（工商管理专业论文）员工的企业归属感的产生和稳定分析.pdf

员工的企业归属感的产生和稳定分析 摘要 作者在前人研究成果的基础上结合案例对员工的企业归属感的定义进行分 析，提出员工的企业归属感是一种企业人的心理定位，它的直接表现是积极的工 作态度，能够使员工在处理与企业相关的事物时从个人和企业两个角度考虑，从 而有利于技术创新，技能熟练程度提高，配合管理，低流动等。 在第二章中，作者从企业归属感的定义出发研究员工的企业归属感产生的原 因，提出员工进入企业，付出劳动换回薪水，如果感到公平，满意度就会提高， 当满意度累积到一定程度时，员工就会产生对企业的心理认同，员工的企业归属 感便产生了。 在第三章和第四章中，作者从工资、奖励、人员与岗位的匹配、福利、企业 文化等五个方面进行分析，提出企业需要在体制运行过程中不断的发现问题并归 结于体制，不断完善体制，通过体制来培养员工的企业归属感。 关键词：体制；归属感；满意度 a n a l y s i s0 f s e n s eo f b e l o n g i n g ，sg e n e r a t i o n a n db a l a n c e a b s t r a c t b a s e do nf o r m e rs m d i e s ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h a te m p l o y e e s s e n s eo fb e l o n g i n gi sap o s i t i v ea t t i t u d ew h i c hi n s p i r e sh i n l h e rt od e a l w i t h p e r s o n a lp r o b l e i l l s w h i l e t a k i i l ge n t e r p r i s e s i n t e r e s t si i l t o c o n s i d e r a t i o n w i t has t r o n gs e n s eo fb e l o n g i n g ，锄e m p l o y e ec a np a y m o r ee f f o r t so nt e c l l i l i c a l i i l n o v a t i o n ，i m p r o v e h i s m e rp r o f e s s i o n a l p r o f i c i e n c ym o r ep o s i t i v e l y ，a n do b e ym a n a g e m e n ti n o 玛w i l l i n g l y ，h e n c e al o we m p l o y e ef l o wr a t ef o ra ne m e 印r i s e i nc h 叩t e r2 ，b a s e do nt h ed e f i n i t i o no fs e n s eo fb e l o n g i n g ，t h e a u t h o rp u t sf o 刑a r dt h a tw h e n 觚e m p l o y e eg e t si n t oa l le n t e 叩r i s e ，h e s h e g e t sl l i s l l e rp a y m e n tf o rl a b o li fh e r s h ef e e l sf a i r h i s 1 1 e rd e g r e eo f s a t i s f a c t i o nw i l li n c r e a s e ar e l a t i v e l yh i g hd e g r e eo fs a t i s f 犯t i o nl e a d st 0 t h ee m p l o y e e si d e n t i t yw i t ht h ee n t e r p r i s ea sw e l la sh i s l l e rs e n s e0 f b e l o n g i n g i nc h a p t e r3a n dc h a p t e r4 ，t h ea u t h o rp u t sf b 册a r dt h a ta ne n t e 印r i s e s h o u l dw o r kh a r dt os e tu pas 0 i u n dm a n a g e m e ms y s t e ma n di i i l p r o v ei t c o n s t a i l t l ys oa st oi i n p r o v ee m p l o y e e ss e n s eo fb e l o n 酉n g t h ea u t h o r p o i i l t s o u tt h a tas o 蚰ds y s t e ms h o u l dt a k es a l a 吼b o n u s ，w e l f a r e ， p e r s o n n e la 1 1 dp o s tm a t c h i i l g 觚de n t e r p r i s ec u l t u r ei n 沁a c c o u n t 1 沁yw o r d s ：s y s t e m ； s e n s eo fb e l o n g i n g ；s a t i s f a c t i o n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 注! 翅遗查基丝霞壁挂别直明的：奎拦互窒或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：昂獒履 签字日期：幻。器年j 2 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：骋雁 签字日期：衲脾1 2 月7 日 导师签字：彩纱 矿 签字日期：件肛月p 日 员工的企业归属感的产生和稳定分析 1 1 研究的背景与意义 1 绪论 虽然企业归属感是员工的一种心理状态，不可以用肉眼观察和直接进行分 析，必须通过询问、测试等手段进行推测，但是现代心理学家和管理学家都普遍 认同企业归属感的确存在于员工中间，并且对员工的工作主动性，流动性都有很 大的影响。现代的学者对归属感的定义主要存在三方面的阐述，这在本文第一章 中有较为详细的记述。在对员工企业归属感的外在表现方面，学者们的意见趋同， 认为拥有企业归属感的员工对工作更具有主动性、流动性低、具有高创造性、高 劳动生产率、高的自我技能提升意识，这一切综合的结果就会导致员工的高工作 绩效，这些认识就为本论文提供了研究的对象，在第二章与第三章中，笔者都根 据这些外在表现来寻找案例并进行案例分析。 结合以往工作经验和m b a 的学习，笔者认为企业归属感是一种长久的激励， 它与通常意义的激励不同，拥有企业归属感的员工能够从企业的出发点和自身的 出发点结合考虑相关的问题，所以能够转变员工的被动劳动为主动劳动，这不仅 仅有助于降低员工的流动性，而且有助于企业绩效的提高，所以对员工的企业归 属感的培养是一个现代企业管理者不能忽视的问题。本文主要是以研究员工企业 归属感的产生的原因，以及对员工企业归属感稳定的影响因素等为主要途径，最 后归结到企业体制来探讨怎样培养企业归属感的问题。 1 2 国内外研究成果 通常我们认为管理学是一门综合的学科，它是用心理学的方法论、数学的手 段，针对生产中的物力、人力的管理。针对激励的研究开始比较早，从1 9 4 3 年 马斯洛在人类动机的理论中提出需要层次论以来的大半个世纪中，中外学者 们对人员激励的研究从多方面的展开，在内容激励的研究中和过程激励的研究中 都有了显著的成果。但是归结到员工的企业归属感领域，虽然马斯洛在需要层次 论中提及人类有归属与爱的需要，但是直到1 9 世纪8 0 年代，国外学者才开始专 员工的企业归属感的产生和稳定分析 门的对员工的企业归属感的定义和作用进行研究，并且到现今为止，形成了以下 主流的认识： 1 2 1 对于归属感的定义的四种理解 现代学者对归属感的定义以下四种理解： ( 1 ) 归属感是一种态度 上世纪8 0 年代中叶，最早由美国西北大学商学院心理学家提出，认为归属 感是指一个人对他所从事工作的态度，拥有归属感的员工会对工作保持积极的态 度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高。反之员工则会对工作持消 极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。1 ( 2 ) 归属感是寄托 1 9 9 8 年夏天美国密歇根大学的研究人员对3 1 名严重抑郁症患者和3 7 9 个社 区学院的学生寄出问卷，问卷内容主要集中在心理上的归属感、个人的社会关系 网和社会活动范围、冲突感、寂寞感等问题上。调查发现归属感不强的主要表现 为：对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强；社交圈子狭窄，朋友不多；业余 生活单调，缺少兴趣爱好；不喜欢读书看报，不注重汲取各种知识营养；缺乏必 要的体育锻炼。所以他们总结的结论表明，归属感是一种寄托，更是一种社会角 色的选择问题。 ( 3 ) 2 0 0 2 年，我国学者武瑞杰基于人际关系分析得出结论，朋友之间的归 属感是指希望对方只对自己有所付出，有别于一般朋友的用心或形式，自己也愿 意强烈回馈，同时只属于两人的。 ( 4 ) 19 8 6 年斯坦弗大学心理学家研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希 望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、 某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞 感，获得安全感。而在更早的需要层次论模型中，也明确的表示，人类的需要当 完成生理需要，安全需要的时候就会产生归属需要，也就是归属和爱的需要。z 1 萧凡 如何提高员工的归属感【r 1 2 0 0 7 ， 中国论文下载网w w w 咖d a 北t 2 m b a 智库百科【z 】2 7 修订版，h t l p ：删j d b a l i b n l ，j l 桶 2 员工的企业归属感的产生和稳定分析 1 2 2 如何培养员工的企业归属感 关于如何培养员工的企业归属感，国内学者从企业角度，员工发展角度，人 性角度做出了以下三种结论： ( 1 ) 张筝，黎永泰在影响企业归属感的七大因素3 中从企业角度的角度 得出的结论，认为员工的企业归属感的培养应当注意以下7 个方面：沟通、公平、 创新、领导示范、规范的习俗和礼仪、，良好的企业形象、和谐的人际关系 ( 2 ) 罗云齐在培养员工企业归属感一文中从员工职业生涯发展的角度， 得出以下三个方面： 个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福 利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准， 个体将义无反顾地加入到企业当中。 企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适 应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范 产生基本的认同感。 随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际 关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观 产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工 作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的 归属感。 ( 3 ) 从人性出发，国内学者张筝在影响企业归属感形成的因素分析5 中 提出培养员工的企业归属感应该注意以下几点： 尊重：被尊重是员工产生企业归属感的重要原因，只有员工得到了尊重， 他们才会觉得自己值得为企业付出，员工才能够认真从事生产工作。 公平公正：员工绩效要能够量化，并且绩效考评要公平公正，同时晋升机 会和福利待遇也不能有差别化。 引导需求目标：企业要能够通过奖励机制引导员工的需求目标，将员工的 3 张筝，黎永泰影响企业归属感的七大因素 j e n t e r p r i s ev i t a l i t y ， 2 0 0 7 ( 8 ) ， 4 8 4 9 4 罗云齐 培养员工企业归属感【j 1 财会月刊( c 财富) ，2 0 0 1 ( 8 ) ，4 “6 5 张筝影响企业归属感形成的因素分析 j e n t e r ”i s ev i t a l i t y ， 2 0 0 8 ( 4 ) ，5 0 - 5 1 3 员工的企业归属感的产生和稳定分析 需求和企业的需求协调一致，在员工满足自己需求的同时满足了企业需求。 个人发展：企业要考虑到员工的个人规划，并能够为员工安排提供合适的 培训以及合适的晋升路径。 个人价值：企业应该将员工安排到合适的岗位中，使他们能够发挥自身的 价值，这样才能有助于员工企业归属感的养成。 1 3 研究目的与内容 研究目的：本文研究的目的是对员工企业归属感产生的原因进行分析，然后 研究究竟企业制度中哪些方面对员工的企业归属感的产生和稳定有影响，最后思 考怎样的企业体制是一个适合员工的企业归属感产生和稳定的体制。 研究线索：在第二章中基于归属感的现有研究成果，结合案例分析来为本文 中所研究的“员工的企业归属感 定义。国内外学者在对拥有企业归属感的员工 的外在表现有统一的认可：认为工作高度投入、主动性强、工作效率较高，所以 本文便有了研究对象，笔者根据这些外在表现来选取案例，进而分析归属感的作 用，然后再结合案例，综合以上的结论来总结员工的企业归属感产生和丧失的主 要原因是什么，得到了这个主要原因，在第三章中结合案例探讨怎样的企业体制 才有利于员工的企业归属感的产生和稳定。 研究内容：第一章中笔者主要阐述关于员工的企业归属感这个领域的现状， 包括撰写本文的目的，本领域研究的现有成果，国内外学者主要从哪几个方面对 员工的企业归属感做出了哪些研究并取得了哪些成果。第二章中本文主要是针对 员工的企业归属感的定义进行分析，在现有理论的基础上结合案例进行总结，对 员工的企业归属感进行分析。之后是针对员工的企业归属感产生原因的分析，同 时分析了现代经理人和一些学者对员工企业归属感的一些认识误区。第三章是对 员工企业归属感影响因素的分析，主要从薪酬、岗位匹配、福利制度、奖励、企 业文化等五个方面进行分析和研究，得出一个好的企业制度能够使员工在工作中 自动的形成满意度的累积，产生企业归属感。第四章则是从企业制度方向出发， 结合第三章中的分析来探讨怎样培养员工的企业归属感的问题。第五章则是对全 文的总结。论文结构图如图1 1 所示： 4 员工的企业归属感的产生和稳定分析 ( 论文结构图1 1 ) 5 员工的企业归属感的产生和稳定分析 1 4 研究方法 本文所运用的研究方法主要有来自于现有成果的引证、企业案例分析、特定 员工询问及询问笔录分析、针对性的测试和理论推导等。因为关于企业归属感的 定义问题现代学者给出从不同角度的定义有很多，并未统一的认可某项理论，所 以笔者在引证的基础上结合案例分析来对员工的归属感定义，并在这个基础上开 展以后的分析，在对员工的企业归属感影响因素分析中，笔者则主要运用案例分 析，询问笔录分析，针对性测试等手段进行研究和总结。 1 5 本文可能的创新 本文可能的创新有以下几点： ( 1 ) 本文在归属感的定义得出的方面，在引证的基础上结合案例分析得出 的结论综合了两大主流认识。提出员工满意度的累积是员工企业归属感产生的主 要原因，员工进入企业，付出劳动得到满意的回报，在这样多次循环之后。当满 意度累积到一定层次时，员工就会对企业产生心理认同，员工的企业归属感便产 生了。 ( 2 ) 本文研究分析了现代经理人和学者对员工企业归属感认识的几个误区， 反对认为企业归属感可以使员工放弃自身利益单纯为满足企业利益而劳动的认 识，提出企业要基于员工利益培养员工的企业归属感。 ( 3 ) 本文运用案例来发现问题，然后在管理中寻找问题，最后在制度中寻 找造成问题的本质这个研究主线，最后将归属感的培养问题归结到企业制度中， 提出完善企业制度是员工归属感培养的根本问题，一个优秀的企业制度能够使员 工在劳动与付出之间自动的累积满意度，最终产生企业归属感。 6 员工的企业归属感的产生和稳定分析 2 企业归属感的产生原因研究 2 1 企业归属感的含义 要研究员工的企业归属感就首先要搞清楚什么是企业归属感，现在对归属感 定义的研究涉及到了安全感、寄托、占有欲和态度等诸多方面。为了能够对员工 的企业归属感定义，笔者在以上三个结论基础上对青岛w 企业c 车间的一名劳 动模范a 和另一名多年的先进工作者b 进行了询问，并记录如下 选择a b 两人做询问的理由：现代学者对归属感的定义存在多方面的认识， 但对归属感的外在表现则认识比较集中，认为表现为工作高度投入、主动性强、 工作效率较高，所以选择工作表现中符合归属感理论的员工作为研究对象，反向 研究归属感的定义 2 1 1 劳动模范案例 企业情况简介：w 企业是青岛某重型机械生产型国有企业，于1 9 5 3 年成立 至今，固定资产3 亿元人民币，形成了一定的生产规模。w 企业于1 9 9 9 年进行 股份制改革成为股份有限公司，主要从事重型机械的生产，下设车间6 间，其中 零部件加工车间5 间，另1 间为装配车间。c 车间为w 企业的装配车间，共有 员工4 1 名。其中车间主任( 管理岗位) 一名，负责生产运营；车间调度( 管理 岗位) 一名，负责日常的任务分配：技术员( 工人岗位) 一名，负责解决设备安 装中的突发问题；安全员( 工人岗位) 一名，负责企业安全检查；内勤( 工人岗 位) 一名，负责解决日常琐碎事物。下设班组6 个，每班组成员6 人，其中1 人为组长，其余5 人为成员。因为从事重型设备装配，非流水线作业，难于进行 有效量化，企业按照以往优秀工作组安装设备并调试完成的时间设定工时，现有 工作组每完成一台设备的组装和调试工作就记录工时，每月按照工作组完成工时 的状况对工作组进行奖励。 ( 笔录1 ) 员工a 情况介绍：a 是w 企业c 车间班组长，高级技师，1 9 9 2 年毕业于w 企业技工学校进入c 车间从事机械装配工作至今。2 0 0 6 年、2 0 c r 7 7 员工的企业归属感的产生和稳定分析 年连续2 年被评为企业劳动模范，相关技术创新9 项。a 所负责的班组，在绩效 考评中表现优异，员工a 工作主动性强，能够主动的解决生产中的问题，在组 员缺勤时能够主动承担工作，能够积极的就生产中出现的问题与管理部门进行沟 通。 笔者：您好，请问您最近几年一直是劳动模范吗? a ：去年和今年 笔者：您不觉得做劳动模范很累吗? a ：还可以吧，就是星期六捞不着休息，老被叫去加班。 笔者：您带徒弟吗? a ：带着两个。 笔者：我见厂里许多老工人都不怎么教徒弟，怕徒弟出师了被顶下去，您 不多为自己考虑下? a ：那不要紧，各干各的活，厂里需要很多人，现在竞争上岗也对厂有好 处。 笔者：我经常听厂里人说，你拼命干活就为了多奖励那几百块钱挺傻的。 a ：习惯了，也有人跟我这么说，不过闲着也是闲着，活也不很累，他们 经常打扑克，下棋，我不是很喜欢玩那个，多挣俩钱是俩。 笔者：您在干活时候遇到什么困难需要帮助的时候，跟领导和同事沟通有 什么困难没有? a ：没什么困难，大家都比较支持，经常互相帮个忙什么的。 ( 笔录2 ) 员工b 情况介绍。b 是w 企业员工，高级技师，曾任班组长1 0 年时间。1 9 8 2 年中专毕业进入w 企业从事钳工工作，1 9 9 0 年进入c 车间从事 机械装配工作至今。1 9 9 r 7 年、1 9 9 8 年、2 0 0 1 年、2 0 0 5 年、2 0 0 6 年、2 0 0 7 年、 均获得企业先进工作者称号，相关技术创新2 3 项。员工b 工作主动性强，能够 运用经验解决装配中出现番勺突发问题，能够主动进行技术创新，能够认真从事工 作，能够积极的就生产中出现的问题与管理部门进行沟通。 笔者：您好，请问您最近几年一直被评为先进工作者吗? b ：连续3 年了大概。 笔者：您不觉得做先进很累吗? 8 员工的企业归属感的产生和稳定分析 笔者：还可以，肯定是要比别人多干点活。 笔者：听说您经常在周末被叫来加班? b ：一天1 0 0 块钱。 笔者：您带徒弟吗? b ：带了两个技校刚来的今年。 笔者：我见厂里许多老工人都不怎么教徒弟，怕徒弟出师了被项下去，您 不多为自己考虑下? 笔者：我年纪大了，该退休了，把该教的都教给他们，回个头来补差也好， 回家抱孙子也好，对得起厂来了。 笔者：我经常听厂里人说，你拼命干活就为了多奖励那几百块钱挺傻的。 b ：多干点可能厂里能反聘回来。 笔者：您在干活时候遇到什么困难需要帮助的时候，跟领导和同事沟通有 什么困难没有? b ：没什么困难，都一块干活很多年了。 案例分析：a b 两人的具体工作表现是可以确定他们符合拥有企业归属感的 员工的外在表现的，他们在日常工作中主动性高，工作能力强，工作绩效高，有 创新项目，几乎没有迟到、早退、缺勤的记录。在问及两人做劳动模范需要比别 人多付出劳动，而且成为众人的表率，要付出更多的努力来维持模范称号问题时， a b 两员工均表示对现在的工作强度没有什么不满，而b 员工经常在星期六加班。 在问及高级技术工人带徒弟，将技术传授的敏感问题时，a 员工从企业角度出发， 解释为企业并不只需要一位拥有高级技术的工人，而企业发展需要更多的专业人 才，带徒弟有利于企业的发展。而b 员工从自身的和企业的角度出发回答自己 年纪大了，快退休了，希望培养接班人，不至于因为自己退休的原因而影响到企 业的正常生产秩序。在谈及员工对劳动模范的负面看法时，a 认为工作是自己的 一种兴趣，而b 员工也从自身出发表示希望被反聘的愿望。所以综合上述分析， 员工a b 都能够同时从企业角度和个人角度出发考虑问题，这个在关于徒弟的培 养方面尤其明显的表现出来。a 员工经常在其他员工聊天和打扑克的时候工作或 者进行技术研究，而b 员工则经常在星期六加班，这些都表示a b 两员工在工作 中拥有主动性，而且从他们的技术创新也可以发现主动劳动带来的创造力的提 9 员工的企业归属感的产生和稳定分析 升。a b 员工对企业的未来前景都比较看好，并且对薪酬比较满意。 2 1 2 企业归属感的定义 员工的企业归属感是一种企业人的定位，具体表现为一种积极的工作态度， 这主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 能够从企业和个人两方面考虑与企业有关的问题，从而趋向于做出对 企业有利也对个人有利的行为，归结到工作中就是愿意付出更多的努力换取更多 的回报，工作中也能够减少残次品的数量。 ( 2 ) 能够主动的从事生产活动，更趋向于结合自身的经验进行技术创新以 提高劳动生产率。 ( 3 ) 能够遵守企业的管理制度。 ( 4 ) 拥有较低的人员流动性 2 2 对企业归属感认识的几个误区 现在许多经理人认为，归属感是一种难以琢磨和难以培养的东西，如果刻意 的追求企业归属感，讲求员工对企业无私的奉献，对现代的员工而言已经是水中 捞月的事情。另一种意见则认为企业归属感就是“铁人精神 只要将员工培养出 企业归属感，那员工就能无私的为企业付出，从而降低了企业成本，提高了劳动 生产率。 笔者认为企业并不能以培养这种类似的归属感为出发点，虽然员工单方面付 出的案例能够在实践中找到，但是这是在员工对企业产生心理认同之后，即是在 员工产生企业归属感之后，而企业因为某些因素需要这些员工付出劳动而不能给 予回报的时候才产生的，在这种特殊的情况下的案例是片面的，因为这种状况不 能够一直持续下去，如果企业一直恶化，员工会因为付出没有回报满意度持续 降低，直到对企业的认同消失，丧失企业归属感而不再付出劳动，或者企业因为 员工的付出而走出困境，而对这些员工进行了后补的奖励，从而挽回了因为无回 报劳动中对满意度的降低，稳定了员工的企业归属感，而且员工如果从企业方面 考虑而付出努力，最终企业走出困境，这对员工本身也是对付出的认可，也会产 生内在的满意度增加。而且“铁人精神”所表现的归属感是一种国家归属感，不 1 0 员工的企业归属感的产生和稳定分析 能归类到企业归属感当中。本文所研究的企业归属感是指员工在处理与企业相关 的事物时能够从企业与自身双方面考虑，在照顾自身利益的同时照顾企业利益， 是一种企业人的自我定位，而这种自我定位必然带来主动劳动，有利于沟通，技 术创新，管理成本和培训成本的降低等。下面笔者就从青岛s 玩具销售公司的奖 励体制谈起，来分析现代经理人对员工的企业归属感认识的几个误区： 2 2 1s 企业归属感认识误区案例 s 企业状况简介：青岛s 玩具销售公司是一家合伙企业，注册资本2 0 0 万元 人民币，业务涉及少儿玩具的批发和零售业务，主要通过代理方式取得销售权， 通过租赁商场柜台与人员促销结合的方法进行销售。企业员工2 6 名，设总经理 一名，由合伙人之一兼任：会计一名，负责帐务处理；出纳一名，协助财务；内 勤一名，负责总部琐碎事物处理。按照在不同商场的销售柜台设置分部，分部设 置经理一人，按照柜台规模不同各经理配有3 5 名员工不等。 青岛s 玩具销售公司的奖励办法，按照月份的销售人员业绩与薪水相挂钩， 设置奖励如下表2 1 所示( 以下销售奖励办法只针对普通销售员工，分部经理不 在其内) ： 表2 1 青岛s 销售商奖励办法 业绩( 销售额)奖励额度 旷1 0 0 单位自动离职( 获得月工资底薪并离职) 1 0 0 _ _ 2 0 0 单位不离职不奖励( 获得月工资底薪) 2 0 0 _ 3 0 0 单位奖励1 0 0 0 元( 获得月工资底薪加奖金) 3 0 ( 卜硼单位 奖励2 5 元( 获得月工资底薪加奖金) 4 0 0 单位以上奖励4 5 元( 获得月工资底薪加奖金) 表2 1 的奖励办法是根据市场细分和产品销售分析的基础上设定的，销售人 员的销售业绩与个人薪酬相挂钩。当员工达不到最低的销售业绩时，企业认为员 工并不努力工作，员工将会自动离职。而1 0 0 2 0 0 单位的销售业绩情况下，企业 1 l 员工的企业归属感的产生和稳定分析 并不给予额外的奖励，也就是说，企业认为这个程度的工作业绩是通常的销售人 员在付出一般努力的情况下可以达到的。从2 0 0 单位开始设置奖励，企业希望通 过奖励来促使企业总销售量的提升。对2 0 0 3 0 0 之间盼销售业绩人员奖励1 0 0 0 元。而销售业绩在3 0 0 4 0 0 的销售人员则得到2 5 0 0 的奖励，也就是说，当员工 达到3 0 0 以上单位业绩时，他所付出的同样的努力( 1 0 0 单位业绩) 得到的回报 是1 5 0 0 元。而销售业绩在4 0 0 以上，同样的( 1 0 0 单位业绩) 得到的奖励是2 0 0 0 元，高于上一个层次。 案例分析：如果某员工在月底所完成额度未达到奖励额度，假设只完成1 9 0 单位，那因为奖励的原因，最后几天他必然将尽力从事工作。但如果在月底他刚 好完成了奖励额，假设是2 0 2 单位的话，那他是否愿意在剩下的几天内继续尽心 工作呢? 因为可以预见的是，即使他不尽心工作也必然能拿到1 0 0 0 元的奖励， 即使他非常尽心的工作在正常情况下也不可能拿到2 5 0 0 元的奖励。那么基于理 性人的假设，员工是一定会选择不尽心工作或者将本应该完成的工作拖延完成， 以便记入下一个月度的业绩中。这个时候s 企业往往通过类似于开总结会、工作 汇报、聘请资深人士现身说法等手段激励员工，希望能够培养员工的企业归属感。 而笔者在实践的调查中显示，这些会议往往只有管理人员感兴趣，员工大多觉得 无所谓并且作为例会来参加，也正因为这些会议往往不是在工作时间进行，占用 了员工的休息时间，会产生员工的心理负支出，结果造成了许多消极因素。 从物质层面上讲，员工在月末几天中无论是尽心工作或者不尽心工作都不能 够得到更多的回报。但是根据p o r t e r _ - i a w l e r 理论的描述我们可以发现，绩 效对员工存在内在的奖酬性，也就是说当员工对自己的工作业绩满意，或者沾沾 自喜的时候他倾向于做出更多的努力而实现更多的绩效。例如笔者对小学学生管 理中的调查结果显示，学习好的学生更倾向于付出更多的努力来维持自己的学习 成绩，而并不是依赖教师或者家长的激励措施。也就是说，如果管理者能够使员 工形成对工作绩效的内在奖励，那么在上例月末的几天中，员工依旧会尽心工作， 而并不追求企业的物质奖励。内在奖励与外在奖励是有区别的，外在奖励有固定 的评价标准，员工想要得到奖励，必须做出一定的业绩，所以奖励的激励作用就 表现了出来。但是内在奖励与员工的付出之间有一种均衡，如果员工觉得自己的 付出已经足够赏心悦目，使自己非常满意的时候，那内在的奖励就随之消失了， 1 2 员工的企业归属感的产生和稳定分析 也就是说当员工的业绩让员工觉得比较满意的时候，他有做出更多的业绩使自己 更加满意的趋势，但是当他自己十分满意的时候他就不会在继续做下去。这仅仅 是就一次的分析，当重复面对这种局面的时候是否仍然有这种内在的满意呢? 是 否内在刺激物的效力会如同以前一样激烈呢? 其实这并不难于证明，我们往往对 达到一个程度的业绩感到满意，从而产生内在奖励，我们有做出更高业绩的趋势， 因为这样可以使我们更满意，甚至让我们自己惊讶。但是如果这个事情过去之后， 在下一个月里我们就不会因为同样的程度而产生内在奖励，或者令自己惊讶。个 体对同一种刺激的敏感程度是逐渐降低的，而且人的能力是有限的，不可能总保 持一个月比上一个月更高的生产业绩，在个人业绩达到一定水平的时候，企业激 励的目标将是要稳定这个业绩而不是再刺激员工做出更多的业绩，因为那将是强 人所难，也是不可实现的。 综上所述，其实青岛s 企业造成这种i 临界时间的主要原因并非员工的问题， 而是奖励制度的问题，也就是说所设置的空间太大了，如果企业按照每一个单位 的销售额来进行奖励设置，便能够解决这个问题。如果这个时候企业希望通过培 训或者其他方式来培养员工的企业归属感，那么成效就不会很大，甚至会出现反 作用。出现这种认识状况的原因是企业经理人将员工的企业归属感理解错了，企 业经理人认为培养员工的企业归属感就是培养员工的无私劳动态度，例如希望通 过培训来培养企业归属感从而解决上述问题，就是对归属感定义的这种错误理 解，即使拥有企业归属感的员工，企业仍旧不能期待他们能够为企业的利益而放 弃自身的利益，( 这句话并不表示拥有企业归属感的员工不能为企业的利益而放 弃自身的利益，而是放弃自身利益的这种工作状态不能持久，这种状态会导致满 意度不断降低，最终失去员工的企业归属感，这个结论在本章第四节中才有总 结) 。那是否企业归属感的培养对s 企业并无用处? 事实上并非如此，员工的企 业归属感并不能解决s 企业现存的这个临界时间问题，而企业归属感却能够促使 员工主动劳动，从而使员工的月销售量增加，因为员工能够从企业和个人两个角 度考虑问题，他们就更乐意做出力所能及的获得更高奖励的销售量。 2 2 2h 企业归属感认识误区案例 笔者在咨询公司工作期间，曾经被邀请去青岛h 企业对员工进行职业道德 员工的企业归属感的产生和稳定分析 以及企业归属感的讲座，原因是企业员工经常将中午饮食剩下的方便面袋，饮料 盒等随地乱扔，并且在车间墙壁乱画，甚至随地小便。企业管理者认为这是员工 素质低的表现，因为雇佣的都是当地的农民工。现将企业情况介绍如下； 企业情况简介：青岛h 企业是一所2 0 1 0 7 年成立的私有制企业，业务主要从 事皮鞋的加工，h 企业拥有流水线2 条，员工3 1 人，其中采购人员2 名，销售 人员3 名，管理人员5 名，内勤人员1 名，普通员工2 0 名平均安排于两生产线 上 调查方法和结果：笔者通过实地检查的方式调查事件的存在和程度，通过询 问的方式进行情况原因调查。在对企业不良卫生问题调查中，发现员工普遍存在 管理者所叙述的事件。通过交谈得出的结论是员工之所以做出以上的行为，是对 老板太独断，不尊重工人( 经常用命令性的口气发号施令，随口骂人，凭个人意 愿进行奖励和惩罚) 工资底薪不高的一种发泄，许多工人都在找新工作并打算辞 职。 对事件的处理：最终笔者并没有对员工进行管理人要求的讲座，而是对管理 者提出了一些建议，包括对员工的尊重，按照科学管理设置分工，对劳动量进行 有效量化并与奖励机制相结合，使奖励能够起到应有的刺激作用等。 案例分析：经理人缺乏管理知识，粗暴的管理方法使员工产生很大怨言。管 理者希望通过讲座的形式来提高员工素质，产生企业归属感，从而解决这种问题 是不现实的，原因在于管理者没有认清问题的产生的主要原因，盲目的追求所谓 的“企业归属感 ，同时经理人对企业归属感的认识的误区在于员工的企业归属 感并不能通过几次简单培训而产生。 2 2 3 常见的对企业归属感的认识误区 综上所述，结合上述两个案例，现代经理人对员工的企业归属感的认识的误 区主要有以下三点： ( 1 ) 认为企业归属感是渺茫的不可琢磨的很难于被养成的员工的心理问题。 ( 2 ) 员工的企业归属感能够使员工达到无私奉献的状态。 ( 3 ) 员工的企业归属感可以单纯的通过培训来养成。 1 4 员工的企业归属感的产生和稳定分析 2 3 企业归属感的作用 上世纪8 0 年代中叶，最早由美国西北大学商学院心理学家提出，认为归属 感是指一个人对他所从事工作的态度，拥有企业归属感的员工会对工作保持积极 的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高。反之员工则会对工作 持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。 就这个结论进行推导，企业归属感的作用可以归结为：能够使员工保持积极 的工作态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高。按照上节中笔者 对员工的企业归属感的案例分析和总结，企业归属感能够使员工从企业和个人两 个方面考虑相关问题，有付出最大努力换取最大回报的趋势，在工作中也保持积 极的工作态度并且因此存在比较高的创造性。 但是现代许多学者和经理人认为，将员工的劳动进行有效的量化，并且根据 劳动量进行奖励，多劳动多回报，这样同样可以达到员工主动劳动的状态，不必 过分的关注员工的满意度或者心理态度问题。本节中就是针对这种观点进行阐 述，分析拥有归属感的员工与因为奖励而劳动的员工有何区别。 现代企业经理人通常关注通过制度来管理员工，制定一套比较完善的制度， 通过科学管理制度，明晰的绩效考核制度，奖励制度相结合，使员工明白员工的 劳动付出直接同所得相关，员工是在为自己劳动而并非为企业或者别人劳动，因 为这个原因，经理人对员工心态的关注则并不显得那么多，笔者在写作论文期间 对多家企业的走访中发现，经理人普遍的存在上述的观点。于是笔者认为有必要 对员工的主动劳动究竟会不会比奖励之下的被动劳动更合适企业的发展和现 状? 两者之间有怎样的区别? 为了对这些问题做出较为明确的回答笔者进行了 以下的测试： 2 3 1 主动劳动与被动奖励劳动的对比测试 测试对象：5 岁左右幼儿园学生( 按照心理学研究方法，在研究人类心 理问题时，测试对象可以选择幼儿。) 测试手段：拼纸游戏，参加者自己用剪刀将硬纸版上的图案减下，然后按 照说明拼成机器人、鹿、马、狗、猪、羊等图案( 可自选拼图图案) ，用 员工的企业归属感的产生和稳定分析 胶水粘贴到空白硬纸板上。 测试方法：三人为一组，两组之阃不能互相沟通，成员由教师推荐( 幼儿 园经常进行此游戏) ，前一组为对该游戏有兴趣的成员，后一组为对该游 戏兴趣不大的成员，但对后一组进行奖励，如果能够快速的以较高的质量 完成拼图，则奖励一板巧克力。 第2 组评分标准： 时间分：1 0 分之内4 分，1 0 1 2 分3 分，1 2 1 4 分2 分，1 4 1 6 分1 分。 质量分：好5 分，良4 分，一般3 分，较差2 分，差1 分。 第一次测试结果： 第一组：完成时间完成质量 1 2 分良 1 4 分 良 1 6 分教好 第二组：完成时间完成质量 9 分较差 1 2 分良( 奖励) 1 2 分良 第二次测试结果( 对第2 组奖励发放) 第一组：完成时间完成质量 1 1 分 良 1 2 分 良 1 7 分 好 第二组：完成时间完成质量 1 0 分良( 奖励) 1 1 分良 1 2 分良 第三次测试结果( 对第2 组奖励再发放，同时告知第一组，老师希望他们 能够在1 5 分钟前完成操作) 第一组：完成时间完成质量 1 6 员工的企业归属感的产生和稳定分析 1 2 分 良 1 3 分好 1 3 分良 第二组：完成时间完成质量 l o 分一般 1 2 分良( 奖励) 1 4 分 良 第一组多选择不同的图案进行拼图，而第2 组则选择熟悉的图案进行拼图。 通过研究分析，主动劳动与被动奖励劳动的对比总结如下： ( 1 ) 第一组是有兴趣的组员是主动的进行游戏与第2 组本身无兴趣以获得 奖励为目的而进行游戏的组员相比较，他们更愿意尝试比较新的拼图，拼图游戏 的完成质量更高，虽然没有奖励存在( 并未告知对第2 组进行奖励，所以无对比 因素存在) ，他们仍然能够完成测试。 ( 2 ) 第二组的平均速度较第一组快，因为事先告知全体测试者希望他们做 到的是短时间与高质量，而单独告知第2 组成员速度快与质量好的成员将获得奖 励，成员表现出更愿意从事熟悉操作以提高效率。 ( 3 ) 鉴于1 和2 中的分析，笔者认为：出于兴趣的主动操作有助于创新和 技术改革；出于获得奖励而进行的操作有助于熟练度的提高而影响效率。其中的 原因主要是因为奖励的方向诱导作用产生的。 2 3 2 青岛u 企业绩效工资改制案例 2 0 0 7 年9 月青岛u 企业准备针对自身生产线的特点决定实行绩效工资制， u 企业管理层希望笔者能够针对改制的阻力进行评估并提出建议，青岛u 公司 原先采用的方法是底薪加奖金的做法，具体记录如下： 企业情况简介：u 企业是一家有限责任公司，注册资本3 0 0 万元，业务主要 从事皮鞋生产。企业拥有员工5 5 入，其中管理员工1 5 人( 包括销售、采购、内 勤、会计、经理人、技术员等) ，生产线4 条，每条生产线安排1 0 名员工。 企业薪酬状况简介：公司原有薪酬体制按照生产线分配工作组，按照每条生 产线月度产成品的数量发放奖励。 1 7 员工的企业归属感的产生和稳定分析 改革阻力调查结果：笔者在针对员工对工资改革的态度调查中发现，许多工 人表示工资改革是进一步的剥削，对员工并没有多少意义，就好似他们签合同的 底薪是2 0 0 0 元，而绩效改革以后的底薪是1 加0 元，6 0 0 元则成为绩效工资，如 果完不成任务就停发或者减发，这是完全偏向公司的一边倒行为。 讲座的尝试：笔者通过讲座的方式，希望通过沟通，向员工讲明白绩效工资 的好处，重点说明6 0 0 元也是员工的工资，并且多劳动可以多获得，但是最终发 现这种做法收效甚微。 最终解决方案：l ，员工参与决策2 ，员工培训3 ，按着原来方法发放工 资，但是将工资按照绩效工资重新计算并公布( 只公布，发放仍按照以前办法) ， 如此进行3 个月，然后收集回馈意见。 案例分析：根据以上案例笔者认为造成现实中来自员工方面的改革阻力主要 原因来源于以下两点：l 、企业绩效工资改革主要面对的阻力来自两个主要方面： 员工利益和员工习惯。绩效工资有助于提高劳动生产率，减少和避免出工不出力 的情况发生，在利益方面，只要员工能够按时完成企业规定的劳动量，员工获得 的报酬并不会减少。而原先的工资制度已经形成习惯，员工在惯性的作用下，只 从自身角度出发是会产生一定程度的抵触情绪。2 、如果员工完全从自身利益出 发考虑绩效工资改革问题，自然会因为自身形成习惯的原因而产生抵触情绪，得 出类似案例中指出的结论。而拥有企业归属感的员工，能够从企业角度考虑问题， 并同自身相结合的话，他应该能够明白绩效工资能够明显改善企业状况，并且只 要自己能够完成规定的绩效，报酬并不会受到损害，从而会主动的改变自己的习 惯而适应企业的发展需要。 通过测试和实践案例分析，主动劳动与被动奖励劳动至少存在以下区别： ( 1 ) 主动劳动更有利于技术创新，被动奖励劳动更有利于某特定劳动熟练 度提高。 ( 2 ) 主动劳动的员工由于从企业角度思考问题，并与自身角度相结合的原 因，员工更能够领会企业的意图，能够主动改变自己协调企业发展；被动奖励劳 动员工由于主要由自身角度考虑的原因，需要企业管理层诱导或者培训，才能适 应企业发展变革的需要。 1 8 员工的企业归属感的产生和稳定分析 2 3 3 企业归属感的作用 综上所述，员工的企业归属感的作用总结如下t ( 1 ) 拥有企业归属感的员工能够从企业和个人两方面进行思考，这样主要 的优点表现在：员工更趋向于付出更大的努力而得到更多的回报。员工更倾 向于主动的适应公司政策和维持正常的生产秩序。 ( 2 ) 拥有企业归属感的员工能够主动的从事劳动，其从事劳动的动机有内 源性和外源性两部分组成，具体的优点表现在：员工的创造性增加。积极的 主动劳动心态有利于劳动生产率的提高和稳定。 ( 3 ) 归属感是根源于满意度累积而产生的，这个结论表示拥有企业归属感 的员工的流动性很低，在管理制度中注意对员工归属感的培养，就表示直接减少 了新工人培训费用和因为人员流动所造成的误工损失等。 2 4 企业归属感的产生 在本章第一节中，笔者根据问答记录总结出企业归属感是员工的一种心理状 态，在遭遇与企业有关的事情时，员工能够从企业和个人两方面进行考虑，同时 企业归属感又能够激励员工主动的为企业付出劳动，从而转换通常意义上的员工 到企业参加劳动仅仅为了谋生目的，而使员工融入企业，真正的成为企业人。这 种态度必然带来高的工作绩效和创造力，因为员工从企业和个人能力出发得出的 结论会是努力工作获得更高的奖励。但是员工的企业归属感是怎样产生的呢? 笔 者就归属感与工作绩效做了进一步的调查。 2 4 1 企业归属感内在表现问卷 企业情况简介：w 企业具体情况在劳