（工商管理专业论文）中建八局第一建设有限公司市场营销人员激励体系设计.pdf

中建八局第一建设有限公司市场营销人员激励体系设计 摘要 建筑业一直是我国的四大支柱产业之一，它在整个国民经济的发展过程中 起着重要的作用，特别在今后的2 0 年里，我国在基本建设、技术改造、房地产 等固定资产方面的投资将会继续加大，再加上城市化进程进一步加快，西部大 开发和东北老工业基地改造发展战略的实施，以及珠三角、环渤海投资体制的 改革等，都为建筑市场的发展提供了广阔的空间。 中建八局第一建设有限公司( 简称b y 公司) 作为以建筑施工总承包为主的 全国大型国有企业，国家的这种投资战略无疑给企业带来了一定的机遇。但随 着近几年建筑施工企业不断壮大，国内施工总承包特级资质企业已达2 0 0 多家， 施工总承包一级资质企业就有几千家，可谓竞争压力也比较大。这种竞争也是 一种人才的竞争，与机制灵活的民营企业比较，国有建筑企业普遍存在人力资 源过剩，人才结构不合理，员工激励措施效果不明显，员工满意度低等阻碍建 筑业二次腾飞的不良因素。而如何采取有效的激励措施，使营销人员发挥其积 极性，使其创造性的开展工作，进而实现组织的发展目标，是b y 人力资源的一 个重要课题。 针对市场营销人员的激励，公司曾设计过几版激励约束方案，都以物质激 励为主，并未建立起科学有效的激励机制，普遍存在的缺点是，激励机制结构 分散、激励形式单一、激励内容差异化不大等问题。 本文利用理论联系实际的方法，在理论研究的基础上，通过对营销人员激 励需求问卷分析，找出目前激励体系存在的问题，结合b y 企业自身特点及营 销人员的现状，根据区域化的特征及不同层次的需求，通过物质与精神相结合 的激励方式，从绩效管理激励、复合型的薪酬福利激励、培训激励、荣誉激励、 职业发展激励、企业文化激励等角度出发，分别对企业各层次的营销人员建立 了多元化激励体系，并详细阐述了设计原则、实施方法和实施中的注意事项及 保障措施。 该体系主要针对b y 实际情况而设计，其创新点是所涉及的行业，针对建筑 施工企业市场营销人员的激励，这一群体是不同于一般产品性企业的销售人员， 他们推销的不是企业的已有产品，而是企业，在以往论文的激励体系设计中， 针对这一特殊性群体的激励体系设计很少有涉及的。再有是本次激励体系是针 对不同层次营销人员需求设计多元化的激励体系，对调动和激发公司各级营销 人员积极性、主动性和创造性具有现实意义，同时对其他国有建筑施工企业通 过人力资源管理激励其营销人员也具有一定的启示和借鉴意义。 关键词：建筑业市场营销人员 激励 t h ei n c e n t i v es y s t e md e s i g no ft h es a l e s s t a f fa b o u tt h ef i r s tc o m p a n yo f c h i n ae i g h t he n g i n e e r i n gb u r e a ul t d a b s t r a c t c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yh a sa l w a y sb e e no n eo ft h ef o u rc o r n e r s t o n e si nc h i n a w h i c hp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o po f n a t i o n a le c o n o m y e s p e c i a l l yi nt h e n e x tt w e n t yy e a r s o u rg o v e r n m e n tw i l lm a k em o r ei n v e s t m e n ti nf i x e da s s e t s ，s u c h a s ，t h ec a p i t a lc o n s t r u c t i o n ，t e c h n o l o g yu p g r a d i n g ，r e a le s t a t e ，e t c ，t h e p r o c e s sf o r c h i n a su r b a n i z a t i o nh a sb e e nf u r t h e rp a c e d u p ，t h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yf o rw e s t r e g i o n sa n do l di n d u s t r i a lb a s e si nn o r t h e a s tc h i n ah a sb e e ni m p l e m e n t e d a n dt h e r e f o r mo fi n v e s t m e n ts y s t e mf o rp e a r lr i v e rd e l t aa n da r e a ss u r r o u n d i n gt h eb o s e a ，e t c a l lt h es i t u a t i o n sa b o v ep r o v i d et h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e t sf o r c o n s t r u c t i o nw i t hab r o a ds p a c e a sal a r g es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，t h ef i r s tc o m p a n yo fc h i n ae i g h t h e n g i n e e r i n gb u r e a ul t d ，s h o r t e rf o rb yc o m p a n yi saw h o l e c o n t r a c tc o n s t r u c t i o n c o m p a n y , w h i c hp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei ni n v e s t m e n ts t r a t e g yo ft h eg o v e r n m e n t t h i si n v e s t m e n ts t r a t e g yo ft h eg o v e r n m e n tb r i n g so p p o r t u n i t i e st ob y c o m p a n y ， u n d o u b t e d l y w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，t h e r ew e r e m o r et h a n2 0 0d o m e s t i cc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sa b o v eg r a d eia n ds e v e r a l t h o u s a n dd o m e s t i cc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s a tg r a d e i ，w h i c hm e a n st h e c o m p e t i t i o ng e t sf i e r c e i ti sar i v a l r yt ow i no v e rp e o p l e c o m p a r e dw i t ht h e p u b l i c r u ne n t e r p r i s e sw i t hn i m b l es y s t e m ，t h e r ea r em a n yh a r m f u le f f e c t st h a t h a m p e rt h e i rs e c o n dd e v e l o p m e n ti ns t a t eo w n e de n t e r p r i s e s ，s u c ha st h es u r p l u s h u m a nr e s o u r c e s ，t h ei r r a t i o n a lh u m a ns t r u c t u r e ，t h el i t t l ee f e c t so nt h em e a s u r eo f e n c o u r a g ew o r k e r s ，t h ew o r k e r s l o ws a t i s f a c t i o n ，e t c h o wt oa d a p tu s e f u li n c e n t i v e m e a s u r e st ob r i n gs a l e s m a n i n i t i a t i v ei n t of u l lp l a ya n dw o r kw i t hac r e a t i v es p i r i t t om e e tt h eo b je c t i v e sf o rt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t ，w h i c hi sa ni m p o r t a n th r s u b j e c to fb yc o m p a n y s e v e r a li n c e n t i v ea n dr e s t r a i n i n gm e c h a n i s mh a sb e e nu s e df o rs a l e s m a ni nb y c o m p a n y b u ti n s p i r ew i t hl o a v e sa n df i s h e sw a st h em o s ti m p o r t a n tm e a s u r ea n d s c i e n t i c f i ca n de f f e c t i v em e c h a n i s mh a sn o tb e e nf o u n d d r a w b a c k s ，s u c ha s d e c e n t r a l i z e di n c e n t i v es t r u c t u r e ，m o n o t o n o u si n c e n t i v em e a s u r e s ，l o wi n c e n t i v e c o n t e n t sd i s p a r i t i e s ，e t c ，a r ec o m m o ni nb y c o m p a n y o nt h eb a s i so fa c a d e m i c r e s e a r c ha n di n c e n t i v en e e d so ft h et h es a l e ss t a f f , t h i sp a p e ru s e sam e t h o do f c o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c et of i n do u tt h ep r o b l e mo ft h ep r e s e n ti n c e n t i v e s y s t e m a f t e rr e s e a r c h i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co fb yc o m p a n ya n dt h es t a t eo fi t s s a l e s m a n ，a n da c c o r d i n gt or e g i o n a lc h a r a c t e r i s t i ca n dt h ed i f f e r e n td e m a n d so ft h e v a r i o u sl a y e r s ，t h i st e x tb u i l d su pt h em u l t i - m o t i v a t i o ns y s t e mf o rt h ev a r i o u sl a y e r s o fs a l e s m a n ，f r o mp e r s p e c t i v e s ，s u c ha st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n te n c o u r a g e ， t h es a l a r ya n dw e l f a r ee n c o u r a g e ，t h et r a i n se n c o u r a g e ，t h ec a r e e rd e v e l o p m e n t e n c o u r a g e ，e n t e r p r i s ec u l t u r ee n c o u r a g e ，e t c ，a n de x p a t i m e so nt h ed e s i g n i n g p r i n c i p l e ，i m p l e m e n tm e a s u r e s ，t h ei n s t r u c t i o n sa n ds a f e g u a r dm e a s u r e sf o r i m p l e m e n t t h i ss y s t e mi s d e s i g n e dd i r e c t e dm a i n l ya t t h ea c t u a lc o n d i t i o n so fb y c o m p a n y ，w h o s ei n n o v a t i o ni s t h ei n d u s t r yi tr e p r e s e n t sa n dt h es t a f fi tu s e d f o r b e c a u s et h es a l e s m a no fc o n s t r u c t i o nc o m p a n yw h op r o m o t e st h e i re n t e r p r i s e n o tf i n i s h e d p r o d u c t s ，w h i c h i sd i f f e r e n tf r o ms a l e s m a n s e l l i n g c o m m o m p r o d u c t s ，a n dt h e r ea r el i t t l e i n c e n t i v es y s t e md e s i g n e df o rt h i ss p e c i a lg r o u pi n f o r m e rt e x t f u r t h e rm o r e ，t h i st e x tb u i l d su pt h em u l t i - m o t i v a t i o ns y s t e mf o rt h e v a r i o u s l a y e r s o fs a l e s m a n ，w h i c hi sn o to n l yu s e f u lf o rag r e a tp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c et ob r i n ga n de x c i t et h es a l e s m a n 7 se n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v eb u ta l s o u s e f u lf o ro t h e rs t a t e o w n dc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st ol e a r n k e yw o r d s ：c o n s t r u c t i o ni n d u s t r y ； s e l l i n gp e r s o n s ； i n c e n t i v e 插图清单 图1 1b y 公司市场营销人员激励体系设计框架图5 图2 1 激励过程示意图7 图2 2 马斯洛的需要层次9 图2 3 公平理论模型示意图1 1 图2 4 强化理论模型1 2 图2 5 罗宾斯的综合激励模型1 3 图2 - 6 波特和劳勒的综合激励模型1 4 图3 1b y 公司组织机构图1 8 图3 2b y 公司营销系统架构图1 9 表3 1b y 公司2 0 0 3 2 0 0 7 年经营业绩指标情况2 0 图3 3b y 公司员工学历结构示意图2 1 表3 2b y 公司人员年龄结构统计表2 1 图3 4b y 公司营销人员学历结构示意图2 2 图3 5b y 公司营销人员收入处所在区域同行业占位2 6 图3 - 6b y 公司营销人员薪酬满意度调查2 7 图3 7b y 公司营销人员对薪酬结构满意度示意图2 8 图3 8b y 公司营销人员对考核标准满意度调查2 9 图3 9b y 公司营销人员对培训情况满意度调查3 0 图3 1 0b y 公司营销人员认为培训作用调查3 0 图4 1 绩效考核关键流程图3 8 表4 1 营销人员绩效考核表4 0 图4 2 营销人员职业发展图5 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得 金胆王些态堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文储签字象矽签字眺渺舢户日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金胆王业太堂 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 金胆王些太堂 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签秀协 签字日期：溉f 2 月1 o 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签 签字日期了妙趣鲜f2 - , 4f p 日 电话j 叼趵r 缸 邮编：乏p 厂渺 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要 求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为，如 果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 6 7 学位论文躲岳k 签字日期： 年似辟，d 仞 致谢 时光如梭，转瞬间三年的m b a 学习已将结束，在这三年里，辗转于学校 与单位之间，忙碌于工作与学习中，不知不觉中已到毕业之时，感受颇多。 我为自己能在大学毕业五年后再次有幸进入学校进行系统的学习感到自 豪，使我不仅学习了众位教授的名论，还结识了各行各业的同学朋友，这将给 我今后的工作带来了很大的帮助。首先感谢合肥工业大学给了我这次学习的机 会。在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师合肥工业大学吴慈生教授的 热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，吴老师倾注了大量的心血和汗 水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以 及成文定稿方面，我都得到了吴老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他 广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终 生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。 其次，我要感谢合肥工业大学的诸多老师，他们在我m b a 课程学习及求学 的过程中对我知识的拓展，并开阔了我的研究视野，提高了我的管理能力。 在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还得到在工作 过程中许多同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。 感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。 最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表 示衷心地感谢! 作者：聂丽 2 0 0 8 年11 月 第一章绪论 1 1选题的背景及意义 1 1 1 选题背景 纵观当今世界，全球经济迅猛发展，产业结构调整步伐明显加快，国际化 的竞争日趋激烈，经济的发展越来越取决于科学技术、文化知识的发展水平， 更取决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体一一人，因此人力资 源作为一种特殊的经济资源成为现代企业竞争的焦点，人力资源与知识资本优 势的独特性成为企业重要的核心技能。一个企业的人力资源管理是与企业的组 织结构、战略规划、经营管理、企业文化紧密相联的，有效的人力资源管理往 往也是企业难以复制的，是企业的一种核心竞争力。现代管理大师彼得德鲁 克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，那就是人 1 。得人才者，得天下， 要使企业健康、持续、稳定的发展，人才起着至关重要的作用，而如何又使人 尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理研究的重要课 题。 b y 公司作为建筑施工企业，其核心人才队伍有技术人才、营销人才以及 管理人才，市场营销作为企业的前沿性工作，企业要获得对项目的承包权，不 仅要依靠企业品牌、产品品牌、更重要的是企业营销人品牌。建筑企业的营销 人员应是一批具备高智慧、高品质、高能力、高激情的复合型优秀人才，是企 业的形象代表，能否拿到工程的承包权，一部分因素将决定于营销人员，而能 否承接到工程将直接决定建筑企业的命运，因此，营销人才是建筑企业核心中 的核心。 随着中国加入w t o ，经济全球化迅速发展，我国经济将逐渐全面融入到世 界经济之中。将会有更多的国际资本进入我国的建筑工程市场，形成市场的国 际化，从而使我国的建筑工程市场的竞争更加激烈，我国的建筑企业也必然更 多地走向世界，形成企业的国际化，国际建筑市场同样面临激烈的竞争，市场 的国际化和企业的国际化，带来的是挑战也是机遇，但更大的是人才的挑战。 对于国内市场来说，国际承包商会纷至沓来，与国内民营企业资源上的互补， 将成为国有建筑企业的主要竞争对手。国外的承包商到中国来靠的是品牌、资 金、实力，由于建筑产品的地域化，发包方的区域性文化特征，其管理人员必 1 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理【m 】大连：大连理工大学出版社，2 0 0 1 1 定实行本土化，其营销人员也不例外。同样，国内的民营企业随着近几年的发 展，已不断壮大起来，无论是在技术上，还是在管理上，与国有企业已不相上 下，再加其用人机制的灵活性，自主性，对人才的重视性，这些无疑都给国有 企业的人才流失具有一定的威胁性，特别是营销人才。而对于我国建筑企业进 军国际市场同样也需要国际化的人才，无论在承接工程上还是在专业技术上， 需要的都是国际化的人才，如企业没有规范的人力资源管理，灵活的用人机制， 有效的激励机制，都将影响和制约着企业的发展。企业生存取决于本企业内的 人力资源和企业外部的市场资源，对于建筑企业来说更是如此，企业中人力资 源与市场资源的结合点就是企业的营销人员。因此针对营销人员的管理上升至 人力资源管理的高度，实施有效的激励机制，诱导员工的工作动机，满足其需 求，充分调动营销人员的积极性和主动性，使员工个人目标与企业发展目标同 步实现。 1 1 2 选题意义 近几年来b y 公司已意识到对营销人员激励的重要性，也曾制定几版市 场营销激励约束办法，但都局限于对营销人员的物质激励，且激励形式单一， 内容不具有针对性，与企业的结构特点不相适应，再加上频繁更换领导对营销 奖的落实不到位，严重挫伤了营销人员的积极性，使营销人员流动性较大，对 企业的客户维护影响较大，致使近几年与同行企业相比，营销业绩有所下滑， 中标率大大降低，并未抓住固定资产投资上升的大好机遇，影响并制约了企业 的发展，因此根据b y 公司的组织结构、人员特点、区域性差异，市场开发战 略制定一套适应企业发展的营销人员激励体系具有一定的实践意义，主要表现 在以下几个方面： ( 1 ) 通过构建有效的激励体系来吸引人、激励人、留住人、发展人。在认 真分析研究员工心理需求的基础上，给予不同层次需求的满足，在绩效考核的 基础上，完善薪酬福利保障体系，并做好适时调整，充分体现出内部的公平性 与外部的可竞争性。进一步健全绩效考核体系，使营销人员的待遇与个人的营 销业绩、营销效益即所承接工程的合同额，承接工程的可预测性效益，承接工 程的资金情况等指标挂钩，做到奖罚分明，体现公平激励，并强化员工的竞争 意识。通过文化激励，营销人员融入到企业中，参与决策、参与管理，在整个 营销活动中，由营销人员分析、策划、决策，公司领导仅进行监督、控制，并 2 做好全力配合、支持营销人员的各项工作。使员工在企业中有主人翁意识，使 员工意识到个人的发展与企业的发展息息相关。 ( 2 ) 通过企业有效的外部激励使营销人员对自我进行激励提高营销人员的 素质。激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到， 用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业 组织需要的行为2 。企业的激励也可使营销人员意识到自己的不足，为适应市场 的变幻，企业发展，营销人员会对自己展开自我型的培训，提高自己的能力， 提升自己的知识层面，这样不仅减少企业的培训费用，同时也提高了企业员工 的个人素质。 ( 3 ) 通过新的激励体系的设计，使营销人员意识到团队合作的重要性，增 强营销人员的团队意识。建筑的市场营销工作无论是前期与业主的接触，还是 对企业的考察，乃至资格预审，工程发标，都不是一个人能完成的工作，它需 要一个团队的协作，跟踪一个项目的营销人员也就是承接该项目的项目经理， 他领导的是一个团队，工程是否中标，并不是仅靠一个项目经理，是需要整个 团队的共同努力，有效的激励整个团队才会提高工程的中标率。 美国企业家艾柯卡认为：“企业管理无非是调动员工的积极性”3 。b y 公 司就要通过科学、有效的激励来调动员工的积极性，激发员工的创造力，开发 员工的潜力，提高员工的素质，提高营销人员的工作效率与业绩，实现企业目 标的同时能在纷繁复杂的国际化经济竞争中取得一席之地。另一方面通过激励 体系的设计，健全本企业的人力资源管理体制，也可为其他建筑企业针对营销 人员的激励提供一定的参考性和借鉴性。 1 2研究方法 本文主要采用了理论研究与实证相结合的方法，对营销人员的需求进行了 研究，又通过定性分析与定量分析，设计出了一套适用于b y 公司市场营销人 员的激励体系。 理论研究主要利用已存在的大量国内外的文献资料，通过逻辑分析，对营 销人员的激励过程以及要素进行归纳，从而得到合理的理论基础。实证研究首 先参照网络及文献资料中的各种调研表，根据b y 公司营销人员激励现状，设 2 吴胜涛整体薪酬角度思考高管股权的激励中国人力资源开发2 0 0 4 年第六期 3 黄海燕建立有效的激励机制技术经济与管理研究2 0 0 4 第六期 3 计了b y 公司营销人员激励需求调查问卷，对企业所有营销人员进行了问卷调 查，并利用数理统计的方法针对问卷进行了分析。同时利用营销座谈会期间对 部分营销人员进行了访谈，在日常工作中又对部分营销人员通过电话及网络沟 通进行了交流，更加深入的探究了营销人员的心理需求，为激励体系的设计提 供了依据。 在激励体系的设计过程中，定性分析主要是以理论指导实践，通过阅读大 量文献资料，掌握激励理论的发展现状及趋势，并研习了各类激励理论在实际 工作中的具体应用，结合对调研数据的定量分析，设计出了b y 公司市场营销 人员激励体系。 1 3 研究框架及主要内容 本文主要通过理论研究与实际相结合的思路，本着提出问题、分析问题、 解决问题步骤，共分五大部分对b y 公司市场营销人员激励体系进行了设计。 第一部分主要介绍选题的背景及意义，论文的研究方法及研究的主要内容；第 二部分主要介绍并分析了经典的激励理论，通过对内容型激励理论、过程型激 励理论、行为塑造型激励理论的阐述，为激励体系的设计奠定了基础；第三部 分主要介绍的b y 公司激励体系的现状，通过对企业概况分析、营销人员关于 激励调查的分析，找出了现有激励体系存在的问题；第四部分通过对第三部分 现有激励体系存在的问题，结合相关的激励理论，设计了符合企业特色的多元 化的激励体系，对于激励体系的实施提出了建议；第五部分主要对激励体系进 行了总结，提出了本文的创新点及研究存在的不足，论文框架见图1 1 。 4 图l - lb y 公司市场营销人员激励体系设计框架图 第二章激励理论综述 2 1激励的涵义及基本原理 2 1 1 激励的内涵 所谓“激励”通俗的讲就是激发鼓励的意思，是激发人的行为动机的心理 过程，也就是调动人的积极性、主动性和创造性。针对激励，中外学者也有不 同的阐述。 美国著名的学者斯蒂芬罗宾斯提出，激励就是解决个体在实现目标过程 中的努力的强度、方向与坚持性的过程。4 著名管理大师哈罗德孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿 以及类似力量的整个类别。可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要 出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标 的行动，最后满足要求。5 通过以上观点，激励也从以下几个方面来理解：从外部来看，激励将适当 的刺激或诱因转化为内部心理的动力，从而强化行为；从内部来看，人的动机 系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有种推动作用；从心理和行为过 程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，从 而向期望的目标前进的心理和行为的过程。6 2 1 2 激励的基本原理 激励的过程主要是通过了解人们的需要，需要引发诱因，产生动机，再由 动机推动人的行为，实现目标，这实际是对人的行为的一种强化过程。 4 斯蒂芬罗宾斯组织行为学( 第十版) 中国人民大学出版社2 0 0 3 年6 月 5 刘满平、梁桂全知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析软科学2 0 0 2 年第1 6 卷第1 期 6 董虎员工激励理论的研究与探索哈尔滨工程大学学位论文2 0 0 4 年1 月 6 图2 1 激励过程示意图7 2 2 激励的类型 不同的激励会对人的行为产生不同的影响，因此其激励的效果不同。根据 不同的角度可将激励分成不同的类型。 ( 1 ) 按内容不同，可将激励分为物质激励与精神激励 物质激励，是对员工的物质需要予以满足，如工资、奖金、福利等。精神 激励是指对员工的精神需要予以满足，如表扬，授予荣誉称号等。物质需要是 人类的第一需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因，所以它是激励的最 主要方式，但人又生活在整个社会环境中，也需要精神方面的需要。 ( 2 ) 按对象不同可分为内部激励和外部激励 内部激励，主要是指培养人的自觉性意识，启发性引导，使人们形成一种 观点，从而支配人们的动机，促使其行为满足组织目标。内部激励的方式一般 都是思想型教育，对员工进行精神熏陶，培养员工的荣誉感、责任感和成就感， 在这种观念的引导下努力工作。外部激励，是指采取外部措施，奖励组织所欢 迎的行为，惩罚组织所反对的行为，外部激励多以规章制度、奖惩措施出现， 表现某种强迫性。它通过外界诱导或约束来影响人的行为，也可以对人的意识 产生影响。长期外部激励可以帮助人树立某种观念，产生内部激励效应。例如， 坚持奖励按时出勤的员工会使人产生守纪光荣、违纪可耻的观念，从而提高守 7 孙卫敏组织行为学山东人民出版社2 0 0 6 年2 月 7 纪的自觉性。8 ( 3 ) 按性质不同可分为正激励和负激励 正激励从鼓励的角度出发，当一个人的行为表现符合期望的方向时，通过 奖赏的方式来支持，强化这种行为，以达到调动员工积极性的目的，是对行为 的肯定。负激励是从抑制的角度出发，当个人的行为与组织方向不一致时，组 织将采取惩罚措施，以杜绝类似行为的发生，是对行为的否定。长期经受负激 励将导致员工情绪低落，工作积极性减退，能力受到抑制，工作绩效下降。 2 3 经典的激励理论 关于激励理论国内外学者都已进行了大量的研究，并且提出较为成熟的理 论，根据其研究层面的不同可将激励理论分为：内容型激励理论、过程型激励 理论、行为塑造型激励理论、综合型激励理论。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重是研究人们行为动机的各种因素，是研究人们的需 要，以及如何满足这些需要，旨在找出促使员工努力工作的各种要素。 ( 1 ) 需要层次理论 该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在2 0 世纪5 0 年代首先提出来 的。他认为人的需要可划分为五个层次，从低到高依次可分：生理需要，即为 人类维持生存的基本需要；安全需要，即为安全保障方面的需要，主要是保护 自己免受生理和心理伤害的需要；社交需要，也可称为归属和爱的需要，即人 们在社会方面的需要，希望归属于一个群体中的一员；尊重需要，主要包括两 个方面，一是自我尊重，即自爱、自信、独立，另一方面是受他人尊重，被他 人关注，受他人赏识、认可，得到相应的地位、威望：自我实现的需要，即为 最大限度的来发挥自己的潜能的一种需要，这是人的最高层次的需要。 马斯洛认为这五个层次的顺序对每个人都是相同的，虽然每个人都具有这 五个方面的需要，但在某个阶段只有一种需要引发动机和行为，这种需要则为 主导需要，只有当较低层次的需要得到满足后，下一个较高层次的需要才能成 为主导需要。按照这一理论，激励一个人，就应该知道其处于哪一需要层次上， 然后去满足该层次的需要以及更高层次的需要。( 需要层次理论模型图2 2 ) 8 颜爱民方勤敏人力资源管理北京大学出版社中国林业出版社2 0 0 7 年8 月 8 图2 - 2 马斯洛的需要层次9 ( 2 ) 奥尔德佛的e r g 理论 奥尔德佛的理论在某种程度上是对马斯洛的需要层次理论的一种延伸和 扩展，他也认为对人的需要进行分类是有价值的，低层次的需要与高层次的需 要之间有着根本性的区别。e r g 理论将人的需要分为三类：生存需要 ( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 、成长需要( g r o w t h ) 。该理论表现出需 要是一个连续的整体而非严格的等级层次，并不是只有当低层次需要满足后， 高层次需要才能激励行为，需要的产生也并非是缺乏，人们在高层次追求失败 后也可转化为对低层次需要的追求，也有可能生存需要还未满足就去追求成长 需要。这一点就是与马斯洛需要层次理论的有所不同，其实用性比较强。 ( 3 ) 麦克利兰的成就需要理论 美国心理学家麦克利兰在1 9 6 0 年提出有三种需要影响着人们的行为，这 三种需要是通过后来的学习获得的，分别是成就需要、权利需要、归属需要。 成就需要是追求卓越、实现目标、努力取得成功，主要是对工作及事业方面渴 望成功的一种追求。权力需要是指对名誉、责任、影响力和控制他人能力的关 注。归属需要是指对建立友好和亲密人际关系的欲望，追求友谊，喜欢合作性 强而竞争性弱的工作环境。 ( 4 ) 赫茨伯格的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代，美国心理学家弗里德里克赫茨伯格提出了双因素理论， 9 斯蒂芬罗宾斯组织行为学( 第十版) 中国人民大学出版社2 0 0 3 年6 月 9 主要有保健因素和激励因素。保健因素，又称为非本质因素或情境因素，指除 工作之外的影响员工的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、 人际关系、安全等。这些因素与不满意相关联，如缺少了这些因素，员工会感 到不满，即使这些因素水平较高，员工也不会产生满意感。激励因素，又称为 本质因素或内容因素，是能够促使人们产生工作满意感的一类因素，主要包括： 成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等，这类因素能激励员工的行 为，故称为激励因素。 2 3 2过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从需要到动机产生，再由动机推动行为的整个 心理过程的理论。过程型激励理论主要包括了弗鲁姆的期望理论、洛克的目标 设置理论、亚当斯的公平理论等。 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结 果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。促使人们努力的激励力量是一个三 个变量的函数：个人期望( e ) ，即他通过努力所取得业绩的可能性1 0 ；工具性 ( i ) ，或者是个人觉察到的高绩效与实际获得报酬之间的关系；目标效价( v ) ， 指报酬对个人的内在价值的重要程度1 1 。激励强度是这三个变量之乘积：激励强 度= e x l x v 。通俗的讲就是，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会 受到激励进而付出更大的努力，良好的绩效带来组织奖励，组织奖励会满足员 工的个人目标。这一理论表明，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要， 因为这种奖励对员工来说效价较高，同时，也要为员工提供必要的工作条件和 工作上的指导，提高员工完成工作的信心。该理论应用到管理当中也要注意： 科学的设置目标，使个人目标与组织目标相一致，目标起到动力的作用；正确 处理好期望与报偿的关系，结合个人需要设置报偿，且目标完成能及时满足， 这样才能起到激励的作用。 ( 2 ) 洛克的目标设置理论 19 6 7 年美国心理学家爱德温洛克提出了目标设置理论，他认为：为了达 到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。1 2 目标告诉员工需要做什么，以及 1 0 k a n f e r , m o t i v a t i o nt h e o r y , ”p 1 13 “j o h nr c a m p b e l la n dr o b e r tp r i c h a r d , ”m o t i v a t i o nt h e o r yi ni n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , ”p p 7 4 5 5 ； “e a l o c k “t o w a r dat h e o r yo f n l s km o t i v a t i o na n di n c e n t i v e s ”o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh b m a np e r f o r m a n c e l o 需要做出多大的努力，明确的目标可以提高工作绩效，可接受的困难目标比容 易的目标更能带来工作绩效。目标设置理论主要是研究了目标的具体性、挑战 性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为，以及实现目标满足个人心 理需要的整个激励性的过程。 ( 3 ) 亚当斯的公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论主要研究报酬分配的合 理性与公平性对员工积极性的影响。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力 获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，这种公平性 的比较会对工作产生积极性影响或消极性影响。公平的理论模型如图2 3 所示， 如果比较的结果感觉到自己与他人的比率相同，会感到公平感，否则产生不公 平感，不公平感会造成心理的紧张与不平衡，会产生消除紧张的行为。公平理 论的提出，使人们对相对报酬有了概念，不仅是报酬数量和分配的公平性，还 有过程即报酬分配程序的公平性。使管理者意识到了社会比较的重要性，同时， 利用公平感来调动员工的积极性，成为一种新的激励手段和激励方式。 增加结果减少投入行为不变减少结果 增加投入 图2 3 公平理论模型示意图1 3 m a y1 9 6 8p p 1 5 7 8 9 1 3 孙卫敏组织行为学山东人民出版社2 0 0 7 年7 月 2 3 3行为塑造型激励理论 ( 1 ) 斯金纳的强化理论 强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用，一个行为结果如得到 奖励，该行为就会趋向重复；反之，一个行为招致惩罚后果，该行为就会减少 重复。强化理论模型见图2 4 。 图2 4 强化理论模型” 强化有不同的分类，可分为正强化、负强化、惩罚、忽视。正强化( 积极 强化) ，通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。负强 化( 消极强化) ，通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增 加。消退，对令人不快或不希望的事件不予注意，使其自行消失。惩罚，对令 人不快或不希望的事件给予处罚，以减少或削弱某种行为。1 6 强化理论认为，管理者的影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化 而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常是 暂时的，而且对员工的心理易产生不良的负作用。负强化和忽视对员工行为的 影响作用也不应该轻视。因此，这四种行为应该配合起来使用。1 6 ( 2 ) 挫折理论 挫折理论是指通过挫折来塑造人的行为，影响人的心理，从而促进个体的 成长发展。挫折具有两面性，既有有利的一面，也有不利的一面。有利方面可 以使人认识到自己失败的原因，提高心理承受能力，重新找到解决问题的方法。 不利方面，使人有失败感，特别对一些承受能力较差的人来说，会使其痛苦而 无法调整出来，从而失去理智，采取一些偏激的行为。 1 4 周健临管理学上海财经大学出版社1 9 9 6 年1 2 月 1 5 孙卫敏组织行为学山东人民出版社2 0 0 6 年2 月 1 6 颜爱民宋夏伟袁凌中南大学