（工商管理专业论文）基于员工行为塑造的JS核电企业绩效管理改进研究.pdf

基于员工行为塑造的j s 核电企业绩效管理改进研究 研究生姓名：石岭指导老师：马新建 东南大学 摘要 在经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代，企业面临着巨大的挑 战，通过科学的绩效管理来提升核心竞争力，获得长期竞争优势，是企业生存、发展的 必须。绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，是组织实现战略目标的有效 控制手段，建立一套科学动态并行之有效的绩效管理体系是企业提高竞争力的重要源 泉，对我国企业的发展尤为重要。 核电事业在我国方兴未艾，核电发展已进入“积极推进”阶段。确保核安全是核电企 业的首要任务，也是我国核电事业顺利发展的基本保障。提高核电企业员工的核安全文 化素质，规范员工在企业生产经营活动中的行为，严格控制各类人因事件，培养核电人 才、留住核电人才是保证核安全和核电事业发展的重要手段。j s 核电企业刚刚迈入商业 运行阶段，原有的建设阶段的管理模式已不能完全适应新形势的要求，员工的核安全文 化素质急待提高，一些核电管理、技术人才开始出现了流失现象，现有的绩效考核制度 面临着种种挑战。只有坚持科学发展观的理论，通过管理创新，改进原有制度的不足， 才能不断促进员工综合素质的提高，自觉遵守核电企业的规范，实现企业的管理目标和 可持续发展目标。 本文以j s 核电企业绩效管理改进研究为选题，运用人力资源管理和组织行为学的 相关理论，采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法，在全面分析该企业员工 绩效管理制度现状和存在的突出问题基础上，系统地分析和探讨该企业如何改进员工绩 效管理制度，合理构建能够适应环境、调动员工积极性的绩效考核方法和激励措施，从 塑造员工行为的角度设计绩效管理体系，从而提高员工的核安全文化素质，最大限度地 减少人因事件发生的概率，确保核电企业的安全。同时，通过对企业绩效管理制度的改 进，不断发现、培养并留住核电人才，促进企业的持续健康发展。 本文的研究既具有j s 核电企业员工绩效管理方法和激励制度的问题探寻、对策研 制的特殊意义，又具有对国有核电企业特别是在建核电企业改进现有绩效管理方法和激 励制度的参考意义。 关键词：行为塑造核电企业绩效管理改进研究 d 佻o v e m 哐n to fj sn u c l e a rp o 噩rc o r p o r 赵o n b a s e do n 咖s t a f fb e h a o rs h a p 矾g g r a d u a t e ：s i f tl i n g s u p e r v i s o r ：m ax i n ji a n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t ： i nt h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt r a d el i b e r a l i z a t i o n , a sw e l la st h ei n f o r m a t i o nn e t w o r k o fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，e n t e r p r i s e sa r ef a c e dw i t he n o r m o u sc h a l l e n g e s ，t h r o u g h s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t t o i m p r o v e t h e p e r f o r m a n c e o fc o r e c o m p e t e n c e ，l o n g t e r m c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，c o r p o r a t es u r v i v a l ，d e v e l o p m e n tm u s tb e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h eo r g a n i z a t i o ni st o a c h i e v et h es t r a t e g i cg o a lo fe f f e c t i v ec o n t r o lm e a s u r e st oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e d y n a m i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si sa l l i m p o r t a n ts o u r c eo fc h i n a 。se n t e r p r i s e sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t c h i n a sn u c l e a rp o w e ri n d u s t r yi nt h ea s c e n d a n t ，t h ed e v e l o p m e n to fn u c l e a rp o w e rh a s e n t e r e da ”p o s i t i v ea d v a n c e ”s t a g e t oe n s u r et h a tn u c l e a rs a f e t yi sat o pp r i o r i t yo fn u c l e a r p o w e re n t e r p r i s e s ，b u ta l s ot h es m o o t hd e v e l o p m e n to fc h i n a sn u c l e a rp o w e ri n d u s t r y 。sb a s i c s e c u r i t y n u c l e a rp o w e re n t e r p r i s e st oi m p r o v es t a f fq u a l i t yo ft h en u c l e a rs a f e t yc u l t u r e ， n o r m se m p l o y e e si np r o d u c t i o na n do p e r a t i o na c t i v i t i e s ，t os t r i c t l yc o n t r o la l lt y p e so fp e o p l e ， t r a i np e r s o n n e lo fn u c l e a rp o w e r , n u c l e a rp o w e rt or e t a i nt a l e n ti st oe n s u r gn u c l e a rs a f e t ya n d n u c l e a rp o w e ri n d u s t r yd e v e l o p m e n ta ni m p o r t a n tt 0 0 1 j sn u c l e a rp o w e rc o m p a n i e sh a v e j u s te n t e r e dt h es t a g eo fc o m m e r c i a lo p e r a t i o n , t h eo r i g i n a lc o n s t r u c t i o np h a s eo ft h e m a n a g e m e n tc a nn o tf u l l ym e e tt h ed e m a n d so ft h en e ws i t u a t i o n , t h es t a f fo ft h en u c l e a r s a f e t yc u l t u r ea r ei nu r g e n tn e e dt oi m p r o v et h eq u a l i t yo fs o m en u c l e a rp o w e rm a n a g e m e n t ， t e c h n i c a lp e r s o n n e lb e g a nt od r a i nt h et i l ee x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sf a c e d 诵t l lv a r i o u sc h a l l e n g e s o n l yb yu p h o l d i n gt h ec o n c e p to fs c i e n t i f i cd e v e l o p m e n tt h e o r y ， t h r o u g ht h em a n a g e m e n to fi n n o v a t i o n ，i m p r o v e dl e s st h a nt h ep r e v i o u ss y s t e mi no r d e rt o c o n t i n u et op r o m o t et h ei m p r o v e m e n to ft h eo v e r a l lq u a l i t yo fs t a f f , a n dc o n s c i o u s l ya b i d eb y t h en o r m so ft h en u c l e a rp o w e rb u s i n e s s ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n tg o a l sa n do b j e c t i v e so f s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t i nt h i sp a p e r ，j sn u c l e a rp o w e ri no r d e rt oi m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i i r e s e a r c ht o p i c s ，t h eu s eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rr e l a t e d t ot h et h e o r y ，t h eu s eo fl i t e r a t u r e a n a l y s i s ，i n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ，a n do t h e rr e s e a r c h m e t h o d s ，i nac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o re n t e r p r i s e e m p l o y e e st h es t a t u sq u oa n dp r o b l e m s ，b a s e do ns y s t e m a t i ca n a l y s i sa n de x p l o r eh o wt h e b u s i n e s ss h o u l db et oi m p r o v et h es t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，b u i l dar e a s o n a b l e t oa d a p tt h ee n v i r o n m e n t ，t om o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m e t h o d sa n di n c e n t i v e st os h a p ee m p l o y e eb e h a v i o rf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n td e s i g ns y s t e mt oi m p r o v es t a f fq u a l i t yo ft h en u c l e a rs a f e t yc u l t u r e ，a sar e s u l t o fm i n i m i z i n gt h ep r o b a b i l i t yo fe v e n t st oe n s u r et h es a f e t yo fn u c l e a rp o w e r c o m p a n i e s a t t h es a m et i m e ，t h ea d o p t i o no fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt o i m p r o v e c o n t i n u o u s l y ，t r a i na n dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e ln u c l e a rp o w e ra n dp r o m o t et h es u s t a i n e d a n dh e a l t h yd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s t h i sp a p e rs t u d i e sb o t hj sn u c l e a rp o w e rb u s i n e s sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d e m p l o y e ei n c e n t i v es y s t e mt oe x p l o r e ，d e v e l o pc o u n t e r m e a s u r e sf o rt h es p e c i a lm e a n i n gi t a l s oh a sas t a t e o w n e dn u c l e a rp o w e re n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yi nt h ec o n s t r u c t i o no fn u c l e a r p o w e re n t e r p r i s e st oi m p r o v et h ee x i s t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n di n c e n t i v es y s t e m r e f e r e n c ev a l h e k e yw o r d s ：s t u d yo np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti m p r o v e m e n to fn u c l e a rp o w e r c o r p o r a t i o nb a s e do ns t a f fb e h a v i o rs h a p i n g i i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 研究生签名：，乏迸 日 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 2 东南大学硕十学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与选题 在经济全球化、知识化时代，企业面临的竞争压力来自方方面面，而人才是竞争的 关键。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在 企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。人力资源是所 有资源中最重要、最特殊、最具有可开发性的资源，也是唯一具有创造性的资源，它能 为企业带来持续的竞争优势。 绩效管理在企业的管理中占有重要地位，几乎所有的企业都在运用正式或非正式的 管理手段对员工进行绩效考核和评价。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的 工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一 个日益尖锐的问题。在当今全球竞争的行业环境下，每个企业员工的工作都必须像激光 一样聚焦，以帮助企业实现战略目标。从这个角度讲，采用一个整体性的绩效管理机制 来引导、开发和评估员工也会有助于员工工作成绩的持续提高，是调动员工积极性和创 造性、提高企业经济效益、实现企业战略的一种管理手段。纵观国内外著名的成功企业， 无一不是具有独特的企业绩效管理制度和一流的企业员工队伍，要制定一套有效的绩效 管理机制，就必须研究影响员工行为的因素，了解员工的行为需求，掌握激励的支点， 最大限度开发员工的潜力。 核电厂是一个将核燃料裂变产生的能量最终转换为电能的企业。核电厂不使用煤、 石油等化石资源，一方面有利于资源的合理利用，另一方面不会像火电厂那样产生大量 的二氧化硫、二氧化碳、氮氧化合物、一氧化碳等气体，不会导致酸雨和大气层的“温 室效应”，有利于保护环境和生态平衡。5 0 年核电发展的经验表明，核电是一种安全、 清洁、经济、高效的能源。目前在煤、石油等化石资源越来越贫乏的情况下，核电已成 为许多国家发展能源的首选。 在我国，发展核电对满足国家电力需求、优化能源结构、保障能源安全、促进经济 持续发展具有十分重要的战略意义，也是减少环境污染、实现经济和生态环境协调发展 的有效途径。根据2 0 0 7 年国务院通过的核电中长期发展规划，为满足国民经济和社 会发展对能源电力的需求，到2 0 2 0 年，核电投产装机容量规划要达到4 0 0 0 万千瓦，同 时在建装机容量在2 0 0 0 万千瓦。届时，核电约占全国装机总容量的4 ，每年的核发电 量约占全国总发电量的6 ，核电发展已从“适度发展”进入“积极推进”阶段。 东南人学硕上学位论文 第一章绪论 核电厂与众多其他的企业相比，具有其以下特殊性： 1 ) 核安全是核电厂的生命线 5 0 年核电发展的经验表明，核电是安全、清洁、经济的能源。但由于核能的利用首 先是从军事利用开始的，1 9 4 5 年美国投放在广岛和长崎的两颗原子弹向世人展示了核能 的巨大威力，同时也给核能蒙上了恐怖的阴影；在核能转入和平利用后，1 9 7 9 年美国的 三哩岛事故和1 9 8 6 年前苏联的切尔诺贝利事故更是严重影响了公众对核电安全的信心， 致使公众谈核色变。由于核安全事故可能对社会、经济和环境造成的巨大影响，核电安 全一直受到国际社会和公众的普遍关注。只有最大限度地保障核安全，才能保证核电厂 的经济效益、社会效益和环境效益。核安全是核电厂的生命线。 2 ) 核电厂具有基本固定的生产能力 衡量核电厂经济效益的一个重要指标是核电厂每年的发电量或上网电量。核电厂的 每个机组在设计时都有一个额定功率，机组只能在不高于额定功率的安全水平下运行。 全年时间减去根据每年的检修计划安排的检修时间，就是每个机组最大的可运行时间。 因此，核电厂每台机组全年的生产能力是有限的并相对固定的，没有可提升的空间，不 像普通企业一样可以通过提高企业的产出提升经济效益。 另外由于核电相对于化石能源的优势，电网调度时核电优先于火电使用，目前核电 厂原则上带基本负荷运行，不参加电网调峰，核电机组的运行功率相对稳定。这是核电 厂相对于火电厂的一个优势。 3 ) 保证安全运行是核电厂追求最大经济效益的唯一途径 由于其生产能力相对固定，核电厂追求最大经济效益的唯一途径就是最大程度地利 用机组的可运行时间，确保安全稳定运行，尽量减少非计划停机停堆带来的发电量损失。 4 ) 减少人因失误是保证核电厂安全运行的重要措施 核电厂的安全运行业绩决定于四个方面，一是核电厂设计的安全性和可靠性，二是 核电厂运行技术文件的完备性，三是设备性能的可靠性，四是人员操作行为的准确性。 随着核电技术的日益发展和完善，目前核电厂的设计安全性和可靠性有了很大的提 高。不断的经验反馈和持续改进使电厂管理日益完善，运行、维修技术文件不断完备。 越来越好的设备加工质量以及有效的设备维护也使设备可靠性不断提高。除去设计、设 备和技术文件等因素外，决定核电厂运行安全可靠性以及核电厂安全运行业绩的，就是 人的行为。而入本身存在一些固有的局限性，这些局限性使得人难免会犯错误，即使是 最出色的人也会出错。因此，核电厂必须采取各种措施，提高人员操作的准确性，减少 2 东南人学硕士学位论文 第一章绪论 人因失误，才能保证核电厂安全运行。既然人在核电厂的运行工作中承担如此重要的作 用，那么如何提高员工核安全文化素质，规范员工行为，减少人因失误，提高人员绩效， 培养核电人才就成为了核电厂管理层必须面对的重大课题，也是保证核电厂安全运行的 重要措施。 核电经营管理的核心目标是确保核安全，保证核电站工作人员的安全、保护公众、 保护环境将始终处于优先考虑的地位。正由于核电行业对核安全的高标准高要求，在核 电站各类生产经营活动中无论是对人员的综合素质要求还是对人员的管理投入成本都 比常规发电行业要高。通过国际原子能组织机构( i a e a ) 和世界核营运者协会( w a n o ) 的多年研究，目前已建立起一套比较完整的核电站营运管理法规、导则和业绩指标。保 持高水平的核安全文化素养、提高核电营运业绩是每个核电站都必须追求的目标。而要 实现这一目标，除了要在核电站设计、建造、调试和营运阶段严格遵守各项核安全法规、 导则外，必须严格控制各类人因事件，以确保安全。据i a e a 和w a n o 统计，世界上 发生的重大核事故大部分是由于人因失误造成的。因此，要严格控制各类人因事件，必 须对员工的行为进行规范和塑造，提高员工的行为绩效。中国目前已投入商运的核电站 只有6 个( 1 1 个堆) ，各核电站的营运管理组织机构、人员配置、管理制度和系统设备 都有不同程度的差异，还没有建立起一套基于员工行为塑造的绩效管理体系。 本文所研究的j s 核电企业目前正处于管理模式转型阶段，面临着员工核安全文化 水平有待提高、员工对企业的管理制度、技术程序执行不力、员工流失等问题。如何提 高员工的核安全文化素质，提高员工行为绩效，让员工对企业发展充满信心并愿意为企 业作贡献，最终实现企业的管理目标和战略发展目标成为企业目前急需解决的问题。要 解决核电企业绩效管理中存在的问题，必须从两个方面寻找问题产生的根源，一是企业 的管理基础，即管理现状，任何管理体系均是建立在企业的管理基础之上，如果管理基 础存在问题，则绩效管理肯定会出现问题；- - 是管理体系本身，尤其是系统的关键环节， 主要分析其采用的绩效工具是否适合企业的实际管理要求。而问题的解决也要从两个方 面寻找依据：一是绩效管理的理论体系，理论体系是国内外先进企业实践经验的积累和总 结，绩效管理本身即是在实践中总结、发展、完善起来的理论体系，理论对绩效实践的 指导作用则更强；- - 是实践本身，用实践来证明解决方案的可行性，是任何解决方法证明 其有效性的必由之路。 本研究旨在通过分析企业管理现状，找出企业对员工行为绩效管理的不足，制定针 对员工行为绩效的管理方法和激励措施，不断提高员工的核安全素质，确保核电厂长期 东南人学硕士学位论文 第一章绪论 安全稳定运行，持续提高业绩指标并为j s 核电企业的持续发展提供人才保障。 1 2 研究的内容与目的 在日趋激烈的市场竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能 和绩效。实践证明，通过有效的员工绩效管理能提高员工的行为绩效，开发团队和个体 的潜能，并使组织不断获得成功，是提高整个组织绩效的有效途径。通过员工绩效管理， 可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；可以激 励员工，使他们的工作更加投入；可以促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意 度；可以增强团队凝聚力，改善团队绩效；可以通过不断的工作沟通和交流，发展员工 与管理者之间的建设性的、开放性的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机 会。因此，绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，也是企业管理 的重要内容。目前，核电行业在我国正处于一个积极推进阶段，确保核安全是核电行业 的首要任务。要保证在核电建设和营运管理阶段的安全，就必须建立一套有效的核电管 理体系，培养一大批核电管理和技术人才。由于j s 核电企业刚刚投入商运不久，管理 模式由原先的建设阶段管理向营运阶段管理进行转变，员工的行为规范还不能完全满足 核安全文化的要求。同时，由于核电建设发展步伐的加快，我国核电人才的匮乏问题逐 渐显现出来，从2 0 0 7 年起，j s 核电企业开始出现了员工流失现象并呈现上升的趋势。 塑造员工行为及留住人才是j s 核电企业急需解决的问题。本文的研究重点内容是通过 对j s 核电企业现有管理机制的分析，制定以行为绩效为中心的绩效考核管理体系来不 断强化和塑造员工的行为，以确保员工在核电站的各种行为活动符合核安全文化的要 求，不断减少人因事件，杜绝重大人因事件，确保核安全，提高电站业绩指标。同时， 通过员工绩效管理体系的运作实践，来培养人才、发现人才、留住人才。 本文的研究拟达到以下的目的： ( 1 ) 通过对j s 核电企业员工绩效管理的分析，查找出其不足和原因，改进员工绩 效管理体系，强化塑造满足核安全文化要求的员工行为，提高员工安全文化素质，减少 人因失误，保证核电厂的运行安全，实现企业的战略目标。 ( 2 ) 使j s 核电企业管理者对企业员工绩效管理问题有更为全面、深刻的理解，从 而有利于今后的人力资源开发和管理；中国的核电事业方兴未艾，在国家决策大力发展 核电的形势下通过绩效管理理论创新和管理实践，加快核电人才的培养速度，减少人才 的流失，以确保有足够的高素质的人员来管理好核电站，为j s 核电企业的持续发展提 4 东南人学硕上学位论文 第一章绪论 供人才保障。 1 3 研究的方法与框架 本文综合运用文献分析法、访谈法以及问卷调查法等研究方法展开研究。 文献研究法是指根据一定的目的，通过搜集和分析文献资料而进行的研究。文献研 究包括历史文献研究、统计文献研究和文献内容分析等。本文通过对国内外关于员工绩 效管理理论以及电力企业绩效管理制度改革的研究文献进行搜集、整理、归纳，及时了 解此类课题的理论方法基础和前沿研究成果，然后运用到本文研究中去，努力寻找适合 j s 核电企业实际的员工绩效管理模式。 访谈法是一种收集资料的重要方式，主要是研究者通过口头谈话的方式从被研究者 那里收集第一手资料的一种研究方法。本文通过访谈，从被研究者的角度充分了解员工 对企业员工绩效管理的看法和建议，并从众多绩效管理方法和激励因素中遴选出员工认 可的绩效管理方法和关键激励因素，作为组织问卷调查分析的主要依据。 问卷调查法是社会科学研究的一种重要研究手段，为研究一定范围内的问题提供了 便利，使研究更具代表性和实证性。本研究通过问卷调查，采集员工对绩效管理方法和 激励制度因素主观感知的第一手数据，再根据员工对绩效考核方法和激励因素认知度和 对企业现有绩效考核方法和激励制度满意度进行定量分析，有利于对j s 核电企业的绩 效考核方法和激励制度现状做出更加实事求是地分析和判断。 本研究的框架主要是针对核安全是核电企业生命线的行业特点，核电企业员工行为 的规范性对保证核安全尤为重要，提出核电企业的绩效管理必须针对员工的行为绩效进 行有效的考核和激励的要求；通过对j s 核电企业原有绩效考核制度的分析和企业现状 的调查，对比同行业绩效管理体系和运作效果，找出企业原有绩效考核制度的不足，提 出改进措施，设计一套基于员工行为塑造的j s 核电企业绩效管理体系，不断强化员工 的行为规范，提高员工的核安全文化素质，培养、激励适应核电要求的人才，以确保核 安全并为j s 核电企业持续发展储备人才。 本文主要分为六个部分。第一部分是绪论，综述了本文的研究背景，研究内容和目 的以及本文的研究方法和框架。第二部分是相关理论综述部分，主要讲述了绩效管理理 论和强化理论，绩效管理的方法、激励措施以及国内绩效管理理论应用现状及存在的问 题。第三部分是j s 核电企业绩效管理问题诊断，主要讲述了j s 核电企业绩效管理制度 的现状并就此进行分析诊断，提出在企业在员工行为塑造方面存在的缺陷。第四部分在 东南大学硕士学位论文第一章绪论 本文第三部分现状分析诊断的基础上，提出了j s 核电企业绩效管理体系改进设计方案， 并就这一方案进行详尽的阐述。第五部分是j s 核电企业绩效管理体系运行评价。主要 就j s 核电企业新绩效管理体系的运作、对员工行为的影响进行了论述，对存在的问题 提出了改进建议。第六部分是文章的结论和展望。 6 东南大学硕上学位论文第二章员工绩效管理理论基础 第二章员工绩效管理理论基础 2 1 绩效管理的基本理论研究 1 绩效管理的来源与涵义 员工的工作绩效是指那些经过考核的行为、表现及其结果。绩效管理则是依据主管 与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。绩效管理是一个组织对一个人关 于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩，是管理者和员工之间创造互相理解的途 径。它通常被定义为对一个系统( 组织或员工) 所具有的价值进行全面综合的评价，并 给予奖惩，以促进系统( 组织或员工) 自身价值的实现。 在绩效管理的过程中，员工和管理者要明白组织要求的工作任务和业绩目标，绩效 管理系统应鼓励员工提高他们的自身绩效，促进他们进行自我激励，并通过管理者和员 工之间开放式的沟通来加强彼此的关系。绩效管理是由绩效评估发展而来的，绩效评估 就是对绩效进行度量和评价。 目前关于绩效和绩效评估有三种观点：一种观点如b e m a d i n e ( 1 9 9 5 ) 和k a n e ( 1 9 9 6 ) 等认为的，绩效是工作的结果，绩效评估就是对工作结果提出标准并做出评价。另一种 观点如m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 和c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 等人认为的，“绩效是行为的同义词，它是 人们实际的行为表现，而且是能观察到的”，主张绩效评估应对员工实现绩效过程中的 行为做出约定，并进行评估。随着知识经济时代的到来，对知识型员工的管理和评价使 得对绩效评估的理解有了新的发展，形成了第三种观点，认为绩效是过程和结果的组合， 强调员工素质与绩效的关系，关注未来发展，形成了将行为过程、工作结果和员工素质 为评估对象的绩效评估。 随着管理实践的开展和经济全球化和信息化，越来越多的管理者和研究者对绩效的 认识不断深入，意识到单纯的绩效评估的存在较大局限性和不足，开始用更为系统的观 念来看待绩效问题，于2 0 世纪7 0 年代后期提出绩效管理的概念，绩效评估成为完整绩 效管理过程中的一个环节。随后的2 0 多年中，人力资源理论和实践研究不断发展，绩 效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程，已经成为现代人力资源管理的重 要内容，越来越为理论界和企业界关注，形成了较为成熟的研究成果，很多国外的文献 被翻译引进，国内对此的研究也增多。 近年很多学者认为，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，英国学者迈克 7 东南大学硕十学位论文第二章员下绩效管理理论基础 尔阿姆斯特朗1 9 9 8 年提出的认识很好地代表了这种观点，他认为“绩效管理是一种战略 和综合的方法，通过改善员工的运作和提高团队及个人的能力使公司不断获得成功。” 另有学者强调绩效管理的重点是组织绩效，如考斯泰勒( 1 9 9 4 ) 认为应加强对员工的干 预，他认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一 起，来支持公司或组织的整体实现目标”。英国学者罗杰斯( 1 9 9 0 ) 和布瑞得鲁普( 1 9 9 5 ) 认为，绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心是组织战略以及实施的组织结构、技术 事业系统和程序，认为员工绩效不是绩效管理系统考虑的主要对象。艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、 奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈尔( 1 9 8 7 ) 等学者认为，绩效管理是管理员工的系统，组织用其 对员工个体工作成绩以及他的发展潜力进行评估和奖惩。美国的罗伯特巴克沃认为绩效 管理应关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而不是过去。 本文主要讨论如何运用绩效管理思想来塑造核电企业员工的行为，提升核电企业员 工的核安全文化素质和行为绩效，从而确保核电企业的安全运行，培养核电人才并为j s 核电企业持续发展提供动力。因此，根据艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈尔 ( 1 9 8 7 ) 等学者的观点，要在结合核安全文化要求和企业战略目标的基础上，开发出j s 核电企业对员工的行为绩效管理指标，通过对员工行为的考评、反馈和激励，不断强化 塑造员工行为规范，引导员工在核电生产和经营活动中的行为自觉践行核安全文化，提 高员工的综合素质，减少人因失误，保证核电企业的安全运行并不断培养出更多的核电 人才。 2 绩效管理的流程 关于绩效管理的流程方面，存在多种划分方式。本文根据付亚和教授的划分方法， 对j s 核电企业员工绩效管理系统从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈 和绩效结果的应用五个阶段进行改进设计。 计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节，也是绩效管理的起点，就是通过充分 的沟通，在管理者和员工间对绩效指标达成共识，将基于核安全文化和企业战略开发出 的行为规范通过行为绩效指标体现出来，采用关键行为事件法进行考核评价。 绩效计划的实施环节就是执行环节，又称为绩效辅导，它涵盖员工工作、执行任务 的整个过程。在这一环节中，管理者需要通过观察记录员工的关键行为和成果，以供考 核环节使用。这一环节的特点是：围绕行为绩效结果，员工与管理者就工作进展、潜在 障碍与问题、可能的解决措施和相应所需的培训和支持等进行持续不断的沟通。 考核环节就是对员工的绩效进行评估。管理者需要运用多种考核工具，按照确定的 8 东南大学硕十学位论文第一二章员工绩效管理理论基础 行为指标和评估标准，将员工绩效实现过程中的行为表现和关键事件加以区分。由于考 核结果常常与员工的薪酬、晋升、培训等相联系，因此这一环节也变得非常引入关注， 变得极为敏感和紧张。在实际操作中，常有人把绩效考核等同于绩效管理，其实前者只 是后者的一个组成部分，前者是关注于历史记录，对员工是一种判断式的结果，而后者 是关注于员工未来发展，更侧重于在考核结果基础上的改进计划。 绩效反馈与面谈，就是由反馈提供者( 一般是评估人) 将绩效考核结果向反馈接收 者( 一般是被评估人) 做出反馈，双方对绩效结果和改进方向达成共识的过程。 多年以来，实施绩效考核的人们认识到，绩效考核实施成功与否，很关键的一点在 于绩效考核的结果如何应用。很多绩效考核的实施未能成功，其主要原因也是没有处理 好绩效考核结果应用的问题。 传统上，人们认为绩效考核最主要的目的是帮助做出一些薪酬方面的决策，例如奖 金的分配和工资的晋升等。很显然，这种做法是片面的。因为对于一个企业、一个组织 来说，它需要保留住那些能够取得好绩效的员工，并且不断地促使他们做出更好的绩效。 薪酬因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素，也就是说这方面不足的话员工会产生 不满意，而有了也不会让员工感到特别满意。而员工所看重的还有许多激励因素，例如 培训和自我提高的机会。绩效考核的目的也是为了改进和提高员工的绩效。因此绩效考 核结果具有多种用途，包括薪酬的分配和调整、职位的变动、员工的培训和个人发展规 划。其中员工的培训和个人发展规划是绩效考核结果最重要的用途。通过绩效考核，员 工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，这些做得不够好的地方就是今 后培训和发展改进的空间，也使绩效管理过程成为一个封闭运行的环路，达到循环改进 的目的。 2 2 绩效管理的目的、功能和影响因素 进入2 1 世纪，经济全球化浪潮席卷各国经济生活的各个层面，越来越激烈的市场 竞争和不断推陈出新的人力资源管理实践表明，一个组织在实现其战略目标方面的长久 成功取决于其员工绩效管理能力，及确保绩效标准与组织需要相一致的能力。绩效管理 被认为是组织赢得竞争优势的中心环节之一，它是一种提高组织员工绩效和开发团队、 个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法( 4 , - t 亚 和，2 0 0 3 ) 。中国人民大学商学院李剑锋教授甚至主张“所有的管理都是绩效管理”，以 此强调以组织绩效为导向的管理在当今迅速变化的经营环境中的重要性。摩托罗拉公司 9 东南大学硕士学位论文 第一二章员工绩效管理理论皋础 认为“企业= 产品+ 服务，企业管理= 人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理”，在管 理实践中将绩效管理提升到战略管理的层面，在公司内部推行员工自我承诺式绩效管理 模式，取得卓越的成效，被业内人士誉为“绩效管理的楷模”。 对于组织而言，绩效管理将对绩效的事前、事中、事后反馈整合在一个系统中。绩 效管理系统本质是对绩效信息一种获取和应用的过程，是对绩效的管理控制。可以将绩 效管理系统的属性定义为一个管理控制系统。 它的整合包括四个方面：将公司、团队和个人目标统一起来的垂直整合；将公司各 部门战略目标统一起来的功能整合；将人力资源管理各方面统一起来的人力资源整合、 将在可能的情况下满足内部员工个人需求的个人需求整合起来。当绩效管理系统形成 “强大、积极的循环过程，能够带来工作绩效的不断改进。在目标定得不合适、缺乏支 持与反馈、奖励不充分或不切题的情况下，它也可以是一种负循环，不断降低取得有效 工作绩效的可能性。” 同时，绩效管理具有沟通功能，由于沟通贯穿绩效管理的整个过程，可以使业务单 元内部的纵向沟通、业务单元间的横向沟通以及组织内外部间的沟通得以顺畅进行。绩 效沟通让员工感到自己对绩效计划的内容作了很强的公开承诺，这样他们更倾向于坚持 这些承诺，履行自己的绩效计划。沟通是绩效管理的主线，贯穿于整个绩效管理的过程 中，持续不断的沟通能及时排除障碍，最大限度提高绩效。此时，管理者和下属的关系 转换成一种为实现绩效而存在的、健康的合作关系，员工能获得更多的绩效指导，能减 少不必要的误解和冲突，能节省管理者的管理成本。 绩效管理具有评价功能。绩效考核结果也成为企业薪酬管理、职位变动、员工培训、 人力资源规划的依据之一。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统 的用人制度更合理和科学，对中国传统的“任人唯亲”的做法是一个挑战和冲击。考核有 助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定如何最有效地在组织内调配雇员，并 指导其改进缺点。 好的绩效管理系统具有激励功能，体现在两方面：l 、使员工时刻明白组织鼓励什 么、提倡什么，使员工清楚努力的方向和获得成功的正确方法，能让员工少走弯路，提 高成功的几率，减少时间精力上的浪费；2 、能提供给员工在实现绩效的全过程中所需 的指导和支持，对于有成就欲望的员工，这本身就是一种激励。具有良好激励功能的绩 效管理系统能建立起员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工积极性并充分发挥 员工的能力和价值，能给优秀员工最大的成长机会和更多的回报。 1 0 东南大学硕十学位论文第二章员t 绩效管理理论基础 2 3 绩效评估常用方法评析 随着对于绩效管理研究和应用的深入，很多绩效管理方法被开发出来应用于管理实 践。 绩效管理是以绩效考核为主体，对组织成员达到何种目标、为什么要达到此种目标 达成的共识与承诺，以及促进组织成员取得优异绩效的管理过程。目前，理论界和实业 界开发了大量的实用方法及工具j 常用的绩效评估方法有平衡计分卡、目标管理法、关 键事件法、图尺评价法、行为锚定等级评定法、量表评价法、强迫分布法、3 6 0 0 反馈评 价法等，具体评析如下： 2 3 1 平衡计分卡 平衡计分卡是2 0 世界9 0 年代全球最著名的战略管理会计专家卡普兰和诺顿研究开 发的绩效管理的新工具，它一般适用于企业以及其所属业务单元的绩效考核管理。他从 财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个视角审查企业，并就这四个方面内容的关 键因素建立目标和指标，这些目标和指标间又通过因果关系、财务关系、业绩驱动等紧 密结合在一起，指引企业全体部门、员工共同朝企业争取未来竞争优势的方向努力。这 四个方面相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略 实施一战略修正的目标。平衡计分卡的指标体系不但具有很强的操作指导意义，同时四 个方面存在深层的内在关系：学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战 略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满 意导致企业良好的财务效益。 平衡计分卡虽然是一个有效绩效管理方法，但不适用于追求短期利润和消减成本的 企业，更适用于追求企业核心竞争力的