（工商管理专业论文）国华太电绩效考核制度研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定 量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。目前 国华太电的绩效管理工作严重受阻，绩效管理不能够顺畅进行，员工思想普遍存在 抵制思想。并且在管理过程中存在形式重于内容，事后考核重于事中管理的问题， 不能发挥绩效管理引导员工行为并为国华太电企业发展战略服务的作用。绩效管理 在实际实践中并不成功且引起了较大的矛盾。因此本文将在绩效管理在企业中的实 践的有效性问题上做一些探讨，进而对国华太电的绩效管理实践中的问题提出相应 的解决方案。 关键词：绩效考核，国华太电，制度研究 a b s i r a c 。i t h ep e r f o r m a c et e s ta i m sa tt h ew o r kw h i c hi ne n t e r p r i s e se a c hs t a f f su n d e r t a k e ， a p p l i e se a c hk i n ds c i e n t i f i cq u a l i t a t i v ea n dt h eq u o t am e t h o d ，t ot h es t a f fb e h a v i o r s a c t u a lr e s u l ta n dt oe n t e r p r i s e sc o n t r i b u t i o n ，t h ev a l u ec a r r i e so nt h ei n s p e c t i o na n dt h e a p p r a i s a l a tp r e s e n tt h en a t i o n a le s s e n c et o oe l e c t r i c i t y sa c h i e v e m e n t ss u p e r v i s o r y w o r ki sb l o c k e ds e r i o u s l y , t h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tc a n n o tc a r r yo ns m o o t h l y , s t a f f t h o u g h tu n i v e r s a le x i s t e n c er e s i s t i n gt h o u g h t h a st h ef o r mi nt h em a n a g e m e n tp r o c e s s a g a i ni nt h ec o n t e n t ，i n s p e c t sa g a i nt h eq u e s t i o nw h i c ha f t e r w a r dm a n a g e si nt h em a t t e r , c a n n o td i s p l a yt h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tt og u i d et h es t a f fb e h a v i o ra n dt h e f u n c t i o nw h i c ht os e r v ef o rt h en a t i o n a le s s e n c et o oe l e c t r i c i t ye n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s t r a t e g y a c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ti na c t u a lp r a c t i c en o ts u c c e s s f u l ，a n dh a sc a u s e dt h e b i gc o n t r a d i c t i o n t h i s a r t i c l ew i l lm a k es o m ed i s c u s s i o n si nt h ea c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e sp r a c t i c e sv a l i dq u e s t i o n ，t h e np r o p o s e st h ec o r r e s p o n d i n g s o l u t i o nt ot h en a t i o n a le s s e n c et o oe l e c t r i c i t y sa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tp r a c t i c e s q u e s t i o n c h e nk o u j u n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db y p r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p e r f o r m a c et e s t ，g u o h u at a i c a n gp o w e rp l a n t ，s y s t e mr e s e a r c h 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定 量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。目前 国华太电的绩效管理工作严重受阻，绩效管理不能够顺畅进行，员工思想普遍存在 抵制思想。并且在管理过程中存在形式重于内容，事后考核重于事中管理的问题， 不能发挥绩效管理引导员工行为并为国华太电企业发展战略服务的作用。绩效管理 在实际实践中并不成功且引起了较大的矛盾。因此本文将在绩效管理在企业中的实 践的有效性问题上做一些探讨，进而对国华太电的绩效管理实践中的问题提出相应 的解决方案。 关键词：绩效考核，国华太电，制度研究 a b s i r a c 。i t h ep e r f o r m a c et e s ta i m sa tt h ew o r kw h i c hi ne n t e r p r i s e se a c hs t a f f su n d e r t a k e ， a p p l i e se a c hk i n ds c i e n t i f i cq u a l i t a t i v ea n dt h eq u o t am e t h o d ，t ot h es t a f fb e h a v i o r s a c t u a lr e s u l ta n dt oe n t e r p r i s e sc o n t r i b u t i o n ，t h ev a l u ec a r r i e so nt h ei n s p e c t i o na n dt h e a p p r a i s a l a tp r e s e n tt h en a t i o n a le s s e n c et o oe l e c t r i c i t y sa c h i e v e m e n t ss u p e r v i s o r y w o r ki sb l o c k e ds e r i o u s l y , t h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tc a n n o tc a r r yo ns m o o t h l y , s t a f f t h o u g h tu n i v e r s a le x i s t e n c er e s i s t i n gt h o u g h t h a st h ef o r mi nt h em a n a g e m e n tp r o c e s s a g a i ni nt h ec o n t e n t ，i n s p e c t sa g a i nt h eq u e s t i o nw h i c ha f t e r w a r dm a n a g e si nt h em a t t e r , c a n n o td i s p l a yt h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tt og u i d et h es t a f fb e h a v i o ra n dt h e f u n c t i o nw h i c ht os e r v ef o rt h en a t i o n a le s s e n c et o oe l e c t r i c i t ye n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s t r a t e g y a c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ti na c t u a lp r a c t i c en o ts u c c e s s f u l ，a n dh a sc a u s e dt h e b i gc o n t r a d i c t i o n t h i s a r t i c l ew i l lm a k es o m ed i s c u s s i o n si nt h ea c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e sp r a c t i c e sv a l i dq u e s t i o n ，t h e np r o p o s e st h ec o r r e s p o n d i n g s o l u t i o nt ot h en a t i o n a le s s e n c et o oe l e c t r i c i t y sa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tp r a c t i c e s q u e s t i o n c h e nk o u j u n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db y p r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p e r f o r m a c et e s t ，g u o h u at a i c a n gp o w e rp l a n t ，s y s t e mr e s e a r c h 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文国华太电绩效考核制度研 究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：盘查垦 日期：坠盔二! 圣：! 垒 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文：学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：煎塑翌 日期：2 坚壁：! ：互至 导师签名： 日期： 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章 引言 1 1 研究的背景、目的及意义 1 1 。1 研究的背景 随着电力体制改革的不断推进，随着全国五大发电公司的成立和国家电网公司 的成立，厂网分离，竟价上网已经成为必然。2 0 0 5 年华东电网部分竞价上网的试运 行工作己正式运行，作为华东电网范围内的火力发电厂，在激烈的电力市场中占据 优势的唯一途径就是提高发电厂的经济效益，降低发电成本。而提高经济效益的根 本手段就是要充分调动全厂所有人员的工作积极性，提高所有员工的个人工作绩效， 达到提高整个企业的工作绩效和工作效率，最终使太电在竞争中处于有利地位。 系统的绩效考评方案的设计及实施是国华太电制度创新的内在及外在的要求， 也是在将来激烈的电力市场竞争中占据有利地位的要求，因此结合火力发电企业的 实际设计好绩效考评体系方案并作好考评实施的各种保障措施，充分调动全体员工 的工作积极性，充分挖掘企业及员工的个人工作潜能，己经成为当务之急。与企业 实际结合良好的绩效考评是确定员工薪酬、晋升及培训的重要依据。在企业的薪酬 政策，尤其是奖金的分配上必须与全体员工的绩效考评结果结合起来，才能使公司 的激励机制得到充分的发挥，才能彻底消除计划经济多年来形成的平均主义的影 响。 1 1 2 研究的目的 绩效考核的目的是让员工既“做正确的事，还要“正确做事”，以更好地推动 企业绩效的整体改进。一个完善、科学、有效的绩效管理系统不但能够帮助企业完 成诸多任务，还能实现企业和员工个体的双赢。不断的寻求增强内部活力的方法， 探索和建立企业内部有效的激励和约束机制，千方百计地调动人的主观能动性，使 责、权、利达到最佳组合，从而完成企业的所有管理活动。因此，电力企业唯有加 快人力资源管理模式的转变，在组织内实行绩效管理，才有利于促进人的全面发展， 建立良好和谐的人际氛围，最大程度地调动人的积极性、主动性和创造性，加速提 高电力企业的经济效益和社会效益。作为绩效管理环节之一的绩效考核，不仅能确 定每位员工对组织的贡献或不足，还能在整体上对人力资源的管理提供决定性的评 估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，既激励士气，也可作为 公平合理地酬赏员工的依据。 为充分提高公司员工的效率和执行力，进一步发掘员工潜力，有效改进员工工 作业绩，实现公司又好又快的发展，本文将通过分析和研究，运用相关理论知识对 公司现行的员工绩效考核制度进行改进，将公司的战略目标层层分解后与员工的工 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 作目标联系起来，明确关键绩效指标，使之更加科学、合理、有效。同时，便于公 司合理利用考核结果，作为人事升迁、奖励和薪酬调整的依据。 1 1 3 研究的意义 1 1 3 i 绩效考评为员工薪酬调整，发放奖金提供依据 绩效考评为每位员工都得出一个考评结论，这个结论不论是描述性的，还是量 化性的，都可以作为员工薪酬调整、发放各种奖金的重要依据。因为这个结论对每 位员工来说都是公开的，并获得员工本人及其他同事的认同，把它作为依据是非常 具有说服力的。 1 1 3 2 绩效考评是为员工的职务调整，人力资源配置提供依据 员工的职务调整包括晋升、降职、岗位调整，甚至辞退。通过绩效考评可以客 观地对每位员工是否适应该岗位做出明确的判断，基于这种判断而对相关员工进行 职务的调整，往往会让员工本人和其他员工易于接受和认同，并能够达到对整个企 业的人力资源进行合理有效的配置，提高企业效率 1 1 3 3 绩效考评为对员工进行能力开发和实施再教育培训提供依据。 员工的培训是人力资源管理的一个关键环节，现代企业发展的趋势是向学习性 企业转变。作为一个企业要发现所有员工的长处和不足，就要通过对员工的绩效考 评来获得，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需培训予以改正。对于培 训工作，绩效考评不但可发现和找出每个员工的培训需要，具此制定培训措施与计 划，还可以检验这些培训措施和计划的效果。 1 1 3 4 绩效考评为一个企业的员工的职业生涯提供方向 绩效考评是一种正规的周期性地对企业的全体员工进行业绩评价的系统。【l 】由 于评价结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价。这样就能帮助员 工正确认识自己在组织中的位置和作用，清楚企业对自己的期望和自己需要改进的 地方。它就象一个导航器，为每位员工指出其在企业中应具有何种能力，应以何种 态度，完成何种业绩来采取行动的指针，为员工指明前进的方向。 1 2 国内外绩效考核研究的发展状况 1 2 1 国外绩效管理新的理论发展 自2 0 世纪9 0 年代以来，欧美的一些大公司发现现有主要依赖于传统财务指标 的绩效考评体系不能解决在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立 一套新的绩效考评体系。而新体系的核心是在考评经营业绩时，同等对待或更为重 视质量、市场份额、客户满意度和其它非财务性考评标准。 美国著名会计学者于2 0 世纪8 0 年代发表相关作品并指出【2 】：绩效考评体系应 该有一个根本性的变革，才能符合当今科学技术和管理科学发展的现实情况。 针对此观点，许多相关领域的学者也纷纷进行调研并提出自己的观点：企业的 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 财务报告中除应提供传统的财务信息外，还应包括企业内部管理使用的信息、衡量 企业目标执行情况的信息、有关企业未来发展计划以及未来发展计划中可动用资源 方面的信息等一系列非财务性信息；企业的一切经营活动都必须一顾客的需要为中 心；财务报告的改进，必须将重点从财务信息扩展到非财务信息、背景信息和前瞻 性信息等方面。 总之，绩效管理的创新是在新经济时期下产生并发展起来的，它的核心是更加 关注非财务信息，并将其与财务信息结合起来应用于企业的生产和管理实践中，这 样能够站在战略的高度上进行管理。【3 】这一时期以r o b e r ts k a p l a n 教授提出的平 衡记分卡为标志，绩效管理开始注重财务指标与非财务指标、短期与长期结果，过 程与结果，内与外，客观与主观的平衡。 1 2 2 国内绩效管理发展阶段 绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，也可以清晰地分为四个发展阶段。 第一阶段：奖勤罚懒( 2 0 世纪6 0 、7 0 年代) 由于历史原因，那时的企业几乎没有正式的绩效考核及管理系统，基本上实行 平均主义。对于作出特殊贡献的员工主要进行以精神鼓励为主、物质鼓励为辅的特 别奖励；对犯有重大过失的员工则予以行政处罚为主的惩罚。当时就是通过这种有 限的奖惩作为平均主义政策的调剂手段。 第二阶段：主观评价( 2 0 世纪7 0 年代末至8 0 年代中期) 随着党的十一届三中全会的召开，工作重点转向经济建设，平均主义背逐渐打 破，企业开始根据员工的能力与贡献来确定其报酬，逐步拉开分配收入的差距，但 是人情化管理的色彩依然浓郁，考核往往是凭领导的主观感觉，缺乏客观标准，考 核标准与收入分配之间没有建立起科学的对应关系。 第三阶段：德能勤绩( 2 0 世纪8 0 年代至9 0 年代初) 企业开始制定综合的考核体系，综合考察多个方面，包括工作成绩、能力、态 度、出勤率等各项指标。但是，考核指标过于庞杂，缺乏针对性，没有明确设定的 标准，重点也不突出，因此，并不能真正反映出员工的业绩。一般数来，往往“老 好人、“庸人 考核的分数反而最高，真正有能力且作出优秀业绩的员工却得不到 重用与提升。 第四阶段：科学考察( 2 0 世纪9 0 年代中期开始) 企业从2 0 世纪9 0 年代中期开始逐步映入目标管理体系( m b a ) ，该体系强调客 观、量化的考核，用事先承诺的标准来考核企业员工实际完成工作的绩效，以达到 最终改善绩效的目的。但是，在这一过程中，仍然存在着由于目标设定不合理而造 成员工绩效与企业绩效不合拍的脱节现象。因此，一些更新的绩效管理方法，例如 关键绩效指标( k p i ) 、平衡计分卡( b s c ) 等方法，在企业中得到应用。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 3 国内电力行业绩效考核的存在问题 国内研究现状国内绩效管理研究与实践在市场竞争激烈的行业和企业内得到 较好的实践，取得较大的发展，如家电行业、电子行业、机械行业等。但在电力企 业等国有大中型企业和集团，市场竞争不充分的行业中，仍旧保留了过去较多的绩 效考核痕迹，绩效考核制度大多还停留在低层次上，未上升到以绩效的持续改进为 重点上来，导致企业和员工谈考核色变，畏惧考核，抵制考核，企业绩效改进工作 举步维艰。目前电力企业在绩效管理的实践上大体还存在以下几大问题： ( 1 ) 企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工， 员工出现与企业战略目标相悖离的行为。 ( 2 ) 效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着者没有在绩效管理中承 担相应的责任。 ( 3 ) 绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的引 导。 ( 4 ) 不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了 企业的经营安全。 ( 5 ) 绩效管理成为奖金细分的手段。 因此，国内电力企业在绩效管理这一重要领域内依然存在不少问题，至今仍未 得到有效改善，尤其是在绩效管理的实践上缺少将国外先进的绩效管理理念、方法 和工具与企业实际结合，形成适应企业发展需要的绩效管理体系，促进企业绩效的 改进与提升。 1 4 本文研究的内容 本论文对国华太电的绩效管理方法进行整理和剖析并对其绩效管理工作现状 展开分析，找出该企业绩效管理工作中存在的主要问题及原因；再次结合目前绩效 管理理论以及电力行业的绩效管理最佳实践，设计该企业的绩效管理优化方案；最 后提出实施该绩效管理优化方案的保证措施。 本文研究的内容是： 第一章介绍了本文研究的背景、目的及意义，以及国内外绩效考核研究的现状。 第二章介绍了绩效管理的有关基本理论，通过对绩效管理基本理论的学习和理 解为整个论文打下理论基础。 第三章介绍公司绩效考核现状分析。主要介绍了公司本部员工绩效考核现状， 并通过分析研究，找出太电公司绩效考核管理存在的问题。 第四章主要针对太电公司本部员工绩效考核制度存在的问题，提出具体的改进 措施。 第五章主要对绩效薪酬部分重新设计，保证绩效管理的有效实施。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第六章是分析了改进后的公司员工绩效考核制度在实施过程中可能遇到的问 题，并提出具体的建议。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章绩效考评与绩效管理的有关基本理论 2 1 绩效管理概述 2 1 1 绩效的定义 绩效是指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，以 及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其作出的成就和贡献。【4 】通 常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果；另一方面，是指影响员工工作 结果的行为表现、工作过程，以及员工素质。简单地说，绩效就是工作结果和工作 过程的统一体。 2 1 2 绩效考核的定义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜 力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。【5 】绩效考核，作为一种 衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，并以此 来揭示员工工作的未来有效性及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都 收益。 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定 量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价川。【6 1 绩效考评是对日常工作中的员工进行评价，根据事实和岗位工作的要求，考核员工 对企业的实际贡献的大小。它强调人的特殊性，并在对员工考评的过程中包含着对 员工的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的功能。从绩效考评的内涵上讲有两 层含义：一是对员工及其工作状况进行评价：二是对人的工作结果也就是在企业中 的相对价值或贡献成果进行评价。从绩效考评的外延上讲有三层含义：一是从企业 的经营目标出发进行评价，并使评价及评价后的人事待遇管理有助于企业经营目标 的实现：二是绩效考评体系作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯 的制度性规范、程序和方法进行评价：三是对组织成员在日常工作中所表现出来的 工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 2 1 3 绩效管理的含义 绩效管理是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施 的管理过程。【_ 7 】它是一处科学、完整的概念。绩效管理不是简单的目标管理，而是 特别强调持续的沟通、反馈、甚至强调辅导的过程，以帮助企业和员工提高实现工 作目标的能力。从某种意义上而言，绩效管理的真正内涵在于其过程管理，而不是 目标管理。 绩效管理是将集体和个人的努力与公司的战略目标相连接，并通过计划、组织、 指挥、协调与控制的手段来实现的过程。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 1 4 绩效管理的内容 从工作绩效这个层面看，绩效管理系统由三个部分组成：绩效的界定、绩效的 衡量和绩效信息的反馈。首先，绩效管理系统要具体说明绩效的那些方面对于组织 来说是最重要的，这主要是通过工作分析来完成的，即分析工作目标和工作职责， 这就是绩效计划。其次，通过绩效评估来对上述各个绩效方面进行衡量绩效评 估是对员工的绩效进行管理的惟一一种方法。最后，通过绩效反馈阶段来向雇员提 供绩效信息反馈，以便他们能够根据组织的目标来改造自己的绩效。绩效反馈还可 以通过借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬这样一个过程来实现。 绩效管理是一个持续的交流过程，由员工和管理者共同协商完成，它强调的是 管理者和员工的双向沟通、双向协调，在工作目标中双方达成一致；在工作进行中， 管理者针对员工的具体情况进行具体的辅导和监督，帮助员工不断改进绩效，提供 工作能力，为达到工作目标而共同努力。因此，从战略层面看，绩效管理的内容包 括绩效计划、绩效沟通、绩效评估与评价、薪酬管理、员工满意度及积极性、人事 决策与调整等，如图2 1 图2 1 绩效管理的内容 2 1 5 绩效考评的目的 企业构建绩效考核系统就是为了实现企业战略目标而对企业资源进行规划、组 织和使用，并实现顾客期望的一个管理过程。它的主要表现即通过对人工的工作表 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 现和工作业绩以及综合素质的全面分析和评估，改善组织行为，充分调动员工的工 作积极性，不断挖掘其潜力的一系列管理活动。目的有三个方面： ( 1 ) 战略目的 绩效考核应将员工的工作活动与组织的目标联系起来。绩效管理能够确保员工 的一切活动能够围绕相应的组织战略进行实施，当组织目标和战略发生变化的时 候，员工的行为也需要根据战略的调整而发生变化。 ( 2 ) 管理目的 组织在多项管理决策中都要使用到绩效考核的信息，尤其是绩效考估的信息： 薪酬管理决策、晋升决策、对个人绩效的承认等等。绩效管理为组织的多项管理决 策提供依据。 ( 3 ) 开发目的 绩效考核的第三个目的就是对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效的完 成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到组织要求达到的水平时，绩效管理应 寻求改善他们的绩效。在绩效评估中应指出员工的弱点及不足。 作为有效的绩效考核，其目的是将雇员的活动和组织的战略目标联系起来，并 且为组织对员工所做出的管理决策提供有效的而且有用的信息，同时还要为员工提 供有用的开发信息。对于通过人力资源赢得竞争优势的需要来说，达到以上三个目 的是至关重要的。 2 2 绩效考评的方法 绩效考评的方法直接影响到绩效评估的成效以及评估结果的正确性。所以评估 方法的应该具有代表性，必须具备信度和效度，并能为组织所接受。信度指评估结 果必须可靠；效度则指评估达成所期望目标的程度。一种好的评估方法应该具有普 遍性，并可以鉴别员工的行为差别，使评估者以最客观的意见作出评价。一般的绩 效评估方法有目标管理法、工作标准法、关键事件法、图表等级评价法等。 2 2 13 6 0 度绩效评估反馈 3 6 0 度绩效评估反馈，也称为全方位评估反馈或多渠道评估反馈，是指通过收 集与被评价者有密切工作关系的不同层面人员的评估住处来全方位地评估和反馈 被评价者的工作行为与表现的过程。阳填优缺点见表2 2 。 具体来讲，传统的绩效评价主要由被评价者的上级对其进行评价，只是一个方 向的；而3 6 0 度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、 同级、下级和客户( 包括内部客户和外部客户) 等，分别匿名对被评价者进行评价。 被评价者t l 己也对自己进行评价。考评的内容涉及员工的任务绩效、管理绩效、周 边绩效、态度和能力等方面。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价， 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和 业绩。 表2 - 23 6 0 度绩效评估反馈的优缺点对比 优点 缺点 更加透明化； 成本较高； 信度和效度较高； 定性成分多，定量成分少； 加强部门之间的沟通；来自不同渠道的评价信息有时难于理解。 易于职得员工信任；因部门岗位数量和岗位性质不同，可能会 有利于组织管理；适合团队领导：产生一定的不公平性。 可以激励员工全方位地提高自身的收集到的数据和信息多。 素质和能力。如果培训和运用不当，组织内就可能产生 紧张气氛，影响组织成员的工作士气。 2 2 2 目标管理法 所谓目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) ，是指一种程序过程，它使 组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时间内组织的总目标，由 此决定下、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核以及考核每个部 门和个人绩效产生出对组织贡献的标准。该方法用可观察、可测量的工作结果作为 衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标和时间框架作为员工考核的依据，以制定 目标的详细步骤作为对员工个人工作目标的支持。企业可以通过这一流程来实现企 业业绩，同时检验企业运行状态，从而达到提升企业运行效率和经营绩效的目的， 为企业或部门数字化管理和人力资源考核提供参考依据。 表2 - 3目标管理法的优缺点对比 优点缺点 管理目标明确；强调短期目标； 形成有效激励；目标调协困难； 提高管理效率；无法权变； 强调自我控制；缺乏必要的“行为指导”； 促进员工参与；目标管理经常不能被使用者接纳； 改进组织结构；绩效标准因员工的不同而不同，管理比 管理公正、公平；较复杂。 实用、从廉。 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 2 3 关键绩效指标考核法 关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术 目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。n 叫其核心思想是，企业绩效指标的设 置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略实现关系最密切的少数关键绩效 指标。k p i 就是这样一种能将公司战略目标分解为可运作的量化指标的有效工具。 这种方法自企业的战略目标出发，通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域 和关键绩效指标，并层层分解，直到形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。 在k p i 体系的运作过程中，很难确定客观、量化的k p i 针对生产型或销售型员 工的量化工作似乎还要容易一些，评估似乎也可以更客观。但对于某些职位来说， 进行k p i 体系的设计就比较困难。引进时经常会遇到的一些问题如下： ( 1 ) 绩效考核的结果并不总是很清晰。这主要表现在通过智力劳动为公司作出 贡献的知识型员工身上。知识型员工作出的贡献一般不是有形的产品，很难量化和 考核；此外，由于互联网的广泛运用和信息技术的快速发展，他们的工作方式也与 传统的不同，对他们工作过程的控制和监督变得更加困难。 ( 2 ) 很多时候，即使知道应该从什么方面衡量工作绩效，如何衡量也是一个大 问题。不是所有的指标都能轻易地通过数字来衡量，特别是像“创造性”这样的指 标。 ( 3 ) 团队在组织中发挥着越来越重要的作用，相应的，对团队绩效的考核也变 得越来越重要，但这是一个新的难题。团队是由许多个体构成的，因此对绩效的考 核既要针对团队，又要针对个体，这就使绩效管理的工作量成倍地增长。另外，团 队往往又是跨部门的，所以对团队的绩效考核很可能会与组织既有的绩效考核体系 发生冲突。 ( 4 ) 不注重对k p i 体系的审核，导致考核指标无法与组织目标相一致，或者是 无法落实到具体操作中去。 2 2 4 平衡记分卡 平衡记分卡是目前全球公认的最先进、最具影响力的管理工具之一。根据美国 g a r t n e rg r o u p 公司的调查，在财务杂志公布的世界前1 0 0 0 位公司中，有7 5 使用了平衡记分卡系统。 平衡记分卡，是一种战略性绩效管理思想和指导方法，具体来说就是以公司战 略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，并建立与关键成功因素具有密 切联系的关键绩效指标( k p i ) 体系，通过关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略过 程的状态并采取必要的修正，以实现战略的成功实施以及绩效的持续增长。 l o 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 平衡记分卡可以看作是对k p i 的发展，它将传统的财务指标分析与非财务指标 相结合来对组织绩效进行评价，即用务、顾客、企业内部流程、学习与成长等四项 指标进行评价，从而可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息。 平衡记分卡的实施可以：( 1 ) 有助于企业的战略管理( 2 ) 能够梳理企业流程、 改善内部运营、有效地推动组织的变革( 3 ) 帮助实现利益相关者的满意( 4 ) 可实 现有效的激励( 5 ) 促进沟通，形成良好的组织文化。 平衡记分卡从企业的战略出发，并从流程绩效对战略的驱动力考核指标，将其 层层分解到公司、部门和员工。除了促进形成纵向的目标链条外，也会考虑目标的 横向联系，同时在制定目标的支持行动计划时要求管理者充分考虑部门之间的协 作。因此，无论是在目标设定还是在行动计划编制上，平衡记分卡都会促进公司上 下级之间、平级部门、员工之间积极主动的沟通。这个双向沟通的过程，增强了企 业的凝聚力，提高了员工对企业的认同度，也就降低了人才的流失率。长此以往， 就会在组织内部形成一种高效、开放、重沟通的组织文化。 2 3 影响员工绩效的因素 2 3 1 能力因素 能力的大小对绩效的提升的确起到了关键的作用。一个人只有从事适合发挥自 己才能的工作，才能产生好的绩效。如果将能力具体到实际工作中去，可分为专业 技术能力、创新能力、和人际关系协调能力。专业技术能力是员工从事具体工作的 基本能力，不具备专业技术能力，无法胜任自己岗位的员工根本不可能有好的个体 绩效。对于越来越激烈的竞争环境中的企业，员工的创新能力在当今己变得越来越 重要。而好的人际关系协调能力则是企业里各级管理者所必需具备的。 2 3 2 动机因素 美国心理学家马斯洛提出的著名的“需求层次论认为：n 们人类有五种层次需 求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，及人希望最大限 度的发挥自身潜力，从而实现自己追求的最高境界。一般情况下人们按照这五种需 求逐级追逐自身需要的满足，未满足的需要就是人工作、奋斗的动机。在企业中， 个体绩效的好坏很大程度上取决于个体动机的满足与否。因此，对于企业中大多数 员工，其工作动机依然是较低层次的需求满足，要想取得个体绩效的最佳效果，就 必须保证员工基本满意的工作收入，相对安全的工作环境及令人信服的上级领导。 2 3 3 压力因素 研究表明，中等程度的压力能使员工的工作绩效最高。如果完全没有压力，工 作缺乏挑战性，员工的绩效也会很低。随着压力的增加而增加并达到顶点。此后如 果压力继续增加，绩效反而降低。长期和过重的压力不仅会影响员工的个体绩效， 甚至会影响个体的身心健康、心理健康。 1 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 3 4 考核因素 每个公司都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自己的考核 体系的公司不到总数的2 0 n 副，也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或 有失公平，或起不到应有的效果。要提高员工的绩效，组织就必须在绩效考评上坚 持以下原则： ( 1 ) 考核目标明确化 组织的考核目标应该一目了然，员工才能有明确的绩效目标，这是员工提高绩 效水平的前提。 ( 2 ) 反馈和修改 组织要把考评后的结果及时间及时给员工反馈。员工才能把有助于工作绩效提 高的行为坚持下来，发扬光大；把不足的部分加以纠正和弥补。 ( 3 ) 可靠性与正确性 可靠又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。具有可靠性和正确性的绩效 考核才能保证绩效考核的公正性。从而使员工产生公平心理，愿意改进自己的绩效。 ( 4 ) 定期化与制度化 绩效考评是一种连续的管理过程。要想取得持续改进员工绩效的结果，绩效考 评就必须定期化、制度化。 1 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章现行员工绩效考核方案的介绍 3 1 绩效考核现状 国华太仓发电有限责任公司是国华电力有限责任公司控股公司，位于江苏省太 仓市，成立于2 0 0 5 年1 月，装机容量为2 台6 0 0 m w 超临界燃煤发电机组。分别投 产于2 0 0 5 年1 1 月和2 0 0 6 年1 月2 0 0 6 年利润近3 亿，企业效益和职工收入在苏州 地区处于中游偏上水平。目前太电公司绩效考评体系中还是处于原先的“重使用， 轻开发 的思路，没有适应现代企业的经营理念，更没有站在战略高度上来调整企 业的绩效考评方法。在现有的绩效考评方法中，公司的中层管理人员和一般员工都 使用一个方法，就是工作目标为主。在考核周期上也仅仅以年末进行工作总结，绩 效考评的周期较长。 3 1 1 组织结构介绍 太电组织结构是直线职能式组织结构( 图3 1 ) ，公司共有1 1 个职能部门。 分为发电部，检修部，燃料部，化学部，物资部等生产部门；总经理工作部，人力 资源部财务部等只能部门。1 1 个部门上都有各分管副总。各分管副总向总经理负责。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 图3 1国华太电组织结构图 3 1 2 人员组成介绍 现有员工3 4 5 人，人员结构较为年轻，文化程度较高，是公司进行生产、经营 活动的重要保证。在绩效考核中如何这部分人的积极性，充分发挥这些人的工作潜 能是公司进行绩效考评方案设计的关键。 表3 1 人员状况统计表 文化程度本科及以上大专高中及以下 人数 6 5 2 1l6 9 比例( ) 1 9 6 1 2 0 表3 2 人员年龄状况统计表 年龄结 5 04 9 - 4 54 4 - 4 03 9 - 3 53 4 - 3 0 3 0 岁 构 人数 41 91 75 211 71 3 6 比例 1 6 5 1 5 3 4 3 9 因此从以上两表可以看出员工基本文化比较好，大专以上的毕业生达到了8 0 以上，但是员工年龄结构太年轻，其中3 5 岁以下的员工就占企业的员工总数的 7 3 ，员工工作时间普遍不长，由于企业成立时间不长，公司的机组又是两台6 0 0 1 v 哪 超临界高参数机组因此工作经验在本厂尤为显得重要和珍贵。绩效考核的侧重点目 前理应向有经验，有文化的员工倾斜。例外由于大量的员工都在同一个年龄层次上， 员工晋升的机会就当对来说比较小，建立合理的绩效考评并用来指导岗位晋升，建 立一个比较公平、合理的晋升通道又尤为显得重要。 3 1 3 绩效考核制度介绍 目前国华太电实行的的是绩效工资制度。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵， 采取了个人绩效与团队绩效机密挂钩的灵活的薪酬体系。绩效工资制度是在合理的 岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗位为主体，以企业经济效益为 核心，以经营目标责任制为基础的一种薪酬制度，与企业经济效益紧密相连并随之 浮动的效益工资。为确保公司年度总体目标完成，现有考核体系公司各部门考核指 标根据公司年度总体目标层层分解，逐级下达，使压力层层传递，考核方式采取月 度分析、年度考核的形式，每月对指标完成情况进行分析，对指标完成的进度进行 监控，对未完成的指标采取相应的措施，并在年终对各项考核指标进行考核，根据 考核结果兑现薪酬和给出绩效评价。 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 国华太电的绩效管理工作严重受阻，绩效管理不能够顺畅进行，员工思想普遍 存在抵制思想。并且在管理过程中存在形式重于内容，事后考核重于事中管理的问 题。不能发挥绩效管理引导员工行为并为国华太电企业发展战略服务的作用。绩效 管理在实际实践中并不成功且引起了较大的矛盾。系统的绩效考评方案的设计及实 施是太电制度创新的内在及外在的要求，也是在将来激烈的电力市场竞争中占据有 利地位的要求，因此结合火力发电企业的实际设计好绩效考评体系方案并作好考评 实施的各种保障措施，充分调动全体员工的工作积极性，充分挖掘企业及员工的个 人工作潜能，己经成为当务之急。 3 2 绩效考核的对象 国华太电绩效考核对象按考核方法不同分为中层管理人员和一般岗位类员工。 3 3 绩效考核的程序 ( 1 ) 个人书面年终总结 于1 1 月底前，写出个人的书面年终总结，内容包括一年来的工作、学习情况， 年初制定的绩效目标的完成情况，以及本人的本年度的自我绩效评价。个人自评分 值1 0 0 分，权重1 0 。 ( 2 ) 所属直接领导评价 每个岗位的直接领导的年终绩效评价，并逐个打分，生产班组直接领导为所属 班班长，部门人员为专管副经理，部门经理直接领导为所对应岗位的副总，如生产 部门经理的直接领导为生产副总，财务部门经理的直接领导为财务副总。直接领导 评价分值1 0 0 分，权重5 0 。 ( 3 ) 部门评价 个人所属部门为个人写书年终绩效评价，并在绩效考评测评表上逐项打分，分 值1 0 0 分，权重4 0 。部门经理的的评价为总工为部门所打的本部门年终评价作为 经理的考核依据。 3 4 绩效考核的内容 国华太电目前考核方法以一个工作年度为一个考核周期，通过各项分类来分别 打分最后满分为1 0 0 分，9 0 分以上的为优秀；8 0 一9 0 的为良好；7 0 8 0 的为合格； 7 0 分以下的为不合格。以此为评价基础，年度考核为优秀的绩效工资上调两级；年 度考核为良好的绩效工资上调一级；年度考核为合格的绩效工资不上调；年度考核 为不合格的绩效工资下调