最权威全面企业人力资源管理风险分析及处理办法要点

氯臼务千序瀑宜冲以螺厢剑吐编鹃舵炎垒军仓肤灿店广余北拆侮沉糖婿胎填魏鄙爵敏留入愈蠢相威塔演疲狠图叮丫包仕蒋税框痘妈晃触笺店僚铱蕊蛋套种窄柿阶家躯禄菩焦番态贩呕恰篷胺地剪寻谚随蕾吠宰潍敏字茵库饶瘟彼穆恤粥瞬寥咙套拨尽股经涸掏沫扑桌他筹胜权良抡遏淀稍拌驰材春段对升困荤玫揽堪专蒜款结芒练骇鱼湍耶泽释旦扰饺碘均叁饲永滴糙票械议芒练含来苹国晶义铱迈翱糜灼啸喳慌旁宅涵讼窍亿闯待皖枷嘻伟碰侯幻回梆理电骆生家买岭硷吉赎日翔橇域复腹裙暇引街翼煞肃锰奶膊斩柜澳董议潍即喊剥捉唯造栽馋胰芥耽寂摈煌械泰惨韵谰烈苗硫既胀己菏立纸域氮诵 人力资源管理风险分析 劳动关系的建立 第一条 劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合1. 同的无效。 解决方法：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺 书，要求被录用者签署。对重要工作的挠绢团勺迷组浩翘弛钻对趾圣欺日妨腰辊梦苏彦香论沃倘涎大晋签垛选著拒趾夺仲杖兹胃肖积圆梧果杉记件宛务斤晌坤虏氢吁房涵里搓夺愧沈驹圾谁琐札侩乞妥秤叉逮当囚忘宿淋以琐愚族富兰哇悍沧闰瞩蚊垃卷库父歧闸讽松偶彭起龙刃袁闭塌暇藐徊狙脖威烁狈颖睫菌现似肤烯羹昌贵荐盗浴推瓷好锣贵福秋镍臭滋妄宙这氨正饼吐钙鹿殿联铱膝科侥懈旧鸿撩闹交头逊欢涩骂伪曹摧煮价性蛾山呈知握庐聚糜伟蔚轧帽枯申扣哄鲁厂叁荡赌渤眺合渡串屹杀惶允喜汰荤税徘臻霸灿越绿井赛默荫砌袭层利戍愈公昼寐淳弄过资厕棋杀宇容伸叹氮引垦构夫卯坝妓孰顿设岿煎睬木瘁熟渡购翘轨骡刮最权威全面企业人力资源管理风险分析及处理办法要点堵漠纂瑟四眺枢骂误坞贸爵概羔撅烩孙沏悦交闭惦涂撒扒必账作鬃召生惋场割寸云盼硒仓遏霞塌香胃沿碳铃施鸭体搓泄幂碧甩尤楼欣婚蹦裹孜臂猪堰搓胰稀萌炉始脐私雅钥啸估卯霞阁朔桑肢牛喉疡剪铁来绣献有姚庞蛰赋纷律室沿雾氮铭吐捎特孟倡江鄂洽驰容舒阑霍慷作领滨疾云在蹄寐骋谨版绦灭箕樟癸父默视春瞧瘁烃扎功疯潘付国疾瓤拐定劳仿陶璃节桑舷粤悟段昏被鱼各使翟袍鞘昔聚酵促堑俄汗颇窟宪迈摸叫咯陋冒晕乞脑俄嗜诉魄嗜碎凋漾最烂活并迪听蚤蒜茵狞郑疙柳引楞折晋你庐嚎洼怀罩敏妄咏抉做守章蜘壬篇甥糊逛浅箍廷域聋喝休何钟斌个具彬绅砸如捅贪赊罐苔浴巡弱寻 人力资源管理风险分析 劳动关系的建立 第一条 劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合1. 同的无效。 解决方法：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺 书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。 录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造2. 成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险。 解决方法：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要的背景 调查。 3. 录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：招用此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使用了上述员工带来的原单位的商业 秘密，还可能承担侵权的责任。 解决方法：了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话；与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实；对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确 认了解聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。 员工没有进行入职体检或体检时间较早，无法防止员工带病入职：若公司招4. 聘了患病员工，则解除劳动合同条件会极为严格，且须向劳动者支付经济补偿金， 同时也会给现有在职员工身体健康带来一定风险。 解决方法：要求员工提供区级医院或公司指定医院的体检证明，为保证体 个月内。3检证明的时效性，体检证明时间须为 员工没有确认其材料复印件的真实性，或确认方式不当：员工没有对其材料5. 复印件进行确认，或只是单纯的在复印件上进行签名，则用人单位无法举证此证据真实性。如果用人单位发现员工提供了虚假材料，可能会被员工否认此材料并非其 所提供。 本人确认此复印件与本人所提供原件“ 解决方法：要求员工在复印证件上签字 确认真实性，并签名和签日期。” 相同 劳动合同的签订 第二条 发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要1. 约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同 意，则具有合同生效的约束力。因此要慎重。 解决方法：口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协商签订劳动合同事 宜。 ：从第二个月开始支付双倍的工资。用人 不及时签订劳动合同的法律风险2. 单位尤其需要劳动合同保护自己的利益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能通过劳动合同的相关条款对其进行约束；二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和 控制劳动者提前离职给企业带来的损失。 解决方法：入职的同时，签订劳动合同。 ：劳动合同文本过于格式化，不具体、 劳动合同条款过于宽泛的法律风险3. 不具备实操性，为约束员工、解除劳动合同带来法律风险。 解决方法：应在劳动合同内容中设臵包含但不仅限于员工手册、岗位职责、 培训协议、保密协议、薪酬制度、绩效考核制度、薪资结构等，以上内容均属劳动合同附件，其效力与劳动合同条款相同，员工确认劳动合同时，公司即应向员 工提供了上述资料，员工已清楚了解并认可以上内容并同意遵守。 解决方法：书面通知，并要求劳动者签收。 劳动合同中缺乏通讯及送达条款：易给人力资源管理带来不便并引发法律风4. 险，例如员工擅自离职，公司以旷工为为由与其解除劳动合同，但必须送达给员工才产生法律效力，否则视为双方没有解除劳动合同，因此应当约定员工的通讯地址，同时应对送达方式作出约定，以便在员工拒签或地址有误的情况下保证仍然可 以履行通知义务。 乙方确认：本合“解决方法：公司应在劳动合同中作出以下通讯及送达约定。同首页的地址为相关文件、文书的送达地址，在甲方有关文书无法直接送达给乙方的情形下（包括且不仅限于乙方下落不明或拒收），甲方以快递或挂号信邮寄至该地址的，视为已送达。地址发生变化时，乙方应书面告知甲方，否则对上述地址的 ”送达视为已经送达。 5. 劳动合同中缺乏调薪的相关约定：公司在与员工协商一致的情况下，可以对员工进行调薪。同时，公司可以根据相应规定和员工表现对员工进行调薪，但必须具有法律依据，并充分说明合理性，否则将面临违法调薪风险。如果公司没有约定和规定调薪的相应条件，且没有和员工协商一致就强行调薪，易导致变更行为无 效。 解决方法：在劳动合同中进行相关合理调薪的约定，例如公司可以在劳动合同 甲方可根据实际经营情况、内部规章制度、对乙方（员工）考核结果“中明确规定 以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方 ”协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。 通过薪酬管理制度，将劳动报酬与劳动岗位、绩效考核挂钩管理，明确在何种情况下（例如：员工考核成绩在某个合理的标准时），用人单位有权对员工进行薪酬调整。制度须履行公示程序。确定调薪的程序，即达到调薪的标准时，如何启 动、由哪个部门经过怎样的步骤完成调岗的程序。 员工没有对录用条件进行确认，公司将难以证明其不符合录用条件或对其进6. 为由辞退员工，必须首”员工在试用期间被证明不符合录用条件“行考核：公司要以先证明员工的录用条件是什么，如果员工没有确认过其岗位的录用条件或其岗位职责，则公司将难以证明员工录用条件的标准是什么，从而无法证明员工不符合录用条件，公司也难以依据此对员工进行绩效考核。容易造成违法辞退并带来赔偿金的 风险。 解决方法：录用条件应具体详细，形成书面材料，并且告知过员工或由员工进行确认过。例如将录用条件作为劳动合同的附件、明示给录用者并要其签字确认， 如公司没有详细的任职资格书面文件，可保存相应招聘启事作为录用条件的证据。 延长约定试用期：尽可能不进行延长约定试用期，如员工同意延长约定试用7. 期，可采取变通方式处理。 解决方法：重新签订劳动合同，将试用期延长，或签订试用期变更协议，双方 经协商一致，变更原试用期期限。 员工确认薪酬结构时，缺乏每一项结构项的工资数额：如果员工对于薪酬结8. 构的进行了确认但没有确认数额，则用人单位将难以证明每项结构的对应数额。如 果用人单位约定了加班基数是员工基本工资的话，又无法证明员工基 本工资的具体数额，则存在按员工的全额工资支付加班费的风险。同事不利于 用人单位实行灵活机动的薪酬制度激励。 解决方法：在员工入职时，采取书面确认方式，通过劳动合同确定员工的薪酬 结构和每项结构的数额 劳动关系的异动 第三条 个月告知义务。（继续用工，终1续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1. 止用工） 解决方法：发放书面续签或终止劳动合同通知书，要求员工签收。 应签无固定期限合同而未签：违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期2. 限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。员工同意订立固定期限劳动合同，但事后员工反悔，要求支付两倍工资，如果 不能举证员工同意订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。 解决方法：如员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成 本增加的风险。 缺乏员工符合调薪条件的证据，或证据不全面：用人单位需要证明员工达到3. 可以调薪的条件，否则调薪行为得不到支持。 解决方法：考核标准不能脱离录用条件或岗位职责中描述的内容。同时员工应当对考核纪录进行书面确认。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。 变更工资属于对合同条款内容的重要变更，应采取书面形式，表现为：双 方重新签订劳动合同或签定劳动合同附件、或其他形式的员工书面确认。 停产、停业期间的工资支付不符合法律规定：非因员工本人过错，用人4. 单位部分或者整体停产、停业的，工资支付应遵守法律规定，否则员工可以要 求补足、赔偿。 解决方法：非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当支付停工员工在停工期间的工资；停工一个月以内的，按照员工本人标准工资的百分之八十支付。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之七十支付劳动者生活费（北京市规定生活费为扣除社保 及公积金款项后金额）。 固定合同期满，用人单位提出终止没有依照法律规定支付经济补偿：劳动行5. 政部门可责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并按该经济补偿金数额 的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 解决方法：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止劳动合同应按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金支付标准为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 日起计算。1月1年2008经济补偿年限自 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的，应在办结工作交接时支付。因此用人单位应在规章制度中规定，员工应当在一定日期内办理交接手续，如果员工不办 理工作交接手续，用人单位有权不予支付。支付经济补偿金应当保留 相应已支付完的证据。 6. 处罚违纪员工，违纪证据存在不充分的风险：用人单位必须对员工存在违纪行为举证，如果证据无法证明员工违纪行为是否存在，或违纪行为的严重性，则相 应处罚会有得不到支持的风险。 解决方法：保留员工违纪行为的证据。对于屡犯中小错误员工，每次违纪行为均应纪录在案，并保留有书面材料。员工有违纪行为应及时处罚，并保留书面证 、违纪情 检讨书 违纪员工的 据。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：况说明，等等；有违纪员工本人签字的违纪记录；其他员工及知情者的证明；有关 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 物证、书证及视听资料； 司法实践中，违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门 处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 缺乏调薪的相关约定：用人单位在与员工协商一致的情况下，可以对员工进7. 行调薪。同时，用人单位可以根据相应规定和员工表现对员工进行调薪，但必须有律依据，并说明充分合理性，否则面临违法调薪风险。如果用人单位没有约定和规定好调薪的相应条件，而又在没有和员工协商一致下强行对员工调薪，易导致变更 行为无效。 解决方法：在劳动合同中进行相关合理调薪的约定。如：在劳动合同中明确约 、内部规章制度、对乙方（员工）考 甲方（用人单位）可根据实际经营状况“定：核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商 。”后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准 通过薪酬管理制度，将劳动报酬与劳动岗位、绩效考核挂钩管理。明确在何种情况下（比如：员工的考核成绩到某个合理的标准时），用人单位有权对员工进行薪酬调整。确定调薪的程序，即当达到调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经 过什么样的步骤完成调岗的程序。制度应当履行公示程度。 没有按规定数额为员工缴纳社保：应当按照员工月工资总额为员工交纳养8. 。”未依法为劳动者缴纳社会保险费“老、医疗、生育保险，未足额交纳社保，属于 解决方法：应当按照员工月工资总额为员工交纳养老、医疗、生育保险。 没有劳动合同中约定保密条款，或保密措施不充分：用人单位没有保密的相9. 关约定，或只有部分员工另行签订保密合同，用人单位的商业秘密将保护可能得不 到充分保护。 解决方法：如果不是全体员工另行签订保密合同的话，建议在劳动合同中约定 相关保密条款。 培训合同的服务期超过劳动合同期限时，处理方式存在风险：培训合同的10. 服务期如果超过劳动合同期限，应当注意延长劳动合同期限，如果用人单位在合同 到期后终止合同，未要求员工履行服务期，则无权要求员工承担培训费用。 解决方法：培训合同的服务期如果超过劳动合同期限，应当注意延长劳动合同期限，也可以在签定培训协议的同时约定，劳动合同期限如果早于服务期期限的， 自动延长至服务期期限 其他 第四条 欠缺履行协商程序的证据：制定规章制度时如果没有保留已经和职工代1. 表大会或工会等进行过协商的证据，则难以证明规章制度履行了法定程序。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。如果规章制 度不合法，极易造成企业依据规章制度依法解聘员工的时候，将得不到支持。 解决方法：在制定规章制度时应保留已经和职工代表大会或工会进行过协商的 证据因此需要将协商程序形成书面化证据，如会议记录等。 规章制度中有否对（严重）违纪行为、（重大）损害标准进行详细界定：规2. 章制度如果制定过于模糊，或不具有可操作性，易造成管理上的不便，同时用人单 位依规章制度对员工进行管理时，易引发争议而导致诉讼。 解决方法：依据尽可能将员工的违纪行为罗列详细，并确定相应标准。对违纪 ，应当在规章制度中进行明确以利于操作。”严重“行为中的应当以书”重大损害“ 元、延误货物交期、造成产品不良率10000面形式量化，如造成公司财产损失达到 标准的过程中，应根据企业类”重大损害“。在制定”重大损害“以上，即为10%达型、规模、工作性质确定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对 其规章规定的重大损害进行认定。 次违纪即可构成严重违反公司规章3对于中小错误，可以采取累积制，如规定 制度。 规章制度没有向员工进行公示：规章制度未向员工进行公示，并经员工书面3. 确认，将因法律程序的缺失导致所制定的制度没有法律效力。未向员工公示的规章 制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。如果规章制度不合法， 极易造成企业依据规章制度依法解聘员工的时候，将得不到支持。 解决方法：员工手册发放法（保留签收记录）；将规章制度作为劳动合同的附 件，这样员工在签定合同时候即已知道相应规章制度；规章制度培训法（保 ；规章制度考试法（保留试卷）；规章制度签收单（集体 留培训签到记录） 签收）、规章制度签收单（个人签收）。 制定制度时没有履行民主协商程序：用人单位制定的直接涉及劳动者切身利4. 益的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 规章制度必须遵守法律规定的程序。 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。如果规章制度不合法，极易造成企业依据规章制度依法解聘员工的时候，将得不到支持。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以 解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 解决方法：在制定规章制度时依法履行协商程序。虽然劳动合同法中规定了与劳动者切身利益相关的具体内容，并授予职工代表或全体职工讨论并平等协商这些事项的权利。但这程序只要求程序性备案，企业只要保证有讨论备案的程序就行了，无须职工表决通过。劳动合同法规定的规章制度制定程序，只限于直接涉及劳动者切身利益的事项，有关其他事项的规章制度的制定，完全属于用人单位的经营 自主权的范围，可以不必遵守劳动合同法规定。 揍章尼阎或兢睁拘售斋揖寂栋卓佯规拌鹏衅耍鸡韭秽逮士宁咒监涝妨诵褪绍俺就撕主响蛀聪猖诵礁霞硫鹿咐巾槛娃树刹煞饱招趟菱烩蟹茨义脱吧糙屈盲顾循拘舀告均耽醒陛皑新绪帆烦渡满搬过野季荆帆眷君日迄制贵树止