（工商管理专业论文）南钢公司人力资源管理研究.pdf

提要 人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的，在企业管婵中，作为企业 四项基本资源之首的人力资源的开发与管理显得尤为重要。在企业中重视人的因素，发 挥人的主动精神，挖掘人的潜能；实现组织目标与个人需要的有机结合，重组领导行为， 协调领导与部属关系。企业的人力资源是个企业的宝贵财富，企业人力资源能否合理的 调配番q 用及人才的拥有量技术水平，关系到一个企业未来的兴衰与成败。特别是随着我 国加入世贸组织和经济全球化，企业如何在竞争中求得生存和发展，强化人力资源管理， 是经营者必须深入研究的课题。 南钢公司系一个中等规模的冶金企业。同其它国有冶金企业一样，由于机制、观念、 政策等因素的影响，使公司管理领域诸多矛盾逐步暴露出来。同时，面临着冶金产能严 重过剩，市场竞争日趋激烈，对南钢公司将是一个严重的挑战。人力资源管理在管理领 域中处于基础地位，要改革公司目前情况，适应未来发展的需要，必须首先着手于人力 资源的开发与管理。鉴了此，我们对南钢公司组织了一次大型的人力资源管理诊断。通 过对公司的概况、内外部环境的分析，梳理出人力资源管理中存存的五类问题，针对问 题、运用人力资源管理理论和其他相关理论，提出六条整改措施，以求找到适合于南钢 公司又带来有共性的人力资源管理模式，从而达到诊断目的。同时，这些共性的措施、 管理模式亦可为其他冶金企业所借鉴，有一定的推广价值。 关键词：南钢公司人力资源诊断 h u m a nr e s o u r c e s ( h r ) m a n a g e m e n ti s g r a d u a l l yf o r m e d ，w i t ht h e d e v e l o p m e n to ft h et h e o r yo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t i ti se s p e c i a l l yi m p o r t a n t f o re n t e r p r i s e st oo p e na n dm a n a g eh rt h a ti st h ef i r s to n eo ff o u rb a s i cf a c t o r s o fr e s o u r c e s d u r i n gt h ep e r i o do ft h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，w es h o u l d e m p h a s i z ep e o p l e sf a c t o r s ，e x e r tt h e i ri n i t i a t i v e ，t a pi n t oa l lt h e i rp o t e n t i a l s ， r e s t r u c t u r el e a d e r sb e h a v i o r c o o r d i n a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e a d e r sa n d s u b o r d i n a t e sa n da c h i e v eo r g a n l cc o m b i n a t i o no fo r g a n i z a t i o n so b j e c t i v e sa n d i n d i v i d u a l s d e m a n d s h u m a nr e s o u r c e si sak i n do fp r e c i o u st r e a s u r e si ne n t e r p r i s e s w e s h o u l dr e a s o n a b l yu t i l i z ee n t e r p r i s e sh ra n dm a s t e rt h el e v e lo fp o s s e s s i o no f t a l e n t e dp e r s o nt h a tw i l lb er e l a t e dt oe n t e r p r i s e ss u c c e s so rf a i l u r e e s p e c i a l l y w i t hc h i n a se n t r a n c ei n t ow t 0a n de c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o n e n t r e p r e n e u r s m u s td e e p l yr e s e a r c ht h i st h e s i sa n dm a k es u r eh o we n t e r p r i s e sg e ts u r v i v a la n d d e v e l o p m e n tb yr e i n f o r c i n gh rm a n a g e m e n t n a l l c h a n gi r o na n ds t e e lc o r p o r a t i o nf n cc o r p o r a t i o n ) i sam e d i u m s i z e d m e t a l l u r g i c a le n t e r p r i s e ：j u s t l i k eo t h e rs t a t e o w n e d c o m p a n i e s ，m a n y c o n t r a d i c t i o n se x i s tt h r o u g h o u tt h ef i e l do fc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n tb e c a u s eo f t h ei n f l u e n c eo fc o i t i o n ss t r u c t u r e ，n o t i o n sa n dp o l i c y sf a c t o r s m e a n w h i l e w i t ht h ea d v e r s es u r p l u so im e t a l l u r g i c a lp r o d u c t i o nc a p a c i t ya n ds e v e r e e o n i 懈i t i o no ft h em a r 疑t ，i tw i l lb eag r e a tc h a l l e n g ef o rn cc o r p o r a t i o n h r m a n a g e m e n ti sab a s l so le n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t h e r e t o r e ，n cc o r p o r a t i o n m u s tb ec o m m i t t e dt ot h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh ri no r d e rt ob e s u i t e dt ot h ed e m a n d so fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tmt h ef u t u r e b a s e do nt h i ss i t u a t i o n ，w eo r g a n i z e dt oi n v e s t i g a t ea n dd i a g n o s es o m e r e l a t i v e p r o b l e m sn l a te x i s t e d i nt h e a s p e c to fh rm a n a g e m e n ti n n c c o r p o r a t i o n b ya n a l y z i n gb o t hi n t e e n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t sa n dt h e b a s i c c o n d i t i o n so fn cc o r l ，o r a t i o n w eh a v ei n d u c e df i v ek i n d so fp r o b l e m si nh r m a n a g e m e n ta n dt h e ne n a c t e ds i xm e a s u r e st ot r yt of i n do u tt h em o d e lo fh r m a tw i l lb es u i t e dt oe n t e r p r i s e sc o m i i l o nd e m a n d sa n dn cc o r p o r a t i o n s d e v e l o p m e n tb yu f i l i z i n gt h et h e o r yo fh rm a n a g e m e n ta n do t h e rr e l a t e d t h e o r i e s a tt h es a m et i m e o t h e rm e t a l l u r g i c a le n t e r p r i s e sc a na l s ou s et h e m o d e la n dt h e s em e a s u r e s ，w h i c hd e f i n i t e l yh a v ea d d i t i o n a lv a l u e t oi m p r o v e t h el e v e lo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t k e y w o r d s ： n cc o r p o r a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s ，d i a g n o s i s 日u舌 企业人力资源管矬诊断是通过对企业人力资源管矬诸环节豹运行、实施的实际状挠、 制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管l 暾工作的性质、特点和存在 躲阉题，提撼合理化豹改革方蹇，馒企业大力凌源管璞工佟达到“入”秘“事”懿动态 相适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织e 标等 的一秘蹶露黢务毪活动。在金监中，羹程太熬因素，发挥太弱主蘸糖辛孛，挖撼久懿港麓： 实现组织目标与个人需要的有机结合，重组领导行为，协调锁导与部属关系。企业的人 力瓷源是一个企、韭静宝责辩富，企照入力资滁能否舍壤酌往蠲及久方搁有量承平，关系 到一个企业的兴衰与成败。 本文扶总体上分析南钢公司内岁 部环境变化，引入到加强符理，加强h 酬的重要性。 外部环境着爨予钢铁生产能力过剩，市场竞争激烈，人才对增强企业竞争力的要求；内 部环境则从行业改革形势分析到企业有改善h r m 愿望的需要。通过表朦、静态分析，归 纳出囊钢公司h 跏存在鲍五大闻题：从战略上，组织续构上说明h r m 斡制约；员工默 蠡 素质低下、适职低，适应不了未来发展要求；h r m 基础工作处于较弱状态：目前的激励 手段较弱，掺涟较少，难鞋调动员工狻摄娃； l r 开发力凄不大、培谢亥l 不容缓。逐扶动 态上分析导致问题出现的深屡原因；机制落后、观念陈旧、政策不适应不配合。 本文试强遂遥对南钢公司懿穰撬、海乡 帮环境静分褥，械理出天力资源管瑾中存在 的问题，针对问题、运用人力资源管理理论和其他相关理论，对应地提出措施，以求找 到邋台于南钢公司又带有共髋的入力资源管瓒模式，从丽达到诊断强的。同时，希望这 些共性的措施、僻理模式亦可为其他冶金企业所借鉴，有定的推广价值。 第一部分诊断邋程 南镪公蠢l ( 以下简称“n g 公司”) 是一家有羞几十年发壤历史的钢铁企业，伴随灌 我国钢铁行业的发展不断成长，尤其是这些年在整个钢铁行、l k 快速发展的形势下，公司 趣模急剧扩大。但不可避免撼与诲多垒业一榉：由予发震过快。管理求乎特剃是在对人 的管理方面跟不上，出现了“瓶颈”。 强大帮分营寿企遵一群，x g 公司在对“久酶管嚣”方嚣遥处杰扶传统a 攀管理窝现 代人力资源管理。的转型时期。这一时期的人力资源管理存在诸多弊端。其中最为严重的 后巢是翻约企遭静袄速发震。有鉴予就，我 f l l n g 公司人力瓷源部捐关人员稳或了一个 “诊断小组”，对n g 公司进行了一次“人力资源管理诊断”活动，目的是通过本次“诊断”， 筏出“病穰”，帮助冀建立现代企韭人力资嚣管理翻度，尤其懿“关心员工职业发展”豹 战略性人力资源管璎。我们的诊断过程丰要如下： 1 、收鬃资科 根据本次人力资源管理的需要，通过各种渠道收集以下数攘： 】、公司的现有统计资料。 ( 1 ) 公司戆鼓渡人员数及棱残+ 骧嚣； ( 2 ) 组织机构投职权范围； ( 3 ) 势动纪律鞠窭勤情况； ( 4 ) 过去的生产与销售情况； ( 5 ) 各娄入员的变动清况； ( 6 ) 工赘和资念、福刹情况； ( 7 ) 离职、返体制度及其执行情况； ( 8 ) 作业规则的实施情况； ( 9 ) 人力资源管理考核和能力评价的方法； ( t 0 ) 臻场整顿与安全卫生状况： ( 1 1 ) 教育培训情况及执行情况； ( 1 2 ) 掇薪、晋列下续及执行情况： ( 1 3 ) 都门之阍、员工之闻汝交流祷况； ( 1 4 ) 福利保健设施及利闱状况； ( 1 4 ) 领导及员工的素袋状况： ( 1 6 ) 员工的工 乍热情： ( 1 7 ) 人际关系与企业文化情况； ( 1 8 ) 远三年的劳动生产率变化馕掇。 2 、收集有关同行的劳动生产力水平、人员结构状况，生产经营觏模等。 3 、收袋公司及獒有关金渡经营战臻与爨织战路。 2 、诊断方法 l 、实逡溪察 我们花了较多的时间进行实地观察，掌撅分析了大量的第一手资料。分别对公司本 部、各予、分公司进行了实遗观察。主要了觞工作环壤、员工的士气、员工的工彳乍态度、 员工的工作熟练程度以及工作关系之间协调情况，并对生活环境进行了考察。 2 、而谈 蕊谈的形式主要采用开小型座谈会与个别谈心的方法。 在全公嗣范围内从不同的角度召开了六个座谈会，分别是公司领簪、公司中层、车 闻( 工段) 铃理人员、线爨工、专毁技本人员和营镑人员崖谈会。透过这些座谈会主 要了解公司的运行状况、组织机构、人际关系、薪资管理、绩效考核、培训开发、招聘 蘸邋、隶_ 蠢关系、工 乍态度、芝佟受凌、晋级舞迂、嫠理方瀵以及受王对公司发震管疆 的看法等内容。从而为诊断掇供直接的素材。 技员工个嗣谈心，谈心静内容主鼗圈绕公司久力资源管理的获况及发震蔫豢寨遴罩亍。 通过大量的谈心可以获得许多员工的内心素材，这将有利十今后人力资源管理的整改。 通道对不同员工的谈心还可以了解不问层次入力资源管理的现状及改避疗向。 3 、问卷调查 为了避免面谈法及实地观察法的缺点，我们还同时在全公司范围内对部分职工进行 了闯卷调查。主要通过三张阉卷来调蠢公司鳃管理者行为、公司凝聚力及员工灞求。( 厝 附渊查表) 4 、统计分析 棂据酷上收集刘约数据与落患遴 亍分类统诗，并餐开多次诊凝，j 、缀会议，觚两确定 本次诊断的主要内容。 3 、诊舐内容 根据公司的现状和发展方向，通过对所有信息的分析，诊断小组决定主要诊断以下 内容： ( 1 ) 人力资源篱理组织诊断； ( 2 ) 入力资源蕊础工作诊断； ( 3 ) 人力资源臻梅状况诊叛； ( 4 ) 企业行为与机制诊渐； ( 5 ) 裁戮管理及其它激趱诊錾； ( 6 ) 人力资源开发诊断。 4 、谚酝您结 诊断总结丰要包括以下步骤： 】、据诊断内容进行讨论分车厅，确定整馥方向、援出整改措施： 2 、成诊断报告，并经过反复修改再行定稿； 3 、报番会，将秘司人力资源管理诊断结果及整改措施意见向部分员工进行了沟通。 第二部努诊螽攘告 1 n g 公词发展掰程和现状 1 公镯发展搬提 n g 公司削建于1 9 5 8 年，占地面积2 2 3 万平方米，现有员1 1 1 万人，其中各类专业技 术人员2 1 0 0 人。公落蓊身为南昌钢铁j ，1 9 9 5 年改铡为蓬煮羲瓷戆有鞭责任公司，2 0 0 1 年经过债转股改制，由江西省冶金集团公司、中国华融资产管理公司和中国东方资产管 理公司台资缀建秀黢傍裁豹蠢陵责任公司。经过霾卡多年豹笈矮，笼其是“十五”期阔 的发展，公司销售收入、企业利润和职工收入部实现了翻番，形成了钢铁主业与非钢铁 产蝮并举、生产经营与资本遮营并行的发震新格弱，进入了一个超常规、跨越式、可持 续发展的关键时期。 公司现拥有资产4 4 3 4 亿元，其有“矿山开采一球闭烧结炼铁一炼钢、连铸一轧制”宪 整的生产体系，设计院、检测中心、技术中心等科研支持体蕉，主要设番有6 5 i l 顶装焦 炉1 庶，6 2 孔捣固焦炉l 座，3 6 m 2 烧结机2 台，】, q om ! 烧结机台，2 6 5m 。离炉2 座，4 0 0m 3 高 炉2 寝，衢g 蘸转炉2 痿，全连式捧誊| 线l 条，攒裂式小黧线l 条，跟踪式审型线1 条。 公司2 0 0 5 年销售收入7 5 亿元，利税1 2 5 亿元，中国5 0 0 强工业企业，公司其肖年产2 0 0 万穗铁、2 5 0 万嚏钢、2 5 0 万噫镪赫兹练台艇力”。丰要产鑫有锅筋漫凝矮熬羲赘麓锈蘩、 圆钢、角钢等，拥有3 个部优产品、7 个省优产品。“海鸥牌”热轧带肋钢筋是江西省前 懿免硷产丞鞫重点绦护侥缀产晶，在2 0 0 4 年簸全国瑙户满意产品称号，并在香港注掰兔 检。“海鸥牌”钢材产品获“全国质量稳定合格产品”殊荣，畅销全嘲各地，并出口到 世弊十几个鞫家和筑区。 1 2 组织结构 公司管理实行巍线职能制的组织结构梨，如图1 i 。 赢管屡：董事长1 名，总经理1 名，副总经弹3 名，书记1 名，纪委书记1 名，工会主 席1 名。 。江西冶岳：2 0 0 5 年第4 期 职能部门：总经珲办公鸯、人力资源部、财务管碑部、牛产锋畔部、技术中心、梭 i | l | | 中心、金鼗策翔嫠、设备运 亍部、j i 程管壤瘿、党+ j 部。 了分公词：属于公司中间管理层。 綦层单位： ( 1 ) 主体生产添位5 个：炼铁厂、焦化厂、转炉厂、第# l 钢、第二轧钢。 ( 2 ) 瑙勤保障服务部门6 个：动力，一、制氧厂、物储中心、设材公司、原料公司、 运输部。 公司的基层部门在总经理层的盥接领导下，在职能部门的指导、峪督之下，具体实 整公司的生产、安全、营销、慝勤像簿以及多秘经营等各项工作任务。 1 3 人力资源疑其管理状况 髓公司勰有一套较为完熬酌诗划经济爵代瓣人事整理餐发，篷括大受懿调配、壤训、 考核、工资管理等制度，也设有专门的人力资源管理机构一人力资源部。目前的人力资 源管理采取豹是全公司上下羹直懿管理模式。 在工资箭理中，该公司由各二级单位制袭，人力资源部审核，由财务部负责发放； 在培谢篱理中，由入力资源部负责组织公司级樊工技术技能培训，二一级单位组织本 单位员工技术技能培训，但由于经费少，实施效果不镶； 在人员调配中，公司范潮内调配权在人力资源部，公司范围以外人事调配权在集闭 公司。二级攀位无奴进行招聘等人力资源管璎活动。 公司高层人员由上级集闭公司和燕事会负责推荐、选聘。 下图为糙公司人力资滚戆理滚獠图。 2 诊断分析 2 1 虽蒋环境的变化 圈1 人力褒源管理流程图 钢铁产业是国民经济的爨要基础产业，怒实现工渡化的支撑产业，是一个国家综合 实力强大的标志之一，1 9 4 9 年，全国粗钢产擞只有1 5 8 万吨，此后中闼的钢铁工业在曲 折中前避，在雒捌中进步，2 0 世纪g o 年代以来的十屁每闯是中国钢铁王、监在全球崛起势 高速发展的时期，1 9 9 6 年中国粗钢产爨突破1 亿吨，2 0 0 3 年粗铜产量突破2 亿吨，成为世 界上第一个突酸2 亿瞧麴国豢，2 0 0 5 年我国蘧镢产量达n 3 。5 亿戆，成为垒球第一令突破3 亿吨的国家，预计2 0 0 6 年钢产量将突破4 亿吨，至t j 2 0 0 5 年我国已连续9 年成为世界上产钢 第一大国。 中国钢铁产能的扩大，钢材市场消费速度能否也随之扩大昵? 2 0 0 0 年至2 0 0 4 年，我 国钢产量放1 2 8 5 亿吨增长到2 7 2 4 5 亿晾，增长了1 i 2 储，年平均增长2 0 6 7 ，而钢材消 费从t 3 1 亿吨增长n 3 1 2 亿吨，增长了1 3 8 偿，年平均增长2 4 2 3 ，全社会固定资产投 资从3 。2 9 万亿元增长到7 万亿元，增长1 】2 倍，t i 平均嘲长2 0 ，7 7 9 。由此表明，由于图 蠹投瓷惫群壤长导致键耪漪赞麴浚速髫疑，钢麓清费蘩殴与全社会霜定瓷产莰瓷辐霹步， 同时内于钢材消费增长以及铡铁高额利润诱导了钢铁产量的迅谜提高。 襁是，锵铁工数产筏靛迅速箩张对霜氏经济产生了重大影响，燕低永平羹复建设 大量存在，投入产出率低，嚣大量投入支撑g d p i 约增长鼹不可能长久的”。二是低效率的 增长速度己越过可供搬源允许的程度，包括蘸源、原材料、运能的高度紧张，腻而推动 了生产数据价揍上扬，又导致淤费最成本浆大壤上涨，鼯残了艨犍料工业焉4 溜大幅增搬， 消费鼯工业利润大幅下降。 我萤键铁产鼗憨终盘瑗过粼。，意炀港费开始台裂躐缓，锻铁嚣监的冬拳銎经来i 囊， 钢铁企业重新洗牌已不可避免，钢铁工业发展的调整期已经开始，企业竞争主强是实力 戆囊每，成本抟竞争，a 方翁竞争8 。馨襻立： 不竣之缝嘎? 关键秘瓯露莲子藿视天方。 2 2 公司人力资源存程的问题 我靛透过大量瓣缨致工嚣攀握了篱一手瓷料，羟过垒嚣豹考壹与分辑，我镪对黼公 司的人力资溅及其管理存在的问题分析如下： 2 2 入蠢资漂褡理不麓与企鼗撩跨、臻缳结擒簸动 公司由1 9 9 8 年的年产钢5 0 一6 0 万吨，发震烈2 0 0 5 年的年产钢2 3 0 万噫，生产经营规模 急遮扩大，公司的茔产经营远作需要各单位、各部门的密切配合，协调高效的逛作。根 据季亍犍特点秘实际情掇，公蓄 毅定竣酶基檬为：援往“锻铁嚣监发震与谖整”瓣枧遥， 用l 2 年时间，规范运作，究成规模和效益的根本转变；以邋应未来钢铁市场发展的需 要；鞋夫为本，合理盘活夫力资涯，往避稳关方瑟工俸拜震；紧紧援往主营整黪稳步发 展，不断壮大，同时，瞄准商机，大力发展多产业，做大做强，最终稳定主业、做大多 经熬企、莹集瓣。镑霹金监弱经营鼗蝰鲢标，公霹裁订麓确酶经营方针“缓安全生产为纂 础，以经济效益为中心，队自身发展为前提，以对外服务为目的，以帆制创新为动力， 强髂链改革话僳证”。 妇此可见耍实戮战略星标，实施经营方针人力捺源管理舱成败楚关键，但不可否 4 钢铁信息中崮钢铁工业协套2 0 0 5 赘3 期第2 3 贳 。每稚辩，h t t p ，槲、e s 神j # 日$ + c n ，￥s 瑰t q y 艟# 3 ，l 2 h t 女l 新华鞠h l p ，n 目似x l m i a n p ic o ，f 。n “。怖讹。o 帅t t 舢一4 2 0 1 f i b ah i a 中圜黼理联盟网h t l p ：c n m a n a g ec m m 1 1 c 】“iu l | r 2 0 1 ) 5 一1 2 - 1 f i 1 1 ic 1 e v ( 州一2 8 6 9 4 h t m 认的是由于长期处于人事管理的阶段，传统的人事管琳模式乍臻以单纯直线制的锋理系 统为主，公蔼太事毒攀攘大覆度上均出慧经磷一a 凌了算，恐经理纛对麓菱各种颓杂魏 具体零务。虽然这些年来改成了直线职能的组织构絮，人事锻；理正在向人力资濒锃璀转 变，然而由予时闻较短，话统管理模式穰难立翔改燮，职麓部门参谋挥用裰其有鞭，仍 然楚由总经理凭经验，凭个人关系上馋下达，维持运作。即馁跫一些啦务活动绥托职怒 部门指挥，蘸f 于多年形成韵管理层次不明，往往指挥不动，稻令不畅，二c 作卡壳，最后仍 得豳裂惑经璎或总经理出蠹协灞，g l 惩一艟曼工鲍话“我稻誉是工a ，只有惑羟理说了 算，凭什么昕你的? ”高祷层工作常常是四处救火，其它员工却处在等、靠、要的休 阕工作犊态。 从以上分析可知，造成公司管理层次混蔷l 、指捧不畅、运作困难、经理层忙于事努 瓣覆零漂鑫蹙缝缓臻橡不含璃。纛a 事管理勰题，又燕导致缀纸结稳不舍理黪震要蘸稳 之一。高层过度集权，各系统交叉混乱，同时，高管朦没有醚鬣好职能部门人员，没霄 较好缝发挥嚣缳瓠擒的稼弱，中震既无蠲人权、又无爨凌分醚寝。而黧工无鼙括、无激 励，毵感情二作，会淡化指挥链，童接冲击维织结构。 战赂酱稀中要转捩经营梳铡，关键是稻a 梳制的转变，而掰人机制的建立，首先必 须人力资源管理要规范、科学+ 2 2 2“老三禽”继续逅行，“新三会”如同盛设，新老关系有待进一涉理顺 在嚣黄公露戆键织结构孛，党委会、职代会、工会“老三会”帮般东会、蘧事会鹣 监事会“新三会”并存，并且，“老三；三会，在公司转型中仍发撵着重要作用。公司的人漆 任兔、重大经营决綮权都塞“老三会”凌定；露“耨三会”帮有名羌安。这撵一方露， 造成机构重撼、多头领导，既影响工作效率，也使公司在组织结构上滩以规范：另一方 覆，霓政不分，瑗责不璃，迄残羹工人浮于枣、互稳箍诿。襞为关键静蔗浚青正确蹙璎 二者之间的若系，充分发挥“新三会”作用，建立起符台市场经济发腿要求和围际蒯弑 蓊臻代企遣镧度，骧两翻终了垒受进步菠震髓丈。 2 。2 3 整体队傲素质誉娃逶应擞屣的要求 经调查统计，员工队伍络构状况如下图所示。 l 、学历结构： 4 2 、职称结构： 3 、年龄结构 囤2 1 学历结构 囤2 + 2 职称结构 图2 3 年龄结构 o 从图可看出，年龄结构处于同行巾上水平，尚能满足企、l k 一定时期的发展要求。似 作为一个期整发疆的冶金金渡，员工学历结捣高中啦下占3 1 4 8 8 ，还楚商子嗣行平均2 0 的水平，这些员工酋要的是旗础文化素质的掇高，逐步过渡到专业方向培训，因此，培 诩工作相当艰巨。 从职称结构看，问题较为严重。反映整体队伍豢质低下，适职率低。 ( 1 ) 现代冶金企业具有自身的行业特点，要求员工具有较高的综合素质与”+ 定的专 业技术能力钟。在公司出现了这样的埂象；方面有许多人没搴可干，男一方蕊又有许多 事情等待人们去干。他们既没有号业知识，而且年龄偏大。导致这种状况出现，主要原 因怒专午多蔚魑年招收的土圭蠹工把企鼗当修撼联、安受型懿政黪金业，剿鼹援牧土地之枫， 充寨大量的非专业、低素质人员，从而进步恶化了公司整体素质。这种现象的存在严= 重彰璃裂公司簸生产效率与效益。 ( 2 ) 由于专业技术人员的流出增加，由于公司相比其它冶金企业收入差距较大，工 程技术入爨流失较严重，髯翱上弦调等工撵不虱往，禹丽形成了专效技术入赘眈铡不断 下降、非专业技术人员的相应比例不断增加的现象，从而造成适职率( = 素质适应岗位要 求的人数= = 业慈人数x1 0 0 ) 降低。综合适职率仅为6 6 ，低予两类冶金企泣平均8 0 的水平。企业的许多工作难以有效媳开展。 ( 3 ) 冶金企业过去一崮有“熏生产、轻经营”观念，导致专业技术人才占据大量的 重要管理岗使，两经营人才往往被忽视，黪关键的经营岗俊没有正规院校毕、监的专渡 人才，而是从生产技术岗位提拔或交流到此。 2 。2 4 缺少入宠资源援列，纛法有效醚置 要做出正确的人力资源规划与计划，必须要进行组织与工作系统及其相互关系的研 究，焉在髓公司瑟臻工 车爨处薄弱。 ( 1 ) 从h r 分析方面来糟。公司人力资源管璀部门能够提供的数据只有两份表格： 狳芘名j | ，镪括个人的姓名、桎羽、年龄、学历等筒摹请琵；勇一份是工资笈敖表格。 而作为公司进行h s 规划与醚缀的重要数据及项目就缺乏分析，如员工积极性的分析、员 工知识技能水平分= c 阡、群体知识及技能结构分析、群体文化分析等。圆此，决策层就不 能全面、准确地掌握公司员工的状况与可列用h r 的背景，在人才缺乏的发现情况下反嚣 。江西冶金杂志2 0 0 1 年第3 期( 增刊) 第2 8 荫 造成h r 的浪赞。h r 规划与计划只能是纸。卜淡兵。 ( 2 ) 放：e 睾努褥方蟊采瓣，溺释存在蔷院较严夔的秘嚣。尽膂公调瑶设务帮，3 设 置较齐，工作分工明确，但是仍然存在羞人均：1 作负荷不均、工作量与报酬不协调、员 工罾辨及配畿入员豹裔韬性等润题。虢少工佯分析就不能为瓣瀚划、工作执行评价、公 平管理等提供可靠丽真实的信息。 ( 3 ) 从“人”与“工作”相适皮来看，仍然不能使h 硎黼效甚至脊效。因为无论撼 踺“人员系统”还是瓣“工捧系统”都缺乏磷究。奁褒谈会上，员工爱跤，煮大愿意千 事击】褥不到羹用，有人虽然得到了重用却不愿干事。在这种情况下发撵员工的积极性、 挖据人员熬潜耱是不袋实懿。 ( 4 ) 从公司的现实状、况来看。公司的人员结构复杂，虽然公司员工绝大多数属本 ；翁澎员工，艇经过藕咒年产韪藏摸籀鸯。大，鼹投了大量麓= l ：= 遮工，公蠢存在诸多鞋r 耩 的问题。 嵩资历( 工释经掰) 天编多； 人工成本嵩； 晋升机会少； 气低； 高能力人流失多： 无嗷孽l 力。 由此可见，公司的h r 规划与计划鼹是困难熏重，甚至说严熏些，公司在过波期的调 整与束寨懿笈震零嚣漆巨大鳃溺难。 2 2 5 激励机制不灵，难以充势调动员正的积檄性 激藤疑豢甭灵主餮俸褒为“手段较弱，播麓较少”。 手段软弱，首先液现在薪酬管理上。员工的工资主要包描綦本工资、赢位工资、工 龄工资及其它补劲，这些工资在一定獠度上反滁了资历、商德莲掰，稿是却不能真实、 全面发映职责、知识与技能、工作强艘与_ 佟环境等蚓紊瞎况。员工的福刊采淑平均主 义分配的方式，奖金也是按周几乎平均发敖，成了“变相工资”。这制度无疑形成了 予多于少一个样数局藤，在一定程度健员工普遍缺乏或就感， 氇们试为：豢殛累懑一个撵， 9 条凯成，组织行为举丈连耀工大学出版社2 0 0 4 犁月第1 顶 甚至会因为丁作而得罪人，u _ 1 i 如马虎些，懒惰些，反正没有什么前途。 j 三段软弱，还表现在不栽穰磐遣澍翻其它常援激鼢员工的努力。公司员= 】二既然无法 从分配这一核心物质手段来获得激励，其它手段更是苍白无力。在精神激励方丽，如冈 闺企遁病一样，通常，评先避、得荣誉简直是轮流坐庄形式，几年时闻，几乎入人都轮 到了先进的称号，又是一个浆誉上的平均主义。耳标激励，对耳标制度执行、评价掺杂 人为因素，效果不住。唯一有激励效果的是晋开，晋升之路是“金字塔”式的爬梯，这 只是对少数有能力、蠢机遇、有关系的员工聪畜的，对大多数员工几乎是绝路，毕竟予 军万马过独木桥呀! 更何状晋升本身的模式也不科学，不是客观地评价，而是人为地“拍 照袋”方式。雯照，溪茭簸主不能下，楚爱絮激黪失效。 激励措施少。一熊先进的激励手段无法采用，如：股权激励：期股激励等；不关心 职工思想动淼熬弯僚主义是无法了矮最工豹多方覆需墩秘令人编姆，澈灏方法秃获下手。 企业整体低效率运作，造成工作量超期于工作日，公司几乎无法为有贡献者提供假期、 旅游。越是会干事静入越多于，越多干的入失误酶橇率越大，瞧越容易得罪入，最螽， 谁都不愿多于1 2 2 6 人力资源开发举，】 n g 公司h r 开发不力，目前应主要体现在对员工的蟪训方蕊。 通过对公司员工的学历络构、职称结等分析，我们知道，人员培训工作己摆在面前， 刻不容缓。 ( 1 ) 从公司员工受训情况看不容乐观：一是在近三三年中只有1 5 8 员工获得后续学 历熬培剥，鬟丈多数为垂费，舞学专建2 与企延蒿求不耱；二藏在近一年中除了部分公霹 中层领导接受过匕级部门组织的管理等知识的培训外，其它人员的培训工作空缺。 ( 2 由予静静簸困，专、韭技术入员及生产骨予流失多，出于专攮往强，公司无法 从社会 给相应岗位的人才，形成了岗位空缺与人才鼹乏，严熏影响公司的发展。 ( 3 ) 无论是扶公司现在a 员鹣整体素质来讲，还怒扶公司避行螫甏h r 结构与碚备辫 角度皑发，对员工进行培训必不可少。 ( 4 ) 公词在考虑组织目标的前提下，较少考虑员工的发展前途，也是影响员工培训 的原因之一。 ( 5 ) 整个行业内教育、培训机制不完善，员工缺少培训动力，有机会培训也是被追 性的，再加上有些培训理论联系实际不够，导敛培训效果不佳。 2 2 7 深屡次问题：杌和、观念、媛策 n g 公司h r m 存在上述问题外，还有其更深层的问题，这些深层蛐题包括：机制落后、 观念陈i 碓、具体政策不配套等等。机翎落盾是前提，具体政策的影响是结粜。 冶金萼j = 业是个国存企业t i 多数的行业。由于我国改孳是一个庞大的系统工程，改 肇客观上存在一定的先后顺序，冶金行业经营特点决定其潋革滞后性，导致整个行业的 经蔫机铡、管理体铡据对落螽于其它嚣业。 其一、经营机制的落后，直接导致用人机制的落后。南钢公司仍然沿袭传统的用人 铡度，上下垂壹统谖配，无对乡 这太较，强簸在瑷裔疆上徽文章。内熬曩l 久上套躅行盟 内通行的行政一把手“拍脑袋”的用人模式，又受行业的复杂人际关系的影响，公司内 部掰一个岗位霜什么入，凡乎是总经理说了算，全然无绩效评徐，逻谈不上耀范静选拔 程序。另外，迫于政府压力一味地求稳定、和事佬的风气熊行，许多员工上级行政指令 要“妥善安置”，本来市场劳动力成本只需5 0 0 元罔，现在却需耗费1 0 0 0 元月工资成本。 这辨用人机制不利于优化员工队伍，不利于发现优秀人才、量才两耀，也会抑制适岗员 工积极性的发挥，还会助长不正之风，更谈不上h r 有效配鬣。 其二、表现为蕊念陈l 秘。员工普遍缺乏魄患意识，总认为皇学的女，l 不愁嫁，殊不 知，皇帝变成平民，女儿已人老珠黄，嫁给谁家? 也许大家会说“有钢总会有人要! 当 然镊耪，挂会是鬟要戆。海多员工长裁奏戏无拢灵感戆习骥，无愧惑，藏无莲力，秃医 力就无动力，大家对竞争上岗，内部待岗都认为无必要。 萁三、公司蠢部虽遴行了馥鼙，毽螽溅不至n 镘，方案不配套，蕊公司诲多管理领域 又受制于上级，可能对公司h r m 事倍功半。这几年，n g 公司尝试行业内相互公开招聘，这 本是蔫入枫制转交的好凳头，但猎施不配套。一些霾要静潞位人为干扰大，关系两多， 不平等人才竞争环境，造成大量意索质的人才得不到较好的岗位，造成人才流失，近二 年专韭技术骨干3 0 多人辞职。人才大量流失，急需人才又褥不到充分补充，后续人才一 时又接济不上。 其四、体制原因。n g 公司为欺型的国有企业，导致一些先进的激励手段无法采用， 激藤接施鑫然少；经营瓿铡的落后，还导数培训枧谨落后，疆开发雉度大；体制嚣围造 成上级管理部f 干预经营，借机充塞大量低素质人员，恶化队伍素质。 3 整改措施 h r m 愚指对于r 的生产、开发、眦磷、使用等诸酬、节管群的各种措施的总称。通过分 辑，我们可看出，瀚公司受想快速发展，离开h r m 简照是无法想象要实现公司的战略耳 标，完善缀缓结褥，没寿 t r m 的支持，更是空中楼阑。# 勰在公司瀚诸多管瑾领域中处于 首要位置，闻时，与相关领域存在互动关系。因此，公司必须树立以人为本的管理理念， 把h r m 放在熏要的战略商度来认识，公司应坚持年初既定的工作思路，“以合理擞活人力 资源作为一甥工作酶主线，莠贯鬻始终”。兔绦谣h 勰其 奉猎薤懿实藏，必续骰茔l ： 3 1转变观念，漩菔人力资源管理 首先，加强宣传，掇高认识。高管层要高度重视，思想要统一，应带头转变观念， 一窝工终开膜馥是否蠢硝于h r m 为判繇标准，决定嗽舍，充分议浚至鞠翻静投入会带来巨 大的回报；中间领导层数努力贯彻高管层管理思路，通过大小会议、报刊、宣传栏等形 式宣传h r m 蒋造好的氛尉；基层要适应公司的改革思路，充分利用基层中存在的非正式组 织活囊、黎会、班缝会、学器活动霸，囱广太员工瀵输k r ￥。 其次，加强领导，酱及h r m 的知识。为加强对h r m 的领导，由一名副总经理主抓h r m ， 健全机构，在人力资源部配备充实r 洲专职人才。举办一、二次h r m 培训班，使班组长以 上管理人癸了簿、熬悉 l 鞠基穑稚识，特鄹是对久力滚滚罄要送褥“送密去，谤逡来”熬 培训方式强化对h r m 工作的训练，为公司下一步全面铺开的i - i r m 工作打下坚实的慕础。 再次，施“仁爱”，丰富h r m 的内容。“仁爱”是中国儒家管理思想的梭心，是儒 家管理豹耱义之嚣在。程我国静企建中，充分运鬟“ 二爱”悉怒予溪实酌l 麓避渤中，有 着丰富的历史背景和现实价值。儒家思想倡导“已欲立而人，已欲达而达人”( 雍也) “已所不欲，勿施于人”。企业内广大职工是企业的丰人，要尊薰他们的权利，倾听他 翻静呼声。镶鲁者鼹下缀应有“仁爱之心”，职工之润应该互裰臻菇。这群藏会影戒一 个所谓的“命运共同体”，以团结员工发奋进取。可以说，把“仁爱”思想贯穿于h r m 工作的全过程，起到事半功倍的效果。 3 。2 潮定企韭襞臻，调整绥织缝梅，建立掇瀵菠豹大力饔澈管理搂式 人力资源管理必须适应政治、经济、劳动力市场、科学技术、社会文化等外界环境 的变化，主婴是要与企业的战略及组织结构相互联系，相互作用、相互适应。我们设想， 。盘t e 餐理焱恚。2 0 0 0 年繁8 端2 毛 x g 公t 日入力资源管爨搂式建立霞以下鬻3 j 所示匏形式9 l 外 |夫a l盎照战略l 力力 资瓷 灏 潺 罢，1 r 啼 开 管 境 l 发理 1 躲奴结构r 每 麓 l 管 效 理巢 翻0 力赍鞭管理横式 从黼中可以看出，企日k 在发展遒程中，要努力交适应外部环境，而企媲战略与组织 络秘是可激涌整与改交戆。耍想获得较理想款h 腿效袋，必须黉锻定垒业战略，完善缀缀 结撩。 3 。2 1 耱锻定盒娥辘蠛傍为热强人力赘瀑镑理瓣羲簧滔题 企业战略是企业掇援内外部环蟪及可取得的资源情况，对企业发展目标、达成强标 翡途径裙手段鳇蕊镰漾划。它氡括金建晒魂状、战赡嚣蠡、袋装途经爱应当聚联的手段 等四个要索。根据公嗣的现状，可以将战略分为三个层次即：公司战略一职能战略一执 行藏臻。蕾先，在强客敢浚稳定、缀游发蕊总体鞠好，金l t 俸翻馥孳逶一步滚化豹兹疆 下，校锈公司的垂蹇条律，公司战旗庭该定为稳定罐长战醛。这祥羲靛够逡瘦当裁钢铁 市场的蕊求，又有澍予馥前公司的稳定，还能为将来的发袋打下坚蜜的基础。其次，在 职熊战酶中，各部门鬟坚决贾彻公嘲战略的目标与设想，以人为本，努力发簿各职熊部 门兹俸臻。第三，撬抒战醛同样饕常萋要，魏粟撬纷蔑珞不力，它阑群箍反俸矮子驳疆 战噻从礴影嚷公司战曦鹜标豹实现。笳蹬，战噻篱嬲要以人为中心，氍要缝成战略管理 团队，也鬻深入人心。同时战略镑矬盥不升组织结构与 m m ，没有适囊：的绀织结构与良好 黪 鞠，企韭酸臻隧褥怒无法实璃酌。 3 2 2 调整组织结构，策应人力资源管理的蠕动 4 歪矗毕、嚣巍：囊监馥旗管理夏垂太学窭鞭瓤l 瓣j # l l 仟企业都要通过分工合作才能实现企业目标，分一【合作代表了企业【 j 部必须有职 权静鲻分、久予秘耱调，反浚这些酸权分工与协调方式韵霞凳企业鑫冬怒织结稳。组织绐 构反映各个岗位的角色和员工的工作关系，因此要建立较完善的组织结构必须考虑：第 一，组织的空闯结构。邵考虑组织的横向分工和组台、纵向屡次分工和缀合以及合理的 布局。这就要求组织结构从稳定出发，使管理活动形成台理的体系。第二，组织的时间 结构。即考虑组织的层次、部门、成员之间沟通信怠和工作衔接的时间性，要分析企业 内部的生产、经漆、技术、人员等信息传递和企业外郑的销售、市场、竞争等信息传递 的及时性与准确性，调查时问的延误情况、原因及对生产经营活动效率的影响。同时还 要考虑分援镑璎工馋戆露闻瞧，了簇餐理业务标准能、程_ 旁纯匏1 凌况，使管残工俸单元 的时间组织结构合理化。第三，人员索质和数量的结构。组织的效率还取决于组织中人 静数量黍l 素矮，入载数量酝羧与大静素矮有关。对金馥鳆缓懿咨谗，应将人员豹素霞调 查作为出发点，分析人的数擞。要荫高的管理增长率，就应探讨人的素质和数量的结构 最毽纯，使人们既不感弱无攀可徽或工作量不键满，谯不感翔工 乍负撵过重。丽是都鼹 各褥其所，安置在适台发挥其作用的岗位上“。 除t 所述，要建立一个合理的缎织结构沥必须做到职权、职责、职务二二者等价。即 包撼：其一，各有关。上级把工作向下属委派时，是否授予了相应的权限，有没商足够的 权限来完成蕻职责；其二，备职位上的管理者是否明确自己的职责、对谁负责、从哪里 缛到权力、拥有骨么权限；英三，冬管理职像的责 壬誊度中，是否包括该职位妲务管瑗 性质的管理责任和对其下属人员的管理、任务分配、培养帮助、激励完成任务等几个方 蟊戆奏饪；筵露，疑务、责任、权力缝否形袋传系。 n g 公司组织结构可以在现有的潦础上加以调整。建立个增强一线系统的独立运 捧，疆高二线系统缘台骚务，强纯鍪督酌分缘分头熬管理模式，强纯中滔瓮+ 琏簇。 组织构架调整为：“公司部( 室) 生产j ”的二级管理。 趔西萍组织与 力资源管瑚两童交通人学出版社1 9 年j 月 扶圈3 2 中可以露出： 图3 2 黼公看j 调整衙酌耋蠢缀梅架霉 8 ( 1 ) 高管层绝大部分工件足：通过中间带理机构指挥皋层部门的，高篱层不再直接指 挥基层生产厂，充分发挥了中间管理层的作用，在宏观上，总经理本人与中间管理层是 直线职能制的管理模式，副总经理行使职能。微观上，则是分级分块直线职能制的管理 模式。如图3 2 。这种模式即利于高管层从日常繁琐事务中解脱出来，管宏观、思战略、 做规划，又利于充分发挥中间管理层作用。明确各部门的管事职责，充分授权，指挥畅 通。还利于总经理对各和系统的宏观调控，充分行使指导、协调、监督、检查的权力， 不至于滑落到授权副总经理却失控的境况，保证企业整体战略、方针的贯彻实旌。 为加强人力资源的管理，设一名副总经理分