（工商管理专业论文）南方周末报社记者绩效管理研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法 学位论文作者签名： 醐：垆媚秒日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索 学位论文作者签 日期：细节年严月7 日 论文。 嘴巍乒f 指导教师：黄河讲师 摘要 绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。绩效管理体系的 引入和建立对报纸企业改进新闻品质，提升行业竞争力有重要意义。目前我国大 多数报纸实行以量化考核为基础的绩效考评机制，该机制过度强调“量化，并 主要依靠量来衡量编辑记者的劳动成果，没有充分考虑编辑记者作为知识型员工 的特质和激励需求，总体的实施效果并不理想，在现有的研究中，对报社绩效考 评的批评意见很多，具有建设性的建议很少，值得借鉴和参考的成果也鲜见。 南方周末作为中国第一新闻周报，2 5 年的发展历程积累了不少成功的 经验。本文认为，其相对完善的绩效管理体系是该报能够始终保持高水准的新闻 品质，历经挫折而依然保持强大竞争力和生命力的重要原因。本文借鉴和参考了 前人对绩效管理的研究成果作为分析工具，通过实证的归纳总结，对南方周末对 记者的管理办法进行逐一的分析，重点讨论了南方周末对职业伦理的持守、开放 透明的企业文化和独具特色的内部职称体系，同时还指出了其存在的不足之处， 并给出了建议。 本文采用相关的理论基础，结合自身工作的实践经验，试图提炼出一个相对 成功的记者绩效管理的案例，充实了这方面研究相当稀少的状况，既是对南方周 末人力资源管理工作的一种总结和反思，也给其他报社的记者管理提供了一套可 借鉴的具备操作性和执行性的管理方法。 关键词：记者，绩效管理，南方周末 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sa ni m p o r t a n ta n dp o w e r f u lt o o l i nt h e p r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ea p p l i c a t i o nt h es y s t e mp l a y sak e yr o l e f o r t h en e w s p a p e rt h a tw a n t st oi m p r o v et h eq u a l i t yo fn e w ss t o r i e sa n dt h e c o m p e t i t i v e n e s so ft h ec o m p a n y m o s to ft h en e w s p a p e rc o m p a n i e sa d o p tt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt h a tb a s e do nq u a n t i t y , a n da l m o s tm e r e l yq u a n t i t yt o e v a l u a t et h ep e r f o r m a n c eo ft h ej o u r n a l i s t s t h ei m a g i n a t i o na n dc r e a t i v i t ya st h e k n o w l e d g e - w o r k e r sh a sb e e nu n d e r - e v a l u a t e db yt h ec u r r e n ts y s t e m ，w h i c hd o e sl i t t l e h e l pf o rt h o s ea m b i t i o u sc o m p a n i e s s t u d i e sp a yal o ta t t e n t i o no nc r i t i c i z i n g ，l i u l eo n c o n s u l t i n g ，n e v e r t h e l e s so ns u g g e s t i o n so ra d v i c e s s o u t h e r n 耽p 缈i st h en o 1n e w sw e e k l yi nc h i n a al o th a st ob eu n d e r l i n e di n i t s2 5 一y e a r sh i s t o r y t h et h e s i st a k e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma so n eo f t h ek e yc o d et oi t ss u c c e s si nm a i n t a i n i n gh i g hq u a l i t yn e w st e l l i n g ，e v e nu n d e ra l l k i n d so fc h a l l e n g e sa n dd i f f i c u l t i e s t h a n k sal o tt ot h o s et h e o r i e so np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , t h ea u t h o rs t r e s s e so ns o u t h e r nw e e k l y sn o r mi np r a c t i c eo nn e w s t e l l i n g ，o p e nc o r p o r a t ec u l t u r ea n dt h eu n i q u e n e s so ft h e “i n s i d ep r o f e s s i o n a ll a d d e r s s y s t e m s o m ea d v i e e sh a v ea l s ob e e np r o v i d e df o ri m p r o v e m e n tp r o p o s a l b a s e do nr e l a t e dt h e o r i e sa n dt h ep r a c t i c ei nf i e l do ft h eh u m a nr e s o u r c e sa t s o u t h e r nw e e k l y , t h ea u t h o rt r i e st op r o v i d eas u c c e s s f u le x a m p l eo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to fj o u m a l i s t sf o rt w op r o p o s a l s ：o n ei st om a k et h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm o r ef r u i t f u l ，s e c o n di st op r o v i d ea ne x a m p l e 晰ma p p l i c a b l es y s t e m f o rt h ep e e rc o m p a n i e s k e yw o r d s ：j o u r n a l i s t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s o u t h e r nw e e k l y i i 目录 j j s i 】认i ：i i i 目录i i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究的目的和意义l 1 3 研究方法和文章结构2 1 4 本章小结2 第2 章文献综述。4 2 1 绩效的概念4 2 2 绩效管理的流程与体系6 2 3 绩效管理中的考核评价1 0 2 4 绩效管理中的反馈与沟通1 1 2 5 报社记者绩效管理相关研究1 2 2 6 本章小结1 4 第3 章南方周末记者绩效管理体系1 6 3 1 南方周末简介1 6 3 2 南方周末编辑部构成及其运作流程1 7 3 3 南方周末记者绩效管理办法的历史变迁1 9 3 4 南方周末记者绩效管理的主要制度安排2 2 3 5 本章小结2 6 第4 章南方周末绩效管理体系评价和改进建议2 7 4 1 对新闻职业规范的持守与强调2 8 4 2 开放的平台与内部环境支持2 9 4 3 内部职称序列助推绩效提升3 l 4 4 需加强团队绩效管理3 2 4 5 应建立常规有效的绩效反馈机制3 5 4 6 可适当扩大实行年薪制的范围3 6 4 7 本章小结3 7 第5 章结论3 9 参考文献 附录：关于南方周末记者绩效管理的访谈提纲4 3 i 女：谢 i i i 4 4 章绪论 本文的选题主要来源于作者在南方周末报社的人力资源管理工作及思考。中 国目前有报业集团3 9 家，大约有2 0 0 0 种报纸，报纸的种类结构包括党报、行业 专业报、晚报都市报、生活服务类报、文摘报等各种类型的报纸。中国报业已 经发展成为一个特点鲜明，影响巨大，创造良好社会效益和经济效益的重要产业， 已经成为国民经济的重要组成部分，这个行业的从业人员很多，其核心群体是采 编人员，即编辑和记者 ，他们构成了这个行业的主体，记者的工作本身具有公 共性，总是在关注外界和别人，躲在文字后面或镜头后面，难得有旁观者观察他 们、关注他们，对记者的人力资源管理研究并不多，对其绩效管理研究的内容就 更少。 南方周末成立于1 9 8 4 年，刚刚度过它的2 5 周岁生日，是一份以时政、 社会报道为主的综合类周报，是广东省委机关报南方日报的子报，以建设性 的批判姿态，在读者中具有独特的影响力，在全国范围内发行量为1 0 0 多万份 。 南方周末强大的影响力吸引了大批满怀新闻理想的优秀人才加盟，也由于种种的 理由，他们相继离去，“铁打的营盘流水的兵 ，南方周末一度被称为中国报界的 黄埔军校( 范以锦，2 0 0 5 ) ，但其所秉承的“维护正义，坚守良知，彰显爱心 等核心价值，以及其高度专业化的新闻操作一如既往。为何其虽数次经历外来的 挫折、震荡，依然能维持良好的新闻品质，保持发展势头、不断进步，南方周末 记者的绩效管理体系在其中起到了非常重要的作用。 1 2 研究的目的和意义 中国报社运营的方式已经从最初的纯粹“机关报”性质的事业单位组织转型 为纯粹的企业，记者是报社的核心竞争力和最重要的资本，记者的绩效表现，直 。引自中国新闻出版总署统计数据：h 却 z w w w g a p p g o v c n e m s h t m l 2 1 4 9 0 2 0 0 8 0 8 4 5 9 1 2 9 , h t m l 。 o 编辑和记者没有严格的界限区分，本文为了行文方便，大多数时候将用“记者”统称“编辑记者”。 o 引自南方周末报社内部统计数据。 接反映为报纸的质量，也是一家报社生死存亡之本。改善和提升对记者的绩效 理水平是报社管理的重要任务。本文的目的是希望借助绩效管理理论在记者管 中的应用，解决目前对记者绩效管理中存在的突出问题，即如何建立科学有效 绩效考核体系、客观公正的评价记者的劳动成果从而达到对记者的有效激励， 断改进报社的组织绩效，对南方周末现有的做法和经验进行分析和归纳，并指 不足，一是为了不断改进和完善记者绩效管理体系，提升南方周末人力资源管 水平；二是希望通过对南方周末记者管理体系的分析和研究，为其他报社对记 的绩效管理提供一些借鉴和启发。 1 3 研究方法和文章结构 本文的研究以作者在南方周末的人力资源管理的实际工作为基础，采用访谈 ( 访谈提纲附后) 和对内部管理制度和相关资料进行分析的方法，结合绩效管理 的基本原理，充分借鉴和吸收国内外在该领域中的研究成果，分析和研究绩效管 理的核心理念、方法和任务在实践中的运用。在此基础上，针对南方周末报社对 记者的管理理念、管理制度和效果，对其绩效管理中的成功之处进行分析，指出 其不足之处，并对此提出了一些改进的意见。 文章的结构安排分成五部分：绪论、文献综述、南方周末记者绩效管理介 绍、南方周末绩效管理的分析及改进建议和结论。绪论简要介绍了论文选题的背 景和研究的目的、意义，以及本文的研究方法和文章结构；第二部分文献综述是 理论分析的框架，阐述了绩效管理的有关概念、方法；第三部分简要介绍了南方 周末报社，所处的竞争环境，编辑部其组织结构和人力资源构成情况，介绍了其 绩效管理的具体做法；第四部分，对南方周末报社记者绩效管理进行了具体的分 析和评价，并对其存在不足之处进行分析，提出相应的改进建议。第五部分是结 论。 1 4 本章小结 本章主要介绍了本文的研究背景、目的意义和研究方法。改善对记者的激 励机制对报纸企业的发展关系重大，有效的激励机制必须置于绩效管理体系之中 2 才能更好的发挥作用，实现其为了报社绩效提升而激励的目的。南方周末相对完 善的记者绩效管理体系是其保持高品质新闻的重要保障，对其经验的总结和不足 的分析，相信可以为其他报社提供一些借鉴。下文将围绕“如何有效激励记者， 提升组织绩效 的问题展开讨论。 2 1 绩效的概念 第2 章文献综述 绩效( p e r f o r m a n c e ) 有很多定义，归纳起来主要包括以下三种： ( 1 ) 绩效是一种能力，即工作者是否具有胜任某项特定任务的资质和能力； ( 2 ) 绩效是一种行为过程，m u r p h y ( 1 9 9 8 ) 的定义比较具有代表性：“一套与组 织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为，而组织或政治单位则构成了个人 工作的环境；( 3 ) 绩效是一种结果，“在特定的时间内由特定的工作职能或活 动产生的产出记录( b e m a r d i na n dk a n ee r e ，1 9 9 6 ) 。 绩效的概念可以简单的用图2 1 列示： 具备某些特定能 力的员工 在特定的组织背 景中采取行动 图2 - 1 组织中员工的绩效 达成相应的结果 图2 - 1 列示的是作为组织中员工个体的绩效，相同的模式可以应用于对团 体绩效的理解。 与绩效的定义相对应，影响绩效的因素亦可以从三个方面来看： 从能力角度来看，能力与组织的配备取决于组织的战略和工作任务的、工作 岗位的安排，能力的高低只有在跟组织相配备的情形下才有其实质意义；从行为 过程来看，良好绩效相关的意愿与动机来源于组织目标清晰，文化认同度高，有 比较健全的组织内协作机制，有适合的激励机制，员工获得满足感；从结果导向 的绩效概念来说，科学合理的绩效评价方法是关键因素，是否有一套以组织战略 和组织目标为基础的绩效评价体系，客观、成熟且具有操作性的衡量标准、评价 指标，将直接影响组织的绩效。 影响绩效的因素从组织角度来说可以用表2 一l 列示： 4 表2 - 1 ：影响绩效的组织因素 绩效定义方向 影响因素 员工能力提升计划 能力导向 培训制度 职业发展规划 组织战略与目标 行为导向企业文化 激励机制 衡量标准 结果导向评价指标体系 报酬机制 根据绩效的定义，以及图2 1 所示，我们对绩效的衡量可以用以下三种方 法：特征法、行为法和结果法回。 特征法与能力导向的绩效定义相对应，主要对被评价者的能力、个性等这 样一些内容加以评价，能力( 如沟通能力、创新能力) 和人格特征( 如事业心、 责任感) 与一些理想的工作行为之间具有正相关的关系( v i s w e s v a r a n & o n e s ， 2 0 0 0 ) 。行为法强调的是员工在工作中做了什么，而不考虑员工的个人特征和他 们的行为产生了怎样的效果。因为行为在很多时候是可以观察到并且能够记录下 来的，但显然组织希望得到是结果，所以强调行为的时候往往是在结果不容易被 衡量的情况下采用。结果法强调员工工作的产出和结果，不关心行为者的特征和 行为过程。很显然，对结果进行定义和衡量，是比较省时省力，因此常被看作是 成本有效性更高的一种方法，看起来更客观，也更加具有说服力。在采用结果法 作为绩效衡量办法的组织中，对绩效目标的设定具有非常重要的意义，微软公司 的绩效目标制定原则就很有代表性，可以用几个单词的首字母缩写“s m a r t 来 表达：即具体的( s p e c i f i c ) 、可衡量的( m e a s u r a b l e ) 、能达成的( a t t a i n a b l e ) 、 结果导向的( r e s u l t s _ b a s e d ) 和有时限的( t i m e s p e c i f i c ) ( s h a w ，k n ，2 0 0 4 ) 。 很显然，以上三种方法的使用并不是孤立的，也不是排他的。很多企业的 绩效评估往往都是同时采用了以上三种方法，互为补充和印证。 。对绩效衡量方法的讨论参见：g r o t e ，d t h ec o m p l e t eg u i d et op e r f o r m a n c ei p p r a i s a l ( n e wy o r k ：a m e r i c a n m a n a g e m e n ta s s o c i a t i o n , 1 9 9 6 ，c h a p t e r3 5 2 2 绩效管理的流程与体系 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩 的战略目标保持一致的一个持续性的过程( h e r m a na g u i n i s ，2 0 0 8 ) 。绩 的概念强调了持续性的过程，包括从设定目标和任务，对绩效进行评估， 馈提升这样一个不断循环的过程。石金涛( 2 0 0 7 ) 、王昌海( 2 0 0 7 ) 等人 绩效管理的过程中，持续开放的沟通在其中扮演了重要的角色，通过强化有利于 组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出。 绩效管理的过程一般包括组织绩效目标的设定、目标的分解、实施与监控、 绩效评价和绩效反馈。具体到一个绩效单元来看，绩效管理的循环过程可以用图 2 2 来表示： i 组织目标的设定 u i 绩效目标分解 i 绩效反馈 r_ 绩效实施与监控 绩效评价 图2 - 2 绩效管理循环示意图 绩效管理的概念起源于绩效考评，在上世纪8 0 年代后期以来逐渐广为人知 ( 王昌海，2 0 0 7 ) ，并且越来越多被人力资源管理的研究者和实践者所重视，绩 效管理体系对组织的贡献中可以概括成以下几点 ： ( 1 ) 强化完成工作的动力； ( 2 ) 增强员工的自尊心； ( 3 ) 使管理者对下属有更深入的了解； 西参见：赫尔曼阿吉斯绩效管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 8 ，第一章 6 ( 4 ) 更清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准； ( 5 ) 强化员工的自我认知和自我开发； ( 6 ) 使管理活动更加公平和适宜； ( 7 ) 使组织目标更加清晰； ( 8 ) 使员工更加胜任； ( 9 ) 使组织能更好地免除法律诉讼； ( 1 0 ) 更快、更及时地区分绩效优良、不佳的员工； ( 1 1 ) 上级对员工的看法能够更加清晰地传递给员工； ( 1 2 ) 使组织的变革更加容易推动。 绩效管理强调组织目标即组织绩效的实现和不断的改进，绩效管理活动从纵 向来看是个持续的过程，从横向来看则是一个组织的系统，它并不是独立于组织 而运行的某一流程，而应该是贯穿于组织行为的方方面面，与组织的需要紧密相 连，通过统一的程序和实施，得到的考评结果用于决策的参考，同时也作为人力 资源管理的基础( 用于薪酬与激励制度、培训制度、员工绩效档案的纪录等) 。 良好的绩效管理活动及效果的取得需要一整套的系统支持，其中包括组织的政 策、程序，支持这一活动的资源，还有考评者的时间、次数、考评者和被考评对 象，测量的程序，考评记录方法，信息的存储和发送方式等。从系统的理念来检 视绩效管理的活动的展开，必须包含以下几点基本的前提条件： ( 1 ) 组织价值观明确且为员工所认同； ( 2 ) 组织的战略规划即组织绩效目标是明确的； ( 3 ) 组织结构的设置是合理而高效的； ( 4 ) 组织领导者对绩效管理的思想和理念是理解的； ( 5 ) 组织的人力资源管理系统已经相对完备( 薪酬福利制度、职业发展 通道、晋升机制、培训制度等) 根据侧重点的不同，目前较常见的绩效管理的系统有目标管理法、基于关 键指标的3 6 0 度考评法、平衡计分卡法以及e h r 为平台的绩效管理系统 。 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 是德鲁克于1 9 5 4 年首次按提 出的，以泰勒的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。它的内容 对绩效管理系统的讨论参见：石金涛主编绩效管理北京：北京师范大学出版社，2 0 0 7 ，第五章 7 指的是组织的领导人根据组织的需要或所面临的任务而设定一个总的目标，然后 以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查和惩罚为手段，通过员工的 自我管理来实现其经营目的的一种管理方法。这是比较典型的以结果法来衡量绩 效的一种管理方法。目标管理法是一种参与式管理，将权力下放，强调自我管理， 重视成果。通过上下级共同制定评价标准和目标，能够客观、公正地考评绩效和 实施相应的奖惩，便于对目标进行调整及目标的实施进行控制。目标管理在提高 效率的同时，也提高了员工的胜任力，增进了企业内部的团结。本文将要讨论到 的南方周末的记者绩效管理在很大程度上也是采用了目标管理的思想，尤其是其 中关于员工参与目标的制定，同时亦作为考核者，对目标完成的情况进行评估， 这种做法的有效性说明目标管理不仅仅在流水线式的生产厂适合，在知识型的企 业中同样可以很好的予以应用。 目标管理实施的关键有三点：( 1 ) 目标的制定要具体、合理，具有挑战性； ( 2 ) 员工参与管理，这是做好目标管理的核心内容。目标的分解虽然是从上而 下的，但是管理者要充分授权，在实施过程中充分发挥下属( 目标责任人) 的能 动性和创造力，不能过多的去干预他们的工作，只看结果，这一点对随后的绩效 评估的信度至关重要；( 3 ) 及时反馈并与奖惩手段相联系。 目标管理的一个重要特征是将目标分解，分解的前提是有量化、具体化作 为基础，而这一点在不少的组织环境中已经越来越难于实施了，技术上就不可行， 如果为了量化而量化，则可能进入死胡同，手段异化为目标，不仅难于奏效，也 必然会损伤组织整体绩效。目前在报业企业中普遍使用的记者绩效考核，就一直 伴随着过度量化的指责，以至于有些报业管理者认为记者绩效管理就是给记者的 每篇稿子“打分”( 尹连根，2 0 0 4 ) ，认识到有些目标本身的量化存在技术上的难 题，并将其作为事实承认，南方周末在给记者的绩效进行考评时，提出了“模糊 的准确”的概念( 郭全中，2 0 0 8 ) ，不放弃对量的关注和在评价中的分量，但也 不囿于量化的技术细节，我们将在第3 章中进一步讨论这一方式何以可能、有效。 3 6 0 度绩效考评( 3 6 0 d e g r e ef e e d b a c k ) 也称为全视角考评( f u l l c i r c l e a p p r a i s a l ) 或多个考评者考评( m u l t i r a t e ra s s e s s m e n t ) ，由被考评者本人，以及其 上级、同事、下级和( 或) 客户担任考评者，对被考评人进行3 6 0 度的全方位考 评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。如其名字表示的那样， 8 户栅 同级考评自我考评 客户考评 下级考评 图2 - 33 6 0 度绩效考评示意图 3 6 0 度考核指向以及其定性评价的特征，与绩效评估的特征法和行为法相 对应，主要应用那些工作结果没办法通过结果来进行衡量的组织行为中。特征与 行为同样需要根据组织中的不同职位特点归纳出若干的关键性指标( k p i ) ，让考 评者作为参照体系进行评价。 3 6 0 度考评体系如果与员工的奖惩升黜紧密相关的话，那么与单纯的上级考 评下级的评估体系一样，也不可避免组织政治行为的发生，但如果把3 6 0 度评估 体系仅仅用于开发目的，而不是用于管理目的时，其效果是最好的( t o e g e l ，g ， c o n g e r ，j a ，2 0 0 3 ) 。因为这个时候人们理解这些信息将会用来帮助组织或个人 提高绩效水平，而不是惩罚或者分走组织的奖赏资源，可能更倾向于说真话。 正如对绩效评估的三种方法( 特征、行为、结果) 结合起来用比较科学一 样，在实际的应用中，如果把目标管理法的思想与3 6 0 度考评体系结合起来的绩 效管理体系，从员工的胜任特征、历史贡献、知识积累，以及自身的努力程度， 到最后达成的组织或个人的绩效，可以建立起绩效管理过程中较为坚实的基础。 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是为了解决传统的以财务指标为主的绩 效管理体系的不足，由哈佛大学教授r o b e r tk a p l a n 与复兴全球战略集团总裁 d a v i dn o r t o n 合作发明的绩效管理工具。它用对客户、内部经营以及创新与学 习活动的绩效测评指标补充传统的财务指标，通过回答以下问题建立一种平衡 ( k a p l a n & n o r t o n 。1 9 9 2 ) ：( 1 ) 在财务维度：我们要在财务方面取得怎样的成 功，应向股东们展示什么? ( 2 ) 在客户维度：要想实现设想，我们应向客户展示 什么? ( 3 ) 内部流程过程：要股东和客户满意，哪些业务流程我们应该有所擅 9 长? 会事倍功半。 以e h r 为平台的绩效管理系统是基于计算机技术的进步，在i n t e r n e t 和 i n t r a n e t 的普及移动办公、员工自助服务和及时有效的信息沟通成为现实的情 况下，应运而生的一种管理方法，这种方法的本身并没有什么新意，只是使得管 理活动变得更加高效率，反馈方式更加多元而已。 2 3 绩效管理中的考核评价 绩效考核是绩效管理过程中的核心功能，也几乎贯穿于人力资源管理的各个 环节。美国管理学家斯蒂芬罗宾斯( 2 0 0 3 ) 认为，绩效考核是对员工的绩效进行 评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对绩效考核进行了定 义：绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员 工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗 位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程( 蔡永红、 林崇德，2 0 0 1 ) ；绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的 过程，一般需要明确五个问题，即考核的目的、考核的标准、考核的方法、评价 者的选择和考核的周期等。总的来说，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工 作中的人进行观察、记录、分析和评价，它包括以下几个层面的含义： ( 1 ) 从组织目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与人力资源管理 职能相结合，推动组织目标的实现； ( 2 ) 作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制定性 规范、程序和方法进行考评； 1 0 ( 3 ) 对组织的成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实 为依据的评价( i t 亚和、许工林，2 0 0 3 ) 。此种评价要把组织整体的绩效和员工 的个体目标结合起来，只有这样，绩效考核所提供的信息才有助于组织在员工晋 升、工资等方面做出公平、公正、合理的决策，也为管理者及其下属人员提供机 会，帮助管理者们强化下属人员的正确行为，并有针对性的制定计划，克服在绩 效考核过程中所揭示出来的低效率行为。 2 4 绩效管理中的反馈与沟通 绩效反馈与沟通是指在整个绩效考核期内，上级就绩效问题不断地与员工进 行交流反馈和沟通，了解工作进展，给予员工必要的指导和建议，找出潜在障碍 及问题，共同商讨解决问题的措施，帮助员工实现确定的绩效目标，越来越多的 人开始认识到绩效反馈在绩效管理中的中心地位( g r o s s m a n p a r k i n s o n ， 2 0 0 2 ) 。绩效反馈与沟通包含两个层面的含义：一是指在制定绩效考核计划的过 程中，上级和下级进行有效的沟通，使绩效考核指标被员工认可；第二个含义是 指绩效考核完成之后上级对下级的工作绩效表现给予有效的反馈。绩效反馈和沟 通的目的是为了发现问题，解决问题，上级与下级都可以通过这种方式获得进步。 绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者与被考核者之间直接对话， 因此有效的绩效反馈对绩效管理起到关键的作用。有效的反馈可以使员工真正认 识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公 平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈的另一个重 要的作用是可以促使考评者认真对待考评工作，而不是仅凭个人的好恶来进行考 核。绩效反馈可以排除目标的冲突，有利于增强组织的核心竞争力，有效的绩效 反馈可以通过对绩效考核过程及结果的探讨发现个体目标中的不和谐因素，借助 团队中激励手段促使个体目标朝着团队目标方向发展，达成团队目标和个人目标 的一致。 绩效反馈是一种面对面的沟通，而且是谈及员工的切实问题和利益，所以反 馈效果好坏几乎直接由沟通的效果来决定。因此面谈技巧的运用一直是大家讨论 的重点，包括说话方式、考虑员工的实际需求和心理承受能力并鼓舞员工士气、 用心倾听、鼓励下属说话、避免对立冲突等等，参考以下几点建议对于让绩效反 馈体系发挥最大作用同样是大有帮助。：( 1 ) 及时；( 2 ) 经常；( 3 ) 具体；( 4 ) 可验证；( 5 ) 前后一致；( 6 ) 保护隐私；( 7 ) 说明后果；( 8 ) 先描述、再评价； ( 9 ) 描绘绩效渐变的过程；( 1 0 ) 确定不良绩效模式；( 1 1 ) 对员工有信心；( 1 2 ) 提出建议和办法。 2 5 报社记者绩效管理相关研究 从上世纪九十年代中期以来，随着报社的企业化改革进程，以前国有事业单 位模式的具有大锅饭性质的、以职务职称为基础、收入差距不明显的考核体系逐 渐被放弃，以量化考核为主要表现形式的绩效考核方法在我国报社中被普遍采 用，目前仍是各报社对记者的考核和薪酬安排的基础制度( 尹连根，2 0 0 7 ) 。量 化考核体系以管理学中的激励理论作为基础，以严格的结果导向、目标导向制为 核心价值，主要以生产出来的产品新闻作品的数量( 辅以质量) 作为评 价的指标，多劳多得，迅速地打破了大锅饭体制，记者的生产力得到了很大程度 的释放，为当下传媒业的繁荣起到了不可小视的贡献。 但是以量化考核为核心的这套机制从一开始就伴生着负面的因素，批评者认 为这些办法存在着“一考就灵 、过度量化的错误认识，或将考核工作当成简单 的“打分 、没有配套的制度，重量不重质的倾向比较严重( 郭全中，2 0 0 9 ) 。量 化考核实质上就是一种计件工资制，在报社的流行称呼叫“挣工分 ，这种“挣 工分”性质的考核制度直接对记者造成的导向就是主人翁精神的缺失，短期行为 严重，职业自豪感和荣誉感消殆( 尹连根，2 0 0 7 ) 。作为知识型员工，如果不能 保有与身份相称的尊严，很难说能够提供多高质量的产品。在传媒更发达的香港， “工分制的流行使得人们都将记者的行当与蓝领工人相提并论，反过来的结果 就是香港媒体各种各样的怪诞、低俗现象广为人们所诟病( 陈昌风，2 0 0 2 ) 。 研究者对记者的绩效考核和激励进行实证研究，大都建立在对某一个报社的 案例分析的基础之上，尹连根( 2 0 0 3 ) 以激励理论为基础对2 0 0 2 年南方日报 的采编系统的分配制度的改革和设计做了详细的介绍，该改革的原则是以激励为 核心，建立绩效工资制度，结果是充实了编辑部的力量，节约了管理成本并且拉 。参见：l o n d o n ，m j o bf e e d b a c k ：g i v i n g , s o c k i n g , a n ds u i n gf e e d b a c kf o rp e r f o r m a n c ei n p r o v c m c n t ( 2 耐e d i t i o n ) m a h w a h , n j ：l a w r e n c ee r l b a n u m , 2 0 0 3 1 2 开了收入差距，使激励因素发挥了作用，效果很明显，但这次制度的实施还存在 的不足之处，主要是相关的配套制度( 比如人员流动的机制) 不够，在一定程度 上限制了考评效能的发挥。叶红( 2 0 0 5 ) 、程怀强( 2 0 0 5 ) 分别结合花城晚报报 业集团的案例、哈尔滨日报报业集团的案例，以激励思想为基础，分别对报业人 力资源的综合管理机制作了分析，并给了一些建议，孙剑( 2 0 0 5 ) 从广州日报 的薪酬体制的调整入手，介绍了其“搭档制”工作方式及其对应的薪酬激励模式， 等等。这些研究对解决报社激励、绩效考核和薪酬管理的问题提供了有益的借鉴， 但都没有对记者的绩效管理提供成功的案例或有效的办法。 郭薏( 2 0 0 5 ) 看到了问题的所在，认为根本问题是把绩效考评仅仅当作一种 利益分配工具，绩效考评停留在绩效评估阶段，缺乏绩效反馈和绩效改进等关键 流程，未有形成有效的绩效管理体系。但她的解决办法显然有些理想主义了，她 以s 报业集团下属的j 报为例，试图同时把整个报社都纳入一个层层分立的体系， 而实际上报社编辑部与报社的其他部门的管理方式存在着非常大的差别，“同一 体系 的努力实际上影响了对记者绩效管理的力度和效度。从某种意义上来说， 于吉争( 2 0 0 7 ) 认识到了编辑部绩效管理应该跟其他部门独立开来的必要性，他 基于目前绩效管理比较流行的方法平衡计分卡对青岛早报报社编辑部的绩效 考核办法进行分析，并建立了一整套绩效管理方案供青岛早报使用。这套看似完 美的方案将平衡计分卡的理论硬生生搬过来，并不具有实际的操作价值，方案过 分强调广告收入、成本核算等财务指标在编辑部的考核中的分量，与新闻独立操 作的原则相左，长期必然会伤害到报纸的质量；作为月度考核的机制，评分卡的 指标有数十个，每项都细化到1 ，以日报出版的频率和规模，对编辑部的考核 将会因此投入大量的精力，成本上不合算，也会遭到考评者的抵制。周钢、李娟 ( 2 0 0 7 ) 在讨论报业集团的人力资源管理体系时，将绩效考核体系的相应过程梳 理了一遍，比如完善考评机构，建立岗位目标和指标体系，注重量化，建立有效 的反馈机制。但他们只是提到这些点，并没有任何阐述或实证研究，类似的泛泛 而谈的描述多见于各种传媒行业的期刊，事实上没有太多的参考价值。郭全中 ( 2 0 0 9 ) 以南方周末为例简要介绍了南方报业传媒集团对记者的管理制度和 方法，认为南方周末对新闻人才的培养和管理机制，包括技术职业发展通道制度、 科学合理的考核与激励约束机制、人性化的企业文化和严格的编辑主导制操作模 式，是其成功的重要原因。虽然不是以绩效管理为着眼点进行观察，但其将相关 的制度和安排与企业文化等因素联系起来的做法，已经在横向的层面上触及了报 社记者绩效管理的核心理念。 国外的报社是如何对编辑部进行绩效管理，相关的研究更是少见，偶见的研 究多只是停留在介绍的层面。袁舟( 2 0 0 6 ) 对新加坡报业控股公司的人事管理作 了介绍，新闻从业人员采取的是类年薪制的做法，将员工分为1 2 等级，同级收 入一样，只进行年度考核，根据业绩表现按年度进行级别的调整升降，不会对记 者的工作量进行限定或者给每篇文章打分以决定记者的绩效。英国的报业也采取 类似的方法，编辑记者分成若干等级，领取固定的报酬，定期综合考评决定级别 的调整，也没有采用量化的考核方法，绩效评估的工作只是为了改善绩效( 唐亚 明、王凌洁，2 0 0 7 ) ，美国的记者一般也不采用量化的考核管理办法( 辜晓进， 2 0 0 2 ) 。 总的来看，对报社记者的绩效管理这个领域专门的研究并不多，更多是从业 人员对工作中一些问题的思考和总结，且几乎都是以案例分析的方式展开，理论 体系的探讨以及研究成果的普遍应用都还没有真正开始。从被分析的案例来看， 在记者管理的实践以及相应的研究存在着以下几点不足之处：一是没有将编辑记 者作为一个群体展开讨论，二是在讨论绩效的时候往往只关注绩效考评，且将绩 效考评的功能限定在薪酬核定上，而没有将绩效管理作为一个有若干环节的系统 性的管理机制建立起来，三是相关配套的制度没有被纳入视野，缺乏从整个企业 战略管理层面对绩效管理的认识和系统支持。 2 6 本章小结 本章主要对绩效管理的相关概念和理论进行了梳理和回顾，重点述及对绩 效目标的设立、衡量的标准和办法，在绩效考核中应该注意的问题和对策，介绍 了绩效管理系统几个典型方法，着重讨论了目标管理法和3 6 0 度考评法在实践中 的应用情况。在绩效管理的全过程中都必须重视沟通和反馈的作用，参与式管理 是绩效管理的最重要理念之一。 本章还回顾了目前对报社记者的绩效管理研究现状，指出了现有实践和研 究中存在的不足，接下来的讨论中，我们将借助绩效管理的相关理论对南方周末 1 4 报社对记者的绩效管理的一系列做法展开讨论，主要对其做得比较成功的绩效目 标的设立和实施，绩效考核办法的制定，开放畅通的内部沟通交流体系，以及作 为绩效管理的重要配套制度内部职称体系，展开讨论；同时将指出其在团队 绩效考核和正式常规化的绩效反馈方面存在的不足，并试图给出解决的方案。 1 5 第3 章南方周末记者绩效管理体系 3 1 南方周末简介 南方周末成立于1 9 8 4 年2 月1 1 日，是南方报业传媒集团的一份子报。 每周四上街，每期3 2 版，期均发行量1 0 0 万左右。南方周末最早是以中共广东 省委机关报南方日报“星期六版“的形式出现，作为广东改革先行的一种尝 试，为了给当时沉闷单调的机关报提供一些活跃的元素，主要报道一些轻松的市 民类话题，类似于现在的娱乐报道，渐渐地受到市民的喜爱，从1 9 8 0 年代末期 到1 9 9 0 年代初期，随着改革开放的进一步深化，中国社会的变革不断推进，利 益格局的调整越来越大，社会各个层面的矛盾和争论开始活跃起来，这些题材也 慢慢地成为了南方周末关注的主要内容，与此同时，西方媒体所秉承的作为大众 公器的媒体价值观，即中立、客观、职业化等理念在这家报社渐渐生根。南方周 末的创始人之一左方在南方周末2 0 周年纪念日接受采访时提到，南方周末一开 始就有做职业化媒体的野心，他引用解放初期南方日报原社长黄文俞的话作为南 方周末的立报之本：“有不能说的真话，但说出来的一定都是真话”。九十年中期 开始，南方周末“维护正义，坚守良知，彰显爱心 的理念在全国范围内被认知、 传播，发行量和阅读率迅速上升，完成了从一份小众娱乐刊物到一份全国性的社 会深度报道类媒体，以其敢说真话、敢挑战权威、揭露社会黑暗面、愿为社会弱 势群体张目的战斗性姿态，在读者中赢得了罕见的公信力和影响力。2 1 世纪初， 随着社会利益格局调整的进一步深化，执政党对开放传媒的容忍度开始下降，提 出了“稳定压倒一切 的理念，通过行政手段对南方周末进行了整肃( 换人、威 胁关门等) ，南方周末从那时起开始了第二次转型，几经波折、历经磨难，从纯 粹的社会类深度报道向时政、社会综合类媒体转变，以更加正面、积极、建设性 的态度“记录时代的进程，紧贴中国现代化的历史进程，力求做一个中国改革 进步的观察者、分析者和推动者，“在这里，读懂中国”是南方周末现在的办报 口号。 在目前的中国报业市场上，作为全国性综合类的新闻周报，南方周末没有 一个单一的对手，从媒体细分的市场来说，它的对手分成几类：一是当地的都市 1 6 类媒体，通过出增刊、副刊、周末版的模式，在日常出报的同时，也推出综合类 深度分析报道，抢占当地市场，比如同属于南方报业传媒集团的南方都市报， 其深度报道已成气候，以其日报的出报频率，各种增刊、特刊在每周几乎都可以 容得下一张南方周末的所有内容；二是近年来风生水起的财经类媒体对全国范围 内高端市场的争夺，主要对手包括财经杂志、同属南方报业传媒集团的2 1