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硕士学位论文 南钢中板厂人才激励政策的理论分析 摘要 随着中国加入w t o ，企业间的竞争更加激烈，企业竞争的实质是人才的竞争， 而人才竞争的关键是人才制度特别是人才激励制度的竞争，因此，企业要想在激烈 的市场竞争中立于不败之地，必须能够吸引和留住人才，必须擅于创造一种可以激 励人才工作积极性的制度。本文着重从理论上分析了南钢中板厂现行的人才激励政 策。 首先，文章对有关的概念进行了界定，并从两方面分析了企业中人才的特征。 接着，文章对前人对激励理论的研究进行了简单的回顾，探讨了激励的实质：然后 运用相关的理论分析了南钢中板厂人才激励政策的现状、存在的问题，并指出了其 产生问题的原因：最后，给出结论。 关键词：南钢中板厂人力资源管理人力资本人才激励 硕士学位论文南钢中板厂人才激励政策的理论分析 a b s tr a c t a l o n g w i t hc h i n ah a v ee n t e r e dw t o ，t h e c o m p e t i t i o na m o n gc o r p o r a t i o nb e c o m e s m o r ef i e r c e r t h ee s s e n c eo f c o r p o r a t i o nc o m p e t i t i o ni st h et a l e n tc o r p o r a t i o n ，a n dt h e k e yo fc o m p e t i t i o n i st a l e n t s y s t e me s p e c i a l l y t a l e n tm o t i v a t i o n s y s t e m s o t h e c o r p o r a t i o nw o u l ds u c c e e d ，i tm u s tas y s t e mt h a tm o t i v a t e st h ew o r k e r i nt h ep a p e r ，i a n a l y s et a l e n tm o t i v a t i o np o l i c yi nt h en a n g a n g p l a t er o l l i n gp l a n t f i r s t ，t h i sp a p e re x p l a i n st h ec o n c e p t i o n ，a n da n a l y s et h ec h a r a c t e ro ft h et a l e n t ， t h e nt h i sp a p e ri n t r o d u c et h em o t i v a t i o nt h e o r yt h a tp r e d e c e s s o rh a v er e s e a r c h e d a n d d i s c u s st h ee s s e n c eo f m o t i v a t i o n t h i r d ，t h i sp a p e ra n a l y s et h es t a t u sa n dt h ep r o b l e m o ft h et a l e n tm o t i v a t i o np o l i c yi nn a n g a n g p l a t er o l l i n gp l a n t a n ds e tf o n ht h er e a s o n l a s t ，ic o n c l u d e k e yw o r d s ：n a n g a n gp l a t er o l l i n gp l a n t ，h r m ，h u m a nc a p i t a l ，t a l e n tm o t i v a t i o n l l 堡主兰垡丝奎 堕塑堡 叁垄塑壁堕丝塑墼坌堑一 绪论 南京钢铁集团有限公司成立于1 9 5 8 年，是国家特大型钢铁联合企业，现有职 工1 8 万人。主要产品有：中厚板、圆钢、螺纹钢、角钢、高线、薄板、带钢。2 0 0 1 年南钢实现销售收入1 1 5 亿元，利税7 6 亿元，利润4 亿元，人均收入2 1 9 0 0 元。 在全国3 8 家年产钢1 0 0 万吨以上钢铁企业中利润总额和人均利润分别列第1 0 名和 第4 名。 南钢中板厂是南锅的中厚板生产厂，也是江苏省唯一的中厚板生产企业，1 9 8 6 年投产，现有职工7 8 2 人，其中大专以上文化水平2 1 0 人，拥有中高级职称者4 9 人，青工占8 0 以上。主要产品有碳素结构钢板、低合金钢板、船体结构钢板、桥 梁板、锅炉板、容器板。曾获得全国用户满意企业，全国冶金产品服务质量第二名， 其生产的船体结构钢板在全国首家获得中、英、美、德、法、日、韩、挪威等八个 国家船级社的认证，2 0 0 1 年船板产销量位居全国第二名。 南钢中板厂2 0 0 1 年生产中厚板7 2 2 7 万吨，占南钢钢材产量的3 1 6 7 ，2 0 0 2 年卜9 月份生产中板6 2 8 万吨，创利2 5 亿元。南钢中板厂是南钢的产材大户和 创利大户，在南钢占有举足轻重的地位，“双锤”中板在市场上享有较高的知名度 和较高的市场占有率。南钢中板厂的发展态势直接促进了整个南钢集团的快速、健 康发展。 南钢中板厂的快速、稳定发展，靠的是有一批高素质的人才。众所周知，只有 优秀的人才，才会有先进的经营理念；只有优秀的人才，才会采用科学的管理措施； 只有优秀的人才，才能把理想变成现实。在市场经济形势下，钢铁企业的竞争越来 越激烈，市场的竞争，归根结底也在于人才的竞争。因此中板厂建厂以来一直重视 培养各个层次的人才，关心人才、爱护人才、使用人才，最重要是通过物质激励和 精神激励，调动了人才的积极性、主动性，增强了人才的学习力和创新力，也使得 南钢中板厂的人才引得进，留得住，用得好，干得欢。 南钢中板厂通过不断探索激励方法，完善激励方法，创新激励方法，形成了具 有南钢中板厂特色的人才激励政策，但是也还存在很多问题，本文主要就南钢中板 厂的激励政策进行理论分析和探讨。 对于人才激励问题的研究，国外已经有很多学者提出了一系列理论，并且其中 的一些理论已经应用于企业员工激励的实践，取得了巨大的成功。虽然我国对激励 问题的研究也已有很多，但要么是理论性太强、不便于企业操作，要么是只注重如 硕士学位论文南钢中板厂人才激励政策的理论分析 何操作，理论深度不够。鉴于此，本文选择从理论与实际相结合的角度，对人才激 励问题做一些新的探索，研究了人才激励的本质，并以这些基本理论为依据，提出 解决中板厂人才激励问题的思路及相应的具体措施。 本文研究的特点主要表现在两个方面：一是从理论与实际相结合的角度研究人 才激励的本质原因和内涵，在一定程度上弥补了国内学者在这一问题研究上的缺 陷，同时为南钢中板厂人才激励政策的进一步完善提供强有力的理论支撑。二是在 南钢中板厂人才激励措施上的创新。 2 硕士学位论文 南钢中板厂人才激励政策的理论分析 1 有关概念的界定与人才的特点 1 1 激励的涵义 在英文中，“m o t i r a t e ”( 激励) 一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种 行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。激励 一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。例如，在史记范雎传中 “欲以激励应侯”、英烈传第十四回中“太祖又说：此举非独崇奖常将军，正 以激励应侯”等句中的“激励”一词都是激发、鼓励之意。二是斥责、批评之意。 从激励的中英文含义可以看出，激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，也 包括约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义 是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使 其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。奖励和惩罚措施在激发员工的有 效行为方面是相辅相成的。考虑到人才一般都具有良好的教育背景，其需求层次相 对较高，因此，在人才的管理过程中，我们应该更注重奖励的一面，对惩罚的关注 应相对较少些。 1 2 人才概念的界定 “人才”一词是人才学中的概念，在辞海( 上海辞书出版社，1 9 8 9 年版第 7 9 4 页) 中人才一词有三种涵义：有才识学问的人、德才兼备的人：指才学、才能； 指人的品质。显然，本文中的人才是第一种涵义。 但根据本文的研究需要，人才是指大中专毕业生或具有一定专业特长的工人技 师。企业中的人才可以是经营管理人才、技术人才，也可以是其他对企业发展有推 动作用的人才。 1 3 人才的特点 1 3 1 人力资本专用性童、投资风大 这里所说的人力投资风险，一方面是指个人投资的风险高。在个人人力资本投 资收益上，人才具有较大风险。由于人才多具有专业化的人力资本，要形成这种人 力资本，人才需要在越来越细化的专业领域中深入研究和亲自实践，而这意味着人 才有很高的个人专用性投资，投资面相对较为狭窄。当外部环境发生变化时，知识 硕士学位论文南钢中板厂人才激励政蘸的理论分析 更新换代不断加快，知识的效价随时发生变化。这种个人投资的高风险性对人才的 需求结构与行为方式产生了强烈的影响。人才更加注重知识的有效实现，注重信息、 机会的获得，也注重个人知识和技能的持续增长。 另方面，对于组织而言。对人才的人力资本投资也有相当的不确定性和风险。 相对于物质资本上的投资，对人的投资本身就有较大的不确定性和风险。通过对一 个普通工人和对人才的投资的比较，我们发现，不仅合格的人才所需的人力资本投 资更高，而且投资更有风险，这主要因为：学习未编码的知识相对较难，因此，很 难保证对人才的人力资本投资能取得预期的效果；人才的劳动更加不容易被观测 到，具有更多的私人信息。同时，因信息不对称所导致的败德行为的损失更大。一 般员工的背叛，可能会损坏一些零部件或造成产品质量问题，而人才的败德行为所 造成的损失则可能是企业的商业秘密、技术诀窍的泄露。因此，企业对人才常常小 心翼翼。 1 3 2 人力资本存量较多 现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为三种；一般型 人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。一般型人力资本具有社会平均的知 识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其载体或所有者是普通劳 动者。专业型人力资本具有某项特殊专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的 正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员。专业型人力资本可以具体 分为技术型人力资本和管理型人力资本。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能 力，可以具体分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本和技术创新型人力资 本，对应的社会分工角色分别是战略家、管理创新人员和技术创新人员。 创新型人力资本依附于人才，人才前期在个人人力资本投资上一般都花费颇 多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识( 包括“编码知识”和“未编码 知识”) 。培养了良好的创新精神和意愿，因此人才具有较高的人力资本存量。而且 由于其良好的学习能力。他们一般都能更快地动态增加自己的人力资本含量。 1 3 。3 具有较禽的价值 由于人才最主要的价值在于自g 够将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等 未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的知识转化为组织编码知识，转 化为产品和服务。也就是说，人才的价值在于将有价值的知识带绘组织并促进这些 知识的商品化，为企业带来利润。这种作用，是其他任何生产要素所无法替代的。 知识可以提高投资的回报，可以提高产品和服务的附加值，从而为企业带来更高的 硕士学位论文 南铜串板厂人才激励孽策酌堡氅参赞 投资收益。 此外，人才的商使用价值是潜在的，专业工作者的价值不仅取决于他们的贡献 意愿和程度、他们相互间知识的匹配程度。而且更取决于人才的知识和技能与组织 目标的相符合程度，取决于专业知识和技能与组织其他资源之间的协同程度。因此， 人才的效价具有一定的潜在性。组织目标的调整、组织资源的重组都会对员工知识 效价产生影响，而个人的工作满意程度、努力程度以及员工之间的协调程度都会直 接影响员工对实现组织目标的作用。 1 。3 4 具；膏很大的市场穗缺性 资源的价值在于资源的稀缺性，而资源的稀缺性与资源生成与消耗方式紧密相 关。由于企业中的人才具有独特的人力资本，所以个合格的人才的培养需要很长 的周期，其供给也就十分有限；而企业对高素质人才的需求却是与日俱增，这就形 成了人才的市场稀缺性。 1 4 人才的心理特征 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为：人才注重的前四个因素 依次是：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 8 ) 和金钱财 富( 7 0 7 ) ( 如图1 1 所示“) ，与其他类型的员工相比，人才更加重视能够促进他 们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的 追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们 的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造 的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价 值已退居相对次要地位。 图i i 人才主要注重的因素 堡主堂堡堡苎堕塑堡 叁苎塑墅墼墨堕墨堡坌塑一 麦肯锡咨询公司最近的一项研究也表明：员工忠诚表现出层次性，即低层次的 忠诚和高层次的忠诚。低层次忠诚的因素主要是保健因素，高层次的忠诚因素主要 是激励因素( 见表1 1 ) ，而且员工对激励因素有比保健因素更高的认同感“。人才 由于一般都具有良好的教育背景和价值观，且他们的经济收入水平相对较高，因此， 人才的忠诚因素主要是高层次的。 表1 1 员工忠诚的因素 低层次忠诚因素高层次忠诚因蠢 地理位置挑战性的工作客户的尊重 工作节奏与压力 差异化的报酬制度工作成就感与认同感 工作安全良好的人际关系企业管理与文化 福利待遇良好的职业发展工作的自主性 薪酬水平畅通的信息沟通工作内容的丰富性 所以，对人才进行激励，必须照应到他们的特殊需求。激励机制的设计，就是 要针对人才的特殊需要，确立相应的激励因子，使人才产生满足内在需求的动力， 并将这种动力指向企业所希望的方向，为企业创造价值，从而达到人才激励的目的。 6 2 激励理论的简单回顾 2 。1 经济学的激动理论 2 1 1 人力资本理论 1 9 6 0 年，美国经济学家西奥多w 舒尔茨在他著名的演讲中提出并解释了“人 力资本”概念。他认为，入力资本是相对于物质资本或菲入力资本而言的，是指体 现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中 获得收益并不断增值的能力。从此，人力资本理论应运而生。 在舒尔茨看来，人力资本依附于人，表现为知识、技能、体力( 健康状况) 的 总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动对闭来度量：人 力资本是投资形成的，而且人力资本投资是效益最佳的投资：人力资本投资是经济 增长的主要源泉。舒尔茨通过对美国教育的实证研究指出，不同文化程度的人，在 智力劳动方面的能力比是大学：中学；小学= 2 5 ：7 ：l ，说明劳动者科学文化素质 越高，劳动生产能力就越大“。显然，具有较高科学文化素质的人才，比普通员工 具有更大的劳动生产能力。 人力资本的私有性必然导致排他性的产权要求，其结果必然是追求功利性收益 ( 当然，在特殊情况下，也还追求利他的超功利性) 。但是这种功利性却有着鲜明 的特点，从宏观上，人力资本具有创造无限性( 若从反面去体验，就是人力资本所 有者可搭便车，可逆向选择，所以它不可一次性定价) ；从客观上讲人力资本又 具有监督的有限性( 任何直接契约都不完善，事先的任何直接定价都具有相当的盲 目性和不准确性) ，所以，要提高人力资本开发与使用经济效益几乎唯一有效的途 径就是满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励制度。 从另一个角度讲，企业虽然对人力资本享有控制使用权，但是。人力资本的真 正所有者是劳动者本身。劳动者进入企业，实际上是劳动者把自己的劳动作为对企 业的投资( 作为拥有丰富知识资源的人才尤为如此) 。当个体劳动在整个价值创造 的过程中所占比重很小时，往往不被看成是投资。而只被看作是成本；而当企业的 主要经营者、主要科技人员、管理人员的个体劳动色造的价值已十分明显，甚至能 够计量的话，资本经营者就不得不承认智力劳动也是投资，从而使智力投资者拥有 一部分产权，否则企业就很难发展；同时，智力投资者拥有产权，使他们更关心企 业的长远利益，有利于企业的持续健康发展。在知识经济时代，知识成为价值创造 墅主堂壁垒苎 堕塑! 堡 竺塑墅堕丝堕堡堕坌亟一 的源泉，于是，作为知识载体的人才就应该相应地拥有企业的一部分产权，参与价 值的分配。 从现实的角度看，人力资本具有参与价值分配的必然性。传统经济学认为，物 质资本是风险的承担者，因而物质资本应该享有剩余。其立论基础在于：物质资本 与其所有者在自然形态上的可分离性，使得物质资本一旦被投入企业，便成了一种 抵押品，作为物质资本的所有者就难以任意地退出企业，因而成为天生的企业风险 承担者；而人力资本与其所有者的不可分离性，使得人力资本可以退出企业，逃避 风险。这一论断在市场经济初期是站得住脚的，但是，随着市场经济的不断完善， 物质资本的社会表现形式趋于多样化，从实物型物质资本到货币型物质资本又到 信用型物质资本。当物质资本所有者投资于企业时，既可以在事前进行投资风险的 比较，选择投资风险最小的物质资本形式，也可以在事中和事后出现投资风险时， 审时度势，在各种物质资本形式之间进行转换，以最大限度和最快速度减少最终造 成的企业投资风险。另一方面，人力资本的所有者与企业的关系不断强化，人力资 本愈来愈成为企业投资风险的承担者，这主要是由于人力资本的专用性和群体性造 成的。从入力资本专用性角度看，社会分工使人力资本的专用性得到强化，此时 人力资本所有者将人力资本投入某一特定行业或企业后，人力资本所有者就会对该 企业产生依赖性和长远效用预期，希望自己投入企业的时间和精力能在企业中得到 回报，人力资本成为一种抵押品，这一客观制约性使人力资本所有者具有承担企业 生产经营风险的自觉性和主动性。从人力资本的群体性看，具有专用性特征的人力 资本一旦参与了分工协作体系，除了专用性造成的退出障碍外，各个人力资本所有 者共同努力而形成的集体协作力也会造成其退出企业的障碍。单个人力资本所有者 对企业集体有一种归属感，他在为企业生产经营做出努力的同时，也以相对长期的 时间投入和精力投入形成了个人与集体之间特有的信任、尊重、友谊、团队精神等 无形人力资本。以及个人形成集体力后创造的、以集体财富形式体现的、个人长期 受惠的公共财产。这些有形或无形财产，只有在单个人力资本所有者参加特定的集 体后才得以分享，离开便意味着失去了分享机会。因此，人力资本所有者不到万不 得己不会离开企业，从而使人力资本成为企业风险的真正承担者，所以人力资本有 权参与价值的分配。 2 1 2 信息不对称理论 传统经济学理论中有一个隐含的假设就是市场中各交易主体都掌握着充分的 信息，因而无法描述企业与人才之间复杂的利益关系。最近2 0 年中，博弈论和信 息经济学的发展，为我们理解这一关系提供了比较科学的理论框架，使我们有可能 对人才与企业的关系加以描述和分析。 r 堡主兰堡丝塞堕塑主堡 叁垄堂墅堕墨塑堡丝坌堑一 委托一代理理论是信息不对称理论的主要研究成果，是用来解释企业所有者与 经营者之间关系的一种经济理论。在现代企业里，所有者将其拥有的资产根据预先 达成的条件委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有出资人按出资额享有剩余 索取权和最终控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业 财产行使占有、支配、使用和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所 有者与经营者之问通过预先达成的契约将双方的责、权、利作了明确界定，从而形 成相互制约、相互激励的机制。 在现代企业制度下，经营者获得企业经营权，他们般都会向企业的战略性员 工授权，通过战略性员工来对企业的运作进行管理。因此，可以认为企业经营者与 战略性员工之间也存在着某种“委托一代理”关系。企业希望以尽可能小的成本最 大限度地激发员工的工作热情，员工则希望付出尽可能小的努力从企业获得尽可能 多的乖益。即使是在合作制或合伙制企业里，也会产生“搭便车”行为。对于从事 物质生产劳动的员工来说，由于员工行为的监督成本一般较低，企业可以得到有关 员工努力程度的充分信息。在委托人可以观测代理人的努力水平时，企业可以与员 工达成基于行为的契约，通过某种强制性契约激励员工的工作积极性。 然而，对于人才来说，情况就不同了。企业与员工之间是一种信息不对称条件 下的委托代理关系。人才( 代理人) 所从事的主要是脑力劳动，企业难以掌握其努 力程度。一般情况下，委托人实际上不可能根据员工的行为识别出入才所付出的努 力，甚至找不到种必要统计量的参数，不能对员工的行为实现低成本的有效监督。 由于员工具有丰富的专业知识，通常比企业更了解工作情况，并据此送择行动。企 业作为委托人所能观察到的只是员工行为的结果，而不能根据结果精确判断员工努 力的程度。如果员工掌握着较多的私人信息，则会有道德风险阅题。在这种情形下， 资本所有者和经营者结合成联合企业家，作为委托人，负责企业经营决策并承担风 险，而人才则变成了代理人，如图2 。1 所示。所以委托人必须设计一个激励契约以 诱使代理人( 人才) 从自己利益出发，选择对委托人最有利的行动。 l 资本所有者( 委托人) i 工委托代理关系 经理人c 代理人)i i 土 委托代j 1人才( 代理人) 联合企业家 ( 委托人) 关系 图2 1 知识经济条件下的企业“委托代理关系” 9 堡圭丝丝苎 壅塑皇垦 查茎塑垦篓箜圣笙! 塑一 一般地，作为理性经济人，员工会尽可能选择付出较少的努力换取较多的收入 或报酬。因此，如果没有适当的激励约束机制，则会诱发代理人的“偷懒”动机， 因为干多干少一个样，著名的“莫里斯霍姆斯特姆条件”证明，由于存在非对 称信息，为了使代理人有足够的激励去选择有利于委托人的行动，就必须在契约的 设计中让代理人也承担一部分结果不确定性的风险，让代理人成为风险承担者和剩 余索取者。当代理人是利润的剩余索取者时，努力水平便与最优水平相当。当代理 人承担全部风险时，没有外部效应存在，代理人就如同为自己工作一样，不会有偷 懒的动机。 根据这一理论，由于企业与人才之问存在着某种“委托代理关系”，为了保 证人才能够充分发挥自身的水平工作，必须让他们享有一定的剩余索取权，让他们 参与企业价值的分配。 2 1 3 知讽价值论 知识不仅有自身价值，而且有使用价值；知识的使用价值，就是使用知识能够 创造新价值、创造大于生产或购买此种知识的价值，不论何种形态的知识( 理论的 还是经验的，科学的还是技术的) ，其本质特征就是富有创造力，它能在使用过程 中，与物质、能源等生产条件结合创造出新的价值与使用价值并创造出大于生产 或购买此种知识所花费的价值。这就是知识价值论的主要内容。 为什么知识的使用，能创造出大于原来价值的价值昵? 第一，知识不像物质在 使用中会逐步被消耗掉，知识可以反复使用、经传播可以多处同时使用，而其使用 价值并不减少。第二，只要将知识与生产结合。便能发挥其剖造作用，在创造使甩 价值的同时创造出价值来。在一定条件下，知识使用的范围越大、使用的次数越多， 创造的价值也越多。本世纪初，知识对经济增长的贡献率还只有5 2 0 ，而信息 离速公路建成，将使其贡献率将达到9 0 v i 。可见，知识所创造的价值，远远超出 生产或赡买它的价值。 ：+ 知识价值论内在地要求企业必须在一定程度上按照员工的知识进行分配。按知 识分配迭一概念可以有两层含义：第一是指劳动的知识化，即生产财富的劳动中的 知识含蕾，这种知识含量越高。劳动的知识化程度越高。在财富增长中的作用也就 越大，在分配中的实现程度也就越充分；第二是知识化的劳动。黔知识经济时期财 富的生产是。个系统工程，是广义的范畴，远离直接生产过程( 或狭义的财富生产) 的知识生产、知识创造都是财富生产和增长的重要组成部分，甚至是决定财富增长 和经济发展的关键部分。作为以知识的进步来实现财富增长的知识经济来说，这种 创造知识的劳动是财富的更为重要的源泉，完全应该在分配中得到充分体现。从这 个惑义上说，“按知分配”是按劳分配的迸一步发展，楚按劳分配琢则在知识经济 t o 堡主兰篁堡兰 塑塑主堡 垒垄整壁堕整鳖堡丝坌塑一 时期的新的特征和时代内容，或者可以说，按知识分配是知识经济时期的广义按劳 分配。从另一个意义上说，由于知识资本是传统资本范畴的新拓展，本身就是一种 新型的资本，因此，按知分配也是按资分配的进一步发展，是工业经济时期按资分 配原则在知识经济时期的新的特征和时代内容。从更广泛的意义上说，按知分配是 对现行两种不同制度下出现的分配方式的继承和发展。 按知识分配，要求对员工所掌握的知识进行定价，然而，同事物的价值无法用 该事物自身作尺度衡量一样，知识的价值也是无法用知识本身来衡量的。知识要实 现其价值，必须与知识以外的东西取得联系，必须要转化为知识以外的东西。比如， 知识转化为商品，学历高的员工可能工资高，对企业知识贡献大的人可能奖金多等。 但是，在不少的知识型企业，其对知识的管翌己不仅仅停留在知识商品化这一一层次 在“以知为本”的企业机制之下，还注意以知识资本化为核心对知识进行全面管理 的问题。为此，一些学者提出了知识价值的四种实现形式，即知识商品化知识资 本化、知识职权化和知识资产化。这只是一个理论框架，具体到一个企业，我们可 以按如下方式进行按知识分配的操作。个企业可分配的价值不外有组织权力和经 济利益两种，这两种价值再从其所有权和使用权两方面进行细分的话，企业可分配 的价值即为四类：第一类是个人所有且个人支配的价值，包括工资、奖金、红利、 福利、退休金等，可称为知识( 劳动和资本) 商品化：第二类是仓人所有但属企业 支配的价值，如产权、股权等，为知识资本化：第三类是个人受一定摩4 约支配但属 企业所有的价值，如职权、机会等：第四类是累积在企业内部的由企业所有且支配 的价值，如企业商标、专利权、顾客资源等无形资产，我们称其为知识资产化，这 是形成企业长期发展的知识平台( 如图2 2 嘶示) ： 。 价值使用椤 个人企业 价个 值人 菱 妾 图2 2 企业的价值分配矩阵 华为公司提出的“知本主义”理念便是知识价值论在企业应用台勺很好例证，它 现碜承认知识劳动的剩余价值，认为高科技企业中由利润转增的资本不应全部归最 翅的出炎者，认为知识和资本一样，在价值创造中都做出了贡献，应当给知识劳动 以合理的回报。 堕主兰垡丝苎 堕塑! 堡 垄塑壁鍪整堕里笙坌堑一 2 1 4 人力资本创造价健沦 对人才的激励之所以特殊，主要是因为人才是知识经济时代企业生存的关键， 他们以其拥有的高含量的人力资本投资于企业，并力图从中获得褶应的收益( 包括 经济收入和非经济收益) 。实际上，对人才的激励就演变成为人才的收益分配问题。 我们认为。在知识经济社会条件下，人才的收益分配应采取按贡献分配的方式。 所谓按贡献分配就是指收益分配包括一般收入分配和纯收入分配，生产要素的收益 与生产要素的贡献成正比，其基本结构如表2 1 。 分配过程生产( 分配) 要素按贡献分配 一般 鲡识供给纯利润 收入 社会供给企业税收 劳动供给工资收入+ 福利收入 分配 资本供给土地地租+ 借贷资本利息十股东资本利息 纯利润企业留存股东红利+ 职工利润分享 纯收入 知识资本增值根据职工和股东的贡献分配，一事一议 分配 股东的股票增值收入+ 职工股票期权的股 市场价值增值 票增值收入 ， 其实，按贡献分配并不是个全新的范畴。在原始社会已经产生了这一分配思 想的萌芽。对云南少数民族的分配模式的研究发现，尽管他们的分配观念己经受裂 中国汉族农业社会分配思想的影响，但宣到2 0 世纪初仍然有一些民族保留着原始 社会平均分配的传统，如独龙族猎获野兽的猎手可以在分配时得到兽皮和一条后 腿，其余平均分送各家，这种分配方式可以看成是平均分配和按贡献分配的结合。 农业社会中，地主向佃农出租士地等生产资料，收入在地主和佃农之间进行分成； 工业社会里，按贡献分配主要是以企业利润分享的形式出现。到了知识社会早期， 劳动和资本逐步获得了相同的分配地位，劳动和资本都参与企业一般收入分配和企 业纯收入分配，可以理解为按照它们对企业价值创造的贡献进行分配。 人才的贡献就在于共用自己所掌握的知识为企业直接或问接地创造价值，因 此，对人才而言，按贡献分配其实就是按照知识约贡献进行分配。在知识经济时期， 分配方式的选择只能从现实的经济发展和财富增长的特点出发，根据各种要素在财 富增长中的作用来确立分配方式。从逻辑上说是根据财富的增长状碗来分析和唆立 财富增长的要素，然后根据各种要素在财富增长中作用的大小来确立分配的地位和 比重。知识经济的特点决定了知识是重要的经济资源，是重要的生产力，是重要的 生产要素，在经济发展与财富的生产、增长中起着越来越重要的作用，这就决定了 知识贡献不仅是独立的分配要素，而且成为分配的主体要素，不仅知识贡献要素参 加分配，赋予了知识经济分配方式多元化以新的特征，而且按知识贡献分配将赋予 】2 堡主兰垡望奎 堕塑! 望 叁垄堂壁垦堑塑墨丝坌堑一 知识经济分配方式以新的内容。 每个国家都有大量的企业和机构，它们具有不周的组织形式和特点，需要不同 的收益分配方法。按贡献分配原理可能适用于它们，但我们应该为不同企业或机构 设计不同的具体方法。 2 2 警理学的激励理论 管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导 向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧 面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为两种不同的类型。 2 2 ，需期论 管理学认为，激励的实质是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目 的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。因此，研究激励，先要了解人的行为 过程。而人的行为的始点是需要，需要是动机产生的条件，是行为的起点和原动力， 是目标确立的依据，因此，需要是激励的核心内容。有关需要方面的理论影响最大 的就是马斯洛的“需要层次论”和赫茨伯格的“双因素理论”， 马斯洛的需要层次理论认为，人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工 作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由 低级到高级分为五个层次，即使生理、安全、社交、尊重和自我实现五种。马斯洛 认为人的这五种需要是由低到高一次排列的，只有在较低层次的需要得到满足，才 能产生高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需 要才具有激励作用。 赫茨伯格的双因素理论把影响员工积极性的因素分为激励因素与保健因素。激 励因素是指能影响员工工作积极性的工作本身的因素；而保健因素是指影响员工工 作积极性的工作环境条件方面的因素。保健因素虽然不能直接调动员工努力工作， 但是如果缺少就会严重打击员工的工作积极性；而激励因素缺少不会对员工工作产 生多大的消极影响，但是如果增加则会大大调动员工的积极性。 需要理论的研究帮助更好地识别人的需要。并运用激励相容原则，采取恰当的 管理措施来调动人的积极性。然而事实证明，并不是满足了人们的需要就能调动他 们工作的积极性，使他们产生组织所希望产生的行为。要有效地进行激励还需要科 学正确的激励行为，即能根据人的行为特点，按照正确的激励方式，采取科学的激 励措施来达到有效的激励效果。过程型激励理论的研究重点就在于此。过程型激励 理论主要有期望理论、强化理论和波特一劳勒的激励模型等。 硕士学位论文南钢中扳厂人才激壁墼篁塑里望坌堑 2 2 2 期望值理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论认为，人们之所以能够积 极地从事某项工作，是因为这项工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足 自己某方面的需求。所以弗鲁姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给 此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公式可以表示为： 辟以e 其中，m 是m o t i v a t i o n ( 激励力) 的缩写，表示个体对某项活动的积极性程度， 希望达到活动目标的欲望程度。 v 是v a l e n c e ( 效价) ，即活动的结果对个体的价值大小。 e 是e x p e c t a n c y ( 期望值) ，即个人对实现这一结果的可能性的判断。 这个公式是整个期望值理论的核心内容。它指出了影响激励力的两个关键因素 即效价和期望值。他们对激励力的影响如图2 3 所示。 图2 3 效价和期望值对激励力的影响 这里的效价就是于组织目标相连接的个人目标所能带来的个人需要的满足程 度。这里的期望值包括两个方面：是个人努力后能达到组织目标的概率；二是组 织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的成绩。 期望理论认为，工作或目标对个体的激励力量的大小，不仅取决于效价或期望 值的大小，而且还取决于二者合力的大小，只有期望值和效价都很高，其激励作用 才最高。 2 i2 。3 波特一劳勒的墩盛模堑 以上介绍的几种类型的激励理论可以说是各有所侧重，又都有其自身难以克服 的局限性。因此，后继的研究者将这些理论进行综合，使之在观点上相互补充，便 出现了综合性激励理论。其代表观点是波特一劳勒的激励过程模式。 该理论认为，员工工作业绩的离低受多种因素影响，包括续效和奖酬的效价、 期望值、个人努力程度、对自己起作用的认知和理解、个人能力的大小、环境因素 1 4 硕士学位论文南钢中板厂人才激励政策的理论分析 等。工作业绩可能获得内在奖酬，也可获得外在性奖酬。如果工作设计能使员工感 到工作出色就自我满足，那么绩效与内在奖酬有直接联系。内在与外在奖酬都有可 能引起员工不同程度的满足感。 2 2 4 童化理沦 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。强化理论是建立在条件反射 基础之上的。强化理论把强化分为正强化和负强化。正强化就是利用特定的刺激因 素，使人的某种行为获得巩固和加强，使之再发生的可能性增大。负强化是指预先 告知某种不符合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而使之通过按所要求的 方式来修正或调整工作行为，避免某种可以预期的令人不快的情景发生。斯基纳等 人认为，有效利用或改变组织内外环境诱因，对员工行为进行强化，是调动员工的 工作热情，提高工作绩效的有效方法。 3 南钢中板厂人才激励政策：现状、问题与原因 3 1 人才激励政策的现状 为了应对日趋激烈的市场竞争和适应企业发展的需要，近年来，南钢中板厂在 人才激励方面采取了一系列政策与措施。 3 1 1 物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主 南钢中板厂在多年的实践中，总结出了一套较为有效的人才激励政策。根据人 才的需要特征，中板厂在满足员工基本物质生活的基础上，不断地对员工进行精神 激励。 首先，南钢中板厂从关心员工的生活出发，不断对员工进行情感激励。中板厂 地处南钢的“西部地区”，地理位置较为偏僻、交通不便，中板厂从这一实际出发， 采取各种措施来改善员工的生活条件。比如：为了丰富员工的业余文化生活和求知 欲望，中板厂拨出专项资金，1 9 9 2 年开始，陆续建成了档次较高豹卡拉o k 室、电 视室、乒乓球室、健身房、灯光球场、灯光小花园、阅览室等设施。使得住在中板 厂宿舍的科技人员不出厂门，就能够享受到娱乐、健身、学习的乐趣。此外，针对 企业中男多女少，外地大中专毕业生找对象难的问题，中板厂为了留住人才，稳定 人心，成立了“红娘协会”，厂领导、科级干部们及其家属都是会员，不定期开展 联谊活动，如与南钢医院的女护士、与南京毛纺织厂的女青年、与南钢宾馆的女服 务员等单位未婚女青年，开展青年交友滔动等。 其次，中板厂除直接对人才本身进行激励外，还通过与他们的家属建立融治的 亲情关系来间接地对其进行激励，把工作做到人才的家庭中。为了鼓励人才，中板 厂善于抓住管理技术人才的太太们的心，每年元旦将厂长亲笔签名的慰问信发至每 个人的家中每年眷节前夕，中板厂都要召开一次贤内助会议，请工作突出的管理 技术人才的家属到中板厂，给她们戴上大红花，参观生产现场，介绍其爱人在中板 厂的突出表现，颁发“太太奖金”，这些平时在家辛苦了一年的太太们顿时产生一 种成就感、自豪感、荣誉感，也充分感受到企业的关怀与关爱，从而也更加支持爱 人的工作，也激励了员工的工作积极性。 最后，加强管理者与人才之间的沟通和协调，是中板厂对人才进行情感激励 的重要内容。成功的沟通能够掌握人才思想动态，及时了解人才的需要，能够调整 人才的精神状态，减少或消除不满意，提高人才的满意度，将管理技术人才的兴奋 堕主堂垡丝苎堕塑堡 垒垄塑墅蔓茎箜堡垒坌堑 点调节到最佳状态，从而提高工作效率和工作质量。特别是对于在工作发生失误失 职受到处罚的管理技术人才，中板厂建立了工作失误失职谈话制度。中板厂认为， 工作中出现失误，单纯依靠经济处罚不能完全达到增强人才责任心、调动积极性的 目的。有的管理技术人才对自己的失误没有正确的认识，对处罚不能心服口服，带 有情绪。反而不利于工作的开展。建立工作失误谈话制度后，管理技术人才在工作 中发生失误、失职时，除了给予定的经济处罚，单位负责人或厂领导及时与其沟 通，帮助其认真分析导致工作失误或失职的根本原因，共同商量改进措施，并在谈 话记录中注明发生失误、失职的时间和内容，订出考察期限，给其改进的机会。如 果在考察期内( 原则上不超过三个月) 没有发生失误，谈话记录不记入职工业绩档 案，否则，单位负责人或厂领导应再次与其沟通，做好谈话记录，一并记入职工业 绩档案，纳入年终奖考核该措施不但大大降低了员工工作的失误率，而且极大地 激发了员工的工作积极性。 中板厂的情感激励方式，特别重视人的内心世界，从内心深处来激发人才的内 在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力的为企业开拓 新的优良业绩。这种通过人性激发形成的主人翁责任感，是一种内在的自律性因素， 它犹如中只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界，有效地期范和引导人的 行为，使人才乐于工作，竭尽全力地工作。情感激励所产生的动力是相当巨大的。 3 1 2 约柬徽脚 南钢中板厂在对人才进行正面激励的同时，通过建立约束机制实行负激励，建 立了管理技术人才岗位绩效评价机制、岗位竞争机制、岗位失误失职责任追究机制、 岗位监督机制，用以规范管理技术人才的行为和价值取向，提高他们的工作积极性、 主动性，增强管理技术人才的责任意识、创新意识、效率意识和全局意识。 中板厂为了建立管理人才队伍能上能下、能进能出、竞争择优、动态管理的机 制，出台了人才管理规定。包括思想政治素质、工作作风、工作态度、工作程序、 人才培养等2 0 条。提出了管理人才工作中的“三发扬、三反对”，即：发扬顾全大 局，团结协作的精神，反对个人主义、本位主义：发扬速度效率、雷厉风行的精神， 反对敷衍塞责、急功近利；发扬竭尽全力、奋发向上的精神，反对办事拖拉、推诿 扯皮。规定还建立了管理人员自愿辞职、引咎辞职、责令辞职制度，凡在工作中违 反党风廉政建设有关规定者，民主评议不合格者，发生重大安全、质量、设备事故 的主要负责人，在奖金分配中弄虚作假、欺上瞒下者，均按这一制度执行处罚。 建立管理技术人才工作失误失职责任追究制度，做到“四不放过”，即找不到 工作失误失职责任人不放过；工作失误失职原因分析不清不放过：不采取防止工作 失误失职措施不放过；在企业制度中找不到定位、不健全制度不放过。对于工作失 1 7 堡主兰垒堕兰查塑主望 叁垄堂墅堕堡丝墨堕坌堑 误失职，要从技术上、组织上、人员上进行分析。对失误失职的责任进行明确划分， 即分为管理责任、技术责任和领导责任，直接责任、间接责任和连带责任。管理技 术人才每年聘用次，年初对管理技术人才制定任期目标，对没有完成任期目标或 工作中发生重大失误、失职者，终止聘用合同，第二年不予聘用，自谋出路。 中板厂通过约束激励，让管理技术人才自觉接受特定文化的规范和约束，依照 价值观的指导进行自我管理和自我控制，在其思想认识、思维过程、心理情感、伦 理道德诸方面发生相应的变化，从而约束和规范自己的行为和价值取向，实现个 人价值与企业价值的统一。 3 1 3 让人才主动参与企业管理 与一般性员工不同，人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追 求自主性，所以，中扳厂在人力资源管理中照应到了这一特点。绘予入才以一定的 权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组 织中的重大问题，使得企业中具有各种知识的人才感到上级主管的信任，从而体现 到自己的利益和组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部 属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一 _ 种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与管理可以大大提高经济效益， 般都可以提高5 0 以上，有的可以提高一倍至几倍。的确，在南钢中板厂让人才 参与企业的管理大大促进了企业的经济效益，也大大调动了员工的工作积极性。 3 ，4 重规对人才姆培训和个人发晨 保持人力资本的质量优势，是增强企业活力和核心竞争力的关键。南钢中板厂 始终贯彻“以人为本”的培训思路，倡导“培训就是激励”的理念。建立了一套 被实践证明行之有效的人才培训机制，充分开发利用了入力资源，保证了企业的快 速稳定发展。 南钢中板厂十分重视对人才的培训工作，既满足人才的发展需要，又能更新人 才的观念、获取新技能，以适应工作的要求，为人才提供发展的技能和晋升的机会， 在中板厂发展的同时，人才个人也可得到相应的成长。中板厂坚持“授入以渔”而 不是“授人以鱼”的培训原则，针对人才在不同的成长时期、不同的岗位，开展相 适应的培训。 南钢中板厂把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对人才进行全过程、 全方位的教育培训。主要有全过程培训、专业培训、轮岗培训、“一专多能”培训、 学历培训、“旅游式”培训等。 物质激励只能满足低层次的需要，当基本的物质生活满足之后，其激励作用便 硕士学位论文 南钢中板厂人才激励政策的理论分析 会逐渐消失。而成就感等高层次的需要则可以对人产生持续不断的激励作用。因此， 中板厂将发展机会留给内部管理技术人才，为人才的发展创造机会，对于有希望提 升的