（工商管理专业论文）南宁水建公司员工满意度研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着我国加入w t o 和经济全球化步伐的加快，企业之间的竞争越来越白热化。企 业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也 是企业发展的最为关键的因素。 员工对工作和企业的满意状况是人力资源管理的基础。如何提高员工满意度，吸gr 和留住人才，更好地发挥员工的能动性，已经成为现代企业管理面临的重要问题之一。 水建公司目前的人力资源管理存在较严重的问题，这些问题已经严重阻碍了公司的快速 发展，员工对工作的抱怨较大，离职率有升高的趋势。针对南宁水建公司的员工满意度 进行实证研究，不仅具有重要的现实意义，而且具有深远的战略意义。 首先，本文根据水建公司生产经营和现有人力资源情况，分析了公司的内外部环境。 公司正遇到良好的发展机会，企业内部存在一定的优势。从而，公司的发展思路应是采 用增长型重点集中战略，走专业化发展的道路。 其次，为了满足公司快速发展的需要，尽快解决人力资源管理存在的问题，本文根 据水建公司的实际情况，设计了员工满意度的调查问卷，并从员工总体、不同岗位和不 同的用工形式三方面对水建公司员工的满意度进行了全面的测评分析，并对保健因素和 激励因素的满意状况作了分析评价。 然后，根据员工满意度的测评结果，分析了影响员工满意度的主要原因：薪酬制度 不合理，激励机制不健全，缺乏培训与学习机会，用工形式不统一，企业文化薄弱。 最后，从完善激励机制，使工作富有挑战性，培育亲和的企业文化改革用工制度 和产权形式等方面，提出了提升员工满意度的途径。 关键词：员工满意度满意度指数实证研究激励机制 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h es p e e d i n gu pt h et e m p oo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dj o i n e dt h ew t o ( w o r l d t r a d eo r g a n i z a t i o n ) ，t h ec o m p e t i t i o n sa m o n gc o m p a n i e sb e c o m em o r ea n dm o r ef i e r c e t h e c o m p e t i t i o n so fc o r p o r a t i o n sl i ei nt h ec o m p e t i t i o n so fh u m a nt a l e n t si nt h el a s ta n a l y s i s h u m a nr e s o u r c e sa r es t r a t e g i cr e s o u r c eo fc o m p a n i e s ，a n dt h e ya r et h em o s ti m p o r t a n to r c r u c i a lf a c t o r st ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i ti sa ni m p o r t a n tg i s tt om a s t e rt h es t a t u so fe m p l o y e es a t i s f a c t i o ni nb o t ho fc o m p a n y a n dw e i ro w nj o b sf o ri m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h o wt oi m p r o v ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o nd e g r e e ，t oa t t r a c ta n dt or e t a i nh u m a nt a l e n t s ，a n dt oe x e r te m p l o y e e sd y n a m i c r o l es om u c ht h eb e t t e r , h a sb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e m so fm o d e r ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n t i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e r ea r es t i l ls o m ep r o b l e m sw h i c hc o n s t r a c t t h er a p i dd e v e l o p m e n ti nn a n n i n gw a t e rs u p p l y & s e w a g ee n g i n e e r i n gc o ，l t d e m p l o y e e h a v em o r ec o m p l a i n tw i t ht h e i rj o bt h a ne v e r , a n dt h et u r n o v e rh a st h et r e n do fi n c r e a s i n g t h e e m p i r i c a lr e s e a r c ho fe m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e eo fn a n n i n gw a t e rs u p p l y s e w a g e e n g i n e e r i n gc o ，l t dn o to n l yh a sa ni m p o r t a n tc u r r e n ts i g n i f i c a n c e ，b u ta l s oh a sad e e p s t r a t e g i cs i g n i f i c a n c ef o ri m p r o v i n gt h ee f f e c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f i r s t l y , t h ed e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e sa n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sw e r ep o i n t e do u t a c c o r d i n gt oc u t t e n tc o n d i t i o n so fh u m a nr e s o u r c ea n dp r o d u c t i o na n do p e r a t i n ga c t i v i t i e s i n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t s i nv i e wo ft h i s ，t h et r a i no ft h o u g h t so fc o r p o r a t i o n d e v e l o p m e n ts h o u l da d o p tt h ek e yc e n t r a ls t r a t e g yo fi n c r e a s ep a t t e r n ，a n dt h em o d eo f s p e c i a l i z a t i o nd e v e l o p m e n tw i l lb et a k e n s e c o n d l y , t h ei n s u f f i c i e n c i e si nc u r r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts h o u l db es o l v e da s s o o na sp o s s i b l ei no r d e rt os a t i s f yt h en e e do fr a p i dd e v e l o p m e n t t h ei n d e xm o d e lo f e m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ew a sd e s i g n e da c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c a lc o n d i t i o n so fn a n n i n g w a t e rs u p p l y s e w a g ee n g i n e e r i n gc o ，l t d ，a n dt h ea n a l y s i sm e t h o d sa d o p t e di nt h i sp a p e r w e r ee x p o u n d e d t h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ee v a l u a t i o na n da n a l y s i sw e r ep e r f o r m e d c o m p l e t e l ya c c o r d i n gt ot h ew h o l ep e r s o n n e l ，d i f f e r e n tp o s t sa n dd i f f e r e n tt y p e so fw o r ki n p r o d u c t i o ns e p a r a t e l y s i m u l t a n e o u s l y , t h es a t i s f a c t o r yc o n d i t i o n so fh e a l t hp r o t e c t i o nf a c t o r s a n di n c e n t i v ef a c t o r sw e r ea l s oe v a l u a t e da n da n a l y z e d t h i r d l y , t h ei m p a c tf a c r o t so fe m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ew e r ea n a l y z e da c c o r d i n gt o 华中科技大学硕士学位论文 t h es u r v e yr e s u l t sa n da n a l y z i n g ，t h a ti s ：t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw a su n r e a s o n a b l e ，t h e i n c e n t i v em e c h a n i s mw a sn o tp e r f e c t ，t h eo p p o r t u n i t i e so ft r a i n i n ga n dl e a r n i n gw e r en o t c n o u 曲，t h et y p e so fw o r ki np r o d u c t i o nw a sn o tu n i t e ，a n dt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ew a s w e a k f i n a l l y , t h ea p p r o a c h e sf o ri m p r o v i n gt h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ew e r ep o s e d a c c o r d i n gt ot h es u r v e yr e s u l t sa n da n a l y z i n gt h ei m p a c tf a c t o r si ne m p l o y e es a t 毡f a c t i o n d e g r e e t h e s ea p p r o a c h e sa r et h ef o l l o w i n g ：t op e r f e c tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，t om a k et h e j o bf u l lo fc h a l l e n g e ，t oc u l t i v a t eac o n g e n i a lo rf r i e n d l ye n t e r p r i s ec u l t u r e ，a n dt or e f o r mt h e s y s t e mo f t y p e so f w o r ki np r o d u c t i o na n df o r mo f p r o p e r t y 矗曲t k e yw o r d s ：e m p l o y e es a t i s f a c t i o n e m p i r i c a lr e s e a r c h e m p l o y e es a t i s f a c t i o ni n d e x m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 1 i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名_ 囊新 臼期：砂j 口r 年牛月f 岁日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：耘刍易 日期：矽护年牟月jf t 指导教师签名： 日期：役内r 年 ￥月( jr p 钐 七 华中科技大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 1 绪论 随着经济全球化的进一步发展和中国加入了w t o ，人才已成为各国、各企业争夺的 焦点，入力资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得 主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而是 人力资本【1 1 。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。入力资本在人类社会经济 生活中的这种核心地位，决定了国与国之间，企业与企业之间的竞争，将更主要体现在 智力资本与知识管理的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体。因此，今后段时期 内，人力资本要素应成为决定企业竞争胜败的关键要素，谁在人才的竞争中取得优势， 谁就可能在经济发展中取得领先。 随着我国经济体制改革和对外开放的进一步深化，大批的民营企业和外资企业的涌 现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争是呈现 出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业，而导 致这种流向的最主要最直接原因不仅是外资企业和民营企业能够提供丰厚的薪酬及福利 待遇，这些企业拥有先进和科学的激励机制也是吸引人才的重要原因。 南宁市水建工程有限公司( 简称水建公司) 虽然是一家设立于2 0 0 0 年9 月的年轻企 业，但它的前身是1 9 6 2 年成立的南宁市水厂的安装队，南宁市自来水公司的安装队、工 程处、建筑安装工程处，是南宁市自来水公司( 简称自来水公司或控股公司) 的下属企 业，所以仍是老国有企业的化身。由于历史、文化、体制和企业自身的原因，至今，水 建公司和大多数的国有企业一样，尚未建立人才激励机制，现有的人力资源管理仍存在 一系列的问题： ( 1 ) 缺乏长期有效的激励手段 员工工作热情的维持与激励员工的措旌直接相关。但现阶段除了用奖金刺激员工外， 也没有更好的办法。晋升无标准，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。整体 工资决定因素不全面，导致员工对与其他公司之间的差距不满。工资不能全面体现岗位 价值和贡献，岗位之间收入差距没有拉开。工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难 以产生激励效果。激励间隔周期较长，对多数员工与业绩相关的激励一年才进行次， 华中科技大学硕士学位论文 激励效果差。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或随意制定，主 观因素大，想用时才去采取考核，绝大部分沿用传统的、以经验印象判断为主体的绩效 评估手段，不能真正反映工作业绩，从而使激励缺乏针对性和公平性。 ( 2 ) 人力资源管理职能不完善 人力资源管理缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体制，负责人力 资源管理职能的综合办公室在进行人力资源管理过程中，仍然仅是进行的人事管理，基 本上是以管理机器的理念和方法来管理人，更像人事出纳：按照工作要求挑选人员，记 录相关的统计数字，如年龄、性别、文化程度、工龄等，登记薪水起点，核发工资；如 果人员被解聘，同样填写一些表格，清算发扣工资，消除或冻结有关档案所有的工 作都是机械性的，就像大机器生产本身的运转，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门 消极管人的落后状况。 ( 3 ) 对员工的培训与职业开发工作不规范 对员工的培训与职业开发工作不规范具体表现在三个方面：第一，缺乏培训的需求 分析和培训总结，培训的实施简单，没有结合本公司成功的经营管理经验总结出一套实 用的培训体系、方法、内容，培训部门综合办公室和用人部门之间有时出现不协调的现 象；第二，不注意新员工的上岗前培训，有时虽然进行了培训，但很不规范，缺乏清晰 的企业文化、经营哲学对新员工进行引导，新进人员熟悉企业环境慢，不能迅速认可企 业，凝聚力弱化：第三，没有将已经上岗的员工培训和继续教育纳人正常的轨道，只为 传授基本知识和技能，缺乏对员工的能力开发和个人职业发展指导，未能将公司发展和 员工个人职业开发有效结合。 对员工的培训与职业开发工作不规范造成公司经常出现诸多问题；第一，圊岗位由 于员工素质不同产生不同的经营管理效果，同时还会因为高水平员工的离去而立即影响 该岗位的运行；第二，不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行 为体系，使企业很雉形成统一、高效的运行机制；第三，由于员工没有形成规范的经营 管理行为； 自我约束习惯，大大小小不规范的行为，有时损害了企业的品牌和信誉。不 重视人力资源开发导致的直接后果之一就是离职率提高，跳槽现象频繁出现。对企业来 说，人力资源的流失是最大的财产损失，是最强竞争力的丧失。 ( 4 ) 人力资源管理缺乏科学规划 对人力资源规划的重要性认识不足，对公司未来人力资源需求情况不能做到心中有 数，缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么招什么，仅在缺乏员工的情况下才想 2 华中科技大学硕士学位论文 到去招聘，人才储备不足，有时甚至以关系户为主，更谈不上有什么远大目标。 ( 5 ) 人力资源配置机制与市场经济体制不适应 市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业重要要 素的人力资源更应该走市场化的道路，水建公司现有的员工中大部份是由自来水公司委 派的而不是从人才市场上招聘录用的，水建公司没有完全的用工自主权。 上述问题的存在已经严重阻碍公司的快速发展。员工对工作的抱怨较大，离职率有 升高的趋势。为了提高员工的忠诚度和满意度，建立有效的员工激励机制，需要对该公 司员工的满意度进行详细全面地调查分析和研究，这对提高水建公司的人力资源管理水 平，进而提高公司的市场竞争力以求可持续发展，将具有重要的实际意义和深远的战略 意义。 1 2 国内外关于满意度的研究现状 工作满意度这一概念从一闯世就引起人们对它的关注，据统计，从1 9 3 5 - 1 9 7 6 年的 4 0 年间，有3 0 0 0 多篇有关工作满意度的研究论文发表，这表明了工作满意度在管理中 的重要媳位【2 1 。 国内外学者对工作满意度的研究总体上可以分为三个大类，即： ( 1 ) 对工作满意度决定因素和调节变量的研究： ( 2 ) 对工作满意度的结果变量的研究； ( 3 ) 对工作满意度水平的调查研究。 1 2 1 国外有关满意度理论的回顾 国外在满意度方面的理论研究很多，主要有： ( 1 ) 保健一激励双因素理论 美国心理学家赫茨伯格( h e r z b e r g ，f ) 与莫斯纳( m a u s n e r ，b ) 和斯奈德曼 ( s n y d e r m a n ，b ) 合作，于1 9 5 9 年通过对企业2 0 0 名工程师和会计师工作满意情况进行 实验调查的基础上首先提出来的。 此后，赫茨伯格又陆续进行了1 2 次不同的调查研究，调查对象涵盖范围十分广泛， 经过分析调查结果发现，对于工作感到满意的因素与不满意的因素是有明显分别的。当 被调查者对工作满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，诸如富有成就感、工 作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有重大责任、充满晋升机会、成长发展前景 3 华中科技大学硕士学位论文 等：而当感到不满意时，他们则倾向于抱怨那些属于外在条件方面的因素，如公司政策 不合理、监督管理不当、与主管关系不协调和工作条件有问题等p j 。 ( 2 ) 公平理论 亚当斯( j s t a c g a d a m s ) 于1 9 6 3 年提出的公平理论认为，员工不仅考虑自己的付出是 否得到应有的回报，而且还要与他人进行比较，如果自己与他人的收入与付出的比率相 同就感到公平和满意，否则，如果比较的结果是他人的收入比自己高，则产生不公平和 不满意感，这神不公平感和不满意感会影响员工的工作积极性，甚至会导致员工辞职。 大量的事实表明员工之间经常进行这样的比较，这种比较不仅在于企业内部，也存在于 企业之间i “。 ( 3 ) 期望理论 著名心理学家和行为学家弗隆( v t 咖，v i c l o f l * t ) 于1 9 6 4 年提出的期望理论 ( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 表明，满意度源自于员工对个人工作的评估达到期望水平的程 度，当员工对自己工作的评估值越接近期望水平时，满意度就越高，反之，满意度就降 低 3 1 。 ( 4 ) 需求层次理论 美国行为科学家马斯洛( m a s l o w ，a h ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 于1 9 4 3 年在人类动机理 论中首次提出该理论，后又于1 9 5 4 年在其名著动机与人格中更加详细地论述了其 著名的人类基本需要层次理论。其基本点有三个方面：是认为人乃有“需要”之动物， 人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激 励作用。二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，它们依次是生理需要一安全需要一社 交需要一自尊需要一自我实现需要，只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高一层 次的需要。三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，前三个层次的低级需要主要 借助外在条件的改善来获得满足，后两层高级需要主要靠内在驱动才能得到有限满足 【1 7 】。根据马斯洛理论，从工作中获取的需求动机的满足导致工作满意。 ( 5 ) 工作满意度与员工绩效关系 美国斯蒂芬p 罗宾斯博士指出：工作满意度对员工绩效有着重要的影响：员工 满意度与生产效率之间是正相关的，员工满意度越高，其生产效率越高：员工满意度 与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，高满意感的员工出勤率比那些低满意感的员 工出勤率高得多，反之，低满意感的员工出勤率也低；员工满意度与流动率之间也是 4 华中科技大学硕士学位论文 负相关，满意度越高流动率越低阢 1 2 2 国内有关员工满意度的研究情况 最近1 0 年来，我国对员工满意度的研究开始活跃起来，主要的研究有如下一些。 1 9 9 6 年俞文钊对1 2 8 名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业 员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待 遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、 任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响【6 1 。 2 0 0 1 年，西南财经大学朱敏教授在完成国家自然科学基金资助项目( 编号： 7 9 7 7 0 0 5 6 ) 不同所有制企业员工积极性实证研究过程中，分别对四川省和深圳市的5 家大中型企业的职工进行了工作满意度和工作激励因素抽样调查。该研究将调查数据中 的职工满意度与各激励因素进行了非参数相关性比较分析，结果表明：与职工满意度相 关性最大的激励因素前三位是工作有充实感、公司的晋升制度和工作有成就感；学以致 用和工作有挑战性占第四和第五位，公司福利、同事之间的关心和帮助、报酬等则分别 处于第八、第九、第十位吼。此研究结果再次证明了赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理 论。 2 0 0 3 年王怀明、冯文武在员工工作满意度研究述评一文中指出，提高员工的工 作满意度，一要塑造“以人为本”的企业文化，切实关爱员工的利益。二要创造公平竞 争的企业氛围，使员工安心地工作。三要了解员工的心理契约，如果个人对工作的期望 与工作的实际状况间比较相符，则个人的满意度就较高，相反，则其满意度就较低。四 要对员工进行满意度的全程管理【8 l 。 1 3 本文研究思路和研究方法 本研究将以文献研究、调查问卷和访谈为主要方法，对国内外关于该研究问题的现 状予以归总阐述。在对公司的生产经营状况、人力资源现状以及公司的发展思路进行描 述和说明之后，首先，参考国内外有关员工满意度理论，并紧密结合水建公司的实际情 况，设计员工满意度的指标模型，并对所采用的分析方法进行阐释。然后，从三个方面 ( 员工总体、不同岗位和不同用工形式) 对员工的满意度进行测评分析。根据员工满意 度测评分析研究得到的结论。结合公司的实际情况对影响满意度的因素予以剖析。在实 证分析与原因剖析的基础上，对公司在今后的发展过程中提出提升员工满惹度的有效途 5 华中科技大学硕士学位论文 经。研究思路与技术路线如图卜l 所示。 提出问题 研究内容 分析问题 员工满意度实证研究( 通过 问卷调查获取原始数据) 影响员工满意度的原因剖析 研究方法 提升员工满意度的途径f i 研究成果 图i - i 研究思路与技术路线 解决问题 6 一一一一一 龋工：!j旧傀愀份惭h恢旧旧 华中科技大学硕士学位论文 2 公司基本情况分析 水建公司是自来水公司的下属企业，其前身是1 9 6 2 年成立的南宁市水厂的安装队， 自来水公司的安装队、工程处、建筑安装工程处。2 0 0 0 年9 月自来水公司根据党的十五 届四中全会确定的国有企业改革方向，进行了结构调整、重组改制和主辅分离的企业改 制，将属于辅业的建筑安装工程施工的业务与供水主业分离，并利用非主业资产、闲置 资产设立了水建公司。水建公司是面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，公 司的注船资本金为2 5 0 0 万元，其中自来水公司出资2 4 5 0 万元，南宁市银水综合服务部 出资5 0 万元。水建公司是建筑业企业，具有市政公用工程施工总承包二级和房屋建筑工 程施工总承包三级及建筑装修装饰工程专业承包二级的资质，主营业务为市政公用工程、 房屋建筑工程、装修装饰工程的施工；兼营业务为给水排水设备、建筑材料购销、钢管 及管件加工、汽车运输等。公司位于广西壮族自治区南宁市江南区亭洪路7 2 号，公司的 办公用房和生产厂房占地2 0 0 0 0 多m 2 ( 约3 0 亩) ，办公用房和生产厂房建筑面积5 0 0 0 多m 。，拥有各类生产和施工机械设备共1 3 0 台套，电脑等办公设备6 0 多台。2 0 0 4 年年 底公司总资产为5 4 6 3 万元。 2 1 公司生产经营现状 水建公司经历了三个不同的发展阶段，在三个不同的发展阶段内主营业务的范围是 不同的。第一个发展阶段为1 9 9 5 年以前，主营业务仅为给水管道安装。第二个发展阶段 为1 9 9 6 年至1 9 9 9 年，主营业务为1 0 万m 3 d 以下给水管道、设备安装和八层以下的房 屋建筑工程的施工。第三个发展阶段为2 0 0 0 年至今，这一阶段主营业务为市政公用工程 和十四层以下的房屋建筑工程及单项合同额1 2 0 0 万元以下的建筑装修装饰工程的施工。 最近1 2 年工程产值见表2 1 所示。 表2 1 水建公司各年工程产值( 单位：万元) 年龄 1 9 9 31 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 61 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 92 0 0 0 2 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 4 工程 2 2 71 9 51 4 6 81 6 3 92 3 2 82 0 8 51 9 1 21 6 5 01 7 7 64 9 6 5 5 1 8 69 7 0 1 产值 比上年 1 4 1 6 5 2 8 u 6 4 2 0 1 0 4 8 3 1 3 7 7 6 1 7 9 6 4 ，5 8 1 0 增砼 从表2 一l 可以看出，最近1 2 年来，公司的工程产值呈增加趋势，从1 9 9 3 年的2 2 7 7 华中科技大学硕士学位论文 万元增加至2 0 0 4 年的9 7 0 1 万元，1 1 年来增长了4 1 倍，平均每年增加8 6 1 万元，平均 年增长率4 0 7 。可见，该公司进入了一个快速发展的阶段。 水建公司最近4 年的经营情况见表2 - 2 。 表2 2 最近4 年的经营情况表( 单位：万元) 工程结算 比上年比上年比上年 年份 税前利润税金总额 收入增长 增长 增长 2 0 0 i1 6 8 12 16 7 2 0 0 23 8 4 31 2 8 6 6- 7 1 4 1 5 6 3 2 8 2 0 0 33 8 8 5 1 1 1 5 0 2 4 0 0 1 8 3 1 7 3 2 0 0 47 1 8 9 8 5 0 1 7 3 1 5 3 3 0 86 8 3 由表2 - 2 知，水建公司4 年来的工程结算收入由1 6 8 1 增加到7 1 8 9 万元，增加了3 3 倍，2 0 0 4 年的税前利润是2 0 0 1 年的8 2 倍，4 年来税金总额增长3 6 倍。 表2 3 工程产值与工程结算收入对比 年份工程产值( 万元)工程结算收入( 万元)结算收入占产值的比例 2 0 0 11 7 7 61 6 8 19 4 t 7 2 0 0 24 9 6 53 8 4 37 7 4 2 0 0 35 1 8 63 8 8 57 4 9 2 0 0 49 7 0 17 1 8 97 4 1 由表2 - 3 看出，水建公司4 年来的工程结算收入与工程产值都在逐年增加，但工程结 算收入的增长率小于工程产值的增长率，工程结算收入占与工程产值的比例逐年下降，4 年来下降了2 0 6 个百分点，表明工程业主( 顾客) 拖欠工程款越来越严重，顾客讨价还 价能力呈上升趋势。 表2 4 劳动生产率情况表( 单位：元人) 年份全员劳动生产率工程技术人员劳动生产率 2 0 0 06 4 2 0 24 8 5 2 9 4 2 0 0 l6 6 5 0 9 4 0 3 5 9 0 2 0 0 21 8 8 0 6 8 9 0 2 7 2 7 2 0 0 3n 9 2 1 87 8 5 7 5 7 2 0 0 42 2 8 3 5 2 1 3 4 7 3 6 1 全员劳动，主产率和工程技术人员劳动生产率见表2 - 4 所示。全员劳动生产率略高于 8 华中科技大学顽士学位论文 全国国有及国有控股建筑业企业的平均水平( 2 0 0 3 年为1 0 9 0 5 3 元人) 1 9 1 。 2 2 公司人力资源现状 水建公司的组织形式为直线职能型，组织结构见图2 - 1 所示。董事会由5 名董事组 成，其中3 人为外部董事( 即不直接参与公司的生产经营，不从公司领薪酬的董事) ，均 为上级公司( 控股股东) 的高层领导成员；2 人为内部董事( 即直接参与公司的生产经 营，从公司领取薪酬的董事) ，分别兼任公司总经理和党支部书记兼副总经理。监事会成 员3 人，其中2 人为控股公司指派，1 人为公司员工。 图2 1 水建公司组织结构图 2 0 0 4 年年底，水建公司在册员工为2 1 3 人，其中男员_ 7 21 6 6 人，占7 7 9 。女员工 4 7 人，占2 2 1 。由于水建公司是在自来水公司实施主辅分离的企业改制时，将辅业的 建筑业分离供水主业而设立的公司，须按政策安置了自来水公司的部份职工，被安置的 这部分职工在人事关系上仍属于自来水公司的职工，仍是“国家正式职工”的身份。因 此，水建公司有两类员工，一类是被安置的自来水公司( 控股公司) 的职工，在水建公 司内部称为“委派员工”，另一类是按当前国家政策从社会上招聘的或从大中专院校和技 工学校的应届毕业生中双向择选录用的合同制员工，在公司内部称为“聘用员工”。“委 派员工”共1 1 6 人，占员工总数5 4 5 ；聘用员工共9 7 人，占员工总数4 5 5 。 水建公司员工分为高层经营班子成员、中层主管人员和一般员工三个层级。高层经 9 华中科技大学硕士学位论文 营班子由1 名总经理、2 名副总经理、1 名工会主席、1 名总工程师和1 名财务负责人共 6 人组成，5 个职能科室的科长( 主任) 和各工程处的正副主任、车队队长及车间主任为 中层主管人员，其他员工为一般员工。各层级人员的分布如表2 5 所示。 表2 5 水建公司各层级人员分布表 层级高层经营班子成员中层主管人员一股员工 人数 6 1 6 1 9 1 占员工总数比例2 8 7 5 8 9 7 由表2 5 看出，水建公司各层级人员分布为宝塔型结构，岗位结构基本合理。 根据岗位性质的不同，水建公司的主要岗位可划分为4 大类：高层经营班子岗位、 中层主管岗位、专业技术和管理岗位、揉作工人岗位。其中在专业技术和管理岗位上的 财务人员共8 人由控股公司指派，不从水建公司领取薪酬。各类岗位的人数和比例如表 2 - 6 所示。 表2 - 6 水建公司各类岗位的人数和比例 专业技术和管理 岗位类别高层经营班子中层主管操作工人 财务人员非财务人员 人数61 684 41 3 9 比例2 8 7 5 3 8 2 0 7 6 5 ，2 由表2 - 6 知，水建公司在各类管理岗位和技术岗位上工作的人数有7 4 人，占员工总 人数的三分之强，技术人员和管理人员总数的比例较大，符含建设工程施工总承包企 业的特点，同时也说明水建公司有一定的技术和管理优势。 水建公司的专业技术人员职称和学历状况见表2 - 7 。 表2 - 7 水建公司专业技术人员职称和学历状况表 拥有职称人数具有学历人数 专业类别 高级中级 初级大中专毕业见习 研究生本科大专中专 工程技术类 31 53 7502 12 91 0 经济管理类 o41 ll0483 其他类 0ll00o1i 合计32 0 4 9 602 53 81 4 从表2 7 看出，水建公司共有各类专业技术人员7 8 人，占员工总数3 6 6 。在专业 1 0 华中科技大学硕士学位论文 技术人员中具有中高级以上职称的人数为2 3 人，占技术人员总数2 9 5 ，但具有高级职 称仅3 人，比例较小。具有中专以上学历的员工7 7 人，占员工总数3 6 2 ，其中具有大 专以上学历的员工数为6 3 人，占员工总数2 9 。6 。工程技术人员6 0 人，占员工比例2 8 2 ， 高于建筑业较发达的广东省的比例( 2 0 0 3 年1 5 左右) 1 1 0 。专业技术人员比例和具有学 历的人数比铡及具有大专及大专以上学历的人数比例在同行业中居于前列，具有一定的 人才优势，有利于提高公司的管理能力。但公司没有研究生学历人员，将会影响公司的 技术创新和管理创新能力。 表2 - 8 水建公司专业人员数量与资质标准要求数量对照表 专业人员类别和职别水建公司专业人员数资质标准要求的人员数 奶殆一幻眦p 师目坪理 1 31 0 三级项甚经理8( 无要求) 有职称的工程技术人员 和经济管理人员总数 7 2 1 ( 1 0 其中：工程技术人员 5 76 0 中级以上职称工程技术人员1 82 0 高级职称工程技术人员 34 由表2 8 可知，水建公司除二级及二级以上项目经理人员数量超过建设部颁布的建 筑业企业资质标准规定的标准外，其他项人员指标没有达到资质标准的要求。有 职称的工程技术人员和经济管理人员总数仅7 2 人，是资质标准最少要求人数的7 2 ： 工程技术人员人数为5 7 人，是资质标准最少要求人数的9 5 ：高级职称工程技术 人员仅为3 人，是资质标准最少要求人数的7 5 。公司应有计划引进或加快培养专 业技术人才。 2 3 公司发展思路分析 当前，水建公司遇到前所未有的大好发展机会：一是我国正在实施西部大开发战略， 广西是西部省份之一，而南宁市是广西壮族自治区的首府，是广西的政治、经济、文化 和信息中心，同时又是中国西南出海大通道的枢纽。二是国家正在推进工业化和城镇化， 南宁乃至广西的工业化和城镇化程度较低，目前南宁市城区建成面积仅为1 3 0 万平方公 里，南宁市市委、市政政府已正式提出城市建设的长远目标：到2 0 2 0 年，南宁市中心城 市建成区面积为3 0 0 万平方公里，人口规模为3 0 0 万人。三是南宁市市委、市政府正在 实施城市建设管理“1 3 6 ”目标，即从2 0 0 2 年起城市建设管理要一年内实现小变化，三 华中科技大学硕士学位论文 年内实现中变化，六年内实现大变化，城市建设的步伐在加快。四是中国和东盟正在构建 自由贸易区，自2 0 0 4 年起，中国一东盟博览会和经济贸易洽谈峰会每年在南宁市举办。 这些都是加快南宁市、广西壮族自治区经济发展的机会，也是南宁市城市建设快速发展 的机会，更是水建公司快速发展的良好机遇。下面通过分析水建公司的发展机遇和将面 临的挑战，提出水建公司的基本发展思路。 2 3 。1 竞争髭力分析 2 0 世纪8 0 年代，哈佛大学教授迈克波特在其名著竞争战略中，提出了一种 结构化的竞争能力分析方法。波特认为，一个行业中的竞争，除了竞争对手外，还存在 五种基本的竞争力量，即潜在的进入者、替代品的威胁，购买者讨价还价的能力、供应 商讨价还价的能力以及现有竞争对手之间的抗衡。供应商和购买者讨价还价可视为来自 “纵向”的竞争，其它三种竞争力量可视为“横向”的竞争，如图2 2 所示。 供应商讨价还价的能力 价格敏感性讨价还价能力 产品产品成本总成本供应商相对的集中度的规模 差别化供应商的转换成本 购买者之间的竞争供应商信息 供应商前向一体化的能力 新的进入者的威胁 进入障碍 规模经济 差别化 资本需求 成本优势 锗售渠道 政府限制 转化成本 其他 现有竞争对手之间的竞争 决定竞争强度的因素 一行业增氏 行业集中度 固定成本比例 差别讹 行业的生产能力 退出障碍 替代品的威胁 决定替代的因素 客户对替代品的用倾向 替代品的相对价格 转亿成本 客户讨价还价的能力 价格敏感性 讨价还价能力 产品成本总成本客户相对的集中度的规模 差剐化 一客户的转换成本 购买者之间的竞争客户信息 客户前向一体化的能力 图2 - 2 波特的五因素模型【“ 该方法也被称为“五力分析”或“五因素模型”。水建公司的五因素分析如下 ( 1 ) 亍业新进入者的威胁 华中科技大学硕士学位论丈 行业的新进入者对水建公司可能带来威胁，可能挤占水建公司的一部分市场份额， 导致利润下降。一方面，建筑业是竞争性较强的行业，是我国当前方针政策框架下的国 有资本战略退出的行业，该行业的规模经济不大，行业进入资金需求中等，行业进入成 本不高，销售渠道建立不困难。另一方面，由于政府对建筑业实行许可制度，要获得市 政公用工程施工总承包二级的资质，按建设部规定：企业的注册资本金不得少于2 0 0 0 万元；净资产不得少于2 5 0 0 万元；工程技术和经济管理人员不少于1 0 0 人，其中工程技 术人员不少于6 0 人，在工程技术人员中中级以上职称不少于2 0 人，高级以上职称不少 于4 人；同时必须有大型市政工程的施工经验。此外，大部份顾客( 工程项目业主) 不 能凭其主观意愿更换供应者( 施工单位) ，因为根据国家招投标法规定，工程建设投 资达到2 0 0 万元的，必须通过公开招标选择施工队伍，工程项目业主( 顾客) 不得自主 选择旌工单位( 工程产品的供应商) 。因此，潜在进入者进入本行业且达到水建公司同样 资质等级时，其难度中等。 ( 2 ) 供应商的讨价还价能力 影响水建公司与供应商的关系及其竞争优势的因素包括，供应商的数量、品牌、产 品特色和价格。当前及在可预见的未来，水建公司常用钢板、螺旋钢管、钢筋混凝土管、 球墨铸铁管、聚乙烯( p e ) 管等作为供水管材的重要材料，一般情况下这些管材可以相 互替代，并且有多个供应商可选择，水建公司是南宁市鸿基水泥制品有限公司和南宁市 开通塑管有限公司、南宁市西南鞍钢管材有限公司、南宁市天蓝蓝钢管有限责任公司、 南宁市安正工贸有限公司、南宁市豪哲物资有限责任公司等重要供应者的主要客户，在 所有原材料供应者中，没有一供应者是很大的，最大的供应者对水建公司的供货量不到 水建公司采购量的2 5 ，也没有一供应者对水建公司来说是关键的。除钢筋混凝土管在 南宁市仅有两家生产厂( 从市外购买钢筋混凝土管不方便运输) 外，其余重要材料都有 多家供应者