（工商管理专业论文）在中国的跨国企业开展有效招聘的研究.pdf

丝立变通塞堂主些亟堂位论塞生塞地墨 ； 中文摘要 摘要：随着全球经济市场化、信息化和一体化的进一步加快，进入中国的跨 国企业面i 临越来越复杂的生存环境。大多数成功的跨国公司通过总结企业内部的 成功经验，并与中国国情相结合，已经得出这样的结论：企业的竞争已经成为人 才的竞争。由此，如何有效地开展招聘工作不仅是人力资源管理的基础工作，也 是跨国企业强化其国际化优势，在中国得到生存和发展的保证。本文运用人力资 源管理的基本理论，分析了现阶段跨国企业在中国进行人员招聘的现状和存在的 问题，在此基础上提出了有效招聘的系统方案。 文章首先应用人力资源管理中人员招聘的基本理论，分析了现阶段中国跨国 企业人员招聘工作的现状及存在的问题，提出了跨国企业在中国应根据中国实际 情况调整招聘策略，进行有效的人力资源规划和工作分析。为此，本文从三个方 面对跨国企业构建有效招聘进行了分析：首先，跨国企业因应中国的国情来调整 整个招聘策略，确定相应的用人标准，实行全球招聘策略的当地化；其次，在适 应中国国情的招聘策略下，调整招聘方式，采用多渠道的招聘方式吸引高素质的 人才，满足跨国企业全球化发展的步伐；最后，跨国企业更应重视人才招聘后的 在企业的融合和保留，以及企业文化的灌输，以确保人员招聘的有效性。 随后，本文还提出了加强企业向心力，对招聘工作的顺利、高效十分重要。 最后，文章对跨国企业在中国开展有效招聘的研究进行了总结和展望，指出 全球性经济对跨国企业招聘工作的有效性提出了不断的要求。 关键词：中国跨国企业：员工招聘；人力资源规划；招聘策略；招聘渠道 分类号： j e 赢蛮道厶堂童些亟坐位j 盆塞 旦si 基! a b s t r a c t a b s t r a c t ： f o l l o w i n gt i 坞e c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o n ，t l l e 舢l t i n a t i o n a l 姗p a i l i e si nc h i n aa r cf a c i n gi n c r c 鹪i n gc h a l l e n g e s m o s ts u c c e s s 如lm u l t i - n a t i o n a l c o m p a i l i e sb e l i c v et l l a tt h ec o m p e t i t i o no f b u s i n 锱sw i l lf i n a l l yg ot oh u m a i lr e s o u r c 部 c o m p e t i t i t h e r e f o r c ，e 仃t i v ef c c m i 仃1 1 e n ti sn o to n l ym ep r 锄i s ea n db a s i so f h u m 觚r 鼯o u r c em 锄a g e m t ，b u ta l s o 锄i m p o r t 锄tc o m p “t i v ea d v 柚t a g eo f m u l t i n a t i o n a lc o m p a i l i 鹤t og 啷阳n t c ec o m i n u a b l ed “e l 叩m 锄ti nc 1 1 i n a a p p l y i n g m ef i l | l d 觚l e l l t a lt h e o r yo f h u m 觚m s o u r c em a n a g 锄e n t ，t l l i sm e s i sa n a l y z e st l l ec i l r r c 眦 s i t i i a t i 锄de ) 【i s t i n gp m b l e i i l sd 嘶n gt h ep r o c 鼯so fr e c 】n l i 仃n e l l ti nm u l t i n a t i o n a l c o m p a n i e si nc h i n a ，a n dm a k 舒ac o 埘p a r a t i v e l yc o m p r e h e n s i v er c s e a r c ho nh o wt o p r o c 韶sa ne 丘b c t i v er e c m i t l l l e n ta i l dm i s ep m c t i c a l 蛐g g 髂t i o 璐 f i r s to fa l l ，t 1 1 et l l e s i si n t m d l l c 懿t l l ef i l i l d 锄e n t a lt l l c o f yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e n l e ma 1 1 de m p l o y e er e c n l i n i l c i l t t h r o u 曲锄a l y z i n gt h ec i l r r 肌ts i t i l a t i o na n d e x i s t i n gp r o b l 锄si nr c c n l i 仃n e n tp r o c 船s i n go fm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e si nc h i m ，m e a u m o r p o i n t so u tt h a t 枷l t i n a t i o n a lc o m p a i l i 船s h o u l da d j u s tt l l 窳r e c n l i 廿i l e n ts 垤t c g y a c c o r d i n gt oa c t u a lc l l i n e s eb l l s i l l 韶s “r o m n c i l t ，s c tu pe 侬斌i v cp e r s o 皿e lp l 锄i n g a n dj o b 勰a l y s i s t h et l l e s i sa i l a l y z e st 1 1 ep r o c 鹤s0 fe 任b c t i v e c n l i n l l e n te o m l r e ea s p e c t s ：f i r s t l y ， 删l t i n a t i o n a lc o m p a n i 嚣s h o u l da d j l l s tt l l e i rr e 删i n l l e n ts t r a t c g ：yt ob ei nl i n ew i mm e c l l i n 鼯eb u s i n 嚣s 锄v i f 0 1 1 i i l e 1 1 _ s e tu pc o f r 岱p o n d i n gr 硎i t i n ts t a l l d a r d sa i l d l o c a l i z a t i o i ls y s t e m s e c o i l d l 弘如l l o w i n gt l l el o c a l i z c dr e c n l i 乜1 1 e ms 仃a t e g y ， m u l t i - n a t i o n a l c o i n p a l l i 鹤 s h o u l d a d j u s t r e c n l i n i l 肌tc h a n n e l s锄du d i f f b r e i l t a p p r o a c h e st o a t 臼r a c tt a l e n t s l a s t l y ，i m e 黟a l i o na 1 1 dr c c e n t i o ns y s t e mi sc m c i a lt o e n s u r em er e s u l to f a ne a c c t i v er e c r u i 仃n e n t t h et l l e s i sa l s op o i n t so u tt l l a ts 订e i l 垂h e n i n gc o i p o r a t ea t t r a c t i v e n e s si s v e r y i m p o n a l l tt oas m o o t ha i l de 岱e c t i v er e c m i 缸1 1 e n t l 舔t l y ，t h m u g ht l l e 踟咖a r i z a t i o no ft h er e s e a r c h ，t l l ea u t h o rp o i m so u tt h a t k e c p i n g r 鹤e a r c t l i n gt l l ee 疵c t i v e n e s so fr e c m i t i i l e l l ta n dc o m b i n i n gt h eb 1 1 s i n s m a n a g 朗嘎e n tc h a m c t e r so ft l l e m u l t i - n a t i o n a lc o m p a n i 铬c a n 鲫p p o r tal o n 乎t 锄 d e v d o p l n e l l to f t l l 咖i nc h i m k e y w o r d s ：m u l t i n a t i o n a lc o 叫a i l i 鹤i i lc h i m ；e m p l o y c er e c n l i n n t ；h 啪锄 r 部o u r o 鹤p l a n n i n g ；r e c m i n n ts 跏蟛器；r 删i n i l 锄tc h 锄e l s c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师兰哲教授的悉心指导下完成的。兰哲教授对本人 从提纲编写到整个论文的写作和修改过程都给予了悉心的指导，对我的研究工作 和论文都提出了许多的宝贵意见。兰哲教授严谨的治学态度和科学的工作方法给 了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢兰哲老师对我的关心和指导。 在研究生学习及撰写论文期f b j ，北京交通大学经管学院的各位老师对我给予 了大力的支持，就论文中的中国外资企业招聘模式的研究工作给予了热情帮助， 在此向他们表达我的诚挚的谢意。 另外也感谢同学们的热心关怀，在此一一表示感谢和美好的祝愿。 韭立交堑厶堂童些亟堂僮监塞庄 序 企业的竞争已渐渐演变为人才的竞争。跨国公司凭借先进的人力资源管理经 验和招聘策略获得了强大的竞争优势，使得他们在中国得以快速发展，也带动了 中国企业对人才的重视和竞争越来越激烈。同时伴随着中国经济的快速发展和不 断成熟，跨国企业也面临着人才的危机。在这样的趋势下，怎样构建有效的人才 招聘系统成为跨国公司保持竞争力的一个重大的课题。 我从2 0 0 2 年开始一直在跨国公司人力资源部门从事与招聘相关的工作，一直 致力与学习和研究跨国公司先进的人力资源体系，特别是他们在人员招聘方面的 策略和方式。在2 0 0 5 年开始北京交通大学经管学院攻读硕士学位以来，学习到了 丰富的管理理论知识和分享了众多不同类型的案例，使我受益非浅。因此，本文 在总结自己过往工作经验的基础上，着重于跨国公司的建立有效的人员招聘系统 进行了研究和分析，力求找出存在的问题和提出行之有效的设想和建议。 本文筹划和写作历时9 个月，期间得益于我的导师兰哲副教授的支持和指导， 在此致以诚挚的感谢! e 塞交道叁堂主些亟堂位论塞i i言 1 引言 1 1 研究的目的和意义 随着全球经济市场化、信息化和一体化的进一步加快，进入中国的跨国企业 面临越来越复杂的生存环境，企业的竞争己渐渐演变为人才的竞争。跨国公司凭 借先进的人力资源管理经验和招聘策略获得了强大的竞争优势，使得他们在中国 得以快速发展，同时也面临着高速发展对人才的高需求所导致的危机。由此，如 何有效地开展招聘工作不仅人力资源管理工作的前提和基础，也是跨国企业强化 其国际化优势，在中国得到生存和发展的保证。 在当前人才的竞争愈加激烈的背景下，对人才要求更严格的跨国企业，人员 招聘的重要性不言而喻。这主要体现在以下几个方面： 一、人员招聘是跨国企业获得优质人力资源的基本途径，关系着企业的在中 国复杂竞争环境下的生存和长期发展 组织的人力资源状况本身已处于不断变化之中，受到环境的不断影响。而跨 国企业不仅面对在中国的市场环境，还要适应国际市场的要求，因此对包括管理 者在内的企业员工的要求更高。同时，跨国企业在中国发展高速，为配合组织的 高速扩张，通过市场获得高素质的人力资源成为组织的一项经常性任务。因此， 在中国政策空间大，市场环境复杂的情况下，跨国企业要保持他们在国际上的领 先，必须把有效的人员招聘作为他们适应中国环境，保持企业良好发展势头的基 本途径。 二、有效的人员招聘有利于创造和保持跨国企业的竞争优势 现代的市场竞争归根结底是人才的竞争，一个企业拥有怎么样的员工，在一 定程度上决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位一一是成功还是面i 临失败。 大多数成功的跨国公司已经得出这样的结论：招聘的成功对企业发展至关重要。 欧莱雅集团的全球人力资源总监m r f r 粕9 0 i sv a c h e y 曾说过“r e c m i t l t l ti s s 们t e g i cf o rt h e ( 加u p ，i n d e e di ti s 姐o b s 部s i o nf o ro u rm n l r cg r o w t h ，b u t 删t m e n t 矗) rl o r 6 a li si b o v ea 1 1c a 仃i e do u to n ad a i l yb 鹊i s ，( 招聘，对于整个集l 蜀来讲，都是 一个战略性的工作。确实，它是我们将来进一步发展不可或缺的一部分；招聘对 于欧莱雅而言，是日常工作的基础。) 因此，招聘工作是否有效的完成，对提高跨 国企业的竞争力，绩效及实现其长远发展目标，都具有特殊的意义。可以毫不夸 张地说，人员招聘是跨国企业保持企业优越性，创造竞争优势地基础而关键的环 节。 三、有效的招聘有利于建立良好的企业形象，帮助企业品牌的建立的传播 成功的招聘经验表明：人员招聘的过程及时吸引、招募人才的过程，同时也 是企业向外界宣传企业形象、推广企业品牌、扩大企业影响力和知名度的平台。 跨国企业通常既拥有良好的知名度和国际品牌，同时也重视企业良好形象的维护 的宣传。有效的招聘不仅可以成为跨国企业帮助社会了解企业的一个重要窗口； 同样反过来，跨国企业良好的企业形象和美誉度也会对招聘的有效性给予巨大的 帮助，成为他们的一大竞争优势，形成良好的优势循环。 四、有效的人员招聘有利于企业人力资源的合理配置，提高人力资源潜能的 发挥 企业的人员流动是企业合理配置人力资源，帮助企业和员工共同得到发展的 一个重要途径。跨国企业拥有更多的人员流动机会，不仅在中国国内，并且有国 际发展、调动的机会，这已经成为跨国企业吸引优秀员工的一大关键因素。一个 有效的招聘系统，能促进企业和员工互相了解，找到适合岗位，共同发展的机会。 这能调动员工工作积极性、主动性和创造性，使员工潜能得到不断发挥，能力得 到不断发展；同时也通过员工的不断发展，保证了企业能得到优质的人力资源， 保证企业的不断持续发展。 1 2研究的主要内容 本文运用人力资源管理的基本理论，分析了在现阶段我国跨国企业在人员招 聘的现状和存在的问题，对如何构建有效的招聘进行了研究，提出了解决方法和 建议方案。 文章首先通过人力资源管理及人员招聘的基本理论，分析了现阶段中国跨国 企业人员招聘工作的现状及存在的问题， 中国应根据中国实际情况调整招聘策略， 提出了具有先进管理经验的跨国企业在 进行有效的人力资源规划和工作分析。 为此，本文从三个方面对跨国企业构建有效招聘进行了分析：首先，跨国企业应 因应中国的国情调整整个招聘策略，确定相应的用人标准，实行全球招聘策略的 当地化；其次，在适应中国国情的招聘策略下，调整招聘方式，采用多渠道的招 b 峦窑蝗太堂童些亟堂鱼途塞 i i盍 聘方式吸引高素质的人才，满足跨国企业全球化发展的步伐；最后，跨国企业更 应重视人才招聘后的在企业的融合和保留，以确保人员招聘的有效性。 本文还提出了我国跨国企业在招聘工作中应注意的问题，提出建立良好的入 职培训系统和企业文化环境，以及公平、公开的内部发展体系，加强企业向心力， 对招聘工作的顺利、高效十分重要。 最后，通过对中国跨国企业开展有效招聘的研究的总结，文章指出伴随着招 聘有效性的不断深入的研究、结合跨国企业的经营特点，提出招聘的有效性的标 准和实施关键的方案和建议，对提高跨国企业人力资源管理的效率及效果、配合 和支持企业的长远发展，是十分必要的。 本文的主要研究内容与逻辑结构框架图如下： 表1 1 研究内容框架 t h b l el - 1f r 铷帆e w o r ko fc o n 咖b 如何提高跨国企业招聘 工作的有效性 ”| p # 4 _ 一 _ 一一? 塞窒适厶堂童些亟堂垃迨塞厶左鲨邃置堡壁论 2 人力资源管理理论 2 1人力资源管理基本理论 资源是一个经济概念，指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资 源。从企业的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个 体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。人力资源的价值 在于它能够创造比本身更高的价值。由于资源配置和组织协调的效率是企业效益 的关键，而这一关键依赖人去完成，因此，只有那些具备专业技术和管理技能的 人才，才能够通过企业组织行为，实现1 + 1 2 的管理效益。因此，人力资源是企 业所有资源的核心，是调度安排组合一切资源的关键。 人力资源管理就是对企业组织架构进行合理构建，对各个阶层、各类型从业 人员进行招聘和筛选、培训和发展，激励和控制等的全过程管理。人力资源管理 是为实现企业基本目标，并使企业在市场竞争中占取优势，得以生存和发展服务 的。它本身的目的就是“吸引、保留、激励和开发”企业所需的各种人力资源， 配合企业长远发展的需要。 与此需要相适应，人力资源管理的特殊任务在于： ( 一)制定合理的组织架构和用人标准 企业人力资源管理的第一步就是根据市场环境和企业经营的需要，制定适合 企业长远发展的人员组织架构，并根据此组织架构制定相应的用人标准。企业组 织架构和用人标准不仅要满足目前经营的需要，而且要注意短期利益和长远利益 的结合，注重企业长远发展的需要。 ( 二)招募和筛选适合组织架构的人员 招募和筛选适合组织架构的人员，就是把满足企业需求的人员吸收进入企业， 使其成为员工，为实现企业目标而共同努力。企业招募和筛选的前提使符合企业 4 e 塞銮堑厶堂主些亟堂位监塞厶力量邀置堡理监 组织架构的需要，符合企业的用人标准。企业要根据需要对人员供求状况和发展 趋势进行预测分析，做到“因岗配人，因人适岗”。 ( 三) 建立合理的薪酬福利制度和表现评估制度，保留适合组织架构的人员 企业的员工是企业的第一资源，必须得到珍惜和维护。如何保持员工不致有 不适当的流失，是企业人力资源管理的一个战略性任务。这需要企业一整套完备 的薪酬福利制度和表现评估系统，使其稳定化和结构化，为员工开展工作，发挥 作用，得到应得的收入和肯定提供制度依托，达到保留员工的基础。 ( 四) 激励和培育员工，发展他们的潜力，成就企业和员工的共同需要 想要员工把工作做好，关键是让他们认识到工作的意义，认识到工作的成功 与员工自身发展的一致性。激励是根据人的需求强化员工行为的过程，不仅可以 通过薪酬福利达到效果，更重要的是满足员工的发展和得到肯定的需要。在这种 前提下，职业开发和职位晋升是激励和培育员工，让员工发展和企业发展联系在 一起的重要手段。 ( 五) 建立和维护企业文化，形成良好的工作环境和员工关系，提高企业凝 聚力 企业文化的目的是建立企业员工心理契约，形成企业利益共同体，提高企业 凝聚力。事实证明，良好的工作环境和员工关系，对加强企业向心力、有效保留 员工有十分明显的作用，也逐渐成为企业人力资源管理的重点。 2 2人力资源招聘理论 招聘是指企业选拔岗位所需要的人力资源的过程。招聘工作的目标就是成功 的选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与岗位的有效匹配。这种匹配要 求将个人特征与工作岗位的特征有机的结合起来，从而获得最佳的人力资源管理 结果一一让最适合的人在最适当的时间位于最适合的位置。有效招聘的目的是挑 选出最适合的员工，为组织作出最大的贡献。 5 j e 塞窑通厶堂主些亟堂位途室厶左资邀筐堡堡途 由此可见，招聘工作的有效事实不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业 也具有非常重要的意义。为确保招聘的有效性，招聘的操作应遵循一定的原则。 这些原则是： ( 一) 配合企业经营发展，遵守“因岗配人”原则 有效招聘的进行的目的是满足企业需要，应以保重经济效益的提高为前提。 招聘工作的进行既不能盲目扩大员工队伍，也不能滞后于企业的发展。因此，有 效招聘必须遵守“因岗配人“原则，以工作岗位的空缺和实际工作需要出发，以 岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才，并注意为企业未来的发展储备 人才。 ( 二) 全面考核，确保“公平竞争”原则 在有效招聘的过程中，全面考核，即对候选人的德、才、体、能等各方面进 行全面综合德评估和考察，从中选出“德才兼备”的优选人才。伺时，有效招聘 也需要关注“公平竞争”的原则，通过一系列公平、客观、可测量的标准来确定 候选人的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个人的关系、直觉等不客观的因素来 选人，注重增强选聘、录用的科学性。 ( 三) 完善招聘制度，关注“程序规范“原则 完善的招聘制度包括组织人员的编制、招聘申请的程序、招聘进行的过程、 面试评估的过程和记录、业绩考核的方法、资信调查的步骤以及录用上岗的程序 等一系列过程。科学合理的确定企业员工的选拔标准和聘用程序，是企业公平选 拔优秀人才的重要保证。也只有按照规定的标准和程序选拔罗录用，才能保证招 聘标准的持续、科学，吸引到真正适合企业的人才。 6 北塞窑煎厶堂主壁鲤堂僮盈童堕国全些厶虽招蠼的理挞筮握 3 跨国企业人员招聘的现状分析 设在中国的跨国企业面临新的巨大发展机遇的同时也遇到市场争夺和人才争 夺的激烈竞争。由于许多强大而有实力的跨国企业都提出了扩大在华投资的新战 略，包括扩大经营规模、兼并品牌企业、开发新产品、建立分支机构等等，而实 现这些目标，关键在于人才的开发和配置。鉴于世界范国内关键人才的紧缺，人 才的匮乏是当前跨国企业最大的隐忧，激烈的人才争夺成为想正在谋求大规模、 高速发展的跨国企业急需解决的问题。 3 1跨国企业面临的核心人力资源挑战和任务 设在中国的绝大多数跨国企业在目前及未来一段时问内，所面临的核心人力 资源挑战和任务可以归结为以下两方面： 3 1 1吸引和招募对企业具有价值的、可发展的人员 为了能够更有效地吸引和招募对公司具有价值地、可发展地人员，跨国企业 必须再做出进一步的投入和努力在： 3 、 4 、 保持跨国公司先进的管理经验，保证跨国企业在中国具有明确的远景 目标和持续统一的价值观，并建立与之相对应的良好的企业文化和完 善的管理制度。 不断加强完善全面、公平的绩效管理系统，使之既能与中国的市场状 况、发展趋势相适应，满足企业发展的要求；又能让员工有一个公平 的发展环境。 在企业中推崇学习和信息交流，使跨国企业的国际化优势最大化；同 时强化跨国企业内部人才流动的平台，提供多途径的发展渠道，让员 工有更多培养、发挥潜力的空b j 。 注重建立优秀的人力资源市场品牌，推广企业形象。作为拥有高知名 度的跨国公司，他们不仅关注成功的产品推广和市场品牌建设，更注 7 业壅窑遵厶堂童些亟堂垃途塞堕国全些厶基坦蠼盥理丛筮扳 重让自己的企业成为一位受员工认可和社会认可的优秀雇主，使之拥 有和保持一个优秀雇主的形象，加强企业吸引力和招聘的效率。 3 1 2壮大、培养和发展本地的核心员工 鉴于世界范围内关键人才的紧缺，人才“本地化”，即壮大、培养和发展本地 的核心员工，被越来越多的跨国企业作为长期的人才战略。招募、壮大本地核心 员工，将跨国企业的先进管理理念在人才本地化中得到创造性的融合和发挥，并 能最终形成一套达到跨国经营的目标体系的中国化的人力资源管理系统，逐渐成 为跨国公司招聘策略的方向。通常来讲，跨国企业从本地吸纳的高级人才必须具 备的素质为： 一贯通中西文化，具有全球性概念，具备从全局出发的战略眼光； 一具有熟练的管理本领和过硬的专用知识； 一具有中国及国际市场运作的经验； 一具有实施企业兼并、重组的经验； 一熟练的外语水平和善于与各方面沟通的本领。 据调查，目前中国的大部分跨国企业已逐渐完成了重要职位( 如c e o 、c f 0 、 总经理、市场总监、销售总监、人力资源总监、财务部总监等) “本地化”的过渡 阶段。他们的这些重要管理职位已经从1 0 年前的主要为总部欧美人士担任过渡为 现在多数为华裔人士( 包括华裔外籍人士和留学回国人士) 担任。虽然仍有少部 分为外籍人士，但总部派驻的外籍人士的数量在不断减少。 如欧莱雅集团，在1 9 9 6 年底建立中国公司时，管理层中的4 0 多位人员中， 只有不至01 0 来自国内，而到了2 0 0 6 年，欧莱雅中国的1 8 0 0 多名正式员工中， 9 8 来自国内，而在2 0 0 多位高级管理层中，只有不到4 0 位的外籍人士。在短短 1 0 年的时间晕，管理层的本地化达到9 0 ；摩托罗拉也做得很好：自1 9 9 2 年摩 托罗拉在天津投资1 2 亿美元设立合资公司，到1 9 9 8 年短短6 年的时间在华投资 以增加到1 2 亿美元，营业额超过数十亿美元，它之所以在这样短的时间里取得这 样显著的成就，一个重要的原因就是该公司把人才本土化作为公司的一项重要的 e 壅交道厶堂主些亟主堂焦i 金塞堕厘垒些厶虽翅螳艘瑰达岔蚯 人力资源管理制度；而新西兰最大的公司一新西兰乳品在这一方面也同样十分重 视：新西兰乳品在1 9 9 2 年进入中国，到2 0 0 6 年已经在中国设立多个分支机构和 工厂，并和中国最大的乳品集团“三鹿”合资公司。其管理层在1 9 9 2 时几乎全部 由总部人员派遣担任，到2 0 0 6 年管理层人员全部为华裔人士，人员“本地化”已 完全达到。 3 2跨国企业对有效人员招聘工作的定义和要求 人员招聘工作是跨国企业人力资源管理的一项最重要的工作，关系到企业的 发展。来自不同国家的跨国公司具有不同的文化背景和经营策略，因此，对人才 招聘的要求和对有效人员招聘的定义上也各有不同。有的企业注重人才的学历和 背景等“硬性”指标，有的则把创造力和沟通力等“软性”素质放在首位；有的 企业把有效人员招聘的定义放在职位填补的速度，而有的则更关注人员与职位的 配合度以及架构的稳定性。总的来讲，跨国企业对有效人员招聘有以下的定义和 要求： 3 2 1明确企业的自我定位，圈定适合企业需求的人员 要实行有效的招聘，必须首先明确企业的自我定位，全面分析企业的综合实 力，包括产业品牌知名度和美誉度、企业在全球5 0 0 强的排名和地位、企业发展 历史和趋势和企业的优劣势分析等，以及企业在社会的影响力度和社会对企业形 象的反馈、人员招聘主要竞争对手的情况等信息，企业才能确定适合企业需求的 人员层次和基本要求，招聘人员才能圈定招聘方向。只有圈定了招聘方向，招聘 人员才能设定相应的招聘策略和招聘流程，提高招聘效率。 明确企业定位，明确企业人才标准，对于统一企业用人思想，提高招聘速度 和效率十分关键。跨国企业由于具备国际化的观点以及全球发展的策略，通常对 这一点尤其关注，这关系到跨国企业是否能达到人才在不同国家之间流动，并保 持在不同国家的人才素质的稳定。 3 2 2制定人才需求规划，建立人才储备 由于跨国企业对发展的高期望，要求在人员招聘方面必须制定长期的和短期 的人才招聘计划，配合其长远发展的趋势和短期发展的需要。因此，有效的招聘 9 立銮道厶堂童些题堂位逾塞鳇厘垒些厶虽招蠼的现丛坌赶 不仅需要每年根据实际情况编制人j 懦求规划，并且必须预测未来一定时间内企 业人彳。需求的方向和变化。在这个过程力，越来越多的跨国企业注意到建立企业 人才库的必要性。建设人才库是储备人才和发掘人才的重要方式，也是应对跨国 企业变化迅速，发展步伐快的最有效途径。 具备国际化前瞻性跨国公司要求在人员招聘方面也必须具有前瞻性，能满足 未来一定时间内企业快速发展的需要，并且能为企业业务从中国发展到世界储备 有潜力的人才。在互联网发展越发成熟的今天，网络成为一大有力手段。 3 2 3根据企业和岗位的不同需求选择不同的招聘途径 在人才竞争日益严重的今天，企业要求人员招聘的途径更多样化，传达面更 广，吸引力度更大。因此，有效的人员招聘必须根据职位所面对候选人的不同特 征，采取不同的招聘渠道，做到有的放矢，达到效率的最大化。 根据不同职位的需要，人员招聘主要途径及适应岗位如下： 吞高级管理人才的招聘途径：由于高级管理人才的聘用直接影响到企业的 经营结果，他们的招聘一般通过享有国际声誉的人才顾问公司( 猎头公 司) 推荐，这样可以有目标的寻求适合的对象。招聘主要针对的对象是 海外的高层次中国专业人才。 盈中级管理人才的招聘途径：由于跨国公司中级管理人才一般面较广，层 次较多，他们的招聘一般通过网上招聘和报纸招聘完成，少量使用内部 推荐和猪头招聘。招聘对象一般为本地人才，少量是各跨国公司中流动 的人才。 4 专业人才的招聘途径：专业人才包括设计、销售、市场推广，财务、人 事管理等专业人才。这种人才通常具备学历较高、具有专业背景、习惯 使用互联网作为沟通工具。使用网络招聘对吸纳这些人才成功率相当高。 雄辅助人员的招聘途径：对于辅助人员，如后勤部门、行政部门等，主要 通过网络招聘和参加人才招聘市场达成招聘，以节省费用，增加应聘人 数，快速筛选。 3 2 4建立有效的招聘渠道 跨国企业对有效的招聘体系的另一个评估标准是它是否建立有效的招聘渠 1 0 e 立交道厶堂童些亟堂垃论塞殪国全些厶虽招疆盥毽丛岔盘 道。有效的招聘渠道具有以下特征： 招聘渠道的效果，即招聘渠道的选择能达到招聘的要求； 招聘渠道的费用，即在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小； 招聘渠道的操作，即选择的招聘渠道必须具备可操作性，符合现实情况 招聘渠道从吸纳人员的不同路线分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘， 即在职位出现空缺时在企业内部寻找适合人员填充职位。内部招聘具有给予员工 发展机会，鼓励员工追求卓越，提高工作积极性，避免新员工文化冲突，减少招 聘风险的优点；但是也存在内部人员竞争、部门利益冲突以及在不透明操作下容 易造成的沟通误差，打击员工积极性等风险。对于在快速扩张其的各跨国公司， 为了尽快的复制公司管理体系和企业文化，提高执行力，内部招聘在其快速发展 的过程中始终扮演着重要的角色。因此，跨国公司更要求在人员招聘上强化内部 招聘的程序和透明度，完善人员招聘和绩效考核的链接，让整个内部招聘的制度 成为企业的一项优势。 当内部招聘不能完成职位要求时，跨国企业要求能快速从外部招聘中完成人 员招聘。外部招聘渠道可以分为以下几种： 1 、员工推荐。员工推荐就是通过企业自有员工的推荐获得候选人，填充职位。 员工推荐对一些特殊专业人才特别有效，如内部审计人员、专业技术人员 等。很多跨国公司都对员工推荐持支持态度，并对推荐成功的员工给予一 定鼓励。同时也要求人力资源部制定相应的程序，以避免“近亲繁殖”或 “降格录取”等风险。 2 、人才招聘会。一般来说，人才招聘会适用于招募普通岗位的员工。 3 、报纸招聘。报纸招聘目前仍然是许多企业发布职位信息、招募新员工的主 要方式之一。报纸广告宣传面广，适用于企业大多数职位，可以吸引众多 应聘者。但是也存在针对性不强，应聘者素质参次不齐，分析、汇总需要 大量时间的坏处。目前，这种方式已逐渐被网络招聘所取代。 4 、网络招聘。网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘消息，并 通过互联网达到收集应聘信息、发布面试安排，建立人才简历库并进行统 计、分析、汇总、报告的一系列活动。网络招聘具有成本低、发布广、操 作简便、资料收集及时、处理快捷等优势。这种渠道特别适合于对人员素 北塞窑道厶堂主些亟堂位j 佥塞堕国垒些厶虽扭蠼盥现丛筮扳 质要求较高的跨国企业，已渐渐成为特别是跨国企业的主要招聘渠道。 5 、猎头服务。猎头是通过专业招聘人士向企业有针对性地推荐合适候选入的 一种招聘渠道。猪头的优点在于通过专业人才有针对性地搜寻，能快速招 募到高素质地人才，成功率高，而且通过猎头的推荐，是企业和候选人都 对彼此有更深的了解，可以减少新员工融合企业文化的风险。因此，特别 适合于高层管理人员和急需人员的招聘。但是，猪头的费用也十分昂贵， 通常需要成功推荐职位的年薪的2 0 一3 0 。因此，对成本控制特别严 谨的跨国企业特别要求人力资源部门对职位的需求进行充分的评估，确定 是否需要使用猎头，以避免资源的浪费。 3 2 5 建立健全的招聘制度 面对多样化的招聘途径，确保招聘有效性的一个必要手段是规范、专业的招 聘程序和步骤。企业要求人员招聘既能做到规范化、标准化，同时也能优化招聘 工作的程序，提高效率。因此，制定标准、合理的招聘程序能确保招聘过程在适 当的控制之下，保证招聘的专业和质量：而一套完善的招聘表格可以提供充分的 信息，减少沟通的误差，提高招聘的效率。这些都是具有先进管理经验的跨国公 司具有的优势之一。 就跨国公司而言，健全的招聘制度通常有三个目标： 目标选材的准确性。招聘工作要选用一套已证实确实有效、并上下统一、 实际贯彻的制度，帮助招聘活动中涉及的人员能做出明智的决定，并能 适当提供有效的方法和技巧，已搜集在评估、决定过程中所获得的资料。 招聘过程的公平性。选拔制度应确保给予合资格应聘者公平的获选机会， 一项公平的选拔制度应具备统一的标准、采用统一的、与工作相关的评 估手段以及基于岗位要求的判断。 获得企业和社会的双重认可。一项有效的招聘制度必须既能得到公司的 认可，快速、高质地满足职位的要求；同时也要注重得到社会的认可， 帮助维护公司的形象，提高企业社会美誉度。 韭立奎堑厶堂主业亟堂位j 金塞堕国全些直筮厶虽扭监鱼虫国塑剑的间题筮赶 4 跨国企业有效人员招聘在中国遇到的问题分析 4 1跨国企业在中国实行有效招聘所遇到的问题和原因 在中国快速发展的市场经济条件下，企业和人员都有选择的权利，有效的招 聘对企业获取持续发展力的作用无可忽略，特别受到具有长远战略意识的跨国企 业的重视。但是，不少跨国企业却发现，虽然他们拥有先进的管理经验和成功的 招聘实践，但是，单纯的“拿来主义”、“经验主义”并不能适应中国的现实情况。 跨国企业在中国的有效招聘主要遇到以下问题： 4 1 1 未能形成适应中国的招聘理念 跨国企业在中国发展势头迅猛，其母公司通常都已经建立了一套行之有效的 人力资源管理制度，以便吸引和留住人才。在跨国公司刚刚进入中国的时候，由 于中国市场还未成熟，跨国企业优势明显，简单地复印目公司的策略、流程确实 已经可以满足企业发展的要求。但是，跨国企业的优势正在不断被弱化，主要反 映在以下方面： ( 一) 中国市场在不断的发生重大变化，竞争形势越来越复杂，越来越多的外资企 业进入中国，中国本土企业也在快速成长。越来越多的公司意识到人才的重 要性，并采取各种手段争夺人才，这对跨国公司形成了强烈的冲击。 ( 二) 跨国企业在中国经历了高速的发展，很多跨国企业虽然母公司有良好的招聘 研究和人才分析系统，但在中国却没有时间或没有意识去做，因此，他们对 中国人才市场并没有深入分析，也没有结合企业在中国的发展战略制定合理 的用人规划。 ( 三) 中外文化毕竟存在着差异，中国的优秀人才也在逐渐成长，他们从以前几乎 无条件地接受国外的理念，到现在开始考虑怎样才能更好地体现自己的价值。 ( 四) 存在错误的招聘理念，高估跨国企业对人才的要求，片面强调跨国企业对人 才素质的高要求，不切合中国的客观实际或职位的实际需求，造成人才的浪 费，严重影响了招聘的有效性。 匙塞蛮适厶堂童些亟堂位论塞堕国坌些直筮厶虽坦螳鱼虫巨塑剑的回基盆蚯 由此可见，尽管跨国公司通常都有一系列完善的招聘系统，对他们在中国实 行有效招聘确实十分有帮助，但是，每个国家的情况都是不一样的，而中国目前 证处于高速发展、快速变化的过程中，如何根据中国人才市场的客观情况和发展 趋势形成行之有效的中国的招聘理念是跨国公司所遇到的一大问题。 4 1 2 招聘的优化受到总部的制约 正如前面所分析，中国的经济发展迅速，但是人才的培养和发展却在滞后的 状态。因此，人才争夺已经成为各企业寻求生存和发展的一大“阵地”。越来越多 的企业把精力放在如何争夺人才上，采取各种手段吸引人才。这要求企业必须跟 上发展的步伐，及时调整招聘策略，完善管理程序，使用新的招聘手段。 跨国企业的总部通常有一整套的招聘流程，这对帮助他们在中国的子公司快 速建立招聘系统是优势，但是我们也可以看到，同时也是制约。由于跨国公司通 常历史悠久，这些程序已有几十年、甚至上百年的操作经验，通常操作复杂，不 易变化，不能完全适应中国地域广、变化快的实际市场情况。而另一方面，跨国 公司所强调的系统性操作要求其所有子公司跟随总部的方向。因此，招聘的优化 必须经历与总部反复的沟通和批准，这样通常耗费了大量的时间和精力。在人才 争夺中反而不能象小型外资企业或中国本土那样能做到随机应变、快速调整。虽 然，跨国企业通常拥有骄人的品牌效应，但是我们也看到，在中国的跨国公司在 平衡总部和当地的过程中，确实需要付出大量的精力，总部的制约成为他们适应 中国市场、实施有效招聘的障碍。 4 1 3 人才的招募速度落后于企业的发展速度 跨国企业在中国的发展速度之快是世界瞩目的。同时带来的是高速发展下， 组织规模的不断扩大，对人才要求的不断提高。由此，人才的招募速度一直为跨 国企业所强调。但是，正是在这样的压力下，企业的招聘工作往往急于求成，缺 乏科学、规范的实施过程，仅仅满足于职位的填充，却忽略了人员规划、需求分 析、职位描述、面试评估、人才储备、成本核算等关键工作。由此而导致了企业 招聘一直处在救火的状态，与跨国企业的先进管理模式、快速发展进程严重脱节， 更无法预测企业的人员需求趋势，造成人才的招募速度始终落后与企业的发展速 度。 4 1 4强势企业文化，造成新员工融入企业环境的困难 1 4 不同国家的跨国公司通常拥有不同的企业文化，并在企业内部不断强化，要 求员工都认同并体现。这种强势的企业文化既是跨国企业性格鲜明、品牌长存的 主要原因，也是跨国企业一直引以为傲、国内企业争相效仿的地方。但是，越来 越多在人力资源管理上有丰富经验的跨国公司意识到，这种强势的企业文化也造 成了新员工融入企业环境的困难。他们清楚底看到，并不是高素质的人才就是适 合企业的人才，就能适应企业环境，认同企业文化的人才才能在与企业共同成长， 愿意为企业贡献力量。由于不同国家的企业的企业文化都带有不同的风格，中西 方仍存在着理念、意识形态、价值观的差异，新员工在面对跨国公司强势的企业 文化，通常会感到被动、不被认同、无所适从，从而导致对企业文化的抗拒。这 种抗拒轻者导致新员工积极性下降，绩效下滑，重者可能引起新员工的流失，不 仅抵消了招聘的效果，而且对企业品牌的社会效应造成影响，同时反过来也加大 了招聘的难度。因此，有效的招聘并不是当招到人彳就完成了，帮助新员工融入 企业环境的融入计划成为跨国企业有效招聘的一项重要研究项目。 4 1 5 招聘成本严格控制，招聘效果难以得到业务部门的认可 大多数跨国公司认为：招聘的结果并不是由人力资源部门独立承担，而是由 人力资源部门和用人部门一起承担的。在这样的大原则下，招聘的效果有三个考 核指标： 一对成本的控制； 一招聘的速度； 一招聘的准确性。 在成本控制方面，跨国企业严格要求招聘和投入产出比，对招聘成本的控制 十分严格。这样，要达到又快、又好、又节省费用的招聘效果，需要人力资源部 门和用人部门的共同努力。对人力资源部门而言，要求招聘人员自身不断提高对 职位的理解能力和对人才的识别能力，不仅仅从人力资源的角度出发做招聘，还 必须对公司的业务十分熟悉，掌握业务状况和发展的一手信息。另一方面，由于 招聘也是用人部门的责任，人力资源部门必须引导用人部门形成j 下确的用人理念， 具备专业的招聘面试技巧，主动与人力资源部门反馈招聘的要求和效果。在某些 时候，人力资源部门甚至需要控制用人部门在招聘过程中的不规范、不合理的地 方，这些都对有效招聘的实行提出更高的要求。 另外，我们更深入地看到：新员工的稳定性也会问接影响招聘地成本和用人 部门对招聘效果的肯定。般而言，新员工在进入公司的3 6 个月实在适应、学 习的阶段。超过6 个月后才能开始正常发挥作用，为公司服务。如新员工在短时 e 峦窒堑厶堂盘些亟堂位i 金塞 堕国企业直筮厶虽扭螳垒生垦逞剑的阀壁岔捱 问内离开，不仅仅会造成重新招聘的新成本，而且也会让团队的工作无法j 下常开 展，造成用人部门的不满。新员工的稳定不仅依赖于人力资源部建立相应的程序 稳定员工，用人部门怎样带好新员工，怎样帮助他们适应新工作的要求至关重要。 如著名的全球性化妆品公司l 公司就在高级管理职员的招聘中遇到了这样的 问题： l 公司总部在法国，有十数个全球知名的品牌。自1 9 9 7 年进入中国后，发展 速度惊人，已有多个品牌成功引入中国，并在中国获得了很高的知名度和市场份 额。2 0 0 4 年，l 公司收购中国本土化妆品品牌t s ，计划重新打造t s ，并推向国 际市场。由此，招募一个既熟悉t s 本身品牌概念，有理解l 公司对t s 的要求和 计划并能有目的性重新定义t s 品牌概念的品牌经理迫在眉睫。 l 公司的品牌大多为欧洲品牌，以往通常通过外派品牌经理的方式在中国贯 彻品牌概念，也可以很好地保持l 公司各品牌在全球的统一形象和操作。但是， 随着人才当地化的要求，同时也因为t s 是一个中国本土品牌，l 公司希望能在中 国招到符合要求的品牌经理，以便能更好的打造这个中国品牌的形象。因此l 公 司向招聘部门提出了招募一个华裔品牌经理的要求并且总部把详细的职位说明书 发给了中国区招聘经理j 。 经过一轮轮的筛选和面试