（会计学专业论文）高等职业院校人力资源内部控制问题研究.pdf

等职业院校人力资源内部控制问题研究 摘要 企业内部控制制度是现代管理理论的重要组成部分，是企业发展必不可少的 管理工具之一，内部控制规范中人力资源政策是企业内部控制的关键因素。在高 等职业院校中最重要的资源便是人力资源，而高等职业院校这一人力资源密集的 特殊组织，却没有相应的内部控制体系，更谈不上对人力资源政策的规范了，所 以，在对高等职业院校进行内部控制的过程中对人力资源进行控制就显得尤为必 要。但纵观国际以及国内的内部控制制度的设计，几乎大部分的内部控制规范都 是针对企业而言的整体控制，而对人力资源特别是高等职业院校的人力资源内部 控制就较少或缺少完善的系统的控制体系。为切实可行的实施对高等职业院校的 人力资源内部控制，使其符合国家有关法律、法规、规范以及本单位实际情况， 必须建立健全人力资源内部控制体系，预防及监督内部及外部人力资源的合理使 用。 本文主要利用高等职业院校人力资源管理与内部控制的关系和c o s o 内部控 制理论的五要素，以及对高等职业院校人力资源内部控制情况的深入了解，设计 高等职业院校人力资源内部控制制度，以预防为主，通过建立完善的制度和程序 来防止错误和舞弊的发生，解决高等职业院校人力资源内部控制实施过程中存在 的问题，旨在为高等职业院校如何提高人力资源内部控制或设计出一套切实可行 的人力资源内部控制制度。 关键词：高等职业院校；c o s o 报告；人力资源内部控制 t h er e s e a r c ho ni n s i d ec o n t r o lf o rh u m a nr e s o u r c ei nt h e v o c a t i o n a lc o l l e g e a b s t r a c t t h ei n s i d ec o n 仃o lo fc o r p o r a t i o ni st h ei m p o r t a n ts e c t i o no fa d v a n c e dm a n a g e m e n t t h e o r y , w h i c ha l s oi so n eo ft h en e c e s s a r ym a n a g e m e n tt o o l s m e a n t i m e ，t h eh u m a n r e s o u r c es t r a t c ：g yi st h ec r i t i c a lf a c t o rt ot h er e g u l a t i o no fi n s i d ec o n t r 0 1 i ft h e r ea r e1 1 0 i n s i d ec o n 仃o ls y s t e mi nt h ev o c a t i o n a lc o l l e g e t i l e nw et os a yn o t h i n go fs t a n d a r d i z e t h eh u m a nr e s o u r c er e g u l a t i o n s b e c a u s et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei sh rt ot h e c o l l e g e ，s o w es h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h eh u m a nr e s o u r c ec e n t r e li nt h e p r o c e s s i o no fv o c a t i o n a lc o l l e g ei n s i d ec o n t r 0 1 n o w , a l m o s ta l lt h er e g u l a t i o n s e x i s t e do fi n s i d ec o n t r o li sa i ma tw h o l et h ec o r p o r a t i o n , a n dt h e s er e g u l a t i o n sh a v e n oo rl i t - t i ec o m p l e t ec o n t r o ls y s t e mf o rt h eh rc o n t r 0 1 e s p e c i a l l yt ot h ev o c a t i o n a l c o l l e g e i no r d e rt oi m p l e m e n tt h em a n a g e m e n to fv o c a t i o n a lc o l l e g ea n db ea c c o r d w i t ht h er u l eo fc o n c e r n e dr e g u l a t i o n sm a d eb yn a t i o n i ti sn e c e s s a r yt os e tu pa n d c o m p l e m e n tt h eh ri n s i d ec o n t r o ls y s t e m f o ru s i n gt h e i n s i d eo ro u t s i d eh r r e a s o n a b l y b a s e do nt h er e l a t i o nb e t w e e ni n s i d ec e n t r e la n dh rm a n a g e m e n to fv o c a t i o n a l c o l l e g ea n dk n o w l e d g eo fc o s ot h e o r y , t h i sp a p e rp r o p o s ea nr e g u l a t i o no fi n s i d e c o n t r o lf o rh rt h r o u g hd e e pr e s e a r c ho nt h ei n s i d ec e n t r e ls i t u a t i o no fv o c a t i o n a l c o l l e g eh r t h i sc a np r e v e n tm i s t a k ea n dc h e a t i n gf r o mh a p p e n i n ga n dh a n d l et h e p r o b l e ml a i di n t h ep r o c e s s i o no fi m p l e m e n t i n gi n s i d ec o n t r o lf o rh ri nt h e v o c a t i o n a lc o l l e g e f i n a l l y , i tg i v e st h es c i e n t i f i cr e f e r e n c et od e a lw i t ht h ep r o b l e m ： h o wt oi m p r o v et h ei n s i d ec o n 仃o lf o rh ra n dd e s i g nar e a s o n a b l ea n di m p l e m e n t a b l e r e g u l a t i o no fi n s i d ec e n t r e lf o rh r k 呵w o r d s ：v o c a t i o n a lc o l l e g e ；c o s or e p o r t ；i n s i d ec o n t r o lf o rh r 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 1 导论 1 1 研究背景 根据经济发展进程，我国在实现了企业会计准则、注册会计师审 计准则与国际准则趋同的基础上，研究制定企业内部控制基本规范， 以促使企业特别是上市公司能够遵循比较科学完善的内部控制规范。 2 0 0 8 年6 月2 8 日，酝酿两年之久的中国版“萨班尼斯一奥克斯利法 案”最终出炉。企业内部控制基本规范( 简称基本规范) 经财政 部、证监会、银监会、保监会及审计署等五部委会签后，联合发布， 并于2 0 0 9 年7 月1 日起正式实施。新的内部控制规范中人力资源政 策是企业内部控制的关键因素，但是对于高等职业院校这一特殊组 织，却没有相应的内部控制体系，因而更无法规范院校内部的人力资 源政策。在此类院校中最重要的资源是人力资源，所以在高等职业院 校内部控制过程中对人力资源进行内部控制就显得尤为重要。目前高 等职业院校在人力资源管理方面存在诸多问题，这些问题涉及的方面 很多，其中最为核心的基础管理因素就是其人力资源内部控制问题。 本文在借鉴企业内部关于人力资源控制的理论与方法的基础上，探索 高等职业类院校的人力资源内部控制问题。 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 1 2 研究思路、意义 1 2 1 学术构想与思路 目前我国研究制定了企业内部控制基本规范，本文将以企业内部 控制规范和高校人力资源管理与控制中的有关经验为依据，建立高等 职业院校人力资源内部控制的基本框架。 首先提出关于高职高专院校人力资源内部控制的基本概念，然后 从我国高等职业院校人力资源管理的现状及存在的主要问题入手，运 用相关原理和方法进行系统分析，指出此类问题产生的原因。其次， 紧密围绕当前正在进行的高等职业院校人事制度改革、分配制度改革 等一系列的改革措施，借鉴国外此类院校的先进管理经验，完善高等 职业院校的人力资源内部控制制度。最后，在此基础上以企业内部控 制制度框架为依据，构建高等职业院校人力资源内部控制的理论框 架，为高等职业院校人力资源的管理建立内部控制依据。 1 2 2 课题研究的理论与现实意义 ( 1 ) 理论意义 目前学术界对高等职院校人力资源的内部控制尚没有形成严格 的控制体系，本文将从理论上建构和完善更具科学性和规范性的人力 资源内部控制体系。现在理论界研究的方向大多还是关于高等职业院 校人力资源的管理研究，分析人力资源的科学管理理念对高等职业院 商等职业院校人力资源内部控制问题研究 校发展的重要性。而对高等职业院校内部控制的研究，也是将主要视 角放在了高等职业院校资金的内部控制上，目的主要是通过控制学校 的资金防范可能发生的经济舞弊和犯罪行为。而在人力资源密集的高 等职业院校只有实现对人力资源各环节的科学有效控制才是防控经 济、民事以及刑事等法律和社会问题发生的根本。 因此在高等职业院校这类人力资源密集的组织内部，完善人力 资源管理制度，构建高等职业院校人力资源内部控制制度的理论体 系，能够很好的完善高等职业类院校内部控制理论体系，填补该领域 人力资源内部控制的研究空白。 ( 2 ) 现实意义 高等职业类院校作为一种特殊的组织形式，不断的为社会培养 和输出各种人才是它的终极目标。然而在维护其正常运转的过程中， 需要投入相应的经济成本，那么如何在成本投入最小化的基础上实现 其社会效益最大化是一个值得研究的问题，然而这个问题得以解决的 关键点就落在了高等职业学校人力资源内部控制的问题上。 高等职业院校中的人包括四类人群：教师、学生、管理者和教 辅人员，共同维护着一个循环的正常运转：学生的招收、学生的培养、 学生的就业。在这一过程中涉及到教师的招聘、培养以及使用等过程 中的成本，学生的招生、培养、就业成本，教辅和管理人员的培训和 薪资等成本，基础设施的维护成本等等。然而该类学校的社会收益又 多是无形的，在有形的投入和无形的收益矛盾冲突中，如何量化该类 院校的社会收益并使其最大化，便是一个值得研究的问题。这也是高 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 等职业类院校人力资源内部控制体系中的一部分，因而构建高等职业 院校人力资源内部控制体系，完善高等职业类院校人力资源内部管理 制度，对实现高等职业院校社会收益最大化具有非常大的现实意义。 1 3 文献综述 1 3 1 国外研究现状 国外对高等职业院校人力资源内部控制研究主要体现在发达国 家中一些高等职业院校内部控制规范的建立上。人力资源是内部控制 体系的关键部分，一些发达国家的高等职业院校一般根据国家对内部 控制的权威性的规定来对人力资源来进行控制，但也会在理论上建立 相应的人力资源内部控制体系。国外高等职业院校的内部控制制度都 较为完善，在学术界、理论界已经行成了较为科学完善的内部控制体 系，但在科技研究文献中关于国外高等职业院校对人力资源内部控制 的研究成果很少。至今发达国家的内部控制框架一般有以下这些： ( 1 ) 美国c o s o 控制框架 c o s o 内部控制整体框架对内部控制的定义：内部控制是为了营 运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的实现， 而由董事会、经理阶层和其他员工实施的，为内部控制提供合理保证 的过程。c o s o 的内部控制框架思想被许多国家的各行各业普遍接受 和采用。 内部控制的构成要素包括：控制环境、风险评估、控制活动、信 1 2 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 息和沟通以及监督这五个要素。五要素之间相互作用、相互补充。其 中控制环境是基础；在规划控制活动时，要细致的分析可能遇到的风 险；风险评估、控制活动须借助于信息沟通；有效的监督和控制内部 控制的设计执行。 ( 2 ) 加拿大c o c o 控制框架 c o c o 指南对内部控制的定义：内部控制是为达成该企业的目 标，将企业的资源、系统、过程、文化、结构和任务等要素结合在一 起。 内部控制的构成要素包括：目标、承诺、能力、学习和监督， 通过“行动”把这四个基本要素连结成一个控制循环。 国外的高等职业院校制定高等职业院校人力资源内部控制制度 时大都以美国的c o s o 内部控制框架体系为依据，结合本国国情强 调内部控制。 1 3 2 国内研究现状 国内学术界对于高等职业院校人力资源内部控制的研究也属空 白。可参照的关于高职高专内部控制的文献研究主要有： ( 1 ) 高等职业院内部会计控制 主要从财务角度研究高等职业院校如何加强财产物资的管理使 用。控制重点主要集中在高等职业院校的货币资金管理、固定资产管 理、工程项目建设等易发生问题的特殊环节。相关文献有：“关于构 建高等职业院校内部控制体系的思考( 宋海红2 0 0 7 0 6 ) ，从内部监 1 3 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 控、提高人员素质、经济责任制、加强资金、固定资产管理等方面对 内部控制提出建议；“高等职业院校内部会计控制( 路丽艳2 0 0 8 0 9 ) 从内部会计控制及其主要业务方面研究高等职业院校的内部控制 体系；“建立高等职业院校内部会计控制系统探析( 张真学、陈能 华2 0 0 8 0 9 ) 中对内部会计系统的内容进行了详细的分析。 ( 2 ) 高职高专院校内部控制现状及对策的研究 就高等职业院校财务控制过程中出现的一些问题，提出相应的 解决方案。相关文献有“高等职业院校内部控制方面存在的主要问题 及对策研究”( 吴素花2 0 0 8 0 6 ) ；“对高等职业院校内部审计若干问 题的思考( 李志新、孙殿宽2 0 0 7 0 8 ) 等。 ( 3 ) 构建高等职业院校内部控制 主要构建高等职业院校内部控制，但是未形成一个完整的相互联 系的有机系统。相关文献有：“高等职业院校内部控制及其构建的探 讨 ( 张界新；2 0 0 7 0 9 ) ；“高等职业院校内部控制及其构建”( 何 海栋；2 0 0 7 0 9 ) 中提出高等职业院校内部控制可分解为组织规划、 授权批准、预算控制、实物资产、费用支出、风险控制、审计控制等 七项内容纲要；“关于高等职业院校内部控制及其构建的思考( 张 兴；2 0 0 8 0 7 ) ；“完善高等学校内部控制的几点思考”( 潘庆阳2 0 0 8 0 6 ) 中，针对其中某个具体要素进行分析，如高等职业院校的控制 环境、风险和内部控制制度的评审等要素，但未能根据我国高等职业 院校的特点形成一个完整的体系。 ( 4 ) 力资源内部控制的提出与构建t 1 4 高等职业院校入力资源内部控制问题研究 分析人力资源内部控制的必要性并提出人力资源内部控制的框 架，如刘明辉、汪守成再2 0 0 8 年国家财政部的课题研究成果“人力资 源内部控制与风险管理譬 部控制和内部审计 分析了高校内部审计阅等。内部控制进行了思 考闻 1 3 3 文献评述 对于国外高等职业院校，这一人力资源密集的特殊组织，只是 利用了企业的内部控制系统，依据对内部控制的一些根本性的控制规 定，没有建立起相应的关于高等职业院校的人力资源内部控制体系。 在我国开始一些研究是从人力资源管理的角度进行内部控制分析评 价，使内部控制与高等职业院校的人力资源管理结合在一起起，这些 研究对认识提出高等职业院校人力资源内部控制非常有帮助，但是没 有形成体现一个统一的内部控制框架体系。高等职业院校对内部控制 的重视以及完善都比企业晚，而且国家的法律法规对内部控制的规定 主要是针对企业而制定的。国内目前的另外一些研究主要集中在高等 职业院校内部控制的会计控制，没有针对高等职业院校内部控制的主 要要素：人力资源进行控制分析缺乏体系分析控制。 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 1 4 研究内容与创新点 1 4 1 主要研究内容 本文在分析高等职业院校人力资源现状和问题的基础 上，将内部控制理论引入高等职业院校人力资源的管理中 来，研究在高等职业院校中建立人力资源内部控制体系在理 论和实践方面的必要性和可行性。并构建出高职高专院校人 力资源内部控制框架，并使之能够通过一定的方式与支持得 以顺利的组织实施，促进高等职业院校的快速健康发展。 1 4 2 本文的创新点 本文的创新点主要有： ( 1 ) 本文借鉴国内外先进的内部控制研究成果，以高等职业院 校人力资源管理的相关理论为实践基础，针对我国高等职业院校人力 资源方面的特点和现状，分析问题产生的背景原因，与高等职业院校 的内部控制理论相结合，提出解决的方案及对策。 ( 2 ) 本文将以企业内部控制的理论实践经验结合我国高等职业 院校人力资源的内部管理经验及管理特点构建适合我国国情的，适应 我国高等职业院校人力资源建设发展的，有效地高等职业院校人力资 源内部控制理论框架，为高等职业院校人力资源的内部控制提供控制 依据。 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 1 5 研究方法 本文拟采用理论研究法、分析比较方法来研究高等职业院校人 力资源内部控制体系。通过理论研究与实际调研相结合，在实践中检 验理论的指导效果，同时在实践中不断的丰富和深化理论研究成果。 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 2 内部控制理论概述 高等职业院校人力资源内部控制因其组织形式的特殊性，其人 力资源内部控制至今没有形成一套严格框架体系。本文在借鉴企业内 部控制成功理论的基础上，结合高等职业院校人力资源管理特点，构 架高等职业院校人力资源内部控制体系架构。所以本部分首先介绍企 业内部控制和人力资源管理的相关理论。 2 1 内部控制发展历程 从上世纪初期，随着社会化大生产的发展，企业的规模不断扩 大，在生产的过程中不断暴露出因控制不当给企业发展带来的不利影 响，因而加强企业的内部控制过程就提上议事日程，企业的内部控制 理论在这个过程中得到不断的发展和完善。企业的内部控制发展大致 经历了“内部牵制r 内部控制制度芝“内部控制结构和“内部控制整体 框架”的四个阶段的漫长的发展历程： 2 1 12 0 世纪4 0 年代前的“内部牵制”阶段 据史学记载，公元前3 6 0 0 年以前就出现了内部控制的初级形式 即内部牵制的实践，是在美索不达米亚文化时期的一种古老的管理思 想。“内部控制 发展迅猛，随着西方资本主义经济的不断发展1 5 世纪 末意大利出现了复式记账，财务记录形式的发展更加促进了企业规模 的扩大经营，到2 0 世纪初期企业的内部稽核制度首先在美国的铁路 1 8 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 公司实施。r h 蒙哥马利早在1 9 2 1 年出版的审计一理论与实践 一书中就提出“内部牵制”制度的定义：是指在财务方面一个员工的业 务内容与另个员工的业务内容是相互协调又相互牵制的关系。一个 人不能单独进行账户处理，另一个人也不能独立执行账户方面的控制 制度，必须在组织过程中进行系统全面的的责任分工和业务执行过程 中的业务的交叉控制和严密检查，以便实现相互牵制的目的，防止错 误和舞弊行为的发生。 而以上“内部牵制 制度的概念又必须建立在以下两个方面的 基本假设的基础上运行：首先假设两个或两个以上的人或部门犯同样 的无意识的错误的几率非常小；其次两个或两个以上的人或部门有意 识的进行串通舞弊的几率大大低于一个人或一个部门有意识的进行 舞弊的舞弊的几率。 现在看来，内部牵制制度就是内部控制理论的雏形，这其中， 人力资源的使用应该就是控制的关键，也是控制的执行者，也是人力 资源内部控制的雏形。 2 1 22 0 世纪4 0 年代至7 0 年代的“内部控制制度阶段 二战后面对生产规模的日益扩大竞争环境的日趋激烈残酷，企 业所有者为适应企业的竞争发展一方面要是是比较有力的分级分权 管理，另一方面有需要更完善的内部控制措施来对分级分权的管理模 式进行监督。于是在“内部牵制 制度发展完善的的基础上，又产生了 “内部控制制度翟实践过程中内部控制制度逐渐完善，于是在以上基 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 础上便逐步形成了较为严密的内部控制系统。在这个过程中人力资源 的组织、分布结构在内部控制中尤为重要。 1 9 4 9 年，在实践的基础上，美国注册会计师协会发表了一份关 于内部控制的重要报告，题目为内部控制：系统协调的要素及其对 管理部门和独立公共会计师的重要性。在这份该报告中对内部控制 内部控制制度进行了定义：“内部控制是一个企业内部为保护其资产、 审核会计数据的正确性和可靠性、提高经营效率、坚持既定管理方针 而采用的组织、计划，以及各种协调方法和措施。( 引自1 9 4 9 年的内 不可能告知制度概念) 。，该协会又于1 9 5 8 年发布了独立审计人员 评价内部控制的范围的第2 9 号审计程序公告，由内部会计控制和 内部管理制度形成统一的内部控制制度。内部会计控制是指为确保经 济业务的实施首先必须得到管理部门的批准，经纪业务得到完善的记 录以保护保护组织财产保证会计数据的真实性，最后将账面记录与实 物每隔一段时间便尽享相互核对，这样一套有组织的程序便是内部会 计控制制度。 首先内部会计控制又可分为基础控制、记录控制和实物控制： 基础控制是指通过设计一套完整的控制程序来防范记录错误以 及舞弊行为的发生，并保证一切合法的经济业务都能被完整、正确的 记录。记录控制是通过职务分工、监督检查等方法来实现保证基础控 制能充分发挥控制作用的作用。实物控制，是为了维护财产物资的安 全完整，为了防止没得到授权的人员接近盗取企业资产而采取的有效 的防范措施，通过实行永续盘存制、实地盘存制等方法实现，是控制 2 0 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 的最终目的。 再者内部管理制度主要是指对单位人力资源的控制管理，没有 想成系统的方法。内部管理控制的主要目的是通过对人力资源的设计 组织，来保证实现组织目标、实施管理政策、并提高经营效率，通常 与为内部会计控制提供基础记录有间接的联系。 在这种情况下，内部管理控制的界限就很难划清，人力资源的 因素作用就起着至关重要的作用。例如：业务授权是对各种业务进行 会计控制的起点，但他也是一项直接与实现组织目标的职责相关管理 职能；另外有许多控制措施既是会计控制的内容，又是管理控制的措 施，界限很难划清。管理控制相对会计控制在内容上显得比较模糊和 空泛，难以做到清晰和规范。 2 1 32 0 世纪8 0 年代以后的“内部控制结构阶段” 1 9 8 8 年5 月，美国注册会计师协会发布了审计准则说明书第5 5 号公告财务报表审计中对内部控制结构的考虑，首次以内部控制 结构取代了内部控制。标志着内部控制理论研究又有了新的发展，将 内部控制的研究重点从一般涵义逐步向具体内容深入。这份公告将内 部控制概念业进一步深化，即：为合理保证实现企业的具体目标而建 立的一系列政策和程序苫并且明确了内部控制结构由控制环境、会计 制度、控制程序三部分内容组成。 控制环境是对企业内部控制的建立和实施有重大影响的因素的 统称。控制环境既包括企业的外部环境，例如，社会经济环境、政策 2 l 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 环境等。又包括企业的内部环境企业的发展规模、人力资源管理结构、 组织结构等等。企业内部环境包括：经营管理的观念、方式、风格、 组织结构、董事会、授权和分配责任方法、管理控制方法、内部审计 和人事政策与做法等等影响因素。 会计控制。会计控制是指企业为汇总、分析、分类、记录、报告 企业交易，并保持对明确相关资产与负债的受托责任而建立的各种方 法和记录。他是直接的控制，其控制包括以下内容： l 、确认并记录所有真实的交易； 2 、及时并充分的描述交易； 3 、计量交易的价值； 4 、确定业务发生时间、期间； 5 、在财务报表中适当表述业务和披露有关事项。 控制程序。控制程序是指为了合理保证企业目标的实现而建立的 政策和程序。该控制实现了纳入了控制环境，不需要再分会计控制和 管理控制。它是实现会计控制的保证，其控制包括以下内容： l 、交易授权 2 、职责划分 3 、凭证与记录控制 4 、资产接触与记录控制 5 、独立稽核 在控制程序中对人力资源的分配使用是整个控制的关键环节。 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 在这样的环境下，人力资源管理、组织结构成了影响内部控制 发展的一个重要因素。怎样优化人力资源系统使之更有利于整体控制 成了当时理论及实务亟待解决的问题，于是便产生了人力资源环境控 制阶段。为现在人力资源内部控制的研究奠定了一定的基础。 2 1 4 “内部控制整体框架阶段” 随着科学技术的不断进步和社会政治经济环境的复杂多变，管 理面临的问题也日益复杂，管理理论不断发展。电子计算机技术在企 业管理中广泛应用，企业面临的舞弊现象逐步增加，市场竞争日益激 烈，企业经营风险进一步加强，财务报告虚假程度提高。2 0 世纪8 0 年代再次引发一系列恶性无比案件，公司倒闭都与审计失败有关，引 发公众对注册会计师的不满。 1 9 8 5 年，美国成立了“全国舞弊性财务报告委员会 探讨舞弊 性财务报告产生的原因和注册会计师在调查舞弊时的责任，其中包括 内部控制不健全的问题。 1 9 8 7 年11 月特雷德伟委员会提出报告，并提出很多有价值的建 议。 美国注册会计师协会于1 9 8 8 年4 月发布和修订了第5 3 号到6 1 号共九个审计准则说明书，用内部控制结构代替了内部控制。 1 9 9 2 年9 月c o s o 委员会发布内部控制整体框架，1 9 9 4 年又进行了增补，扩大了内部控制涵盖的范围，增加了与保障资 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 产安全有关的控制，得到了美国会计总署的认可。同时美国注册会计 师协会全面接受c o s o 报告的内容。 c o s o 报告是内部控制发展史上的重要里程碑，是迄今为止最先 进的内部控制。 2 0 0 8 年6 月2 8 日，酝酿两年之久的中国版“萨班尼斯一奥克斯 利法案”最终出炉。企业内部控制基本规范( 下称基本规范) 经财政部、证监会、银监会、保监会及审计署等五部委会签后，联合 发布并试行，并将于2 0 0 9 年7 月1 日起正式实施。 2 2 企业内部控制核心人力资源内部控制 从企业内部控制的整个环节看，每一控制环节最离不开的因素， 便是人力资源。因此，我们应该在企业内部控制基础上，重点研究人 力资源内部控制的理论。 近年来企事业单位由于内部控制缺失或不够健全而导致的经济 案件越来越频繁，各行各业也逐渐提高了对内部控制的重视，但各个 单位的内部控制仍局限于对内部会计控制的加强和完善。上面提到过 内部控制能够正常有效实施的前提是基本假设成立，那么怎么保证这 两个假设成立也需要进行控制，而我国的人力资源控制还停留在人力 资源的管理上，在对企事业单位人力资源的管理过程中，靠的还是管 理者的个人品格、个人魅力、素质以及管理才能和艺术手段，被管理 者的个人素质，没有一套专门的体系对人力资源的管理过程进行规 范，并形成一套专门的控制体系，对单位的人力资源活动进行规范控 2 4 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 制，管理者依据控制规范进行管理控制，被管理者依据控制规范进行 自我约束，并对管理者进行有效监督。因此，人力资源也需要建立内 部控制体系，以保证其他内部控制体系的正常运行。 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 3 高等职业院校人力资源内部控制的现状 本部分从高等职业院校人力资源使用的整个控制环节：人力资 源规划、选聘、培训、薪酬、激励、绩效、职务聘任、调整等方面分 析了人力资源内部控制的现状。 3 1 高等职业院校人力资源规划的内部控制现状 入力资源规划就是指一个组织科学的预测、分析自己在环境变 化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身 在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才( 包括数量和质量 两个方面) ，并使组织和个体得到长期的利益。人力资源规划是人力 资源内部控制的一项基础性工作，是开展各项人力资源内部控制活动 的前提。人力资源规划作为人力资源内部控制的重要职能，是高等职 业院校发展战略的重要组成部分，具有前瞻性和科学性的特点，在国 内外理应得到高度重视。但我国高等职业院校内部控制能力普遍较 弱，人力资源规划不到位，甚至没有规划，更谈不上对人力资源规划 的内部控制的实施了，制约了高等职业院校的进一步发展。 我国高等职业院校在人力资源规划内部控制方面存在以下问 题：第一，没有明确的人力资源内部控制战略。学校对人才十分重视， 也采取了不少措施来引进留住优秀人才，但都是临时或针对特定专业 或学历而作，学校没有长远的人才战略储备构想，没有从战略的角度 对其人才结构和素质进行认真分析，内部人才的需求预测只是依靠领 2 6 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 导层、上层人事部门的意见进行招聘，有些还受到编制名额等因素的 影响，主观的内部控制并不好，导致大量人员素质较低或学历高能力 低，与学校专业需要不配套。当学校面临新的发展，进入新的阶段， 才发现没有相应的人才支持，出现被动局面，影响学校发展和教学质 量的提高。第二，缺乏与人力资源规划相关的控制政策。在实施过程 中经常会受到某些政策条件的限制。第三，忽视人力资源规划内部控 制战略层面的全局把握。 3 2 高等职业院校人力资源选聘的内部控制现状 招聘，是指通过各种方法，把具有一定技能、能力和其他特性 的申请人吸引到高等职业院校的空缺岗位上的过程。就招聘者而言， 其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为 高等职业院校做出相应的贡献。”因此，所谓高等职业院校人力资源 选聘是指学校或招聘者在适当的时间范围内采取适宜的方式实现人、 职位、学校三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用 的共赢共生目标。选聘工作除了要达到以上目标以外，还需要双方对 价值观的共同认同，只有这样才能保证双方今后合作的延续性和稳定 性。 人才选聘方面，缺乏明确而合理的人力资源需求的分析、预测， 缺乏相应的内部控制规范，显得有些盲目。这往往导致一些人才来了 没有用武之地，而一些学科又缺少强大的师资力量以及师资力量与专 业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等问题。 2 7 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 专任教师的整体学历偏低，但最近几年聘用的人才大部分为研 究生以上学历，由于控制环节的缺失又出现了，重学历轻专业的现象。 高等职业院校发展初期，学校教师的学历水平偏低，大部分教师仅为 中专大专学历，随着近几年高职教育的迅猛发展，新聘任的年轻教师 的学历要求为本科或研究生学历。根据高教职委的评估要求，高等职 业院校培养的学生是实践动手能力强，毕业即能上岗的一线高等技术 人员。而高等职业院校师资来源的渠道比较单一，大部分教师都是本 科或硕士毕业后直接进高等职业院校任教，作为专任教师他们缺少企 业工作经验，理论相对丰富但实践缺乏。在这样的师资条件下，高等 职业院校的教学侧重点便发生了偏差，重理论教学轻实践教学。致使 本校的专任教师，不能完成教学任务。 “双师型 教师比例偏低。根据高等职业院校的这种形式和要求， 高等教育委员会规定要有一定比例的企业兼职教师。目前各校外聘教 师的比例偏低，专兼职教师的比例仅为4 ：1 。部分学校对兼职教师 还存在一些重聘任、轻管理的现象。兼职教师的水平参差不齐，指导 学生过程中不能将理论与实践结合在一起，只凭借经验教学，跟专任 教师的理论教学脱节，达不到满意的教学效果。有些外聘教师缺乏责 任心，调课缺课现象严重，授课过程也缺乏严谨认真的态度，管理难 度较大。由于这种控制方面的难度，有些学校便知难而退听之任之。 面临比较严峻的社会就业压力，高等职业院校也成为硕士毕业 生的就业首选，但是在选聘过程中，“条子 问题严重，学校领导往往 顾及某些关系、门路，引进的新教师不是必须专业，而有些学校急缺 2 r 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 的对口专业毕业生却没有机会进来。例如某高等职业院校的会计系， 专职上课教师3 0 人，仅有6 人为会计学专业毕业，承担所有的会计 类课程，工作量压力极大，而其余的教师所学专业有法律、金融、管 理等，又没有课上，只能承担很少的专业教学任务。 总之，高等职业院校在人力资源的选聘方面，缺乏相应的内部 控制机制，很难满足高等职业院校对人才的需求。 深圳市现在正在加紧筹备成立一所全新的大学二南方科技大 学。这所大学的校长也是通过一种猎头公司在全球遴选的方式产生 的，最后是中国科技大学前校长中国科学院院士朱清时先生当选。朱 清时校长当选之后说的第一句话就是“办大学首先要去官化、去行政 化”。我想这句话在我国的高等职业院校也同样适用。 3 3 高等职业院校人力资源培训开发的内部控制现状 在人才培养方面，内部控制不严密，组织不力，管理不善。突 出表现为：培训方式流于形式，培训内容不是老师急需的、培训不能 满足新老教师的需求；培训受经费限制，或只注重教学管理能力培训 不注重实践技能培训。对教师的学历培养缺乏规划，与教学科研任务 的冲突明显，且多以委托培养为主，忽视多种培养方式的综合运用。 总之，高等职业院校的上层管理者对校内在职教师的培养缺乏热情， “引智”热，“用智冷，从而造成这样一种局面：一方面一些院校不断 加大资金人力投入引进学校所需的人才，另一方面，校内青年骨干教 师对学校缺乏对学校长期持续发展的信任，通过各种方式离开，寻求 2 9 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 更好的发展机会发展空间，是学校陷入人才匮乏的境地，巨资引进变 成了巨额的浪费。 3 4 高等职业院校人力资源使用的内部控制现状 在人力资源使用的控制方面： 第一，对专职教师，尚未真正建立起人员能进能出、职务能上 能下、待遇能高能低的全员聘任机制。高等职业院校用人制度改革的 核心是推行全员岗位聘任制，其基本原则就是公开招聘、平等竞争、 择优聘任、聘约管理、。在此基础上重点强调强化按需设岗和严格 考核：引进市场机制，公开选拔，择优聘任；建立人员淘汰机制，在 平等竞争的基础上择优录用，促进人才资源的合理配置。虽然在我国 高等职业院校聘任制度全面而广泛的得到引进和实施，但由于我国的 基本国情人情关系的无处不在，以及管理者的责任感不强等原因使得 竞争分流制、末位淘汰制、高等职业院校得不到真正执行，存在“只 进不出，只上不下的现象，除非有能力者选择更好的机会离开；对 教师的评价待遇的区别主要以专业技术职务评聘来体现，评定过程存 在“造假 现象，为增加学术成果，不惜花费重金购买论文课题等学 术成果，使得评定过程失去了严谨性，对真正有学术成果，付出过的 老师感觉没有公平可言。聘后也没有严格的考核措施，存在“职称终 身制 一旦评上之后便可坐享其成，不需再继续努力，使得高职称的 老师失去了工作热情和上进心，无法真正做到优胜劣汰、人岗匹配、 人事相宜。 3 0 商等职业院校人力资源内部拧制问题研究 第二，人力资源流动不畅，人力资源难尽其用。这主要包括两 个方面：一方面足限制人力资源在单位内部流动，人力资源管理部门 把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员 工的跟踪考核，教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，有的教职工 经过培训，或另有所长，自己想调换一下单位或岗位，基本难以如愿。 劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。在此情况下，要使教职工的 积极性得以较好地发挥是不可能的：另一方面是制定各种“土政策 限制人力资源流出，从而造成“近亲繁殖和“亲属结构”，不利于人才 在流动中接触新事物、新观念，不利于形成智力“杂交优势”，甚至导 致“庸才沉淀现象 。 第三，对兼职教师重聘任轻管理，影响了教学水平质量。兼职 教师是指从学校外部的企业或相关联系单位聘任的，有对应的实践操 作能力的专业人才，在教学上可以弥补在校教师理论丰富实践能力缺 乏的弊端。但是，兼职教师有自己的全职工作，从工作时间上而言， 不够充裕，只能利用自己的业余时间，这样也就只能占用同学们的休 息时间来上课，学生会出现厌倦情绪。再者，兼职教师的聘任一般是 短期的，不能按照他的教学成果的好坏给予定薪，不像在自己的岗位 上对自己的长远发展有要求，就有工作进取心。 3 5 高等职业院校人力资源绩效评价内部控制现状 高等职业院校在入力资源绩效评价的控制方面，评价机制不完 善。人力资源绩效评价是人力资源内部控制的核心，没有科学合理的 3 l 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 评价体系，就无法进行奖惩和升降。当前高等职业院校的评价体系过 分注重单一的绩效考核，而忽视了绩效内部控制的全过程。绩效内部 控制与绩效考核完全不同的概念，但他们之间有存在着千丝万缕的来 联系。绩效评价内部控制是指为了推动团队和个人做出有利于目标达 成的行为并达成组织的目标，达到团体和个人预期的利益和产出目标 所进行的开放的持续的沟通过程。绩效考核是指考评主体采用科学的 考评方法，对照预定的绩效标准和工作目标，评定员工的各种职责履 行程度，任务完成情况，和员工的个人发展情况，最后组织将评定结 果反馈给员工，一边刺激和评价员工的整个工作学习过程。由此比较 发现，绩效内部控制和绩效考核并不是相同的的，绩效内部控制是人 力资源内部控制体系中的核心内容，而绩效考核是高等职业院校人力 资源内部控制绩效内部控制中的关键环节。 从我国当前的情况看，高等职业院校评价体系的问题主要表现 为以下方面： 一是量化评价体系。“量化评价体系”的直接后果就是提倡和加剧 了粗制乱造、弄虚作假。像现在的职称评定，看的是你最近几年发表 的论文做的课题、精品课程以及所获得的各种奖励等，于是不惜花钱 购买论文课题，为了得到课题不惜找关系，送礼金，过程可谓艰辛； 与此形成对比的是，已经获得高等级岗位的教师裹足不前，当然有些 学校也设置了相应的考核制度，当然也是以学术成果为依据，成果数 量质量不符合岗位的必须下调工资职称。但是这学术成果要么没有价 值属粗制滥造，要是真的探索搞创作做学问，又不一定能在短时间内 3 2 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 完成。这样。只能助推了粗制滥造、急功近利，对高等职业院校教育 和创新发展产生负面的作用。美国哥伦比亚大学教授刘禾前不久在接 受解放周末的专访时，谈到美国大学的评价，举例说：“我有一 位同事，他从事的是一部古代经典着作的翻译和注释工作，工程巨大， 花费了十几年。虽然很长时间都看不到成果，但所有的同行都知道这 个工作的价值，因此尽管当时还没有多少文章发表，但他仍然获得了 名校的终身教职。”这种事情，在我国高等职业院校几乎不可能发生。 他同时指出，美国大学对教授的评价，是十分耗时的，不会仅看教授 发表论文的档次、数量，而会由同行专家仔细阅读每篇论文，评价其 学术价值。 二是教学过程考核。按说教学过程考核相比科研成果是一个比 较科学的客观的考核指标，但是教学过程考核除了课时数可以客观度 量以外，上课过程的工作量以及上课的质量就难以把握了。 例如，高等职业院校财务会计专业的财务会计课程和会计电算化 课程，如果说是相同的课时，同样是高职学生需要掌握的全部内容， 财务会计要在教室里用多媒体用黑板讲解，而电算化只需要在机房电 脑上指导操作，多的是练习的时间。显然，财务会计老师付出的工作 量是电算化老师的好几倍；再就是教学质量，有些学校用学生评教、 督导老师听课、领导评价等各种方式，相对来说科学，但是，这里面 还要区分所面对学生的不一样，老师与人交往与学生交往的技巧的不 一样，影响了最后对老师的客观的评价。那么显然，只重视教学课时 高等职业院校人力资源内部控制问题研究 量，也不能做到对老师的正确客观的评价，起不到鞭策后进、鼓励先 进的作用，相反还会起到一定的副作用。 三是偏离“评价目的”。教师工作绩效评价的最终目的是通过对教 师的评价，反映教师的自我发展完善过程，在评价后，通过薪金待遇 等方面调动老师的积极性，来实现学校的发展规划目标。但是当前不 科学完善的的教师绩效评价只重视了考核的过程和形式最终对教师 全面有效积极的评价，增加了教师的功利性，短期性的发展目标，会 在很大程度上引发教师在学术上的急功近利行为和浮躁一心态，诱发 学术造假和学术钻营等学术失范现象。 四是忽视“评价反馈”。实际操作中，花费了大量时间精力计算出 来的绩效成绩，大部分领导将结果保密，而不对老师公布，有的即使， 对外公布了也只是流于形式，不是具体的绩效全过程，甚至最后老师 的感觉是，到底怎么绩效的看不明白，甚至充满了抵制情绪，这样的 绩效不但不能起到积极地鼓励效果，反而是老师的情绪更积极，看不 到努力地方向。 3 6 高等职业院校人力资源薪酬激励的内部控制现状 教职工的薪酬不仅保证人的生活需要，是人的最低生存保障， 同时也体现了人的生活水准和存在价值，高等职业院校在人力资源薪 酬控制方面，有些学校薪酬激励控制机制不合理，阻碍了学校的继续 发展。当前我国高等职业院校薪酬制度改革明显滞后： 商等职业院校人力资源内部控制问题研究 一是缺乏市场观念，导致高等职业院校薪酬缺乏竞争力。市场 经济条件下，人力资源配置受市场供求影响，薪酬标准也由市场决定， 而我国高等职业院校在制定