普遍关心的话题，人力资源管理成为企业界人士甚至政府官员都迫切希望学 习、借鉴、加强和提升的管理技能。 然而，我们也应该注意到，我国目前关于人力资源管理的研究和应用还处于初级阶 段，特别是一些国有企业的人力资源管理水平还十分低下，这些国有企业由于历史的原 因，体制的原因或经济方面的原因等，使其在人力资源的开发和利用等方面还很滞后。 近年来国家加大了国有企业改革的力度，通过原国家经贸委、财政部、劳动和社会保障 部等八部委联合下发关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施 办法( 国经贸企改8 5 9 号文) ，对进一步促进和加快国有企业的改革与发展具有十分重 要的意义。国有企业要想在激烈的市场竞争中取胜，除了落实8 5 9 号文，明晰产权、改 革体制之外，更重要的是必须转换职工身份，解决好人力资源的开发和利用问题。因为 “人力资源是第一资源一，企业的竞争将在很大程度上反映为人才的竞争，而国有企业面 临的十分关键的问题是职工身份模糊、员工激励不足、管理运行机制不适应市场经济的 要求、企业员工积极性不高、高素质人才流失严重等，极大地影响了企业的竞争力和发 展后劲。在国有企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制而忽视人力资源的重要性 和发展意义的硬性人事管理。或者说，人力资源管理的基本职能在国有企业中还未能得 到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，国有企业无论规模大 小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称谓有所不同，但工作内 容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今， 又被人们强制性地与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理 与劳动人事管理是两个不同的管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和 不同特点。劳动人事管理的人性假设是“社会人”，人力资源管理的人性假设是“复杂人”， 传统劳动人事管理那种仅着眼于劳资关系而由个别人事管理员从事一些经验性、简单低 档次的人际关系处理工作的做法，已经很难适应新形势的要求，而由战略性的、全面系 统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代“人力资源管理”( h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ) 所代替。现在，人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新 观点、新思想的战略性人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力 资源管理实践的指导原则。 2 第一章绪论 现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜能和主动性，依靠对 于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各 阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。 目前国有企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，主要表现在： 1 、缺乏对高级人才的培养和挖掘。目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计 划时，有7 1 2 的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和 福利待遇等问题。有5 9 2 的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门， 而把干部的管理、提拔、培养则归为组织部门负责( 数据来源：新华信管理咨询公司( 2 0 0 3 年人力资源咨询市场调研报告) 。这种“归1 ：3 管理”导致了我国企业中人力资源管理无法 系统开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须 迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，尤其要注重对高级管理人才的选拔、 培养和储备，以适应激烈的市场竞争需要。 2 、传统人事管理的职能与新竞争形势下对入力资源管理的要求不协调。据盖洛普 调查公司对我国5 0 0 家企业的抽样调查访问显示，我国高达5 2 3 的企业在运作人事管 理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单地履行 管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管 理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更缺乏通过对组织中人力资源需求和供给 的预测、分析，进行组织结构的调整，平衡布局企业人力资源。 3 、缺乏人力资源管理体制的创新。目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺 乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要突破原有的思维模式和运作 方式，不断地进行管理创新。至今仍有3 9 5 1 的企业还存在着“我是管你的，你就必须 听我的”的传统思维方法( 数据来源：盖洛普调查公司企业管理2 0 0 3 年度调研报告) 。 创新思想缺乏，创造意识不强：有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬、不讲 情理、不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员 工，统统用一个标准，不分层次地进行所谓的“德、能、勤、绩”考核。管理者本身的素 质不高，也给企业的人力资源管理带来了极大的负面影响。现代企业的领导是应给予每 一个员工以机会和赋予其明确的岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与 学习的责任，建立能让每一个员工都有机会施展才能的组织运行机制，使管理方式更加 多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长 的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。 3 华南理工大学硕士学位论文 1 1 3 意义 本文研究华南船舶公司人力资源管理的现状及存在问题，对公司建立新的完善的人 力资源管理体系，促进公司的科学、健康和可持续发展具有重大的意义： 1 、促使企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合 人力资源管理工作的重点不仅是对员工问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质 量，要使所招聘的员工，符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业经 营发展战略的拟定，通过绩效考核体系将员工工作目标与企业战略目标挂钩，激发员工 工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业 价值观、经营理念和企业文化。使员工更有效地工作，帮助企业成功地实现战略目标。 2 、促使企业重视人力资源的开发和员工素质的培养 人力资源部通过有计划、持续性地组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和 整个组织的工作绩效。对员工的培训不能仅仅是岗位技能培训，而应当有计划、有针对 性地实施系列培训项目，其目的不只是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、 培育有潜在能力的高级人才。 3 、促使企业注重营造良好的工作环境，构建企业发展所需的企业文化 人力资源部的工作人员通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查，倾听 员工对企业和入力资源管理方面的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理， 满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人力资源部人员还应当 向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、 互相尊重、互相关心、互相协作的工作环境。 4 、促使企业注重不断地完善符合企业发展的激励员工、留住人才的机制 企业人力资源部可以通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励：工资不是 一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位 的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但幅度不一定相同。工作 好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。大到上限则需要晋升才可能升资。这就 不断地激励员工向价值高的职位挑战。 1 2 文献综述 人力资源管理理论经过不断的发展和完善，现在已经形成了一套比较完整的理论体 系。本文主要从人力资源管理的基本理论及其发展方面进行简述。 4 第一章绪论 对于人力资源及人力资源管理到底是什么，众多的学者作出了许多不同的定义。有 人认为，人力资源是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组 织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能的个人，他们从事各种工作活动以达 成组织目标；而人力资源管理则是将组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励 以及活用与发展的全部管理过程的活动，也就是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标【1 1 。 对人力资源管理的起源与发展，有学者认为，福利人事与科学管理是人力资源管理 的起源，人事管理则是其演进，二十世纪八十年代以来，人事管理已经改变为人力资源 管理，人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低 1 成本地有效运行，而现代的人力资源管理则将员工视为能创造价值的企业最重要的资 源，致力于建立一种把人力资源问题与企业经营问题综合考剧的机制，是一种全新的模 式【1 9 1 。对于人力资源管理的趋向，国内有人认为，人力资源管理的战略性越来越强，已 经逐步发展到战略性人力资源管理，它将企业人力资源管理活动与企业战略高度结合起 来，为企业经营战略的实现提供有力的支持。有人则认为，人力资源管理起源于人事 管理，在真正的人力资源管理出现之前，只有对传统人事管理( p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ) 进行的研究，传统的人事管理仅仅是行政事务性的员工控制工作，把精力放在员工的考 勤、档案、合同管理等事务性工作上；现代的人力资源管理大大扩充了传统人事管理的 职能，由单纯行政事务性的员工控制工作，转为建立一个人力资源规划、开发、利用与 管理的系统，以提高组织的竞争力，实现组织的目标，现代人力资源管理已经逐渐从单 纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订 人力资源的规划，积极配合组织战略目标的实现【2 1 1 。 对于人力资源管理的体系构成，国外有学者认为一个较为完善的人力资源管理系统 由人力资源规划、报酬与福利、安全与健康、员工与劳动关系、人力资源开发、人力资 源研究六个部分构成，人力资源管理是有效运用企业的人力资源以实现组织目标，人力 资源管理部门主要负责构思及完善组织的人力资源管理系统，以最有效的配置、运用企 业的人力资源闭。 对人力资源管理体系的各个构成部分，多年来国内外的众多学者，也进行较为深入 的研究。 华南理1 = 大学硕士学位论文 对人力资源规划，国内有人认为，人力资源规划q u m a n r e s o u r c e p l a n n i n g ) 是指 根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对 组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 2 2 1 。有学者认为， 人力资源管理规划是将企业经营战略目标转化为人力需求，以企业整体的超前和量化的 角度分析和确定人力资源管理的一些具体目标吲。另有些学者则认为人力资源管理规划 应包涵的内容要广得多，它是根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和 人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪 酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合 性发展计划，因此，人力资源管理规划是各项人力资源管理活动的起点与依据【3 1 。相对 而言，后面一种观点更为全面，也为较多的学者所接受。 工作分析作为人力资源管理工作的重要工具，有人认为进行工作分析，编制完善的 职务说明书，是人力资源管理的基础，而在企业内实施工作分析，须以企业内的组织结 构、工作流程及部门责任已经确定，每个部门应有的工作职位也已经明确为前提【硐。有 人则认为，工作分析应该基于现实，而又超越现实，在进行工作分析的过程中，同时对 各部的工作职责等进行合理的调整，而不一定要在组织结构完全合理的前提下，才进行 工作分析【4 】。 招聘与甄选是企业获得合适人力资源的基本手段，国外有的学者认为，要进行成功 的选聘，必须每个职位有完善、准确的职务说明书，有标准选聘工作程序与科学的测试 方法及工具【5 】。这一观点也为较多的国内学者所认同。 作为人力资源管理的另一重要组成部分，考核与评估体系对企业员工完成工作的结 果或履行职务的结果、员工的能力提升等方面进行考察与评价，以便为提拔任用、培训 开发等人力资源管理工作提供信息。薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的 各种形式的酬劳或答谢，应该包括工资、奖金、福利、津贴、股权等具体形式，薪酬既 可以表现为货币形式，也能以职业保障、免费午餐等形式表现。由于薪酬的合理与否， 对员工的行为有着至关重要的影响，因此，薪酬管理是人力资源管理中最为重要的部分 嘲。虽然，人们对薪酬的研究已经有很长的历史，但是目前还是存在着很多的误区，有 学者就指出，目前人们关于薪酬管理的六个观点：降低人工工资率会降低人工成本、人 工成本占公司总成本的一大部分、保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞争优 势、个人奖励工资可以改进工作绩效、人们主要为了金钱而工作等，是极不正确的，若 以此来指导企业的薪酬管理，将不利于企业在人力资源上形成优势川。培训是指公司有 6 第一章绪论 计划地实施有助于员工学习与提高相关工作能力的活动，开发则是指为员工今后发展而 开展的正规教育、在职体验，人际互助以及个性和能力的测评等活动嘲。相对于从外部 获得人力资源，对现有员工进行培训与开发，从而在企业内部获得合适的人力资源，是 一种成本更为低廉的方法。而在提供合格的人力资源，特别是优秀的人才资源日益变得 困难的今天，培训与开发对每个企业而言都显得更加重要。 对于我国大多数企业的人力资源管理仍然处于传统的人事管理层面的现状，有人指 出变传统的人事管理为现代人力资源管理已经是当务之急，在转变的过程中，必须注意， 人力资源管理是企业管理系统中的一个子系统，在转型中一定要跳出人力资源管理系统 本身，一方面人力资源管理必须支持企业战略目标的实现，另一方面必须建立适应企业 战略的组织管理体系，也就是在设计转型时，不光要了解企业人力资源管理现状，还应 该把握企业人力资源管理及战略的相关情况陋】。有人则认为，目前我国在人力资源管理 体系建设中的最大障碍不是“人才瓶颈”，而是“观念瓶颈”。即企业管理者特别是人力资 源管理人员对企业的人力资源及人力资源管理系统，没有形成全面、科学的认识，不能 从根本上把握人力资源管理的基本观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目 性【2 q 。 对于战略性人力资源管理问题，迈克尔a 希特认为：战略管理是一个过程，是一种 为企业赢得竞争优势的手段【1 3 l 。在如今竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实箍战 略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。当企业实施了一种创造价值的战略，且其 他企业无法模仿或模仿的代价太大时，可持续的竞争优势便产生了。在整个战略过程中， 公司要不断调整资源、能力和竞争力来适应千变万化的市场和竞争形势，竞争优势通过 成本领先或产品分化两种方式来形成。人力资源本身不是核心能力，当企业以独特的方 式运用和配置人力资源，通过一定时期的积累，形成差异性人力资源，具有有价值的、 稀有的、难以模仿及不可替代等四个特点，人力资源优势就形成了企业的核心竞争力。 因此，人力资源战略与企业战略关系密切。战略人力资源管( s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s h r m ) 定位于支持企业战略中人力资源管理的作用和职能，即为能够实 现目标所进行和所采取的一系列的计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 0 0 l 。它包括四个基本内涵和特征：人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资 源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理明确了人力资源管理 职能的战略性定位，即人力资源管理是组织的“战略贡献者”( s t r a t e g i cc o n t r i b u t i o n ) 。战 略人力资源管理可以提高企业的资本运营绩效，扩展人力资源，保证有效的成本系统； 7 华南理工大学硕士学位论文 保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率；统 一性和适应性相结合，组织的战略和战略需求相统一；从“成本中心”( c o s tc e n t e r ) 向“利润中心”( p r o f i t c e n t e r ) 转变；从“权力中心”( p o w e rc e a t e o 向“服务中心” ( s e r v i c ec e n t e r ) 转变，人力资源管理的职能在于为企业其他部门提供“附加价值” ( a d d e dv a l u e ) 。总之，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技 术创新、企业文化培育等战略性活动，也正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径娜。 人力资源战略规划是企业为实施其发展战略，实现其目标而对其人力资源进行预 测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源战略规划是企业发展战略 及年度计划的重要组成部分，是企业人力资源管理各项工作的依据。人力资源战略规划 有广义和狭义之分。狭义的人力资源规划即人力资源计划，实质上是企业各类人员需求 补充的计划。广义的人力资源战略规划是企业所有各种人力资源计划的总和。从期限上 看，人力资源战略规划可区分成长期规划( 五年以上) 、中期规划( 一至五年) 、短期计 划( 一年以下) 。人力资源战略规划有利于从成本领先和产品分化两方面产生企业核心 竞争力【垌。对新组建的企业而言，在形成企业战略的过程中，必须科学地分析自己独特 的人力资源，分析员工的期望，结合员工职业生涯设计，作好人力资源规划，为业务拓 展作好人力资源方面的准备和保障。 1 3 研究方法 本文采用实证分析方法，其数据资料部分来源于新华信公司为华南船舶公司所作的 一次管理咨询活动。该活动是新华信公司受华南船舶公司的委托，为提升华南船舶公司 的人力资源管理水平和企业核心竞争力而开展的。笔者作为华南船舶公司协助分管人力 资源工作的副总经济师，在该活动中主要负责组织和协调工作，参与了其中的大部分活 动。项目组通过对华南船舶公司各层次人员的内部访谈、查阅有关资料以及对具体情况 的分析，形成了“华南船舶公司重点访谈诊断报告”。本人通过与项目组的多次沟通、参 与其中的部分工作，结合在华南船舶公司多年的工作经验，运用理论与案例相结合的方 式，分析华南船舶公司人力资源管理现状，找出人力资源管理方面存在的问题，借鉴国 内外两大知名造船企业即日本水岛船厂和上海外高桥造船公司以及深圳华为公司 在人力资源管理方面的成功做法，来开展此相研究工作，并提纲挈领性地设计一套人力 资源管理体系。 8 第一章绪论 1 4 研究内容 本文主要通过对人力资源管理理论的学习，针对华南船舶公司在人力资源管理方面 的现状，查找其系统方面存在的问题，运用人力资源管理理论分析原因，从而在人力资 源规划、职位评价、员工职业发展、绩效考核、薪酬激励、培训开发、员工关系整合等 环节着手设计华南船舶公司的人力资源管理体系，以通过体系的实施来提高公司的人力 资源管理水平，增强公司的凝聚力、向心力、战斗力和市场竞争力，保障公司的持续、 快速、健康和协调发展。 9 华南理工大学硕士学位论文 第二章我国船舶行业人力资源竞争态势分析 2 1 行业背景 我国船舶工业最初由隶属于国务院的中国船舶工业总公司统管。1 9 9 9 年7 月1 日， 中国船舶工业总公司拆分为中国船舶工业集团公司( c s s c ) 和中国船舶重工集团公司 ( c s i c ) ，以上两集团及其所属企业均为中央直属国有全资或控股企业( 俗称“正规军”) 。 此外，各省市原所属的船舶企业通过改制以及民营资本或外商投资的船舶企业( 俗称“游 击队”) 近年来发展迅猛，力量不断壮大，尤以沿海省份( 江苏、浙江、福建、辽宁、 山东) 为甚。已与c s s c 和c s i c 形成“三足鼎立”的态势，而中国船舶工业又与日韩形 成“三分天下”的格局。 从造船行业来看，随着全球经济一体化的快速发展，特别是中国经济的稳步增长， 一方面世界船舶工业的重心继续东移，船舶市场保持总体兴旺，由于船舶行业的产业链 长及其带动效应，国家和地方省市也高度重视发展船舶工业，在发展空间和政策上给予 了更大的支持。今年8 月1 6 日，国务院召开常务会议，专题讨论和研究了我国船舶行 业的发展规划问题。9 月7 日，国家发改委和国防科工委联合下发了船舶工业中长期 发展规划，提出通过建设环渤海湾地区、长江口地